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員工激勵(lì)方案

時(shí)間:2023-11-17 14:16:45 海潔 方案 我要投稿

員工激勵(lì)方案(精選20篇)

  為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開展,常常需要預(yù)先制定方案,方案是書面計(jì)劃,具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢?下面是小編精心整理的員工激勵(lì)方案,歡迎大家分享。

員工激勵(lì)方案(精選20篇)

  員工激勵(lì)方案 1

  針對本公司目前員工流動(dòng)量大,員工工作效率低下,員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本激勵(lì)方案。本方案本著精神激勵(lì)為主,適度配合物質(zhì)激勵(lì)的原則 。

  一、目標(biāo)激勵(lì)

  由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責(zé),明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標(biāo)(注:應(yīng)是一個(gè)可以達(dá)到的目標(biāo))對于達(dá)到目標(biāo)的員工給予口頭表揚(yáng)及言語鼓勵(lì)。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助,比方說培訓(xùn)等,幫助員工達(dá)到工作目標(biāo)。

  效果分析:

  1、屬員工自我激勵(lì),完成目標(biāo)的員工會(huì)增加自豪感從而增加工作熱情。

  2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的情況下會(huì)更加努力工作。

  二、參與激勵(lì)

  對于某些不涉及公司原則的問題決定時(shí)(如購買飲水機(jī)放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的.問題)以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí),可挑選1~2名員工參與討論,聽取員工意見。

  效果分析:

  1、員工感覺自己受公司重視可增強(qiáng)工作積極性。

  2、便于了解第一線員工的思想。

  3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。

  三、評選優(yōu)秀員工

  公司可分季度評選優(yōu)秀員工,具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2~3名表現(xiàn)良好的員工,發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎(jiǎng)狀及給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。(以3名為列獎(jiǎng)勵(lì)可為1等獎(jiǎng)50元人民幣、2等獎(jiǎng)30元人民幣、3等獎(jiǎng)20元人民幣,獎(jiǎng)勵(lì)以工資的形式發(fā)放)但要注意評選的公平性,否則會(huì)起反效果。

  效果分析:

  1、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工積極性。

  2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭,提升工作積極性。

  3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會(huì)增強(qiáng)。

  四、員工生日問候

  每位員工生日時(shí),由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡,表達(dá)對員工的祝福。(一定要總經(jīng)理親自簽發(fā),否則效果不明顯)

  效果分析:

  1、員工感覺受公司重視。

  2、總經(jīng)理鼓勵(lì)會(huì)增強(qiáng)員工工作熱情。

  五、工資激勵(lì)

  對于員工工資可制定工齡工資,在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資,依此類推工齡工資200元封頂。

  效果分析:工齡工資便于員工長期在公司工作,以及以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。

  六、企業(yè)文化激勵(lì)

  制定人本的企業(yè)文化。通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的,有能力的員工公司會(huì)為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會(huì)。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。

  效果分析:不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵(lì)的企業(yè),會(huì)是一種比較特別的方式。

  七、績效激勵(lì)

  目前還無法執(zhí)行,待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。

  八、負(fù)激勵(lì)

  對于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工,結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)(包括考勤、工作態(tài)度等)給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。

  效果分析:

  1、反向激勵(lì)使員工知道不努力就要被淘汰。

  2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。

  3、可結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)一起執(zhí)行。

  員工激勵(lì)方案 2

  一、幾個(gè)概念:

  1、期權(quán)VS限制性股權(quán)VS利益分成

  (1)期權(quán),是在條件滿足時(shí),員工在將來以事先確定的價(jià)格購買公司股權(quán)的權(quán)利。

  限制性股權(quán),是指有權(quán)利限制的股權(quán)。

  相同點(diǎn):從最終結(jié)果看,它們都和股權(quán)掛鉤,都是對員工的中長期激勵(lì);從過程看,都可以設(shè)定權(quán)利限制,比如分期成熟,離職回購等。

  不同點(diǎn):激勵(lì)對象真正取得股權(quán)(即行使股東權(quán)利)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)不一樣。

  對于限制性股權(quán),激勵(lì)對象取得的時(shí)間前置,一開始即取得股權(quán),一取得股權(quán)即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅,激勵(lì)對象的參與感和心理安全感都會(huì)比較高,主要適用于合伙人團(tuán)隊(duì)。

  對于期權(quán),激勵(lì)對象取得股權(quán)的時(shí)間后置。只有在達(dá)到約定條件,比如達(dá)到服務(wù)期限或業(yè)績指標(biāo),且激勵(lì)對象長期看好公司前景掏錢行權(quán)后,才開始取得股權(quán),參與公司的決策管理與分紅。在期權(quán)變?yōu)楣蓹?quán)之前,激勵(lì)對象的參與感和心理安全感較低。

  股權(quán)激勵(lì),也可以成為一種儀式,可以成為把公司組織細(xì)胞激活的過程,給創(chuàng)始人松綁、把責(zé)任義務(wù)下沉的過程。

 。2)利益分享:主要有股票增值權(quán)、虛擬股票,或直接的工資獎(jiǎng)金。利益分享主要是一事一結(jié),短期激勵(lì)。

  2、最容易出現(xiàn)的問題:

 。1)股權(quán)激勵(lì)的初心?

  “我在這里還要糾正一個(gè)大家普遍的常識性錯(cuò)誤,就是授予股權(quán)不是說你把股權(quán)給出去就完事兒了,重點(diǎn)是通過授予股權(quán)的過程,結(jié)合公司機(jī)制,賦予員工管理企業(yè)的權(quán)利和責(zé)任!边@是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股權(quán)激勵(lì)時(shí)的心得分享。

  員工股權(quán)激勵(lì)的初衷就是要激勵(lì)員工,因此創(chuàng)業(yè)公司在進(jìn)行員工股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)時(shí)首先要圍繞著激勵(lì)員工的這個(gè)初衷來展開。

  股權(quán)激勵(lì)文件,會(huì)涉及對激勵(lì)對象各方面的權(quán)利限制,包括股權(quán)分期成熟,離職時(shí)股權(quán)回購等安排。這些制度安排,都有其商業(yè)合理性,也是對公司與長期參與創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的利益保護(hù)。

  公司管理團(tuán)隊(duì)和創(chuàng)始人在進(jìn)行員工股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)時(shí)最容易出現(xiàn)的一個(gè)問題是:在整個(gè)執(zhí)行過程中容易一直站在公司的立場來保護(hù)公司和創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的利益,舍本逐末,忽視了對員工激勵(lì)的初衷。

  (2)溝通不暢?

  公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí),公司員工一直處于弱勢地位:

  從參與主體來看,這款產(chǎn)品用戶的一方為公司,一方為員工;

  從身份地位來看,員工與公司有身份依附關(guān)系,處于弱談判地位;

  從激勵(lì)過程來看,員工基本不參與游戲規(guī)則的制定,參與感弱。法律文件本身專業(yè)性強(qiáng),晦澀難懂,境外架構(gòu)下的交易文件,還全是英文文件。

  最容易出現(xiàn)的問題是:員工在簽署的期權(quán)協(xié)議中,會(huì)對在公司服務(wù)時(shí)間有嚴(yán)格的限制,員工不明白、不理解這些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性與商業(yè)邏輯,員工很可能會(huì)把股權(quán)激勵(lì)看成賣身契。另外如果公司是按照百分比分配股權(quán),對于拿到百分之零點(diǎn)幾個(gè)點(diǎn)期權(quán)的員工來說,會(huì)覺得公司太摳門,我的股票為什么會(huì)這么少?為什么要簽這么繁瑣的文件,不信任我們嗎?

  如果溝通不到位,員工的激勵(lì)體驗(yàn)會(huì)極差。股權(quán)激勵(lì)的初心又決定了,員工必須真的被激勵(lì)。

 。3)如何溝通?

  講清員工期權(quán)的邏輯:

  員工期權(quán)的邏輯是員工通過一個(gè)很低的價(jià)格買入公司的'股權(quán),并以長期為公司服務(wù)來讓手里的期權(quán)升值。

  首先是員工買入期權(quán)的價(jià)格低:公司在給員工發(fā)放期權(quán)時(shí),是以公司當(dāng)時(shí)估值的一個(gè)極低的價(jià)格把股權(quán)賣給員工,員工在買入股權(quán)的時(shí)候就已經(jīng)賺錢了。

  另外員工手里期權(quán)是未來收益,需要員工長期為公司服務(wù)來實(shí)現(xiàn)股權(quán)的升值。因此期權(quán)協(xié)議不是賣身契,而是給員工一個(gè)分享公司成長收益的機(jī)會(huì)。

  關(guān)于期權(quán)員工會(huì)由很多問題、內(nèi)心會(huì)反復(fù)去找答案、但又不會(huì)公開問公司的問題:比如如何拿到這些股權(quán),股權(quán)什么時(shí)候能夠變現(xiàn)以及如何變現(xiàn),這些問題都需要和員工有一個(gè)充分的溝通。

  很多員工也會(huì)問為什么自己的期權(quán)那么少?

  公司要做起來需要很多人的努力,需要預(yù)留足夠多的股權(quán)給后續(xù)加入的員工。

  二、員工股權(quán)激勵(lì)的步驟

  員工期權(quán)激勵(lì),會(huì)經(jīng)歷四個(gè)步驟,即授予、成熟、行權(quán)、變現(xiàn)。

  授予,即公司與員工簽署期權(quán)協(xié)議,約定員工取得期權(quán)的基本條件。

  成熟,是員工達(dá)到約定條件,主要是達(dá)到服務(wù)期限或工作業(yè)績指標(biāo)后,可以選擇掏錢行權(quán),把期權(quán)變成股票。

  行權(quán),即員工掏錢買下期權(quán),完成從期權(quán)變成股票的一躍。

  變現(xiàn),即員工取得股票后,通過在公開交易市場出售,或通過參與分配公司被并購的價(jià)款,或通過分配公司紅利的方式,參與分享公司成長收益。

  三、員工股權(quán)激勵(lì)的進(jìn)入機(jī)制:

  1、定時(shí):

  有的創(chuàng)業(yè)者,在公司很初創(chuàng)階段,就開始大量發(fā)放期權(quán),甚至進(jìn)行全員持股。我們的建議是,對于公司核心的合伙人團(tuán)隊(duì),碰到合適的人,經(jīng)過磨合期,就可以開始發(fā)放股權(quán)。

  但是,對于非合伙人層面的員工,過早發(fā)放股權(quán),一方面,股權(quán)激勵(lì)成本很高,給單個(gè)員工三五個(gè)點(diǎn)股權(quán),員工都可能沒感覺;另一方面,激勵(lì)效果很差,甚至?xí)徽J(rèn)為是畫大餅,起到負(fù)面激勵(lì)效果。

  因此,公司最好是走到一定階段(比如,有天使輪融資,或公司收入或利潤達(dá)到一定指標(biāo))后,發(fā)放期權(quán)的效果會(huì)比較好。

  發(fā)放期權(quán)的節(jié)奏:

  要控制發(fā)放的節(jié)奏與進(jìn)度,為后續(xù)進(jìn)入的團(tuán)隊(duì)預(yù)留期權(quán)發(fā)放空間(比如,按照上市前發(fā)4批計(jì)算);全員持股可以成為企業(yè)的選擇方向,但最好是先解決第一梯隊(duì),再解決第二梯隊(duì),最后普惠制解決第三梯隊(duì),形成示范效應(yīng)。這樣既可以達(dá)到激勵(lì)效果,又控制好激勵(lì)成本;期權(quán)激勵(lì)是中長期激勵(lì),激勵(lì)對象的選擇,最好先戀愛,再結(jié)婚,與公司經(jīng)過一段時(shí)間的磨合期。

  2、定人

  股權(quán)激勵(lì)的參與方,有合伙人,中高層管理人員(VP,總監(jiān)等),骨干員工與外部顧問。

  合伙人主要拿限制性股權(quán),不參與期權(quán)分配。但是,如果合伙人的貢獻(xiàn)與他持有的股權(quán)非常不匹配,也可以給合伙人增發(fā)一部分期權(quán),來調(diào)整早期進(jìn)行合伙人股權(quán)分配不合理的問題。

  中高層管理人員是拿期權(quán)的主要人群。

  3、定量

  定量一方面是定公司期權(quán)池的總量,另一方面是定每個(gè)人或崗位的量。

  公司的期權(quán)池,10-30%之間較多,15%是個(gè)中間值。期權(quán)池的大小需要根據(jù)公司情況來設(shè)定。

  在確定具體到每個(gè)人的期權(quán)時(shí),首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權(quán)大小,然后再定具體個(gè)人的期權(quán)大小。在確定崗位期權(quán)量時(shí)可以先按部門分配,再具體到崗位。

  公司總池子確定下來,再綜合考慮他的職位、貢獻(xiàn)、薪水與公司發(fā)展階段,員工該取得的激勵(lì)股權(quán)數(shù)量基本就確定下來了。同一個(gè)級別的技術(shù)大拿,在VC進(jìn)來之前就參與創(chuàng)業(yè)、在VC進(jìn)來后才加入公司、在C輪甚至IPO前夕加入公司,拿到的期權(quán)應(yīng)該設(shè)計(jì)成區(qū)別對待。另外,公司也可以給員工選擇,是拿高工資+低期權(quán),還是拿低工資+高期權(quán)。創(chuàng)始人通常都喜愛選擇低工資高期權(quán)的。

  邵亦波分享過他在所創(chuàng)辦易趣公司期權(quán)發(fā)例的標(biāo)準(zhǔn)。比如,對于VP級別的管理人員,如果在天使進(jìn)來之前參與創(chuàng)業(yè),發(fā)放2%-5%期權(quán);如果是A輪后進(jìn)來,1%-2%;如果是C輪或接近IPO時(shí)進(jìn)來,發(fā)放0.2%-0.5%。對于核心VP(CTO,CFO,CTO等),可以參照前述標(biāo)準(zhǔn)按照2-3倍發(fā)?偙O(jiān)級別的人員,參照VP的1/2或1/3發(fā)放。

  4、定價(jià)

  討論最多的就是員工拿期權(quán)是否需要掏錢?是否免費(fèi)發(fā)放?

  建議是:

 。1)員工必須掏錢。掏過錢與沒掏過錢,員工對待的心態(tài)會(huì)差別很大;

 。2)與投資人完全掏錢買股權(quán)不同,員工拿期權(quán)的邏輯是,掏一小部分錢,加上長期參與創(chuàng)業(yè)賺股權(quán)。因此,員工應(yīng)當(dāng)按照公司股權(quán)公平市場價(jià)值的折扣價(jià)取得期權(quán)。

  期權(quán)發(fā)放的過程,是要讓員工意識到,期權(quán)本身很值錢,但他只需要掏一小部分錢即可獲得。之所以他只掏錢少,是因?yàn)楣緦λ怯蓄A(yù)期的,是基于他會(huì)長期參與創(chuàng)業(yè)的,他打個(gè)醬油即跑路,公司把他的期權(quán)回購是合情合理,員工也是可接受的。

  5、定兌現(xiàn)條件:

  定兌現(xiàn)條件是指提前確定授予員工的期權(quán)什么時(shí)候成熟,也即員工什么時(shí)候可以行權(quán)。

  常見的成熟機(jī)制是按時(shí)間:4年成熟期,每年兌現(xiàn)25%。

  另一種是:滿二年后成熟兌現(xiàn)50%,以后每年兌現(xiàn)25%,四年全部兌現(xiàn)。

  第三種:第一年兌現(xiàn)10%,第二年兌現(xiàn)30%,第三年70%,第四年全部兌現(xiàn)。

  四、激勵(lì)期權(quán)的退出機(jī)制:

  在創(chuàng)業(yè)公司實(shí)施員工股權(quán)激勵(lì)時(shí),激勵(lì)期權(quán)的進(jìn)入機(jī)制能夠讓激勵(lì)方案發(fā)揮效果,而激勵(lì)期權(quán)的退出機(jī)制,即約定員工離職時(shí)已行權(quán)的股權(quán)是否回購、回購價(jià)格等,避免在員工離職時(shí)免于出現(xiàn)不必要的糾紛。

  1、回購期權(quán)的范圍:

  一個(gè)比較重要的問題是:員工已經(jīng)成熟的期權(quán)和已經(jīng)行權(quán)的股權(quán)要不要回購?和怎么回購?

  已經(jīng)行權(quán)的期權(quán):

  已經(jīng)行權(quán)的期權(quán),是員工自己花錢買的股權(quán),按理說不應(yīng)該回收股權(quán)。如果是公司已經(jīng)被并購或已經(jīng)上市,一般情況下不去回購員工已行權(quán)的股權(quán)。但是對于創(chuàng)業(yè)公司來說,離職的員工持有公司股權(quán),是公司的正式股東,因此建議提前約定在員工離職后公司有權(quán)按照一個(gè)約定的價(jià)格對員工持有的股權(quán)進(jìn)行回購。

  已成熟未行權(quán)的期權(quán):

  已經(jīng)成熟的期權(quán),是員工通過為公司服務(wù)過一段時(shí)間后賺得的,即使員工在決定離職時(shí)沒有行權(quán),員工具有行權(quán)的權(quán)利。這個(gè)時(shí)候應(yīng)該給員工選擇是否行權(quán),如果員工選擇行權(quán),則按照協(xié)議的行權(quán)價(jià)格繼續(xù)購買公司股票。

  未成熟期權(quán):公司全部收回,放入公司期權(quán)池。

  2、股權(quán)回購價(jià)格定價(jià):

  在對員工持有股權(quán)進(jìn)行回收定價(jià)時(shí),一般可以按照公司當(dāng)時(shí)的凈資產(chǎn)、凈利潤、估值來確定。

  如果按照估值來算,因?yàn)橥顿Y人的估值是按照公司未來一段時(shí)間的價(jià)格,因此公司估值是代表著公司未來一段時(shí)間的價(jià)格,會(huì)對公司估值打個(gè)折扣后,再根據(jù)員工持有的股權(quán)比例,來確定價(jià)格。而且如果按照公司的估值來算的話,也會(huì)影響公司的現(xiàn)金流。

  而如果按照凈資產(chǎn)和凈利潤,應(yīng)該有相應(yīng)的溢價(jià)。因?yàn)楣净厥樟藛T工手里股權(quán)未來的收益權(quán)。

  未成熟期權(quán)定價(jià):沒成熟的期權(quán)不存在回收問題,因?yàn)檫@部分期權(quán)仍歸公司所有,員工沒有達(dá)到行權(quán)條件,因此公司可以直接放回期權(quán)池。但是為了避免員工誤解,降低溝通成本,可以用1塊錢回收員工所有的未成熟的股權(quán),便于操作。

  五、現(xiàn)場問答:

  1、每一期的行權(quán)價(jià)格是否要一樣?

  公司在進(jìn)行員工股權(quán)激勵(lì)時(shí)給員工的價(jià)格一般是按照公司當(dāng)時(shí)的估值的十幾分之一或幾十分之一的價(jià)格賣給員工,以此來激勵(lì)員工。這個(gè)價(jià)格一般是提前確定的一個(gè)固定價(jià)格,不隨著時(shí)間和公司的估值變化進(jìn)行調(diào)整。即如果公司給到員工的期權(quán)分四年四期成熟,每一年員工行權(quán)的價(jià)格都相同,如果員工的期權(quán)成熟但推遲行權(quán),行權(quán)時(shí)的價(jià)格也不做變動(dòng)。以此來更好的激勵(lì)員工。

  但公司可以根據(jù)不同批次進(jìn)入公司的員工設(shè)定不同的行權(quán)價(jià)格。

  2、行權(quán)期限:

  員工所持期權(quán)成熟后,在未離職之前,可以暫緩行權(quán),公司可以給一個(gè)足夠長的行權(quán)期讓員工自由選擇行權(quán)時(shí)間。

  當(dāng)公司離職時(shí)要求員工行使已成熟的期權(quán)。

  3、員工行權(quán)后是否要在工商局將員工變更為股東?

  員工的變動(dòng)可能會(huì)非常的頻繁,而且在工商進(jìn)行股東變更的時(shí)候手續(xù)會(huì)非常復(fù)雜,因此不建議直接將行權(quán)的員工直接變更為公司股東。這個(gè)時(shí)候可以操作的形式主要有:由創(chuàng)始人代持和成立一家合伙公司來代持員工股份。

  員工激勵(lì)方案 3

  就目前而言,企業(yè)的終端銷售隊(duì)伍相對很不穩(wěn)定,業(yè)務(wù)人員跳槽率非常高,這也是影響終端銷售主要原因之一。那么,怎樣建設(shè)和管理一支穩(wěn)定的終端銷售隊(duì)伍的關(guān)鍵是什么呢?我們知道經(jīng)過甄選和培訓(xùn)的銷售人員不一定能完成銷售任務(wù),也不一定能穩(wěn)定地去做業(yè)務(wù),企業(yè)還必須制定合理的報(bào)酬制度及人事管理制度,在此基礎(chǔ)上還要不斷地對銷售人員進(jìn)行鼓勵(lì)和溝通,下面我們來介紹15種激勵(lì)員工的好方法!

  開發(fā)好產(chǎn)品

  能提供客戶合理價(jià)格的可靠產(chǎn)品總是所有因素中最能激勵(lì)銷售員的誘因。熱銷的產(chǎn)品總比挑戰(zhàn)性更令人興奮。另一方面,銷售員喜歡挑戰(zhàn)——但不喜歡聽客戶告訴他們,所賣的產(chǎn)品太差,價(jià)格太高,或交貨從不準(zhǔn)時(shí)。他們希望把時(shí)間花在銷售,而不是跟客戶解釋那些抱怨。

  信任

  銷售員幫信任他們的經(jīng)理工作時(shí)會(huì)更賣力。經(jīng)理說話時(shí)是否和善?承諾是否都能兌現(xiàn)?對于表現(xiàn)佳的人,是否都能給予足夠的信賴,讓他們照自己的方式處理任務(wù)?讓銷售員曉得自己受到信任,那樣他們會(huì)更努力。

  同事的壓力

  每個(gè)公司中最好的銷售員都是真正的競爭者。他們的收入就是成功的重要指標(biāo)。同樣重要的是他們的收入和其他銷售員收入的關(guān)系。他們覺得相對收入是更好的衡量標(biāo)準(zhǔn)。最好的銷售員希望以一切可能的方法競爭。每星期的銷售拜訪次數(shù)是否多過他人?在辦公室墻上張貼一張圖表,列出每個(gè)銷售員所做的拜訪次數(shù)。另做些強(qiáng)調(diào)內(nèi)部競爭的活動(dòng),每月的業(yè)績表現(xiàn)記錄一定要張貼在明顯的地方。沒有一個(gè)人會(huì)希望他的名字出現(xiàn)在名單的最下面。舉辦銷售競爭,獎(jiǎng)品不必大。用一切可能的辦法激發(fā)優(yōu)秀銷售員之間的自然競爭。

  認(rèn)同

  激勵(lì)銷售員的最重要的因素之一,就是對他所做的事的認(rèn)同。把他叫進(jìn)辦公室和他握握手還不夠。(記得同事的壓力)。要讓表現(xiàn)好的人知道,他的努力受到賞識,且要每個(gè)同事都知道。如果公司有內(nèi)部刊物或網(wǎng)站,可在刊物或網(wǎng)站上提到他的努力,讓表現(xiàn)最好的人在公司會(huì)議時(shí)有機(jī)會(huì)發(fā)表感言。銷售員的優(yōu)秀成部需要得到認(rèn)同。

  榮譽(yù)

  銷售員必須知道,當(dāng)他們的責(zé)任區(qū)域有好事情時(shí),會(huì)得到公司適當(dāng)?shù)臉s譽(yù)。有些新銷售經(jīng)理很憂慮高層主管對他們的表現(xiàn),有時(shí)會(huì)強(qiáng)調(diào)他們自己在談妥客戶和簽訂訂單時(shí)所扮演的重要角色,不予重視銷售員的`參與,這是個(gè)大錯(cuò)誤。沒有比主管偷去他們的功勞更令銷售員喪氣的事情了。

  獎(jiǎng)勵(lì)

  即使是個(gè)便宜的匾額,當(dāng)在簡報(bào)會(huì)議中頒給表現(xiàn)好的銷售員時(shí),也能激勵(lì)士氣。如果匾額沒有掛在辦公室墻上,那是因?yàn)殇N售員把它拿回家掛在自己書房了;給予超級銷售員胸針鼓勵(lì),他們會(huì)驕傲地戴著。

  競賽

  最好的競賽獎(jiǎng)勵(lì)就是把配偶也包括進(jìn)去,例如兩人的旅游,那樣會(huì)使銷售員在配偶眼中是個(gè)贏家。

  實(shí)際的目標(biāo)

  業(yè)績配額達(dá)得到嗎?或只是按照管理階層心中希望的比率提高?銷售員對指派的配額有機(jī)會(huì)提出意見嗎?如果證明配額太高,管理階層是否愿意調(diào)整?如果目標(biāo)不可能達(dá)到,銷售員何必工作得頭破血流呢?

  決策責(zé)任

  一個(gè)有力的激勵(lì)誘因就是顯露你的信任,讓銷售員在和潛在客戶協(xié)商時(shí)有某些余地。如果他們得向管理層爭取降價(jià),當(dāng)換得一筆大合約,他們就知道自己的能力和判斷力未獲尊重。當(dāng)然,要給他們指導(dǎo)原則,但讓他們有機(jī)會(huì)做某種決定。

  沒有限制的收入潛力

  為什么此項(xiàng)列在這里,而不是在獎(jiǎng)金之下,那是因?yàn)樵O(shè)定收入的極限是個(gè)特別打擊士氣的因素。銷售員必定覺得他們賺取的每一分傭金都應(yīng)收進(jìn)自己口袋里。如果他們知道,若是賺到某個(gè)限度以上,公司就不會(huì)再發(fā)給他們傭金時(shí),就會(huì)像氣球泄氣一樣沮喪。管理階層等于告訴他們,只要賺這么多就夠了。如果一定要規(guī)定收入,就通過業(yè)績配額的指定和紅利結(jié)構(gòu)吧。如果傭金和毛利有關(guān),若是銷售員賺得比經(jīng)理多,或比公司的總裁多時(shí)怎么辦?可能那位銷售員該年替公司做了極大的貢獻(xiàn)。

  成就

  所有激勵(lì)因素的綜合就是成就。它帶來滿足,知道任務(wù)完成,且做得很好。為了讓屬下有機(jī)會(huì)獲得成就,首先讓他們有可及的目標(biāo)。

  晉升

  每一個(gè)人都希望有機(jī)會(huì)做更好的工作,爭取未來的機(jī)會(huì)。那也就是為什么內(nèi)部提拔非常重要。讓員工知道,表現(xiàn)最好的人會(huì)因其努力獲得獎(jiǎng)勵(lì)。

  合理與公平的對待

  銷售員受到欺負(fù)嗎?如果一個(gè)月沒有達(dá)到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),是否就要準(zhǔn)備走人?他們是否在眾人面前受到羞辱?主管把特別好的區(qū)域和個(gè)案留給主管面前的紅人嗎?主管覺得讓大家有最佳表現(xiàn)的方法就是不斷地威嚇嗎?這是個(gè)差勁的激勵(lì)——銷售員被激勵(lì)走出公司大門,找另外的工作。

  培訓(xùn)

  讓屬下知道公司幫他們的未來安排了更好的計(jì)劃和最好方法,就是提供定期的訓(xùn)練課程,以增進(jìn)銷售技巧,產(chǎn)品知識,時(shí)間管理等。

  多樣性

  年復(fù)一年做相同的事情讓人疲乏,尤其若是惟一的改變就是業(yè)績配額年年增加的話。試著時(shí)常指派新任務(wù)給銷售老手,以免他們沒勁兒。

  員工激勵(lì)方案 4

  為實(shí)現(xiàn)對企業(yè)高管人員和業(yè)務(wù)骨干的激勵(lì)與約束,獎(jiǎng)勵(lì)和留住企業(yè)需要的核心、優(yōu)秀人才,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,持續(xù)推動(dòng)企業(yè)員工為公司創(chuàng)造更大價(jià)值,依法保障公司股東和員工共享公司成長收益,經(jīng)xxx有限公司(下稱公司)股東會(huì)討論通過,現(xiàn)發(fā)布本辦法供遵照執(zhí)行。

  一、股權(quán)激勵(lì)原則

  1、對入股前的公司經(jīng)營不享受權(quán)益,不承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn);入股后與公司股東的股份融合一起,共享收益,共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

  2、激勵(lì)股權(quán)不得以任何形式轉(zhuǎn)讓給公司股東和公司員工以外的人,員工解除勞動(dòng)合同以后其所持股權(quán)可內(nèi)部轉(zhuǎn)讓。

  3、股權(quán)激勵(lì)員工(以下簡稱激勵(lì)對象)不參與公司股東會(huì),不參與公司經(jīng)營管理,不享有公司章程規(guī)定的股東權(quán)力。

  4、在工商登記中,并不進(jìn)行注冊資本和股東的變更登記,股權(quán)激勵(lì)不影響股東結(jié)構(gòu)改變,不影響公司注冊資本改變。

  二、股權(quán)激勵(lì)方案

  1、經(jīng)員工認(rèn)可,公司從現(xiàn)有的收入和業(yè)務(wù)中調(diào)劑部分現(xiàn)金以及挑選部分業(yè)務(wù),合計(jì)xxxx萬元。該部分業(yè)務(wù)和現(xiàn)金與激勵(lì)對象的出資融合一起,從20xx年xx月xx日起共同經(jīng)營,共享收益,共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

  公司此前的融資款形成的業(yè)務(wù)一并劃轉(zhuǎn)過來,與激勵(lì)對象的出資融合一起共同經(jīng)營。

  2、前款融合一起的資金,由財(cái)務(wù)單獨(dú)建賬,單獨(dú)核算,與未劃轉(zhuǎn)過來的業(yè)務(wù)和資金不發(fā)生法律關(guān)系。未劃轉(zhuǎn)過來的業(yè)務(wù)和資金由公司原有股東承擔(dān)收益和風(fēng)險(xiǎn)。

  3、公司分配給激勵(lì)對象的股權(quán)暫定為xx萬股。經(jīng)公司股東會(huì)討論通過,可以根據(jù)公司發(fā)展情況增加激勵(lì)股權(quán)。

  4、激勵(lì)對象在認(rèn)購激勵(lì)股權(quán)的同時(shí),應(yīng)按照公司規(guī)定向公司融資。融資款原則上不低于激勵(lì)股權(quán),融資款按照xx%計(jì)付月利息。

  三、股權(quán)激勵(lì)對象

  首先由公司員工自行申請認(rèn)購股份,經(jīng)公司股東會(huì)研究后確定可以認(rèn)購并明確認(rèn)購數(shù)額的員工為激勵(lì)對象。股東不屬于激勵(lì)對象。

  經(jīng)董事會(huì)同意的員工,自行申報(bào)認(rèn)購股份數(shù)額。

  四、股權(quán)激勵(lì)條件

  1、激勵(lì)對象按照xxx元一股,自行出資購買公司股份;

  2、激勵(lì)對象認(rèn)購的股權(quán)以一萬股為起點(diǎn),最高認(rèn)購數(shù)額不超過xxx萬股;

  3、激勵(lì)對象與公司解除勞動(dòng)關(guān)系,即喪失激勵(lì)條件,不享有股權(quán)激勵(lì)權(quán)利,不承擔(dān)激勵(lì)股權(quán)產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。

  五、股權(quán)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

  1、每位員工可認(rèn)購股權(quán)不超過五十萬股(xxx萬股),員工的認(rèn)購股權(quán)數(shù)額由股東會(huì)決定;

  2、經(jīng)公司股東會(huì)討論通過,可以根據(jù)公司經(jīng)營情況增加員工激勵(lì)股權(quán)的認(rèn)購數(shù)額。

  六、激勵(lì)股權(quán)的`風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和收益分配

  1、入股后,激勵(lì)對象的股份與公司股東的股份融合一起,共享收益,共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

  2、激勵(lì)對象對入股前的公司經(jīng)營、公司資產(chǎn)、公司負(fù)債不享受權(quán)益,不承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

  七、激勵(lì)股權(quán)的收益分配

  公司所有出資(含股東的出資和激勵(lì)對象的出資)所產(chǎn)生的收益,每年度結(jié)算一次。每年的利潤在扣除公司經(jīng)營管理成本、5%的法定公積金、xx%的呆壞賬準(zhǔn)備金之后按照出資比例(包含股東的出資以及激勵(lì)對象的出資)進(jìn)行分配。

  八、激勵(lì)股權(quán)轉(zhuǎn)讓、退出

  1、激勵(lì)對象出現(xiàn)辭職、辭退或因其他原因?qū)е聞趧?dòng)合同終止時(shí),其所持激勵(lì)股權(quán)只能轉(zhuǎn)讓給公司內(nèi)部員工或股東,在同等條件下,員工比股東享有優(yōu)先受讓權(quán)。轉(zhuǎn)讓方與受讓方自行結(jié)算股權(quán)受讓費(fèi)用。員工受讓他人的股權(quán)后,其所持激勵(lì)股權(quán)總額不能超過100萬股。

  2、激勵(lì)對象勞動(dòng)合同終止后將其股權(quán)轉(zhuǎn)讓給公司股東,受讓激勵(lì)股權(quán)的股東的表決權(quán)仍按照公司章程辦理。

  3、公司股東和員工均不愿意受讓勞動(dòng)合同終止后的激勵(lì)股權(quán),激勵(lì)對象有權(quán)請求公司按照實(shí)際經(jīng)營情況進(jìn)行結(jié)算,公司應(yīng)在勞動(dòng)合同解除后一個(gè)月內(nèi)與激勵(lì)對象完成結(jié)算。結(jié)算按照本辦法確定的原則進(jìn)行。結(jié)算后公司分兩次平均退還出資,第一次為結(jié)算后的第xx天,第二次為結(jié)算后的第xx天。期間不計(jì)息。

  九、股權(quán)激勵(lì)的規(guī)范化

  在條件成熟的時(shí)候,公司股東會(huì)可考慮激勵(lì)股權(quán)實(shí)行股權(quán)代理或委托制,由激勵(lì)對象委托他人代為持股,進(jìn)入工商登記,真實(shí)行使股東權(quán)益。具體期限和實(shí)施細(xì)則由股東會(huì)決定。

  十、實(shí)施日期和試行期限

  本辦法自20xx年xx月xx日起試行;

  本辦法試行期限暫定一年。期滿后由股東會(huì)討論決定是否延續(xù)。

  十一、解釋權(quán)

  本辦法的修改權(quán)、解釋權(quán)歸公司股東會(huì)。

  員工激勵(lì)方案 5

  工資待遇是美容院老板向員工支付勞動(dòng)報(bào)酬、為之帶來物質(zhì)利益的具體方式。事實(shí)說明,從正面對員工的工作態(tài)度與投入程度進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的工資發(fā)放形式,是美容院老板對員工實(shí)施有效管理的方法之一,美發(fā)店發(fā)廊員工獎(jiǎng)金制度提升業(yè)績。

  一、固定工資制(傳統(tǒng)式)

  最簡單的一種工資支付方式。容易導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極思想,失去競爭能力。使用固定工資制有兩種情況:一是對店內(nèi)所有美容師一視同仁,工資待遇全部相同。二是根據(jù)美容師技能的高低進(jìn)行工資支付,但確定后則基本不變。對于現(xiàn)今的美容行業(yè),這兩種方法都已經(jīng)行不通了。但美容院老板可以針對個(gè)別特殊情況具體使用:例如實(shí)習(xí)員工、學(xué)徒或清潔工的工資發(fā)放等。

  二、可變工資制

  工資的變化,并不是憑老板的主觀意愿隨意改變的,其程度和方向必須以美容師的工作業(yè)績、考評成效與投入程度為依據(jù),并且不脫離美容院的實(shí)際工資情況。美容院老板必須清楚,獎(jiǎng)金只是工具而不是目的,只有合理運(yùn)用獎(jiǎng)金制度才能真正有效地提高員工的工作積極性,否則將得不償失。目前較為常見的有以下幾種:

  方式一:固定工資+業(yè)績提成

  計(jì)算方法:200元~1200元/月+技術(shù)業(yè)績×(15~20%)+銷售業(yè)績×(5~10%)

  這種方式普遍為大型美容院所采用,可以根據(jù)人員編制和技術(shù)差異調(diào)整固定工資的發(fā)放,提成獎(jiǎng)金基本上保持不變。使用這種工資發(fā)放的優(yōu)點(diǎn)是:

  1、最大程度滿足員工安全感,人員流動(dòng)比率減小,對員工的激勵(lì)、環(huán)境的完善有積極影響。

  2、多勞多得的`工資發(fā)放形式,能夠不斷提升員工的個(gè)人創(chuàng)造能力。

  3、穩(wěn)定氛圍,便于管理,有利于美容院樹立良好的專業(yè)形象。

  4、員工與美容院的聯(lián)系比較緊密。

  5、有了固定工資部分,美院院給予支付的提成比率又相對穩(wěn)定,美容師業(yè)績越高,對美容院的發(fā)展越有利。

  但也存在一些弊端:從某種程度上說,不適合小型美容院使用;即就是大型美容院,假設(shè)管理不當(dāng),也容易出現(xiàn)從業(yè)人員業(yè)績較差或工作不努力的情況。這樣一來,美容院所支付的固定工資就白白浪費(fèi)了。這種方式特別適合于剛剛開業(yè)的美容院采用。

  方式二:完全提成

  計(jì)算方法:技術(shù)業(yè)績 ×(20 ~ 30%)+ 銷售業(yè)績 ×(8 ~12%)。

  這種工資發(fā)放方式普遍為小型美容院所采用,可以減少美容院支付大量固定工資的短期風(fēng)險(xiǎn),也容易讓那些能力較強(qiáng)、技術(shù)過硬的美容師接受。這種方式的好處有:

  1、不需擔(dān)心美容院業(yè)績較差或美容師工作不努力,因?yàn)闆]有了固定工資做保障,沒有人能夠高枕無憂,每個(gè)人都會(huì)努力干活。

  2、在這種方式下聘用新的美容師成本很低,只要試用期一過,美容師就得靠自己的付出得到收入。

  弊端:這種方式雖然能保障經(jīng)營者減少風(fēng)險(xiǎn)壓力,然而對吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀員工難度較大,只能保證美容院求生存,不能謀發(fā)展。

  方式三:固定工資 + 定額提成

  計(jì)算方法:

  1、達(dá)標(biāo)5000元 800 + 余額×10% + 銷售提成

  2、達(dá)標(biāo)5000元 400 + 技術(shù)業(yè)績×20% + 銷售提成

  這種工資待遇發(fā)放是現(xiàn)今美容院用得較多的一種方式,也是經(jīng)營者尋求美容師心理平衡和企業(yè)自我平衡的一種方法。也就是說,只要美容師完成了美容院設(shè)立的業(yè)績目標(biāo),就可以拿到固定工資。關(guān)于提成的發(fā)放則有兩種方法:一是對完成業(yè)績目標(biāo)的余額進(jìn)行提成;二是將整個(gè)業(yè)績額用于提成。

  這類工資發(fā)放方式看起來似乎不錯(cuò),其實(shí)只不過是美容院使用的一種技巧罷了,在實(shí)際運(yùn)用中效果并不十分理想,起不到用可變工資激勵(lì)美容師努力工作的作用。因?yàn)樵谶@種方式里,美容院最優(yōu)秀的美容師和最差的美容師之間工資的差異性不大,有時(shí)不但起不到獎(jiǎng)勵(lì)作用,反而會(huì)導(dǎo)致美容師認(rèn)為美容院不想承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)壓力,不重視人才,從而對美容院失去信心。

  總之,在美容院經(jīng)營管理中,不存在最好的工資支付形式,只存在最適合自己企業(yè)的工資支付形式。因此,老板在確定自己美容院工資制度的時(shí)候,一定要綜合考慮各方面因素,比如:對本店美容師最具激勵(lì)性的因素是什么?自己美容院所能提供的工資待遇水平是什么?競爭對手美容院采用的是那種工資發(fā)放方式?美容師付出的每一分努力是否都能夠得到回報(bào)?然后結(jié)合自己美容院的具體情況,因人而異,因時(shí)而異,才能真正制定出適合自己企業(yè)的工資制度。

  員工激勵(lì)方案 6

  第一、定期團(tuán)隊(duì)溝通。

  目的是讓員工了解和清楚團(tuán)隊(duì)在一個(gè)時(shí)期的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績、重大事項(xiàng)等,尤其是那些具有振奮人心的合同、業(yè)績、人物、事件等,通過定期的團(tuán)隊(duì)溝通,在很大程度上鼓勵(lì)和刺激員工,激發(fā)大家的榮譽(yù)感和歸屬感,提升大家的士氣。溝通頻率可以根據(jù)各團(tuán)隊(duì)具體情況而定。

  第二、定期上下級溝通。

  上下級溝通須把握并非“獨(dú)角戲”,而是“交際舞”的原則,要求主管一方面能夠循循善誘,讓員工打開心扉,暢談工作中、思想上的問題與建議;另一方面,能開誠布公,暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問題,更能激發(fā)吊嗓工的工作熱情,對形成和諧團(tuán)隊(duì)起到推動(dòng)作用。

  第三、安排挑戰(zhàn)性工作。

  沒有人喜歡平庸,尤其是年輕、干勁足的員工,富有挑戰(zhàn)性的工作所帶來的成功和滿足感甚至?xí)笥诮?jīng)濟(jì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用。因此,適當(dāng)授權(quán),讓員工有機(jī)會(huì)參與更復(fù)雜、難度更大的工作,不僅是對員工的培養(yǎng)和鍛煉,而且還有利于提高員工滿意度。

  第四、制度“導(dǎo)師”制度。

  對于新員工來說,熟悉企業(yè)各項(xiàng)制度、掌握有效的工作方法、對企業(yè)文化的認(rèn)同程度主要取決于老員工對新員工的接納程度。采取“導(dǎo)師”制度,由一名老員工帶一名新員工,不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責(zé)和技能要求,而且對老員工也起到良好的激勵(lì)作用。從心理學(xué)角度來分析,選擇老員工做“導(dǎo)師”既是企業(yè)對老員工的重視和尊敬,也使老員工在心理上產(chǎn)生一種滿足感和榮譽(yù)感。

  第五、適當(dāng)?shù)亟o員工放權(quán)。

  企業(yè)目標(biāo)管理是自上而下進(jìn)行的,優(yōu)點(diǎn)是可以獎(jiǎng)企業(yè)目標(biāo)層層分解,落實(shí)到部門和崗位,缺點(diǎn)是缺乏靈活性。目標(biāo)相對比較固定,若因外界環(huán)境的變化導(dǎo)致目標(biāo)不可行或無法完成,易引起考核者與被考核者之間的矛盾。所以為了解決這類矛盾因素,管理者就要充分授權(quán),給予員工更大的權(quán)利和自主空間,可以讓員工制定彈性的.工作計(jì)劃,自己來安排完成目標(biāo)的時(shí)間和方式,也可以在一定程度內(nèi)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整,從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。

  第六、建立興趣小組。

  企業(yè)可以組建各種興趣小組或者俱樂部,并定期或不定期舉行一些活動(dòng)。也可以考慮與客戶一同舉辦,這樣不僅可以很好的增加各部門之間員工交流,提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進(jìn)員工之間的交流與合作,改善與客戶關(guān)系。有利于增進(jìn)溝通,提高員工滿意度,培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神,塑造團(tuán)隊(duì)文化。

  第七、提供便利設(shè)施和服務(wù)。

  為方便員工工作和生活,企業(yè)可以辦一些福利性的機(jī)構(gòu)和設(shè)施,也可以根據(jù)企業(yè)情況,量力而行,或者與外部機(jī)構(gòu)合作,例如:便利店、班車、飲水間、休息室、心理咨詢等,既可以使企業(yè)不要分散自己在主營業(yè)務(wù)上的資源和精力,而且還有利于提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的歸屬感。

  積極向上的工作環(huán)境,需要自強(qiáng)自立的員工。行為科學(xué)認(rèn)為,激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī),使其內(nèi)心渴求成功,產(chǎn)生推動(dòng)人朝著期望目標(biāo)不斷努力的內(nèi)在動(dòng)力,不過在實(shí)施激勵(lì)之前,企業(yè)應(yīng)該清楚,激勵(lì)應(yīng)該想達(dá)到什么目標(biāo)。

  目標(biāo)明確以后,企業(yè)就可以:

  1.為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志,公司想要員工有振奮表現(xiàn),必須是工作富于挑戰(zhàn)。

  接下來便是:

  2.確保員工得到相應(yīng)的工具,以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進(jìn)的工具,員工便會(huì)自豪地夸耀自己的工作,這夸耀中就蘊(yùn)藏著巨大的激勵(lì)作用。

  在項(xiàng)目、任務(wù)的實(shí)施的整個(gè)過場中,企業(yè)應(yīng)當(dāng):

  3.為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標(biāo)及任務(wù),需要專門部門完成的工作及員工個(gè)人必須看重解決具體問題。

  做實(shí)際工作的員工是這項(xiàng)工作的專家,所以,企業(yè)必須:

  4.聽取員工的意見,邀請他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策,并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分,激勵(lì)作用就更明顯了。因?yàn)楣緫?yīng)當(dāng):

  5.建立便于各方面交流的問題、訴說關(guān)心的事,或者獲得問題答復(fù)。有人做過一項(xiàng)調(diào)查,讓1500名員工身處不同工作環(huán)境,以求找出有效的激勵(lì)因素。研究表明,最有效的因素之一就是:

  6.當(dāng)員工完成工作時(shí),當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要來得及時(shí),也要說得具體。

  如果不能親自表示祝賀,經(jīng)理應(yīng)該:

  7.寫張便條,贊揚(yáng)員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識,那份“美滋滋的感受”更會(huì)持久一些。

  公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望,經(jīng)理應(yīng)該:

  8.當(dāng)眾表揚(yáng)員工。這就等于告訴他,他的業(yè)績值得所有人關(guān)注和贊許。

  如今,許多公司視團(tuán)隊(duì)協(xié)作為生命,因此,表彰時(shí)不要忘了團(tuán)隊(duì)成員,應(yīng)當(dāng):

  9.開會(huì)慶祝,鼓舞士氣。慶祝會(huì)不必太隆重,只要及時(shí)讓團(tuán)隊(duì)知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。

  經(jīng)理要:

  10.經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學(xué)者格拉曼認(rèn)為:跟你閑聊,我投入的是最寶貴的資產(chǎn):時(shí)間,這表明我很關(guān)心你的工作。

  此外,公司文化的影響也不容易忽視,公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境,不防把一下措施融合起來,善加利用。首先是:

  11.了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求,設(shè)法滿足。這會(huì)大大調(diào)動(dòng)員工的積極性。

  如今,人們越來越多地談到按工作表現(xiàn)管理員工,但真正做到:

  12.以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)提拔員工仍然可稱得上一項(xiàng)變革。憑資歷提拔的司太多,這種方法不但不能鼓勵(lì)員工爭創(chuàng)佳績,反而會(huì)養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。

  談到工作業(yè)績,公司應(yīng)該:

  13.制訂一整套內(nèi)部提拔員工的標(biāo)準(zhǔn)。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事,公司到底給他們提供了多少機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)?最終員工會(huì)根據(jù)公司提供的這些機(jī)會(huì)來衡量公司對他們的投入。

  許多人認(rèn)為,工作既是謀生的手段,也是與人交往的機(jī)會(huì),公司如果:

  14.洋溢社區(qū)般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結(jié)構(gòu)。背后捅刀子,窩里斗、士氣低落會(huì)使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。

  當(dāng)今許多文學(xué)作品貶低金錢的意義,但金錢的激勵(lì)作用還是不可忽視的。要想使金錢發(fā)揮最大作用。

  15.員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實(shí)際貢獻(xiàn)來確定其報(bào)酬。

  上面這些方法其實(shí)并沒有什么創(chuàng)新,所謂激勵(lì)員工,說白了就是尊重員工,這也是當(dāng)今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。

  員工激勵(lì)方案 7

  最近看了《非金錢激勵(lì)員工的108種手段》,感覺很好,很受益,要想帶好一個(gè)團(tuán)隊(duì),首先要自己具備領(lǐng)導(dǎo)才能及專業(yè)素質(zhì),學(xué)習(xí)與提高是必不可少的,F(xiàn)把其中的精華摘錄一些,與大家分享。

  一、榜樣激勵(lì)

  為員工樹立一根行為標(biāo)桿

  在任何一個(gè)組織里,管理者都是下屬的鏡子?梢哉f,只要看一看這個(gè)組織的管理者是如何對待工作的,就可以了解整個(gè)組織成員的工作態(tài)度。“表不正,不可求直影!币寙T工充滿激情地去工作,管理者就先要做出一個(gè)樣子來。

  1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對象

  2、激勵(lì)別人之前,先要激勵(lì)自己

  3、要讓下屬高效,自己不能低效

  4、塑造起自己精明強(qiáng)干的形象

  5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒

  6、用自己的熱情引燃員工的熱情

  7、你們干不了的,讓我來

  8、把手“弄臟”,可以激勵(lì)每一個(gè)員工

  9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物

  二、目標(biāo)激勵(lì)

  激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望

  人的行為都是由動(dòng)機(jī)引起的,并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動(dòng)機(jī)是行為的一種誘因,是行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力,對人的活動(dòng)起著強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)員工的行為,調(diào)動(dòng)員工的積極性。

  1、讓員工對企業(yè)前途充滿信心

  2、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工

  3、把握“跳一跳,夠得著”的原則

  4、制定目標(biāo)時(shí)要做到具體而清晰

  5、要規(guī)劃出目標(biāo)的實(shí)施步驟

  6、平衡長期目標(biāo)和短期任務(wù)

  7、從個(gè)人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)

  8、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作

  9、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生

  三、授權(quán)激勵(lì)

  重任在肩的人更有積極性

  有效授權(quán)是一項(xiàng)重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo),也不可能把工作全部承攬過來,這樣做只能使管理效率降低,下屬成長過慢。通過授權(quán),管理者可以提升自己及下屬的工作能力,更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。

  1、不要成為公司里的“管家婆”

  2、權(quán)力握在手中只是一件死物

  3、用“地位感”調(diào)動(dòng)員工的積極性

  4、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情

  5、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提

  6、在授權(quán)的對象上要精挑細(xì)選

  7、看準(zhǔn)授權(quán)時(shí)機(jī),選擇授權(quán)方法

  8、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對等

  9、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合

  四、尊重激勵(lì)

  給人尊嚴(yán)遠(yuǎn)勝過給人金錢

  尊重是一種最人性化、最有效的激勵(lì)手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵(lì)他們,其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵(lì)要來得更持久、更有效?梢哉f,尊重是激勵(lì)員工的法寶,其成本之低,成效之卓,是其他激勵(lì)手段都難以企及的。

  1、尊重是有效的零成本激勵(lì)

  2、懂得尊重可得“圣賢歸”

  3、對有真本事的大賢更要尊崇

  4、責(zé)難下屬時(shí)要懂得留點(diǎn)面子

  5、尊重每個(gè)人,即使他地位卑微

  6、不妨用請求的語氣下命令

  7、越是地位高,越是不能狂傲自大

  8、不要叱責(zé),也不要質(zhì)問

  8、不要總是端著一副官架子

  9、尊重個(gè)性即是保護(hù)創(chuàng)造性

  10、尊重下屬的個(gè)人愛好和興趣

  五、溝通激勵(lì)

  下屬的干勁是“談”出來的

  管理者與下屬保持良好的關(guān)系,對于調(diào)動(dòng)下屬的熱情,激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提,也是最重要的一點(diǎn),就是有效的溝通?梢哉f,溝通之于管理者,就像水之于游魚,大氣之于飛鳥。

  1、溝通是激勵(lì)員工熱情的法寶

  2、溝通帶來理解,理解帶來合作

  3、建立完善的內(nèi)部溝通機(jī)制

  4、消除溝通障礙,確保信息共享

  5、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”

  6、與員工順暢溝通的七個(gè)步驟

  7、與下屬談話要注意先“暖身”

  8、溝通的重點(diǎn)不是說,而是聽

  9、正確對待并妥善處理抱怨

  10、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通

  六、信任激勵(lì)

  誘導(dǎo)他人意志行為的良方

  領(lǐng)導(dǎo)與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個(gè)方面信任他,實(shí)際上也就是在哪個(gè)方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而,信任也就成為了激勵(lì)誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵(lì)誘導(dǎo)他人的意志行為嗎?

  1、信任是啟動(dòng)積極性的引擎

  2、用人不疑是馭人的基本方法

  3、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴

  4、信任年輕人,開辟新天地

  5、切斷自己懷疑下屬的后路

  6、向下屬表達(dá)信任的 14 種方法

  7、用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章

  8、既要信任,也要激起其自信

  七、寬容激勵(lì)

  胸懷寬廣會(huì)讓人甘心效力

  寬容是一種管理藝術(shù),也是激勵(lì)員工的.一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好,獲得安全感,更能化為啟動(dòng)員工積極性的鑰匙,激勵(lì)員工自省、自律、自強(qiáng),讓他們在感動(dòng)之中甘心情愿地為企業(yè)效力。

  1、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提

  2、寬容是一種重要的激勵(lì)方式

  3、原諒別人就是在為自己鋪路

  4、給犯錯(cuò)誤的下屬一個(gè)改正的機(jī)會(huì)

  5、得理而饒人更易征服下屬

  6、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

  7、善待“異己”可迅速“收攏”人心

  8、容許失敗就等于鼓勵(lì)創(chuàng)新

  9、要能容人之短、用人所長

  10、敢于容人之長更顯得自己高明

  八、贊美激勵(lì)

  效果奇特的零成本激勵(lì)法

  人都有做個(gè)“重要”人物的欲望,都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動(dòng)力量,它能賦予人一種積極向上的力量,能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵(lì)員工,管理者所能得到的將會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于付出。

  1、 最讓人心動(dòng)的激勵(lì)是贊美

  2、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

  3、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點(diǎn)

  4、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美

  5、擺脫偏見,使稱贊公平公正

  6、贊美到點(diǎn)上才會(huì)有良好的效果

  7、當(dāng)眾贊美下屬時(shí)要注意方式

  8、對新老員工的贊美要有區(qū)別

  九、情感激勵(lì)

  讓下屬在感動(dòng)中奮力打拼

  一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能否成功,不在于有沒有人為你打拼,而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知,讓人生死相許的不是金錢和地位,而是一個(gè)情字。一個(gè)關(guān)切的舉動(dòng)、幾句動(dòng)情的話語、幾滴傷心的眼淚,比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

  1、感情如柔水,卻能無堅(jiān)不摧

  2、征服了“心”就能控制住“身”

  3、你要“夠意思”,別人才能“夠意思”

  4、“知遇之恩”也是可以制造的

  5、替下屬撐腰,他就會(huì)更加忠心

  6、不可放過雪中送炭的機(jī)會(huì)

  7、樂于主動(dòng)提攜“看好”的下屬

  8、付出一點(diǎn)感情,注意一些小事

  9、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中

  十、競爭激勵(lì)

  增強(qiáng)組織活力的無形按鈕

  人都有爭強(qiáng)好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機(jī)制,是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵(lì)。管理者擺一個(gè)擂臺(tái),讓下屬分別上臺(tái)較量,能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識,全面地提高組織活力。

  1、競爭能快速高效地激發(fā)士氣

  2、不妨偶爾在工作中打個(gè)賭

  3、讓員工永遠(yuǎn)處于競爭狀態(tài)

  4、建立競爭機(jī)制的 3 個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

  5、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的

  6、用“魚占魚式”人物制造危機(jī)感

  7、用“危機(jī)”激活團(tuán)隊(duì)的潛力

  8、引導(dǎo)良性競爭,避免惡性競爭

  十一、文化激勵(lì)

  用企業(yè)文化熏陶出好員工

  企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。它對企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能,能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率,對企業(yè)的個(gè)體也有強(qiáng)大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài),熏陶出更多的具有自豪感和榮譽(yù)感的優(yōu)秀員工。

  1、企業(yè)文化具有明確的激勵(lì)指向

  2、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵(lì)

  3、企業(yè)文化也是員工的一種待遇

  4、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力

  5、用企業(yè)價(jià)值觀同化全體員工

  6、激勵(lì)型組織文化應(yīng)具備的特點(diǎn)

  7、強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強(qiáng)有力的文化

  8、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化

  十二、懲戒激勵(lì)

  不得不為的反面激勵(lì)方式

  懲戒的作用不僅在于教育其本人,更重要的是讓其他人引以為戒,通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵(lì),但卻不得不為之。因?yàn)椋皯讶帷辈⒉荒芙鉀Q所有的問題。

  1、沒有規(guī)矩也就不會(huì)成方圓

  2、隨和并非任何時(shí)候都有意義

  3、適時(shí)責(zé)懲以表明原則立場

  4、堅(jiān)持“誅罰不避親戚”的原則

  5、對于奸邪者要做到除惡必盡

  6、實(shí)施懲罰時(shí)不要打擊面過大

  7、懲罰要把握時(shí)機(jī)、注意方式

  8、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵(lì)效果

  9、少一點(diǎn)懲罰,多一些鼓勵(lì)

  員工激勵(lì)方案 8

  惠雅便利店位于吉林大學(xué)珠海學(xué)院南門商業(yè)區(qū)內(nèi),經(jīng)過多年時(shí)間的發(fā)展,已經(jīng)成為吉林大學(xué)珠海學(xué)院校區(qū)范圍內(nèi)規(guī)模最大、設(shè)施最為完善、商品種類最豐富的一家中型便利店。資金實(shí)力雄厚,商品豐富,已經(jīng)成為吉林大學(xué)珠海學(xué)院學(xué)生日常購物的必去場所。

  惠雅便利店本著“超值生活,超值回饋”的經(jīng)營理念,主要經(jīng)營食品以及日用品等,其中最為暢銷的速食食品以及牛奶等,種類豐富,產(chǎn)品質(zhì)量有保障,經(jīng)營管理有序,位于南門二期商業(yè)區(qū)中心位置,客流量大,每天學(xué)生客流量達(dá)到上千人次,使得便利店在經(jīng)營管理上更勝校區(qū)內(nèi)的學(xué)苑便利店和盛客便利店,并領(lǐng)先于校區(qū)零售業(yè)銷售領(lǐng)域。

  惠雅便利店如今已經(jīng)擁有吉林大學(xué)珠海學(xué)院相當(dāng)固定的客流量,同時(shí)也已經(jīng)有了自己的經(jīng)營模式,有自己比較固定的主打產(chǎn)品。在零售業(yè)、在便利店銷售方面已經(jīng)積累起自己的一整套獨(dú)有的經(jīng)驗(yàn)。在服務(wù)上、在物品陳列上、在產(chǎn)品豐富上,惠雅便利店力爭做到最好。

  惠雅便利店地址:吉林大學(xué)珠海學(xué)院南門商業(yè)區(qū)內(nèi)

  電話

  惠雅便利店信守:為您服務(wù)每一天

  購物方式:開放式自助購物方式,可一次性購足大量生活必需品

  一、惠雅便利店市場營銷環(huán)境分析

  (1)吉林大學(xué)珠海校區(qū)便利店市場分析:

  吉林大學(xué)珠海學(xué)院范圍內(nèi)的便利店,比較大型的數(shù)惠雅便利店和盛客便利店。其次就是學(xué)苑便利店,但因?qū)W苑便利店位于南門綜合樓二樓,地理位置的不利導(dǎo)致其對惠雅便利店的沖擊力較小。對于惠雅便利店主營的食品以及日用生活用品較為有沖擊力的是學(xué)院食堂一樓的盛客便利店以及南門的丹麥軒面包店,前者因其極好的地理位置優(yōu)勢,后者因其極為豐富的面包品種,使得惠雅有一定客源流失。

  面對珠海校區(qū)便利店競爭的激烈程度,惠雅要在各個(gè)商家中穩(wěn)固自己的地位,在依靠自身的地理優(yōu)勢以及規(guī)模優(yōu)勢的同時(shí),最重要的是要打出自己的特色。不僅要在日用品以及食品上做強(qiáng),而且應(yīng)該拓寬銷售渠道,使得自身有更多的發(fā)展空間。

  (2)綜合市場便利店布局分析便利店對比分析:

  惠雅便利店是綜合市場半壁江山的主宰者,憑借這一點(diǎn),使得惠雅便利店的產(chǎn)品較為豐富。并且因其靠近南門各個(gè)餐館以及人流量較大的商業(yè)區(qū),有著得天獨(dú)厚的地理優(yōu)勢。而占領(lǐng)綜合市場另一半壁江山的是盛客便利店,因其位于校區(qū)內(nèi)人流量最大的食堂一樓,因而學(xué)生在吃完飯后極有可能隨便逛下便利店,并且購買商品,導(dǎo)致了消費(fèi)的產(chǎn)生和客流量的流失,所以與這家便利店對抗最重要的因素在于質(zhì)量與價(jià)格。

  對于學(xué)苑便利店,由于它位于南門綜合樓二樓,惠雅便利店有著比其更為有利的地理優(yōu)勢,固定的客戶源以及更為有保障的質(zhì)量承諾。但是學(xué)苑便利店因?yàn)槭切麻_的便利店,發(fā)展的潛力很大,商品的豐富程度不斷增強(qiáng),品種的逐漸多樣化,也是一個(gè)很大的潛在對手,對于惠雅便利店的沖擊力還在于它所經(jīng)營的速食食品、日常消費(fèi)品、面包店等在一定程度上瓜分了惠雅便利店的部分客源。

  (3)惠雅便利店內(nèi)部分析:

  優(yōu)勢分析:

  惠雅便利店位于南門商業(yè)區(qū)較為理想的等距最小位置,靠近主要的南門學(xué)生客戶源,同時(shí)位于南門一期工程和三期工程的中間,周圍有很多小吃店、精品店和餐店,學(xué)生在南門吃過飯進(jìn)行購物比較方便,可能性極大,這樣惠雅便利店抓住了潛在的購買對象。

  學(xué)校的盛客便利店存在商品價(jià)格不明確,商品價(jià)格居高等現(xiàn)象,學(xué)生對盛客便利店的滿意程度不高,這樣可能導(dǎo)致學(xué)生對盛客便利店的排斥因素,導(dǎo)致客流量的下降,而惠雅便利店的學(xué)生認(rèn)可程度較高,盛客便利店可利用這一點(diǎn)進(jìn)一步穩(wěn)定已有客戶,挖掘潛在消費(fèi)群體。

  惠雅憑借相當(dāng)?shù)囊?guī)模,多年的經(jīng)驗(yàn)積累和資金積累,使得其在銷售方面有著較大的優(yōu)勢,不僅有著相對于其他便利店豐富的'商品,同時(shí)有著更多的選擇,和更為合適的價(jià)格;菅疟憷甑馁|(zhì)量在一定的程度上更要有保證。學(xué)生購物價(jià)格和質(zhì)量都是他們很關(guān)心的問題,所以在質(zhì)量方面一定要領(lǐng)先,杜絕過期食品的出現(xiàn),同時(shí)對比其他兩家便利店的商品價(jià)格,把價(jià)格定在一個(gè)更為合理的范圍內(nèi),這樣就可以占據(jù)便利店銷售的前列。

  劣勢分析:

  對于盛客便利店,最為頭疼應(yīng)該是來自其在優(yōu)越的地理位置方面的對比沖擊,對于學(xué)苑便利店,最大的沖擊應(yīng)為它逐漸增加的名氣和逐漸壯大的便利店規(guī)模,而自己對于管理方面的欠缺商品價(jià)格定價(jià)的不合理等方面將是自身的另一個(gè)致命傷。

  由于惠雅周圍有一些專門經(jīng)營水果食品的小攤、經(jīng)營精品的小型精品店和專門經(jīng)營面包的丹麥軒餅店,他們在各自商品上品種齊全,基本上和惠雅的一樣,甚至還有惠雅便利店沒有的東西,由于其他商店的很多商品都可以砍價(jià),進(jìn)而吸引更多同學(xué)前去購買。這樣一來,惠雅的競爭壓力就更大了。

  另一個(gè)因素,由于學(xué)校范圍內(nèi)的便利店,部分商品的價(jià)格高于校外價(jià)格,越來越多的人選擇集中時(shí)間去校外便利店購物,如我校區(qū)許多學(xué)生經(jīng)常選擇周末到三灶的益百家便利店集中購物,這導(dǎo)致校內(nèi)便利店的需求量急速下降。所以校內(nèi)便利店大多數(shù)物品的價(jià)格應(yīng)該等于或低于校外便利店的水平,這樣才能使收益最大化。

  總結(jié):從上述可知,惠雅便利店在吉林大學(xué)珠海學(xué)院還有很多的市場營銷空間,因?yàn)榉N類的缺乏等一系列的管理不善,導(dǎo)致客流量減少。一些小型的專門店成為了便利店的強(qiáng)有力的對手,和周末市區(qū)的大型便利店的優(yōu)惠活動(dòng),這無形中增加了惠雅便利店的壓力。但是競爭的激烈也可能使惠雅有了原動(dòng)力。只要不斷的改善自己的管理方式,提高產(chǎn)品的質(zhì)量和種類,這樣人流量就會(huì)不斷地增加。再加上學(xué)校的不斷招生,影響力的不斷壯大,學(xué)生人數(shù)的不斷增多,惠雅便利店可以進(jìn)行擴(kuò)張和整頓,這時(shí)是一個(gè)很好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

  二、營銷目標(biāo)

  通過舉辦本次營銷活動(dòng),吸引吉大學(xué)生對惠雅便利店的注意力,從而提高惠雅在珠海校區(qū)的知名度,從這次營銷活動(dòng)中開發(fā)發(fā)展?jié)摿,鞏固和開拓惠雅在吉大的市場,提高惠雅在同地域同行業(yè)中的競爭力。此次營銷活動(dòng)的目標(biāo),不僅是暫時(shí)推銷惠雅便利店,打出惠雅便利店自己的特色,從而使得惠雅留住顧客源,進(jìn)而增加利潤,這是此次營銷活動(dòng)的最終目標(biāo)。

  三、預(yù)期效果分析

  通過這次以“溫暖過冬,真情放送”為主題的營銷活動(dòng),主要塑造惠雅品牌,使吉林大學(xué)珠海校區(qū)消費(fèi)者認(rèn)同惠雅,并且喜歡惠雅,提高惠雅美譽(yù)度與信任度,從而建立吉林大學(xué)珠海學(xué)院市場穩(wěn)固基礎(chǔ)。同時(shí)此次活動(dòng)采用不同形式使參與活動(dòng)的消費(fèi)者享受到活動(dòng)的多樣化與豐富化,有利于惠雅便利店穩(wěn)固好客源,進(jìn)一步保持營業(yè)額的穩(wěn)步提升。

  此次活動(dòng)以調(diào)查問卷為前提,做好活動(dòng)前期工作,不僅得到消費(fèi)者對惠雅便利店印象的第一手資料,同時(shí)也塑造了惠雅在消費(fèi)者心中的良好形象。緊接著進(jìn)行的促銷活動(dòng)從實(shí)際活動(dòng)中對消費(fèi)者進(jìn)行心理干預(yù),使得其提高對惠雅的贊譽(yù)。最后活動(dòng)將會(huì)員制度作為惠雅便利店以后長期經(jīng)營的份額手段,以求長遠(yuǎn)發(fā)展。不僅贏得較高的美譽(yù)度,同時(shí)也拉住了客源,做到了一舉兩得。

  同時(shí),此次活動(dòng)以“溫暖過冬,真情放送”為主題,從各個(gè)便利店的銷售市場來看,能夠搶占先機(jī),進(jìn)而提高惠雅在珠海校區(qū)的市場份額。

  四、經(jīng)費(fèi)預(yù)算

  1、問卷調(diào)查:300張問卷,共計(jì)300×0.1(元)=30元

  2、商品促銷:10張題目,共計(jì)10×0.1(元)=1元

  精美小禮品50件,共計(jì)50×0.5(元)=25元

  40張商品圖片,共計(jì)40×0.1(元)=4元

  總計(jì):60元

  員工激勵(lì)方案 9

  民營企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)生存和發(fā)展的需要。民營企業(yè)在順境中謀求發(fā)展是必要的,但更重要的是在逆境中得以生存。民營企業(yè)要立足適應(yīng)社會(huì)不斷發(fā)展、技術(shù)不斷革新的需要,就必須高度重視對于員工的激勵(lì),只有根據(jù)自己的發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)實(shí)力、員工特點(diǎn)等不斷創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制,才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)作性,促進(jìn)企業(yè)快速持續(xù)的發(fā)展。由此可見,民營企業(yè)要想獲得長久的發(fā)展,使企業(yè)在激烈的市場競爭中不斷地發(fā)展壯大,對自身的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的。

  在充滿競爭的社會(huì)中,員工作為最活躍、最積極的生產(chǎn)力要素,已成為人力資源中搞活經(jīng)濟(jì)及提高工作效率的決定因素。那么,如何構(gòu)建員工的激勵(lì)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和挖掘員工的潛能,已是當(dāng)前諸多專家、學(xué)者、經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)者所形成的共識。本文著重從激勵(lì)原則、手段及其運(yùn)用進(jìn)行初步探討。

  一、激勵(lì)員工的原則

  1、公平處事原則。激勵(lì)員工是指所有的員工,不是個(gè)別的員工,因此公平處事是整個(gè)激勵(lì)能否達(dá)到目的的關(guān)鍵因素。在涉及員工切身利益的問題上,必須要一視同仁,如果人為地出現(xiàn)不公,則對不公者會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的消極影響,導(dǎo)致激勵(lì)目的難以完全實(shí)現(xiàn)。

  2、自身價(jià)值原則。“人吃飯是為了活著,但活著不是為了吃飯”,這句至理名言告訴我們,人們工作并不僅僅是為了獲得物質(zhì)利益,還有一種實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的深層含義,這方面在具有較高文化層次的人群中體現(xiàn)得尤為明顯,他們往往懷有崇高的理想及遠(yuǎn)大的抱負(fù),一旦能夠?qū)W有所用、發(fā)揮專長,就會(huì)產(chǎn)生一種“天生我材必有用”的信心與力量,在感到快樂的同時(shí),會(huì)激發(fā)出更大工作動(dòng)力和創(chuàng)造力。任何一種激勵(lì),如果脫離員工自身價(jià)值來設(shè)計(jì),只能是短效的,甚至是無效的。

  3、獎(jiǎng)罰結(jié)合原則。獎(jiǎng)是從正方向予以鼓勵(lì),罰是從反方向予以刺激,它們是激勵(lì)中不可缺少的兩個(gè)方面,在實(shí)際工作,只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶,才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策,真正調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,形成人人爭先的競爭局面。

  二、激勵(lì)員工的手段

  1、物質(zhì)激勵(lì)。以調(diào)整物質(zhì)分配的量和質(zhì)作為激勵(lì)手段,屬于物質(zhì)激勵(lì)。鑒于世界的本質(zhì)是由物質(zhì)構(gòu)成的,任何精神的東西,都不可能絕對代替物質(zhì)的東西。因此,當(dāng)各類人才以自己的創(chuàng)造性勞動(dòng),為人類進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展作出較大貢獻(xiàn),取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益時(shí),我們就可以在激勵(lì)工作中,將員工創(chuàng)造的.財(cái)富中取出適當(dāng)?shù)牟糠钟脕愍?jiǎng)勵(lì)那些為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)作出突出貢獻(xiàn)的員工,確保員工“支出”的超負(fù)荷工作量和“奉獻(xiàn)”超出常人的物質(zhì)和精神財(cái)富,得到一定的補(bǔ)償。

  物質(zhì)激勵(lì),通常包括頒發(fā)獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品,效益工資、收入提成,股份獎(jiǎng)勵(lì)、技術(shù)入股,及享受優(yōu)厚的物質(zhì)待遇(比如住房)等,這些都屬于“正刺激”;對于少數(shù)表現(xiàn)差的人通過減少物質(zhì)分配,如扣發(fā)獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品,降低工資和其他物質(zhì)待遇,也可以起到“灌注”動(dòng)力的效果,這些則屬于“負(fù)刺激”。通過兩種刺激的合理刺激和適時(shí)調(diào)節(jié),可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,體現(xiàn)各盡所能,起到鞭策員工的作用。值得注意的是,物質(zhì)激勵(lì)不是萬能的,應(yīng)該和精神激勵(lì)結(jié)合起來進(jìn)行,此外,灌注物質(zhì)動(dòng)力,應(yīng)掌握公平、適量,不能因?yàn)榫植康摹罢碳ぁ,?dǎo)致多數(shù)員工產(chǎn)生不滿情緒,甚至抵觸和抵抗,從而影響整個(gè)效益的提高。

  2、精神激勵(lì)。以調(diào)整精神傳遞量和質(zhì)作為激勵(lì)手段,屬于精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是一種“不花錢”的有效激勵(lì)手段。在員工的開發(fā)過程中,應(yīng)十分重視精神對行為的統(tǒng)率、支配作用。在工作過程中,并非完全都在進(jìn)行“物質(zhì)傳遞”,很多時(shí)候是在進(jìn)行“精神傳遞”。在特定的情況下,精神激勵(lì)不僅可以彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的不足,而且可以成為長期起作用的決定性力量。因此,應(yīng)主張?jiān)诩?lì)員工的工作中,合時(shí)運(yùn)用精神和物質(zhì)激勵(lì),形成和諧的動(dòng)力。

  精神激勵(lì)的形式多種多樣,諸如:加強(qiáng)政治思想工作、不斷提高員工的政治覺悟、思想道德素質(zhì)、增強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任感;給予作出突出貢獻(xiàn)者的必要精神嘉獎(jiǎng):授予榮譽(yù)稱號、報(bào)道先進(jìn)事跡、號召員工學(xué)習(xí);營造理解、關(guān)心、愛護(hù)員工的和諧環(huán)境,體諒員工的辛苦、難處、疑惑;甚至在關(guān)鍵時(shí)刻“傳遞”一句動(dòng)人的話,一個(gè)深刻含義的手勢,一次表示贊許的微笑,都能收到激勵(lì)的奇效。應(yīng)該審慎的是:精神激勵(lì)盡管十分重要,但決不是萬能的,它不可能絕對代替物質(zhì)激勵(lì)。當(dāng)優(yōu)秀員工的物質(zhì)待遇還沒有高于普通員工,甚至還低于普通員工時(shí),光給予優(yōu)秀員工的精神激勵(lì)而不給予必要的物質(zhì)激勵(lì),不僅是十分不公平的,而且是對優(yōu)秀員工所作貢獻(xiàn)的莫大蔑視和諷刺,在這方面,歷史教訓(xùn),值得我們牢牢記取。

  3、價(jià)值激勵(lì)。以實(shí)現(xiàn)員工自身興趣專長和理想抱負(fù)作為激勵(lì)手段,屬于價(jià)值激勵(lì),它是員工的一種內(nèi)在需要和需求。心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為,人的需要分5個(gè)層次:生理需要、安全需要、友愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。優(yōu)秀員工在經(jīng)歷了生理、安全、友愛層次需要后,他們有著更高層次優(yōu)勢需要,即尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。價(jià)值激勵(lì)能更好滿足他們的需要,使他們得到更充分的激勵(lì),發(fā)揮出巨大的熱情,工作表現(xiàn)也更加出色。

  價(jià)值激勵(lì)的體現(xiàn),要科學(xué)設(shè)崗、合理安排、兼顧性情,將合適的員工安排在合適的崗位上并明確職責(zé),委以重任,促其發(fā)展,使員工在工作上有成就感和歸屬感,使人性得到發(fā)展與完善。需要指出的是,一個(gè)有著追求實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值需要的員工,一般情況下,他很難在機(jī)械的、重復(fù)性的、沒有挑戰(zhàn)的工作崗位上做出成績;他需要的是復(fù)雜的、具有挑戰(zhàn)性的工作崗位。

  三、激勵(lì)手段的運(yùn)用

  任何一種激勵(lì)手段,都有著自己不同的用途,各有側(cè)重、相互補(bǔ)充、相互促進(jìn),在實(shí)際運(yùn)用中,應(yīng)根據(jù)不同的對象,不同的情況,加以靈活運(yùn)用,具體來講,應(yīng)把握如下方面。

  1、激勵(lì)手段。在激勵(lì)手段的運(yùn)用上,應(yīng)掌握靈活巧妙、多樣合理。應(yīng)根據(jù)的不同的對象情況,不同的價(jià)值取向,有針對性的選擇一種或二種以上激勵(lì)手段,分別予以單獨(dú)運(yùn)用或綜合運(yùn)用,以追求最理想的激勵(lì)效果。

  2、激勵(lì)時(shí)機(jī)。在激勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇上,應(yīng)本著使激勵(lì)對象始終保持足夠的前進(jìn)動(dòng)力這一思想,根據(jù)不同的用人需要,分別選擇適當(dāng)?shù)募?lì)時(shí)機(jī),既不要超前,也不要滯后。應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件,進(jìn)行靈活的時(shí)機(jī)選擇,既可在完成任務(wù)之后給予期終激勵(lì),也可在用人過程中的任何一個(gè)階段,給予期中或期前激勵(lì)。

  3、激勵(lì)形式。在激勵(lì)形式的選擇上,應(yīng)本著獎(jiǎng)勤罰懶的原則,交替使用正刺激和負(fù)刺激。對于那些為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)作出積極貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工,應(yīng)該及時(shí)給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)。與此同時(shí),對于少數(shù)表現(xiàn)惡劣的害群之馬,也應(yīng)該給予嚴(yán)厲的懲罰,不懲處害群之馬,正氣難以上升,優(yōu)秀員工的人才環(huán)境難以改善。

  4、激勵(lì)程度。在激勵(lì)程度的選擇上,應(yīng)本著公平合理、相互促進(jìn)的原則,恰如其分地把握好激勵(lì)量的大小,即獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。它是激勵(lì)手段的重要因素之一,與激勵(lì)效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占?lì)程度,直接影響激勵(lì)作用的發(fā)揮,超量激勵(lì)和不足量激勵(lì)不但起不到激勵(lì)的真正作用,有時(shí)甚至還會(huì)起反作用,造成對工作熱情的嚴(yán)重挫傷。

  5、激勵(lì)方向。在激勵(lì)方向的選擇上,應(yīng)深入調(diào)查研究員工的興趣專長、理想抱負(fù),針對各自的自身價(jià)值需要的內(nèi)容來實(shí)施激勵(lì)。按照心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論,人的需要并不是一成不變的,它有一個(gè)由低級向高級發(fā)展的過程,但這一過程并不是一種間斷的、階梯式的跳躍,而是一種連續(xù)的、波浪式的演進(jìn)。不同層次的需要是可以同時(shí)并存的,但在不同時(shí)期,各種需要的動(dòng)機(jī)作用是不一樣的,總存在一種起最大支配力量的優(yōu)勢需要。

  總之,在激勵(lì)手段的運(yùn)用中,一定要適時(shí)適量,靈活用好各種激勵(lì)方式;并且善于深入發(fā)現(xiàn)員工合理的自身價(jià)值需要,有針對性變換激勵(lì)手段,才能保證激勵(lì)效用的最大化。

  員工激勵(lì)方案 10

  激勵(lì)是一種有效的領(lǐng)導(dǎo)方法,它能直接影響員工的價(jià)值取向和工作觀念,激發(fā)員工創(chuàng)造財(cái)富和獻(xiàn)身事業(yè)的熱情。

  激勵(lì)的作用是巨大的。美國哈佛大學(xué)教授詹姆士曾在一篇研究報(bào)告中指出:實(shí)行計(jì)時(shí)工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%~30%,而在受到充分激勵(lì)時(shí),可發(fā)揮至80%~90%。

  怎樣激勵(lì)員工呢?下面教你一些方法。

  作風(fēng)激勵(lì)

  每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都掌握著一定的權(quán)力,在一定意義上說,實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的過程,就是運(yùn)用權(quán)力的過程。領(lǐng)導(dǎo)愛崗敬業(yè)、公道正派,其身正其令則行,就能有效地督促下屬恪盡職守,完成好工作任務(wù)。風(fēng)氣建設(shè)是最基本的組織建設(shè),而領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)在風(fēng)氣建設(shè)中起著決定性的作用。

  水平激勵(lì)

  領(lǐng) 導(dǎo)的知識水平和工作能力是領(lǐng)導(dǎo)水平的重要體現(xiàn),這就要求領(lǐng)導(dǎo)者善于捕捉各種信息,擴(kuò)大知識面,使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動(dòng)態(tài)的、不斷發(fā)展的知 識結(jié)構(gòu)。當(dāng)代員工都有日趨增強(qiáng)的成就感,他們都希望以領(lǐng)導(dǎo)為參照系數(shù),發(fā)揮、發(fā)展自己的知識和才能。更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的增值。高水平的領(lǐng)導(dǎo)者能產(chǎn)生強(qiáng)大 的非權(quán)力影響力,來增強(qiáng)組織的凝聚力。

  情感激勵(lì)

  情感需要是人的最基本的精神需要,因此 領(lǐng)導(dǎo)就要舍得情感投資,重視人際溝通,建立感情聯(lián)系,增強(qiáng)員工和領(lǐng)導(dǎo)在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立,員工就會(huì)把快速優(yōu)質(zhì)地完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)作為情 感上的補(bǔ)償,甚至能不去計(jì)較工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系,領(lǐng)導(dǎo)者必須改變居高臨下的工作方式,變單向的工作往來為全方位的立體式往來,在廣泛的信 息交流中樹立新的領(lǐng)導(dǎo)行為模式,如人情往來和娛樂往來等。領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價(jià)值的思想信息,增強(qiáng)彼此間的信任感。

  賞識激勵(lì)

  社會(huì)心理學(xué)原理表明,社會(huì)的群體成員都有一種歸屬心理,希望能得到領(lǐng)導(dǎo)的 承認(rèn)和賞識,成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵(lì)能較好地滿足這種精神需要。對一個(gè)有才干、有抱負(fù)的員工來說,獎(jiǎng)百元千元,不如給他一個(gè)發(fā)揮其才能的機(jī) 會(huì),使其有所作為。因此,領(lǐng)導(dǎo)要知人善任,對有才干的人,都要為其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值創(chuàng)造盡可能好的條件,對員工的.智力貢獻(xiàn),如提建議、批評等,也要及時(shí)地給予 肯定的評價(jià)?隙ㄐ栽u價(jià)也是一種賞識,同樣能滿足員工精神需要,強(qiáng)化其團(tuán)隊(duì)意識。

  1、主題活動(dòng)法

  根據(jù)企業(yè)員工年輕、思想活躍、追求進(jìn)步的特點(diǎn),企業(yè)應(yīng)定期開展不同的主題活動(dòng)。比如:崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品制作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動(dòng),引導(dǎo)員工好學(xué)上進(jìn)、展示自我,從而產(chǎn)生向心力、凝聚力。

  2、多設(shè)標(biāo)兵法

  拿破侖說過:每個(gè)士兵的背包里,都有元帥的手杖。每個(gè)員工都有自己的特長。通過設(shè)立不同的標(biāo)兵,使每個(gè)員工都能發(fā)揮自己的特長。比如:設(shè)立衛(wèi)生標(biāo)兵、對客服務(wù)標(biāo)兵、愛崗敬業(yè)標(biāo)兵等。

  3、感情投資法

  感 情因素對人的工作積極性有很大影響。企業(yè)可經(jīng)常采取感情激勵(lì)的方式有:員工生日慶;顒(dòng)(領(lǐng)導(dǎo)祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會(huì)等),生病探視,對困難家 庭進(jìn)行扶助等。感情投資不但針對員工,還可以擴(kuò)展到員工家屬。工作中曾有一位部門經(jīng)理,針對自己部門員工年齡小的特點(diǎn),每月從員工工資中扣除部分儲(chǔ)蓄起 來,到年底一并發(fā)放給員工家長,得到了員工家長的支持和認(rèn)可,從而起到了較好的激勵(lì)作用。

  4、心理疏導(dǎo)法

  由于企業(yè)企業(yè)采用嚴(yán)格的制度化管理,管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴,時(shí)間久了,難免會(huì)損害員工的工作積極性。因而,企業(yè)高層應(yīng)定期進(jìn)行員工日接待活動(dòng),傾聽員工心聲,消除員工心中的怨氣,拉近管理者與員工的距離。

  5、輪崗激勵(lì)法

  員工在一個(gè)崗位工作久了,技能熟練了,難免會(huì)產(chǎn)生厭倦心理和自大心理。企業(yè)應(yīng)不失時(shí)機(jī)的給員工調(diào)動(dòng)工作崗位,帶給員工的是新的挑戰(zhàn)。此舉既能幫助員工學(xué)習(xí)新的技能,又能用工作激勵(lì)員工。

  6、興趣激勵(lì)法

  興趣是推動(dòng)員工努力工作最好的動(dòng)力。根據(jù)員工個(gè)人興趣以及工作需要,企業(yè)管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作,從而產(chǎn)生持久的激勵(lì)效果。

  7、文體活動(dòng)法

  業(yè) 余文體活動(dòng)是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺(tái)。企業(yè)通過組織豐富多彩的文體活動(dòng)以及各種興趣小組活動(dòng),幫助員工搞好八小時(shí)以外的業(yè)余生活,使員工業(yè)余愛 好得到滿足,增進(jìn)了員工之間的感情交流和對企業(yè)的歸屬感,從而提高企業(yè)凝聚力,而且還能避免出現(xiàn)員工年齡小,無鑒別力,業(yè)余生活混亂而出現(xiàn)的意外事故。

  8、物質(zhì)激勵(lì)法

  除 了激勵(lì)工作中常用的獎(jiǎng)罰激勵(lì)法外,制定企業(yè)整體的利潤分享制度也很重要。把企業(yè)每年所賺的利潤,按規(guī)定的一個(gè)比率分配給每一個(gè)員工。企業(yè)每年賺得越多,員 工也就分得越多。員工的分成每年要隨時(shí)兌現(xiàn),從而讓員工明白“大河有水,小河不干”的道理,員工積極生產(chǎn)自不待說,還能隨時(shí)隨地的糾正或及時(shí)反映服務(wù)工作 中存在的問題,幫助企業(yè)提高整體服務(wù)質(zhì)量。

  9、形象激勵(lì)法

  形象激勵(lì)就是充分利用視覺形象的作用,激發(fā)企業(yè)員工的榮譽(yù)感、成就 感與自豪感,這是一種行之有效的激勵(lì)方法。通常的做法是將先進(jìn)員工照片上光榮榜、企業(yè)內(nèi)部報(bào)刊等,此舉不但員工本人能受到鼓舞,而且更多的職工也能受到激 勵(lì)。工作中還有的企業(yè)通過舉辦“店史展覽”、“企業(yè)內(nèi)部人物攝影大賽”等形式進(jìn)行形象激勵(lì),這些經(jīng)驗(yàn)均可借鑒。

  10、參與激勵(lì)法

  參與激勵(lì)就是把企業(yè)員工放在主人的位置上,尊重他們,信任他們,讓他們在不同的層次上和深度上參與企業(yè)的管理和決策,吸收他們中的正確意見。企業(yè)通常的做法是企業(yè)員工通過“職代會(huì)”參與企業(yè)重大問題決策、員工列席不同層次的企業(yè)工作會(huì)議、員工參與企業(yè)質(zhì)檢工作等等。

  以下是許多企業(yè)經(jīng)常使用、并被證明能收到良好效果的激勵(lì)方式,對你也許有些借鑒作用。

  物質(zhì)激勵(lì)

  成果分享。與員工分享成果體現(xiàn)了管理者對員工工作及其創(chuàng)造價(jià)值的肯定與贊賞。獎(jiǎng)金、分紅、股權(quán)、聚會(huì)等。

  培訓(xùn)機(jī)會(huì)

  給予培訓(xùn)和提高的機(jī)會(huì)不僅是對優(yōu)秀員工的一種肯定和獎(jiǎng)勵(lì),對公司來說同時(shí)也是一項(xiàng)有價(jià)值的投資。

  富有挑戰(zhàn)性的工作,包括輪崗與晉升。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在解釋“工作的報(bào)酬是什么時(shí)”時(shí),指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”,這表明工作本身是具有激勵(lì)作用的。

  授權(quán)激勵(lì)

  人人都想實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,授權(quán)體現(xiàn)了管理者對員工的信任和能力的肯定。

  榮譽(yù)激勵(lì)

  榮譽(yù)反映了企業(yè)對團(tuán)隊(duì)和個(gè)人貢獻(xiàn)的充分肯定和高度評價(jià),是滿足員工自尊需要的重要激勵(lì)手段。

  贊揚(yáng)激勵(lì)

  榮譽(yù)激勵(lì)的一種形式。多贊揚(yáng),哪怕是員工小小的貢獻(xiàn)或進(jìn)步。贊揚(yáng)一定要真誠,要讓員工感受到重視、尊重和自豪。表揚(yáng)幾乎不需要任何成本,但效用卻很大。

  目標(biāo)激勵(lì)

  目標(biāo)激勵(lì)就是通過設(shè)定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為,達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。

  參與激勵(lì)

  一般而言,員工對于參與與自己的利益和行為有關(guān)的討論有較大的興趣。通過參與,可培養(yǎng)員工對企業(yè)的使命感、歸屬感和認(rèn)同感,滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

  危機(jī)激勵(lì)

  上 世紀(jì)六十年代末,日本佳能與卡西歐在小型計(jì)算器市場的競爭中連連失利,加上第一次石油危機(jī)的打擊,佳能出現(xiàn)巨額赤字,瀕臨倒閉。如何挽求頹勢?董事會(huì)最后 決定:將危機(jī)告訴全體員工,讓他們知道企業(yè)的真實(shí)處境,激起他們的危機(jī)感,振奮起背水一戰(zhàn)的士氣,這種危機(jī)感將創(chuàng)造出平時(shí)不可能產(chǎn)生的智慧和工作效率。員 工提出了許多有創(chuàng)意的新建議、新方案,公司在此基礎(chǔ)上提出了著名的“優(yōu)良企業(yè)設(shè)想”,這一設(shè)想在改革生產(chǎn)和科研體制方面發(fā)揮了巨大作用,同時(shí)極大地提高了 員工的積極性,使佳能獲得巨大成功,在六年內(nèi)走向世界。

  有效的激勵(lì)要求管理者掌握好獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)和頻率。獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)會(huì)直接影響激勵(lì)的效果,而獎(jiǎng)勵(lì)的頻率過高或過低都會(huì)削弱激勵(lì)的作用。

  員工激勵(lì)方案 11

  亞馬遜在一間車庫內(nèi)創(chuàng)建,員工最初只有幾個(gè)人,但如今它已徹底改變了地球上大部分人購買從圖書、玩具到服裝等一切商品的方式。亞馬遜目前是美國百強(qiáng)企業(yè)之一,它的成功主要?dú)w功于像Amazon Kindle這樣經(jīng)過長期規(guī)劃的產(chǎn)品。

  貝佐斯2011年在接受《連線》雜志采訪時(shí)說:“如果你所做的每件事都圍繞三年規(guī)劃展開,那么你的競爭對手就太多了;但如果你愿意投資一個(gè)七年期的規(guī)劃,你的競爭對手就少了很多——因?yàn)楹苌儆泄驹敢膺@樣干!

  為了向貝佐斯癡迷于長期規(guī)劃的精神致敬,我們對貝佐斯接受采訪的內(nèi)容進(jìn)行了整理,梳理出他的大量日常習(xí)慣,希望讓大家可以像貝佐斯一樣具有長遠(yuǎn)目光,不計(jì)較一時(shí)的得失。

  以下即是貝佐斯駕輕就熟的六條管理哲學(xué):

  1.集體閱讀,寫下新創(chuàng)意

  在亞馬遜,高管會(huì)議一開始并不是電話會(huì)議或PowerPoint文稿演示,而是閱讀,大量閱讀。據(jù)《財(cái)富》雜志報(bào)道,貝佐斯說集體閱讀有助于保證團(tuán)隊(duì)的.注意力不會(huì)被分散。對于高管來說,更關(guān)鍵的則是寫作備忘錄的技能。他說:“寫出完整句子的難度更大。它們有動(dòng)詞。段落又有主題句。如果沒有清晰的思路,你根本無法寫出一篇長達(dá)六頁、敘事結(jié)構(gòu)的備忘錄!

  正如創(chuàng)業(yè)者、作家本·卡斯諾查(Ben Casnocha)所言,當(dāng)你在講話時(shí),觀眾很容易就能填補(bǔ)你創(chuàng)意的空白,讓你易于掩飾細(xì)節(jié)錯(cuò)誤。貝佐斯通過要求團(tuán)隊(duì)成員將一切記下來,就能讓他們?nèi)婵紤]一個(gè)創(chuàng)意的每個(gè)細(xì)節(jié),令其在未來的幾年里更經(jīng)得起考驗(yàn)。

  2.讓團(tuán)隊(duì)成員成為企業(yè)主人

  相比硅谷其他科技巨頭高薪酬高福利的員工激勵(lì)手段,亞馬遜更推崇“精益經(jīng)營”模式。它不向員工提供免費(fèi)的午餐,相反,會(huì)將薪水壓得很低,甚至有傳言亞馬遜曾將門板當(dāng)作辦公桌使用,而非價(jià)格高昂的現(xiàn)代化辦公工具。但這并不意味著亞馬遜員工報(bào)酬不豐厚。

  亞馬遜更喜歡用期權(quán)而非現(xiàn)金激勵(lì)員工。貝佐斯在1997年致股東的信中稱:“我們很清楚,亞馬遜能否成功很大程度上取決于我們能否吸引和留住員工,每一名員工都希望成為主人,因此就應(yīng)該讓他們成為主人。”

  3.遵循“兩個(gè)披薩原則”

  貝佐斯堅(jiān)持不惜一切代價(jià)避免自滿情緒!度A爾街日報(bào)》曾經(jīng)報(bào)道,一位亞馬遜前高管回憶說,在一次活動(dòng)上,有幾位經(jīng)理建議員工應(yīng)該加強(qiáng)交流,但貝佐斯站起來說,“不行,交流是可怕的!”

  相反,貝佐斯主張企業(yè)應(yīng)該實(shí)行分散管理,甚至陷入無組織狀態(tài)也無關(guān)緊要,只有在這種氛圍下,獨(dú)立思考才能在與集體意見的較量中占得上風(fēng)。他認(rèn)為,要讓團(tuán)隊(duì)盡可能的小,同時(shí)適度限制員工之間的交流。貝佐斯說,他對“兩個(gè)披薩原則”推崇備至:如果兩個(gè)披薩都喂不飽一個(gè)團(tuán)隊(duì),那說明它太大了。

  4.專門拿出時(shí)間來思考未來

  《連線》雜志在1999年一篇有關(guān)貝佐斯的人物專訪中披露,他每周都會(huì)預(yù)留出兩天時(shí)間來暢想生活,尋找新的創(chuàng)意。有時(shí),他只是上上網(wǎng),或者是沉浸在自己的世界里。

  5.對長遠(yuǎn)目標(biāo)例行“簽到”

  《連線》雜志在1999年的報(bào)道中還談到,貝佐斯每個(gè)季度都會(huì)與助手會(huì)面,評估后者在12個(gè)預(yù)選計(jì)劃上的進(jìn)展。貝佐斯這樣做主要是希望通過檢驗(yàn)自己在過去三個(gè)月中的成績,保證每天不會(huì)虛度光陰。這種簽到式的做法有助于確保他始終堅(jiān)持長遠(yuǎn)目標(biāo),同時(shí)注意力又不會(huì)被新的、稍縱即逝的創(chuàng)意所分散。

  6.逆向工作法

  在創(chuàng)立以后的近二十年里,從線上銷售圖書起家的亞馬遜,不斷進(jìn)軍音樂、云存儲(chǔ)、內(nèi)容制作等新領(lǐng)域,這些嘗試看似隨意,實(shí)則都有一個(gè)共同的目標(biāo),那就是一切從顧客的需求出發(fā)。這種“逆向工作法”(Work backwards)模式不同于“技能導(dǎo)向法”(skills-forward),在后一種做法中,個(gè)人或企業(yè)往往會(huì)根據(jù)現(xiàn)有的技術(shù)和能力來決定下一步動(dòng)作。

  貝佐斯在2008年致股東的一封信中寫道:“最終,現(xiàn)有的技能都將過時(shí)!嫦蚬ぷ鞣ā笪覀儽仨毺剿餍录寄懿⒓右阅ゾ,永遠(yuǎn)不會(huì)在意邁出第一步時(shí)的那種不適與尷尬!

  貝佐斯還將這種邏輯應(yīng)用到他的個(gè)人生活中,每當(dāng)他不得不做出重大決策時(shí),他常常會(huì)以這種方式來思考問題,假設(shè)自己80歲高齡時(shí),對這種選擇是一種什么樣的態(tài)度。

  貝佐斯告訴《連線》雜志,當(dāng)他在考慮是否辭職創(chuàng)辦亞馬遜時(shí),害怕因錯(cuò)失互聯(lián)網(wǎng)機(jī)遇而后悔不已的心理最終促使他做出了抉擇:“我會(huì)對離開華爾街后悔嗎?不會(huì)。我會(huì)對因?yàn)闆]有抓住互聯(lián)網(wǎng)迅猛發(fā)展的大好機(jī)遇而后悔嗎?是的。”

  員工激勵(lì)方案 12

  招數(shù)1

  高額全勤獎(jiǎng),杜絕遲到早退

  湘村發(fā)現(xiàn)管理有限公司副總經(jīng)理范智偉如何杜絕員工遲到早退,讓他們在生意繁忙時(shí)能主動(dòng)加班?我在這方面也動(dòng)了不少腦筋,F(xiàn)在我們店里實(shí)行了一項(xiàng)新制度:高額全勤獎(jiǎng)。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元,再將全勤獎(jiǎng)由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計(jì)算,前廳員工按照27天計(jì)算,如果員工有遲到、早退或請假的情況,那么他當(dāng)月就拿不到這400元的全勤獎(jiǎng)。400元對于基層員工來說并不是個(gè)小數(shù)目,所以員工為了保住這筆收入,再也不會(huì)找各種理由遲到早退了,而酒店每月只需多付給每名員工50元。

  招數(shù)2

  1張服務(wù)卡=10元錢

  說到留人問題,我深有感觸,我曾在一個(gè)月內(nèi)收到過十多封辭職信,逼得我沒辦法,半夜出去貼招工廣告。起初,我們是通過加工資來安撫、留住員工,可人人都有攀比心理,今天剛為前廳加了薪,第二天廚房就有意見,也要求加薪。久而久之,就會(huì)養(yǎng)成一種壞風(fēng)氣:員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。作為管理者,我并不怕員工收入高,加薪不是問題,關(guān)鍵在于憑什么加薪。為了讓員工的工資拿得“有據(jù)可依”,杜絕員工隨意要求加薪的情況,我取消了前廳員工的底薪,推行“服務(wù)卡績效工資制”。即:實(shí)際工資=績效工資+開瓶費(fèi)+全勤獎(jiǎng)?冃ЧべY:客人落座后,服務(wù)員會(huì)遞上兩張服務(wù)卡,就餐結(jié)束后,客人將服務(wù)卡按照就餐的滿意度返還給服務(wù)員,如:非常滿意,則返還兩張;服務(wù)一般,則返還一張;不滿意,則一張都不返還。每天收餐后,服務(wù)員將自己當(dāng)天收到的服務(wù)卡上交給專人統(tǒng)計(jì),總數(shù)填寫在辦公室外的公示表上,月底計(jì)算每個(gè)人當(dāng)月得到服務(wù)卡的數(shù)量,按照每張卡10元折算成相應(yīng)的金額,這就是該員工當(dāng)月的績效工資。實(shí)行這個(gè)制度之后,前廳工資的發(fā)放有據(jù)可依了,也不會(huì)有員工為了漲工資的事情而辭職,更重要的是:員工一改往日懈怠的工作態(tài)度,客人進(jìn)門都會(huì)主動(dòng)迎上去。

  問:取消底薪會(huì)不會(huì)使員工因?yàn)楣べY不穩(wěn)定而流失?錢江軍回復(fù):表面上看來我們的員工收入不穩(wěn)定,容易造成人員流失,但實(shí)際上,酒店推行這個(gè)工資制度之后,員工的流動(dòng)量大大減少了,現(xiàn)在每個(gè)月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資,最多可以拿到2000元以上,平均工資也有1700元。只要我們保證出品質(zhì)量、服務(wù)員能積極主動(dòng)地工作,酒店的生意會(huì)越來越好,他們的工資自然越來越高,F(xiàn)在酒店的員工覺得這樣的工資計(jì)算形式非常公平,只要努力工作就能擁有很好的收入,所以大家的工作熱情都很高漲。

  李建輝:如果顧客喝醉了,就餐結(jié)束后忘記將服務(wù)卡還給服務(wù)員怎么辦?錢江軍回復(fù):服務(wù)員在顧客就餐結(jié)束準(zhǔn)備買單時(shí),會(huì)向顧客詢問就餐情況,并請顧客根據(jù)就餐的滿意度返還服務(wù)卡,這樣就不會(huì)出現(xiàn)因顧客忘記還卡而造成服務(wù)員損失服務(wù)費(fèi)的情況了。李建輝:每張卡=10元錢,如何保證服務(wù)員不會(huì)為了多賺服務(wù)費(fèi)私自將卡扣留,不交給顧客呢?錢江軍回復(fù):每天的就餐時(shí)間,都會(huì)有領(lǐng)班、前廳經(jīng)理和包房經(jīng)理在大廳和包間巡視、監(jiān)督,以保證服務(wù)員能夠按照規(guī)定將服務(wù)卡交給客人。

  招數(shù)3

  讓員工參與制度的制定

  不再害怕執(zhí)行難

  定制度不難,難在執(zhí)行,我們酒店的解決方法是:讓員工參與制度的制定。首先,管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架,然后發(fā)放給員工,讓員工將自己認(rèn)為無法做到的條款去掉,再添加一些根據(jù)自身情況制定的條款,公司將這些添加的制度匯總、整合,

  拿到員工大會(huì)上公布,讓員工逐條舉手表決,通過率在2/3以上的條款予以保留。保留下來的制度在酒店有一個(gè)月的試運(yùn)行期,在運(yùn)行期間根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況予以調(diào)整。調(diào)整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個(gè):

  是員工參與制度增刪,他們就要用心體會(huì)每條制度的內(nèi)容和可行性,才能判斷出這條制度制定后,自己是否能夠遵守,是否適合在酒店推行,這是一個(gè)很好的自我培訓(xùn)過程。 是提高執(zhí)行制度的自覺性:制度是我自己制定的,我當(dāng)然有義務(wù)將其執(zhí)行好。

  是能夠讓員工有主人翁意識,當(dāng)?shù)昀飦砹诵聠T工之后,那些參與制定制度的老員工會(huì)主動(dòng)為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執(zhí)行方法,比酒店統(tǒng)一培訓(xùn)的效果更好。

  農(nóng)門陣餐廳服務(wù)員付志銀:我來酒店后參與過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定,對于我們員工來說,自己制定的制度就像是量體裁衣,符合酒店的實(shí)際情況,我們執(zhí)行起來也很順暢,再說了,制度是我們制定的,如果違反,自己都不好意思,所以現(xiàn)在幾乎看不到因?yàn)檫`反制度而被扣罰的情況了。舉一個(gè)最簡單的例子,以前我們這些前廳的服務(wù)員經(jīng)常因?yàn)橹b不整齊而被批評,后來酒店讓我們自己制定著裝制度,大家一起討論,將繁復(fù)的領(lǐng)巾、員工牌都去掉,改穿簡潔利落的制服,每人佩戴一個(gè)微笑標(biāo)牌,這樣更顯得整齊劃一。我們還主動(dòng)提出上班要化一點(diǎn)淡妝,不但自己心情好,顧客看到我們精神飽滿的'樣子也會(huì)覺得舒服。另外,制定制度對我們來說也是件非常有趣的事,大家下班之后聚在一起,暢所欲言,商量該用什么樣的制度管理自己,真正有種“做酒店主人”的感覺。

  問:讓員工自己定制度,他們會(huì)不會(huì)將制度定得非常寬松?這樣的制度還有意義嗎?丁海華回復(fù):我們讓員工自己制定制度,他們都非常珍惜這個(gè)機(jī)會(huì),在制定每條制度的時(shí)候都經(jīng)過充分考量,都有一定的約束力,雖然有些會(huì)略微寬松,但并不會(huì)對酒店的運(yùn)行造成不良影響。其次,這也是一個(gè)制度形成的過程。制度剛剛成形之時(shí),有些條款略微寬松,可以讓員工迅速接受這些制度,當(dāng)所有的員工都適應(yīng)了新制度、能夠很好地遵守時(shí),我們再通過員工大會(huì)舉手表決,將制度適當(dāng)緊縮,這樣一步步加大力度,既能讓員工輕松地接受,又能達(dá)到管理者制定制度所要達(dá)到的目標(biāo)。

  招數(shù)4

  管委會(huì)

  員工的“娘家”

  20xx年2月份我們酒店成立了一個(gè)員工管委會(huì),管委會(huì)的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”,他們分別擔(dān)任會(huì)長、副會(huì)長、衛(wèi)生委員、安全委員、成本控制委員、文化學(xué)習(xí)委員、文娛委員。我們管委會(huì)有一個(gè)“家人基金”,由專人負(fù)責(zé)管理,為了保證公正性,每筆支出都需要經(jīng)過店長簽字同意;鸬膩碓从校壕频曩u廢品得來的錢、開瓶費(fèi)總金額的20%和菜金提成總金額的20%。這個(gè)基金里的錢主要有三項(xiàng)用途:

  1、為員工舉辦活動(dòng)。

  2、為員工們添置醫(yī)藥箱。

  3、組建員工圖書室,購入大量勵(lì)志書籍及小說。

  管委會(huì)的職能有三個(gè)方面:

  一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如:總公司一名員工的父親得了重病,急需o型血。管委會(huì)得知后,號召大家到醫(yī)院為老人獻(xiàn)血,員工們都積極響應(yīng),幾乎所有血型相符的員工都來報(bào)名參加。

  二是幫助管理層收集員工的意見或建議。過去管理層很難聽到一線員工的真實(shí)想法,因?yàn)閱T工會(huì)礙于上級的威嚴(yán)而不敢提出,造成很多問題無法得到及時(shí)解決。而管委會(huì)的成員都是基層員工,大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們,再由會(huì)長將收集上來的意見整理登記,并及時(shí)通過電子郵件的形式發(fā)送給店長。例如:一次有個(gè)包廂的客人跑單,經(jīng)理調(diào)查后認(rèn)為,

  顧客跑單是因?yàn)榘鼛⻊?wù)員離崗時(shí)沒有交接妥當(dāng),于是讓她承擔(dān)了該單消費(fèi)的四百多元。這名服務(wù)員一個(gè)月的工資只有一千多元,她覺得處罰過重,于是將心中的委屈告訴了管委會(huì),經(jīng)過管委會(huì)的協(xié)調(diào),最終只按照成本價(jià)對她進(jìn)行了扣罰。

  三是對新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)和組織員工的娛樂活動(dòng),給員工以家的溫暖。例如:每個(gè)月組織一次員工生日會(huì),大家一起聚餐,并為當(dāng)月過生日的員工送上禮物。

  招數(shù)5

  股份制

  讓員工不想跳槽分享人龔得包(連鎖)餐廳董事長龔勁龍我們店的規(guī)模不是很大,五家分店的面積都在300到500平方米之間,在人員配置上,無法像大店那樣齊全,所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點(diǎn)的店就是前廳經(jīng)理兼店長,小一點(diǎn)的店就取消前廳經(jīng)理這個(gè)崗位,由廚師長兼店長,這樣一來,如何留住這些管理人才就是餐廳順利經(jīng)營下去的關(guān)鍵。我采用的方法是股份制。

  股份分配比例:每個(gè)店除了我占有60%的絕對股權(quán)外,剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過20%,店長的股份最多占10%,剩下的股份則分配給普通員工。

  參股形式:

  1、店長:現(xiàn)在我每開一家新店,都從其它幾家店表現(xiàn)優(yōu)秀的員工中選拔新店的店長,如果這個(gè)選拔出來的店長沒有股份,我會(huì)給他5%的干股,日后他還可以繼續(xù)購買店里的股份。

  2、普通員工:只要在酒店工作滿三年且表現(xiàn)良好,都有資格申請入股,入股方式是購買股份。每股的價(jià)錢,按照員工所在店面的投資總額進(jìn)行折算。分紅形式:入股之后,盈利單店每個(gè)季度分紅一次,如果該店處于賠錢階段,入股員工不需要為此承擔(dān)任何經(jīng)濟(jì)損失;如果員工離開酒店,他手上的股份只能轉(zhuǎn)讓給我。

  我的這幾家分店,從表面上看,店長都是店里的大股東,大家各自為政,貌似是一盤散沙。但實(shí)際上,各個(gè)店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網(wǎng),老板就像是織出這張網(wǎng)的蜘蛛,始終處于中心位置,掌握著絕對股權(quán),股份就像是蜘蛛絲,將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網(wǎng)上,使他們不會(huì)輕易地辭職。

  我從20xx年龔得包第一家店開業(yè)時(shí)就跟在龔總身邊了,當(dāng)時(shí)我還是一個(gè)打荷的小工。20xx年龔總籌備龔得包的第一家分店,號召大家入股,那時(shí)我已經(jīng)做到了店里的炒鍋師傅,擁有5年的工齡,符合入股的條件,所以我以八萬多元的價(jià)格購買了紫薇店10%的股份,直到現(xiàn)在,每次籌備新店我都會(huì)考慮入股。在龔得包工作了這么久,我從來都沒有想過去更大的酒店發(fā)展,不僅是因?yàn)槊總(gè)季度數(shù)額可觀的分紅,更是因?yàn),入股之后我就真正成為酒店的一份子,每天上班不再是單純(yōu)槔习宕蚬,讓我有了一種為自己干事業(yè)的感覺,這種感覺使得我每天上班都充滿了干勁。這種制度的實(shí)施,也使得酒店在管理上更加輕松,大家都知道我是從小工開始,一點(diǎn)點(diǎn)做到了店里的股東,有了我這樣活生生的例子,大家工作起來都很認(rèn)真,每次我找店里的小工談心,問到他們對未來的打算時(shí),他們都會(huì)告訴我,他們要努力攢錢,成為店里的股東。所以現(xiàn)在我們廚房的人員基本上是零流失。

  招數(shù)6

  招湘西妹子

  做湘西特色

  此次考察過程中,團(tuán)員們紛紛被新烏龍山寨服務(wù)員工作時(shí)飽滿的熱情和驚人的執(zhí)行力所震撼,問其原因,彭總監(jiān)說:“我們做特色酒店,招特色人才”。傳菜員工多是湘西來的阿姨新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團(tuán)獻(xiàn)上一支富有湘西風(fēng)情的舞蹈。

  新烏龍山寨主打湘西特色,所以我們招的服務(wù)員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務(wù)員多數(shù)是年輕漂亮的小姑娘,我們酒店的服務(wù)員有一半都是大媽,她們身穿湘西的民族服裝,看起來非常有民族風(fēng)情。與普通服務(wù)員相比,湘西服務(wù)員的優(yōu)點(diǎn)很多:

  優(yōu)點(diǎn)1:唱著山歌快樂工作。湘西人能歌善舞,顧客進(jìn)門唱《迎客歌》,客人就餐完畢唱《送客歌》,而且還會(huì)根據(jù)場景即興發(fā)揮,不忙的時(shí)候服務(wù)員間互相對歌,這些山歌曲調(diào)快樂婉轉(zhuǎn),有很好的減壓效果,使她們在工作中能時(shí)刻保持快樂的心情。

  優(yōu)點(diǎn)2:工作勤快不計(jì)較工資。湘西地區(qū)經(jīng)濟(jì)相對落后,這些湘西來的服務(wù)員非常吃苦耐勞,我們開出的工資雖然處于中等水平,但比她們在家務(wù)農(nóng)的收入要高很多,所以她們對這份工作非常珍惜,不會(huì)像其它酒店的員工那樣干起活來挑肥揀瘦。

  優(yōu)點(diǎn)3:不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌,同事都是老鄉(xiāng),她們上班說普通話,下班就用家鄉(xiāng)話交流,使員工感覺如同在家中一樣親切。這樣的工作環(huán)境在長沙是獨(dú)一無二的,員工們來到酒店之后都不愿意離開,所以我們并不擔(dān)心她們會(huì)跳槽。

  員工激勵(lì)方案 13

  1、雇傭保障———讓員工感受職業(yè)安全

  酒店應(yīng)通過設(shè)計(jì)保障政策減少員工失業(yè),不到迫不得已不輕易提出裁員計(jì)劃,讓員工有職業(yè)安全感。日本的一些酒店就倡導(dǎo)終身雇傭制,使員工與酒店成為一體,員工對酒店就產(chǎn)生了更多的認(rèn)同感和主人翁的意識,實(shí)現(xiàn)員工對酒店的忠誠。

  2、系統(tǒng)培訓(xùn)———讓員工持續(xù)充電

  酒店不僅應(yīng)讓員工有充電的機(jī)會(huì),并且有持續(xù)的充電機(jī)會(huì),為每一個(gè)有需要的員工建立

  培訓(xùn)檔案,與員工一起進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃,將員工的發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來。同時(shí)倡導(dǎo)建立一個(gè)學(xué)習(xí)型組織,讓員工感覺到這個(gè)酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能,充實(shí)自己的經(jīng)驗(yàn)。

  3、即時(shí)支付———讓員工感受及時(shí)雨

  薪酬支付的'時(shí)間也是有技巧的,支付的時(shí)間不同,產(chǎn)生激勵(lì)的效果也不同。不同的員工會(huì)有不同的心理需求,而員工年齡的增長,經(jīng)濟(jì)狀況的改變和酒店經(jīng)營環(huán)境的變化也會(huì)影響到薪酬的支付效果。例如,對年輕的員工必須即時(shí)支付,無論是發(fā)獎(jiǎng)金還是給予休假,給予獎(jiǎng)勵(lì)或表揚(yáng)都必須即時(shí)。另外當(dāng)員工情緒低落時(shí),也應(yīng)該采取即時(shí)的薪酬支付,而情緒高漲時(shí)則可采取延遲支付,這樣有利于保持員工穩(wěn)定情緒。

  4、小型激勵(lì)———讓員工樂不思蜀

  酒店應(yīng)增加小型激勵(lì),在不減少激勵(lì)分量的同時(shí),適當(dāng)提高激勵(lì)的覆蓋面。實(shí)際上頻繁的小規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)更有效。小型激勵(lì)會(huì)讓員工經(jīng)常沉浸在受獎(jiǎng)勵(lì)的快樂中,能夠產(chǎn)生持續(xù)的激勵(lì)效果,增加員工的工作動(dòng)力。

  5、心理契約———讓員工有意外收獲

  減少定期獎(jiǎng)勵(lì),增加不定期獎(jiǎng)勵(lì),以抑制員工由于對固定獎(jiǎng)勵(lì)的模式化的思維而產(chǎn)生惰性心理。酒店應(yīng)建立無制度的心理契約,這樣員工不知道誰會(huì)在什么時(shí)候得到意外的獎(jiǎng)勵(lì),這會(huì)給員工帶來意外的驚喜,讓他覺得工作更有樂趣。

  6、聯(lián)絡(luò)家屬———讓大家、小家成為一家

  酒店應(yīng)設(shè)立一些專門為員工家屬提供的特別福利,比如在節(jié)日之際邀請家屬參加酒店的聯(lián)歡活動(dòng),贈(zèng)送酒店特制的禮品,讓員工和家屬一起旅游,給孩子提供禮物、獎(jiǎng)學(xué)金等,讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”,也讓其家屬感到溫情和滿足。

  7、充分尊重———讓員工在平等中進(jìn)取

  尊重能夠贏得人心。酒店應(yīng)視員工為合作者,酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的,在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度,總經(jīng)理與員工穿相同的制服。野餐的時(shí)候,總經(jīng)理也會(huì)給普通員工烤牛排,這樣就拉近了雙方的距離,消除了雙方的情感屏障。

  8、量身定做———讓員工享受一對一激勵(lì)

  現(xiàn)在大多數(shù)酒店激勵(lì)措施針對性不強(qiáng),對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計(jì)上,沒有以真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ),也沒有結(jié)合酒店自身的特點(diǎn)來制定激勵(lì)政策和措施,所以激勵(lì)政策缺乏針對性和及時(shí)性,出現(xiàn)了激勵(lì)空當(dāng)現(xiàn)象和激勵(lì)錯(cuò)位現(xiàn)象,造成了人力、物力、財(cái)力資源的浪費(fèi)。酒店要提高激勵(lì)的效率就應(yīng)該對員工(特別是A類核心員工)采取“一對一”的激勵(lì)。根據(jù)員工不同的情況和需要量身定制不同的福利,并確保讓這項(xiàng)福利對該員工是最有吸引力的。

  員工激勵(lì)方案 14

  1.企業(yè)介紹

  B公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級商務(wù)用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展,同時(shí)作為日資某汽車品牌在中國事業(yè)的主要擔(dān)當(dāng)者。

  2.銷售工作特點(diǎn)

  全國各地開設(shè)銷售辦事處,主要銷售管理人員由總部派出,銷售業(yè)務(wù)人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心,開拓及維護(hù)周邊汽車經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò),培訓(xùn)、協(xié)助經(jīng)銷商銷售人員達(dá)成銷售任務(wù)。銷售工作具有明顯的團(tuán)隊(duì)性,公司下達(dá)銷售任務(wù)均以辦事處為單位。

  3.銷售人員特點(diǎn)

  超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經(jīng)驗(yàn),司齡超過1年。多數(shù)銷售人員來自于公司制造一線的生產(chǎn)管理人員,他們對公司各型汽車的構(gòu)造、性能、特點(diǎn)都能夠做到如數(shù)家珍,汽車專業(yè)知識扎實(shí)。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學(xué)歷,但管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富,具有很強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)能力。

  4.銷售人員需求分析

  辦事處主任:他們是公司的元老,擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn),物質(zhì)回報(bào)也達(dá)到了較好的程度,希望獲得更多的退出回報(bào)。他們常年派駐到異地工作,很少與家人團(tuán)聚,期望更多假期或總部辦公時(shí)間。

  業(yè)務(wù)員:他們具有5年左右的銷售工作經(jīng)驗(yàn),能夠較獨(dú)立地完成渠道銷售工作。但他們對經(jīng)濟(jì)回報(bào)期望也逐步升高,他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進(jìn)行比較,有時(shí)心理會(huì)有很大落差,他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵(lì)傾斜。

  5.薪酬激勵(lì)方案

  銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績獎(jiǎng)金+年底超額完成獎(jiǎng)。

  辦事處主任薪酬采用平衡計(jì)分卡的模式,將個(gè)人浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達(dá)成率(65%)、銷售利潤達(dá)成率(2%)、應(yīng)收賬款回收率(1%)、網(wǎng)點(diǎn)建設(shè)率(5%)等指標(biāo)掛鉤。

  辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的6%)+季度業(yè)績獎(jiǎng)金(以制度薪酬的3%為基數(shù))+年度業(yè)績獎(jiǎng)金(以制度薪酬的1%為基數(shù))。

  業(yè)務(wù)員浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達(dá)成和利潤達(dá)成掛鉤。

  業(yè)務(wù)員薪酬=基本工資(制度薪酬的5%)+月度業(yè)績獎(jiǎng)金(4%)+年度業(yè)績獎(jiǎng)金(以制度薪酬的1%為基數(shù))。

  6.薪酬激勵(lì)方案的優(yōu)點(diǎn)

  (1)改變以往辦事處主任薪酬只與銷量掛鉤的現(xiàn)狀,加入其他因素的'考核,將辦事處主任即銷售管理人員的注意力從銷售工作轉(zhuǎn)移到管理工作上,每季度向總部述職,接受管理培訓(xùn);

  (2)對于一線業(yè)務(wù)人員引入更具競爭性的考核機(jī)制,多銷多得,當(dāng)月多銷當(dāng)月多得;

  (3)引入利潤指標(biāo)(因素),引導(dǎo)銷售人員對高利潤產(chǎn)品的銷售;

  (4)通過毛利系數(shù)的設(shè)定(例如可將新產(chǎn)品毛利系數(shù)設(shè)定為較高值),引導(dǎo)銷售人員銷售公司著力推廣的產(chǎn)品;

  (5)提高超額獎(jiǎng)勵(lì)門檻,并將最終超額獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放與公司總體任務(wù)達(dá)成掛鉤,既便于公司控制成本實(shí)現(xiàn)承諾,又使得銷售人員能夠在現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上獲得合理的回報(bào)。

  員工激勵(lì)方案 15

  四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年,是一家以經(jīng)營川味火鍋為主,融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營餐飲民營企業(yè)。海底撈雖然是一家火鍋店,但它的核心業(yè)務(wù)卻不是餐飲,而是服務(wù)。在將員工的主觀能動(dòng)性發(fā)揮到極致的情況下,“海底撈特色”日益豐富。海底撈的員工激勵(lì)措施與效果主要概括為以下幾點(diǎn):

  一、良好的晉升通道

  海底撈為員工設(shè)計(jì)好在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑,并清晰地向他們表明該發(fā)展途徑及待遇。每位員工入職前都會(huì)得到這樣的承諾!昂5讚片F(xiàn)有的管理人員全部是從服務(wù)員、傳菜員等最基層的崗位做起,公司會(huì)為每一位員工提供公平公正的發(fā)展空間,如果你誠實(shí)與勤奮,并且相信:用自己的雙手可以改變命運(yùn)。那么,海底撈將成就你的未來!”該措施滿足了職工對自我實(shí)現(xiàn)的需要,激勵(lì)了員工對更好未來的追求。

  二、獨(dú)特的考核制度

  海底撈對管理人員的考核非常嚴(yán)格,除了業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容之外,還有創(chuàng)新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養(yǎng)等,每項(xiàng)內(nèi)容都必須達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

  這幾項(xiàng)不易評價(jià)的考核內(nèi)容,海底撈都有自己衡量的標(biāo)準(zhǔn)。例如" 員工激情" ,總部不定期的會(huì)對各個(gè)分店進(jìn)行檢查,觀察員工的注意力是不是放在客人的身上,觀察員工的工作熱情和服務(wù)的效率。如果有員工沒有達(dá)到要求,就要追究店長的責(zé)任。海底撈通過獨(dú)特的考核制度,既規(guī)范了管理人員的管理行為,又使得管理人員可以通過不同的措施,激勵(lì)員工的工作熱情。

  三、尊重與關(guān)愛,創(chuàng)造和諧大家庭

  海底撈的管理層都是從最基層提拔上來的,他們都有切身的體會(huì),都能了解下屬的心理需求。這樣,他們才能發(fā)自內(nèi)心地關(guān)愛下屬,并且給予員工工作與生活上的支持和幫助,同時(shí)也得到員工的認(rèn)可。

  在海底撈,尊重與善待員工始終被放在首位。海底撈實(shí)行" 員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃" ,給優(yōu)秀員工配股。此外,海底撈的管理人員與員工都住在統(tǒng)一的員工宿舍,并且規(guī)定,必須給所有員工租住正式小區(qū)或公寓中的兩、三居室,不能是地下室,所有房間配備空調(diào)、電視,電腦,宿舍有專門人員管理、保潔,員工的工作服、被罩等也統(tǒng)一清洗。若是某位員工生病,宿舍管理員會(huì)陪同他看病、照顧他的飲食起居。同時(shí),海底撈的所有崗位,除了基本工資之外,都有浮動(dòng)工資與獎(jiǎng)金,作為對員工良好工作表現(xiàn)的`鼓勵(lì)?紤]到絕大部分員工的家庭生活狀況,公司有針對性的制定了許多細(xì)節(jié)上的待遇。

  在尊重與善待員工的問題上,海底撈還有不少“創(chuàng)意”。例如,將發(fā)給先進(jìn)員工的獎(jiǎng)金直接寄給他的父母。

  在如此和諧的文化與工作氛圍的激勵(lì)下,員工們的熱情日益高漲,提出很多建議。并且,只要是合理的,公司都會(huì)采納。這些激勵(lì)措施既滿足了員工的基本需求同時(shí)也滿足了他們的尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)的需求,激發(fā)了員工的主人翁意識。

  在我們看來,海底撈的成功服務(wù)是取勝的關(guān)鍵, 但是如何做到將服務(wù)差異化戰(zhàn)略成功灌輸給所有員工, 激勵(lì)每一個(gè)員工共同努力才是真正至關(guān)重要的。要做到真正的顧客滿意必須將標(biāo)準(zhǔn)化的流程、制度和服務(wù)員的判斷力和創(chuàng)造力結(jié)合起來。員工的創(chuàng)造力不是管理出來的, 而是通過一整套系統(tǒng)激勵(lì)出來的。這些激勵(lì)系統(tǒng)提升了員工的滿意度, 滿意的員工就會(huì)帶來優(yōu)質(zhì)的服務(wù), 提高顧客滿意度以及降低許多餐飲企業(yè)都很頭痛的浪費(fèi)和損耗等隱形成本。海底撈更多依靠的是對餐飲業(yè)服務(wù)員這種特殊工作的理解,而不是生搬硬套一些書本上的先進(jìn)理論,在實(shí)際操作中,恰恰是其激勵(lì)機(jī)制符合了海底撈自身的實(shí)際,滿足了員工各個(gè)層次的需求,使員工最大程度地發(fā)揮了個(gè)人潛力,使得海底撈在激烈的市場競爭中站穩(wěn)了腳跟,并得到了穩(wěn)步發(fā)展。

  由海底撈的例子我們可以看出,餐飲企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分意識到在激勵(lì)機(jī)制的各個(gè)階段都應(yīng)該根據(jù)員工的特點(diǎn)采取適當(dāng)有效的激勵(lì)措施, 保證員工的積極性和個(gè)人能力較好的發(fā)揮, 消除他們在工作中的各種消極情緒, 增強(qiáng)他們在企業(yè)中的成就感和歸屬感, 并形成工作動(dòng)力, 是我國餐飲業(yè)在一線員工激勵(lì)問題上的出發(fā)點(diǎn)。

  員工激勵(lì)方案 16

  一、榮譽(yù)激勵(lì)

  1.優(yōu)秀員工獎(jiǎng)

  所有正式任用員工參與,每月評選一次,名額按公司總?cè)藬?shù)的10%評選,獎(jiǎng)金xxx元;

  2.優(yōu)秀管理者獎(jiǎng)

  公司主管級以上管理人員參與,在每月第一次管理例會(huì)上,評選上月先進(jìn)管理者,名額1名,獎(jiǎng)金xxx元;

  3.總經(jīng)理特別嘉獎(jiǎng)

  給公司帶來良好的社會(huì)聲譽(yù)的、提出合理化建議給公司帶來明顯效益或大幅度降低成本的、連續(xù)六個(gè)月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的員工可以參與,為即時(shí)性榮譽(yù),各部門可根據(jù)員工表現(xiàn)以書面形式向總經(jīng)理辦公室申請,獎(jiǎng)金xxx元;

  4.全勤獎(jiǎng)

  員工連續(xù)一年未請病、事假或遲到早退者,經(jīng)審查后授予全勤獎(jiǎng)。獎(jiǎng)金x元;

  5.優(yōu)秀集體獎(jiǎng)

  以部門為單位,全公司評選一個(gè)部門,由各部門申報(bào)材料,經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議,每年度評選一次,獎(jiǎng)金xxx元。

  二、目標(biāo)激勵(lì)

  1、推行目標(biāo)明確制,使公司任務(wù)指標(biāo)層層落實(shí),明確部門的任務(wù)目標(biāo),再落實(shí)到每個(gè)員工月度目標(biāo)。

  2、以周為單位作出工作計(jì)劃,每周周例會(huì)進(jìn)行總結(jié),對超額完成任務(wù)的員工給予表揚(yáng)。員工充分感受到有壓力又有獎(jiǎng)賞,產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力,努力完成任務(wù)。

  三、競爭激勵(lì)

  使用公司內(nèi)部競爭上崗制度,遵循的.是“優(yōu)勝劣汰”原則。符合條件的員工都可以參加,通過能力測試,層層選拔,對于想要競爭更高職位的內(nèi)部員工而言不僅能夠激發(fā)潛能,還能夠調(diào)動(dòng)工作積極性,使他們變得更加優(yōu)秀。

  四、績效薪金制激勵(lì)

  1、建立績效考核體系,嚴(yán)格管理考核流程,實(shí)施公正的績效考核,并把考核結(jié)果直接與員工工資收入掛鉤;

  2、根據(jù)年前6個(gè)月的個(gè)人績效考核系數(shù)進(jìn)行年終獎(jiǎng)發(fā)放;

  3、績效考核具體內(nèi)容見附表(工作考評表及員工績效考核參考項(xiàng)目表) 。

  五、學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵(lì)

  每季度行政人事部征求各部門員工意見,以“創(chuàng)新”主題,組織一次文化沙龍,提前準(zhǔn)備好需要討論的課件,員工之間相互交流,各抒己見,探討想法?梢栽鲞M(jìn)同事間的感情,在學(xué)習(xí)中得到快樂。

  六、關(guān)心激勵(lì)

  對新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)和組織員工的娛樂活動(dòng),給員工以家的溫暖。

  1、設(shè)立公司年節(jié)福利;

  2、每個(gè)月組織一次員工生日會(huì),大家一起聚餐,并為當(dāng)月過生日的員工送上禮物;

  3、每季度全部員工小聚一次或者共同學(xué)習(xí)、拓展活動(dòng),以加強(qiáng)溝通,相互勉勵(lì),共同為公司未來的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

  員工激勵(lì)方案 17

  一、活動(dòng)背景:

  “雙11”購物狂歡節(jié),已經(jīng)成為中國,乃至世界范圍內(nèi)最具影響力的消費(fèi)節(jié)日之一。而每一位商家,每一位消費(fèi)者,才是這個(gè)舞臺(tái)的真正主角。20xx,我們將邀請更多品牌和實(shí)力商家共同參與,以您的獨(dú)特方式,導(dǎo)演一場品質(zhì)購物的狂歡盛典!

  20xx年的“雙11”,大力發(fā)展本土電子商務(wù),發(fā)展的新增長點(diǎn),促進(jìn)我市特色優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)發(fā)展。提供更多就業(yè)崗位的'同時(shí)開業(yè)。

  20xx“萬眾商城”及小九城市WiFi新時(shí)尚。

  二、活動(dòng)目的:

  在x月x日舉行“雙十一張掖本土購物狂歡節(jié)”,狂歡節(jié)將打出“超優(yōu)惠”、“真特價(jià)”、“免費(fèi)送”等活動(dòng)來引人關(guān)注,將電子商務(wù)理念深入人心,推動(dòng)張掖電子商務(wù)的飛速發(fā)展。

  三、活動(dòng)方案:

  主辦方:

  承辦方:

  協(xié)辦方:

  四、活動(dòng)時(shí)間:

  20xx年xx月xx日開幕

  五、活動(dòng)地點(diǎn):

  張掖市中心廣場

  六、參會(huì)單位:

  xxxx

  七、活動(dòng)造勢:

  宣傳造勢新聞發(fā)布會(huì)

  免費(fèi)開設(shè)電子商務(wù)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)班;后續(xù)服務(wù)。

  八、活動(dòng)流程:

  1、準(zhǔn)備流程

  活動(dòng)展示平臺(tái):張掖萬眾商城、小九智慧城市WIFI、微網(wǎng)址

  商家報(bào)名時(shí)間:20xx年x月27日08:30:00-20xx年x月1日18:00:00

  商家審核時(shí)間:20xx年x月02日08:30:00-20xx年x月6日18:00:00

  活動(dòng)啟動(dòng)時(shí)間:20xx年xx月xx日00:00:00-20xx年xx月xx日23:59:59

  2、“雙11”啟動(dòng)流程

  20xx年xx月xx日09:30主持人致開場白

  20xx年xx月xx日09:40各局領(lǐng)導(dǎo)及活動(dòng)方講話致辭

  20xx年xx月xx日10:30狂歡節(jié)啟動(dòng)儀式

  20xx年xx月xx日10:40狂歡節(jié)正式開始

  九、活動(dòng)內(nèi)容:

  1、你來我就送。萬眾商城102到不敢想。

  2、參展商家準(zhǔn)備

  報(bào)名選拔審核后,擇時(shí)召開商家大會(huì)。

  商家大會(huì)內(nèi)容:商家工作準(zhǔn)備、折扣敲定、抵金券商議。

  商家大會(huì)時(shí)間:待定

  3、商家展位劃分

  按商家產(chǎn)品分類劃分展示區(qū)域

  員工激勵(lì)方案 18

  由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速,用工需求增大,現(xiàn)號召全體員工向公司推薦優(yōu)秀人才,公司給予推薦員工獎(jiǎng)勵(lì),具體實(shí)施辦法如下:

  一、獎(jiǎng)勵(lì)對象:

  公司全體人員(人事部除外)

  二、獎(jiǎng)勵(lì)方案:

  1、被介紹進(jìn)公司的新員工只能有一名介紹人;

  2、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)以現(xiàn)金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的'形式給予;

  3、被介紹人通過公司面試正式上班滿1個(gè)月,給予介紹人(在職員工)獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)的50%;

  4、被介紹人上班滿3個(gè)月,給予介紹人(在職員工)獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)的50%。

  三、獎(jiǎng)勵(lì)金額:

  1、轉(zhuǎn)播工程師1000元,銷售代表/主管2000元,研發(fā)工程師/經(jīng)理、銷售總監(jiān):3000元。

  四、獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放流程:

  1、被介紹人達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)方案條件時(shí),介紹人(在職員工)填寫《用工介紹獎(jiǎng)勵(lì)申請表》,上交人事部;

  2、人事部按照本方案,對符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的介紹人(在職員工)辦理獎(jiǎng)金領(lǐng)取手續(xù);

  3、財(cái)務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎(jiǎng)金。

  五、推薦流程:

  1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才,福利待遇請至公司面談。

  2、介紹人在推薦應(yīng)聘者時(shí),請?zhí)崾緫?yīng)聘者在《應(yīng)聘登記表》填寫推薦人姓名,以便人事部核實(shí)并發(fā)放介紹獎(jiǎng)勵(lì)。

  望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢,踴躍推薦,為公司發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。

  員工激勵(lì)方案 19

  一、總則

  (一)目的:

  為提高員工的工作積極性,鼓舞員工長期為公司服務(wù),嘉獎(jiǎng)為公司做出突出貢獻(xiàn)的員工,特制定本制度。

  (二)范圍:

  公司全體員工

  (三)職責(zé):

  行政人事部負(fù)責(zé)本制度制定、修改、廢止、解釋工作;總經(jīng)理負(fù)責(zé)本制度制定、修改、廢止、解釋之核準(zhǔn)工作。

  (四)簽署生效:

  本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。

  二、嘉獎(jiǎng)?lì)悇e與要求

  (一)工齡服務(wù)獎(jiǎng):

  員工每工作滿一年,月工資上浮50元的工齡工資。以此類推,上限為10年。

  (二)年度“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)”:

  1、評比標(biāo)準(zhǔn):

 、俦静块T工作高效完成,無拖沓及工作延誤現(xiàn)象消逝;

 、谠诓块T工作進(jìn)度、部門內(nèi)各項(xiàng)工作等關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)把控嚴(yán)格,盡全力、想方法保證工作進(jìn)度及順當(dāng)執(zhí)行,保障公司經(jīng)營方案、業(yè)績的不斷提升;

 、酆蜻x部門年度考核業(yè)績務(wù)必是80分(含)以上。

  2、評比對象:公司各部門(以部門為單位)

  3、評比流程:

  年度考核業(yè)績在80分(含)以上的部門依據(jù)本獎(jiǎng)項(xiàng)要求填寫申報(bào)材料,如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交,經(jīng)行政人事部審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)。

  4、嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn):獎(jiǎng)金3000元。

  (三)年度“優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”:

  1、評比標(biāo)準(zhǔn):

  ①持續(xù)用心的工作態(tài)度,對公司忠誠并具有奉獻(xiàn)精神;

  ②本職工作突出,對公司進(jìn)展能提出合理化推舉;

 、廴隉o警告以上懲處;

 、苡眯淖鍪拢\信做人,得到各部門同事的認(rèn)可;

 、萑橥度耄掠谔魬(zhàn),全力達(dá)成目標(biāo),工作完成精彩;能換位思索,協(xié)作意識強(qiáng),表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準(zhǔn);

 、薰ぷ鳚M一年(含)以上員工;

 、邆(gè)人年度業(yè)績考核務(wù)必是85分(含)以上。

  2、評比對象:公司全體員工;

  3、評比流程:

  由部門內(nèi)部推舉并填寫申報(bào)材料,如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意(推舉)、行政人事部部審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)。

  4、嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn):獎(jiǎng)金1000元,晉升一檔工資。

  (四)共性貢獻(xiàn)獎(jiǎng):

  1、評比要求:

 、僭诠窘(jīng)營和內(nèi)部管理方面攻堅(jiān)克難,取得突出成果,工作成果對公司經(jīng)營業(yè)績及將來進(jìn)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r(jià)值;

  ②對公司有顯著貢獻(xiàn)的特殊行為;對提高公司的聲譽(yù)有特殊功績;

 、蹌(chuàng)新的項(xiàng)目或推舉被公司接受、實(shí)施,對公司業(yè)務(wù)的進(jìn)展或提高,對節(jié)省經(jīng)費(fèi)、提高效率或?qū)?jīng)營合理化等方面做出貢獻(xiàn)者;

  ④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的.損害能防患于未然,制止或減低損失;

 、萦龅酵话l(fā)大事,能臨機(jī)應(yīng)變,不懼風(fēng)險(xiǎn),搶救公司財(cái)產(chǎn)及人員脫離危難。

  2、評比對象:全體員工

  3、評比流程:

  各部門負(fù)責(zé)人或本人依據(jù)貢獻(xiàn)事實(shí)填寫申報(bào)材料,如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交,經(jīng)行政人事部審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)。

  4、嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn):500—10000元,晉升一檔工資,職務(wù)晉升優(yōu)先。

  (五)共性榮譽(yù)獎(jiǎng):

  1、評比標(biāo)準(zhǔn):

  在各類參評申報(bào)活動(dòng)中獲得名次,為公司贏得榮譽(yù)。

  2、評比對象:公司全體員工

  3、評比流程:

  個(gè)人依據(jù)自我所獲獎(jiǎng)項(xiàng)進(jìn)行申報(bào),填寫申報(bào)材料時(shí)須附獲獎(jiǎng)證書(章)、參評原稿,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)、行政人事部審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)。

  4、嘉獎(jiǎng)金額:

  ①國家級評比:一等獎(jiǎng)15000元,二等獎(jiǎng)10000元,三等獎(jiǎng)5000元,入圍(選)獎(jiǎng)1000元;在國家級刊物發(fā)表文章3000元。

  ②省部級評比:一等獎(jiǎng)10000元,二等獎(jiǎng)8000元,三等獎(jiǎng)3000元,入圍(選)獎(jiǎng)1000元;在省部級刊物發(fā)表文章1000元。

 、凼(廳)級評比:一等獎(jiǎng)5000元,二等獎(jiǎng)3000元,三等獎(jiǎng)1000元,入圍(選)獎(jiǎng)500元;在市(廳)級刊物發(fā)表文章500元。

  ④公司內(nèi)部評比:一等獎(jiǎng)1000元,二等獎(jiǎng)500元,三等獎(jiǎng)300元;在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)再次嘉獎(jiǎng)。

  (六)創(chuàng)作嘉獎(jiǎng):

  1、評比標(biāo)準(zhǔn):

 、儆眯膭(chuàng)作,用文字、圖片或書法美術(shù)作品表達(dá)對公司的寵愛和感恩之心;

 、谒鶆(chuàng)作作品由公司組織專家評分,得分在80分以上,并在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表;

 、鬯鶆(chuàng)作作品務(wù)必為員工本人原創(chuàng)作品。

  2、評比對象:全體員工

  3、評比流程:

  員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政人事部,由公司組織專家評分,得分在80分以上的由行政人事部在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表。次月25日由行政人事部統(tǒng)計(jì)創(chuàng)作數(shù)量和嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)提交財(cái)務(wù)部審核確認(rèn),總經(jīng)理批準(zhǔn)。

  4、嘉獎(jiǎng)金額:

  貼合上述條件,即可享有公司賜予的創(chuàng)作嘉獎(jiǎng),與公司戰(zhàn)略進(jìn)展、經(jīng)營管理、形象塑造等相關(guān)的文章嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)為500元/千字,其它類別文章嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)為200元/千字,圖片嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)為20元/張,書法美術(shù)作品嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)為200元/幅,次月底統(tǒng)一發(fā)放。

  (七)嘉獎(jiǎng)要求:

  1、公司賜予員工的各種嘉獎(jiǎng),如無適宜候選單位或候選人,則可空缺。

  2、員工有下列情形之一者,賜予再嘉獎(jiǎng):

  ①依據(jù)第四條理解嘉獎(jiǎng)后,其效果被評定為最高締造時(shí)或同一員工對同一事項(xiàng)再實(shí)施與改善時(shí);

 、谝罁(jù)第五條理解嘉獎(jiǎng)后,其功績經(jīng)重新評定為更高時(shí)。

  3、前項(xiàng)再嘉獎(jiǎng)審查與原獎(jiǎng)項(xiàng)規(guī)定相同,其授予的獎(jiǎng)金數(shù)目是復(fù)審所定的獎(jiǎng)金與原發(fā)獎(jiǎng)金的差額。

  4、嘉獎(jiǎng)事項(xiàng)假如是兩人或兩人以上共同合作而完成的,其獎(jiǎng)金按參預(yù)人數(shù)平均支配,資質(zhì)與榮譽(yù)同時(shí)享受。

  5、如嘉獎(jiǎng)員工在頒獎(jiǎng)之前已經(jīng)離職,獎(jiǎng)金將不再兌現(xiàn)。

  6、獲獎(jiǎng)人員的獲獎(jiǎng)信息將被記錄在員工檔案內(nèi)。

  7、嚴(yán)禁作弊,一旦發(fā)覺,賜予行政和經(jīng)濟(jì)懲處并追回獎(jiǎng)金,情節(jié)惡劣者予以辭退

  員工激勵(lì)方案 20

  1、薪酬激勵(lì)。

  薪酬激勵(lì)作用是無需質(zhì)疑的,在我國經(jīng)濟(jì)不很發(fā)達(dá)的現(xiàn)實(shí)情況下更具有不可替代的作用,同時(shí),也是個(gè)人尊嚴(yán)和社會(huì)地位的象征。薪酬激勵(lì)要體現(xiàn)崗位價(jià)值,體現(xiàn)內(nèi)外公平性。

  業(yè)務(wù)骨干往往擔(dān)任著重要的工作職位,按理說,職位重要就應(yīng)該多拿錢,但鞭打快牛的企業(yè)中,薪酬往往平均化,薪酬縱向之間拉不開差距,橫向之間也差別甚小,這樣就讓業(yè)務(wù)骨干們感覺非常不公平,挨鞭子也是無奈之舉。

  實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評估,根據(jù)職位要求的能力、復(fù)雜性、責(zé)任、任職條件等諸多因素進(jìn)行評估排序,薪酬按照排序結(jié)果進(jìn)行定檔定級,這樣職位薪酬就會(huì)有很明顯的差距,不同職位的薪酬高低相差會(huì)有數(shù)倍甚至幾十倍之多。這樣,業(yè)務(wù)骨干們不再是“干累活,吃瘦草”,現(xiàn)在是肥草伺候。

  職位價(jià)值從薪酬上得到體現(xiàn),業(yè)務(wù)骨干們就會(huì)認(rèn)識到自己的責(zé)任重大,挨鞭打也是也不容辭的事情。同時(shí),職位評估形成了寬帶薪酬,讓他們知道努力后有更高的收入,他們會(huì)更有奔頭。

  當(dāng)然,薪酬排序不能關(guān)起門來進(jìn)行,還要參考市場水平,不能讓業(yè)務(wù)骨干看到外面世界的草更肥,萌生去意。企業(yè)要根據(jù)員工的流向,即從哪里來到哪里去的原則,進(jìn)行市場薪酬調(diào)查,提供具有市場競爭力的薪酬水平,這些骨干們才會(huì)心無旁騖,安心效勞。本企業(yè)的草肥,說不定外面的優(yōu)秀人士也會(huì)跑進(jìn)來。

  2、目標(biāo)激勵(lì)。

  根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求,給每個(gè)業(yè)務(wù)骨干設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作目標(biāo)。有了明確的奮斗目標(biāo),他們就會(huì)朝這個(gè)方向努力,從而實(shí)現(xiàn)自我超越和自我管理。

  目標(biāo)管理的配套措施是績效考核與浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì),根據(jù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核,考核結(jié)果與浮動(dòng)薪酬和獎(jiǎng)金實(shí)行聯(lián)動(dòng),多勞多得,少勞少得,付出與回報(bào)真正成正比,薪酬就會(huì)根據(jù)人員的.實(shí)際貢獻(xiàn)拉開差距。這樣設(shè)計(jì),業(yè)務(wù)骨干們雖然目標(biāo)層層加碼,但收入也節(jié)節(jié)上升;能力弱的人悠閑自得,但沒有草吃。

  這樣通過獎(jiǎng)優(yōu)懲劣,企業(yè)的不良風(fēng)氣會(huì)迅速改變。在這里,科學(xué)的目標(biāo)和考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù),目標(biāo)要完善,不是高不可攀或輕而易舉就達(dá)到,要跳一跳才夠得著,衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)必須是公平的和客觀的。通過目標(biāo)和考核設(shè)計(jì),把組織目標(biāo)貫穿于每一個(gè)人身上,這樣,不僅骨干能夠積極地再接再厲,那些能力弱的人也會(huì)“不用揚(yáng)鞭自奮蹄”。

  3、發(fā)展激勵(lì)。

  激勵(lì)要因人而異,因時(shí)而異。作為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干,他們往往有很強(qiáng)的個(gè)人成就感,對自身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)非?粗小6匠暝黾拥揭欢ǜ叨,就會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)弱化現(xiàn)象,無法進(jìn)一步激發(fā)人員的工作熱情。當(dāng)然,對很多我國企業(yè)來說,這一高度還遠(yuǎn)未達(dá)到。

  這時(shí),企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),根據(jù)業(yè)務(wù)骨干的個(gè)體不同和具體要求,設(shè)計(jì)有針對性的激勵(lì)方案,通過給予合適的晉升、賦予更大的責(zé)任、提供盡可能多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、送以股權(quán)期權(quán)、設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,例如:技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。幫助他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

  當(dāng)然,這一切都要有明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求,要與價(jià)值、貢獻(xiàn)等直接掛鉤,同時(shí)保持公開透明,讓人員事先清楚明白,這樣,業(yè)務(wù)骨干們雖然挨鞭打,但一想到希望就在不遠(yuǎn)處等著他,他就會(huì)信心百倍,勇往直前。

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