2023年績效考核方案模板
為了確保事情或工作安全順利進行,預先制定方案是必不可少的,方案是在案前得出的方法計劃。方案應該怎么制定呢?以下是小編收集整理的2023年績效考核方案模板,歡迎閱讀與收藏。
2023年績效考核方案模板1
一、具體工作職能:
1、按照國家財務、稅務等相關法律、法規(guī)要求,結(jié)合本公司行業(yè)特點,科學合理地組織財務活動,制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財務規(guī)章制度。
2、依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃,負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃,并積極籌措資金,合理地分配調(diào)度資金。
3、遵照企業(yè)財務通則、會計準則等,組織會計核算工作,實行會計監(jiān)督。做好各種款項和有價證券的收付,財物的收發(fā)、增減和使用和賬務處理,債權(quán)、債務發(fā)生的核算,經(jīng)營收支、費用成本的核算等項工作。
4、嚴格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金,控制庫存現(xiàn)金額。妥善保管庫存現(xiàn)金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項的收付。
5、負責公司的經(jīng)濟統(tǒng)計工作,及時編制各種會計報表,按規(guī)定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。
6、計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報損等項管理。
7、參與主要經(jīng)濟合同的'洽談、審核,做好合同登記、立卷歸檔工作,并負責組織檢查、督促經(jīng)濟合同的履行。
8、妥善保管會計檔案資料,對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。
9、定期進行會計資料匯總、整理、統(tǒng)計,分析財務計劃執(zhí)行情況,考核資金使用效果,搞好經(jīng)濟活動分析,提示企業(yè)運作存在的問題,及時為領導決策提供準確的財務信息、經(jīng)營管理的合理化建議。
10、收集研究和分析國家有關的財經(jīng)稅收方針、政策,結(jié)合公司實際,提出合理的財務動作方案。
11、協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財務預算和經(jīng)營目標,制定子公司的目標管理考核方案,并實施過程監(jiān)督。
12、按照國家審計法規(guī)、公司財務審計制度的規(guī)定,公司領導的具體指令,負責做好公司內(nèi)部的各項審計工作。
13、完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務
二、 工作考核標準(主要項目)
1、能夠堅決執(zhí)行總經(jīng)理下達的各項工作指令,并且圓滿地完成。
2、建立了統(tǒng)一、健全的財務管理體系,能夠嚴格按照國家財經(jīng)法規(guī)合理地組織公司的各項財務活動,促進公司財務管理工作的科學化。
3、能夠協(xié)助總經(jīng)理通過財會資料的統(tǒng)計分析,揭示經(jīng)營存在的問題,及時提出各種合理化建議。
4、按照公司整體經(jīng)營計劃要求,能認真過細地策劃財務運作方案,并制定出切實可行的財務預算計劃,并且積極為公司籌措資金和合理地調(diào)度使用資金,為公司的經(jīng)營活動正常運行,起到了資金保障作用。
5、通過對經(jīng)營過程中各款項收支的核算,財物收發(fā)、增減的核算,債權(quán)與債務發(fā)生的核算,各種費用成本的核算,對經(jīng)營活動實行了全面監(jiān)督和控制,發(fā)揮了財務工作為公司理財當家的作用。
6、審計工作能夠堅持按法規(guī)制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強,業(yè)務精明,為公司領導把好了經(jīng)濟審核監(jiān)督關。
7、對直屬下級部門工作要求嚴謹,各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運作要求進行,并且做到了工作質(zhì)量到位,工作效率較高。
8、與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
2023年績效考核方案模板2
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關鍵的組成部分,也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎。而要做好企業(yè)的人力資源工作,就要從績效考核與薪酬管理入手,制定符合企業(yè)實際情況的績效考核制度與薪酬管理機制,不僅能使企業(yè)員工獲取滿意的報酬,產(chǎn)生企業(yè)歸屬感,更能夠使員工自我價值得到體現(xiàn),從而讓企業(yè)與員工共同成長與發(fā)展。除此之外,一個企業(yè)的績效考核與薪酬管理制度也從另一個角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。xx通過對績效考核與薪酬管理的概述入手,對績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題進行分析,進而提出將績效考核與薪酬管理有機結(jié)合的方法。
一、績效考核與薪酬管理概述
績效考核是一項帶有系統(tǒng)性特點的工程,而績效考核的核心就是增強企業(yè)的綜合實力以及對企業(yè)的獲利能力起到促進作用,績效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢,因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應用了績效考核體系。而一個企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標,就必須具備完善、可行的績效考核體系,從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標能夠更好地進行分解到企業(yè)每個員工?冃Э己说闹饕康木褪鞘蛊髽I(yè)的經(jīng)營目標或是戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn),同時使企業(yè)價值規(guī)范得以維護。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標與發(fā)展規(guī)劃,因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一,績效考核對于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關重要的影響。設立切合企業(yè)實際情況、科學、可行、合理、具備操作性的績效考核體系,是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標與戰(zhàn)略規(guī)劃。
而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會根據(jù)團體、個人或組織績效的衡量標準變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設計,這種薪酬體系是基于達到目標程度以及員工的行為來實施評價的,因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強化、對員工行為的激勵,而且對實現(xiàn)組織目標有著積極的推動作用。
二、績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題
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目前有部分企業(yè)在應用績效考核體系時,并沒有定出清晰的績效考核標準,其中帶有很強的主觀性,使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點,使得績效考核對每個人的標準不盡相同,所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設立考核標準時,應以員工主要工作職能為中心開展,基于對員工工作的具體分析,保證員工工作內(nèi)容與績效考核的評價標準息息相關,這樣才能積極調(diào)動員工的積極性。另外,在設立考核評價標準時,還應設立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標,才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識與協(xié)作意識。
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由于在績效考核過程中,最為關鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績效考核人員在實施考核的過程中,帶有強烈的主觀意識,單憑個人好惡來確定員工的績效考核成績,這種情況極大地阻礙了績效考核的可靠性,甚至對企業(yè)的生存發(fā)展會帶來巨大的負面效應。
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在實施績效考核的過程中,溝通與反饋不及時的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系之中,主要表現(xiàn)為企業(yè)應用績效考核只是流于形式,對于考核出的成績不予重視或是只是為了考核而考核,從而造成雖然在績效考核中投入的時間、人力、物力不少,但是所得到的績效考核成績卻置之不理,并沒有對參與考核的員工進行應有的獎懲,使得工作考核成績好的員工失去積極性,更使得過且過的員工對工作更為懈怠,對企業(yè)來說,就埋下了一定的隱患,以致于企業(yè)對于員工的評價標準缺失,無法實現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度,將使企業(yè)失去核心競爭力。而另外一個較為常見的問題就是,企業(yè)在進行績效考核時,部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋,在考核過程中基本以考核人員自主完成,被考核者關于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機會,同時也不能對組織目標與自身工作業(yè)績的差距進行有效了解,使得員工對于績效考核的公開性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。
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目前大多數(shù)企業(yè)對于績效考核的周期并沒有一個明確的計劃或規(guī)定,有的平時不進行績效考核,只是到了年底進行總體績效考核,而有的企業(yè)則頻繁地進行績效考核,其周期甚至每周進行一次考核,前者面臨的`問題是,時間拖延過長,考核者已經(jīng)無法對被考核者的工作業(yè)績或表現(xiàn)進行準確的評價與考核,此時只能借助主觀印象與感覺開展考核工作,使考核成績失真,而后者造成的后果是企業(yè)在績效考核的成本投入上過大,給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔,不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務。
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目前對于績效考核來說,并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料,而由于企業(yè)的績效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強或是缺少相關經(jīng)驗等問題,造成企業(yè)的績效考核方法并不全面,有些項目甚至模糊不清、內(nèi)容重復、缺乏評價標準等,從而無法達到對被考核者的工作內(nèi)容進行有效考核的效果。
(六)薪酬設計不合理
合理的薪酬管理體系應是基于準確的崗位等級與評價之上的,而目前多數(shù)企業(yè)對于內(nèi)部崗位等級的劃分并不明確,從而造成薪酬設計不合理,主要體現(xiàn)在幾個方面:一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營發(fā)生了改變,相應的崗位職能也隨之變化,但并未對其進行及時的重新評價,二是崗位評價與在崗人員評價混淆,無法真實地評價崗位等級。
(七)薪酬結(jié)構(gòu)
在應用了績效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中,在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績效工資制度,也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是,企業(yè)在設計薪酬結(jié)構(gòu)時,對企業(yè)內(nèi)部的服務類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務類員工、技術(shù)類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系,并不能按員工的工作內(nèi)容進行合理的多元化分配,更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關的勞動報酬。
三、績效考核與薪酬管理有機結(jié)合的方法
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企業(yè)所制定的考核標準應是量化的、可直觀觀察的,同時考核的標準應簡單易懂,使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標準。同時在制定考核標準時,應對企業(yè)的自身特點進行充分考慮,設立切合企業(yè)實際情況的、有針對性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關的考核標準。一套完善的績效考核體系所包括的內(nèi)容應有:完成工作任務的質(zhì)量與數(shù)量、員工個性特征、工作技能、工作費用與成本控制以及對工作業(yè)績有影響的態(tài)度與動機等。同時應設置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績與員工素質(zhì)之間,從而保證員工業(yè)績與員工素質(zhì)的兼顧性。除此之外,在用于考核的描述用語上,應盡量使用帶有界定性的語言,避免模糊不清的評價造成不必要的誤會。
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首先應選用客觀、公正的考核人員負責績效考核工作,從而在績效考核的過程中體現(xiàn)出客觀性與公正性,同時對負責考核的人員進行有針對性的培訓工作。通過培訓,考核管理人員應對績效考核的重要性予以足夠的重視,以確?己斯芾砣藛T能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視,還要對考核管理人員進行指導,使其能夠深入了解考核標準與考核的內(nèi)容,并對考核的結(jié)果負起責任。另外,還要使考核管理人員充分了解到考核標準中的關鍵點,使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。
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提高和改進績效是績效反饋的主要目標,設立有效的反饋機制,能夠使被考核者明確了解在工作中的進步與問題所在,從而在以后的工作中能夠加以提高與改進。為使考核反饋的有效性得以保證,就要設立相關的員工面談機制,從而加強員工與上級之間的溝通,通過這種機制,員工能更為直觀地了解自己的不足,而管理層也能借此實時了解員工的感受與態(tài)度,有利于企業(yè)在進行發(fā)展的同時,對戰(zhàn)略發(fā)展目標進行修正。管理人員應以績效考核的結(jié)果為依據(jù),持續(xù)與員工保持一定的輔導與溝通,并對設立的工作目標實施調(diào)整、分析與回顧。
(四)申訴審核制度
對于應用績效考核的企業(yè)來說,設立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進行有效溝通與申訴說明的有效途徑,對于企業(yè)來說,應在設立申訴審核制度的同時,準備好各個員工的考核資料,以備發(fā)生辭退員工的情況時,與員工保持良好的溝通,而對于員工來說,則能通過這個途徑為自己的工作業(yè)績與態(tài)度進行申訴說明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。
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薪酬管理的基礎就是崗位評價,而要保證崗位評價的準確性與有效性,則應通過以下幾方面:一是設立工作等級序列,并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的職位待遇、薪酬等級等進行確定,二是崗位評價機制應動態(tài)化,隨著企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整,對崗位的評價也應相應有所變化,從而能夠使評價機制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性,三是保證崗位評價的公開、公平、公正,選擇政治思想素質(zhì)較高的員工代表或管理者來進行評價實施,四是健全崗位評價的權(quán)重與要素,企業(yè)應對各崗位職能進行深入研究分析并依據(jù)職位說明書,將崗位評價中的權(quán)重與要素進行界定,實現(xiàn)各崗位的量化評價。
結(jié) 語:綜上所述,對于現(xiàn)代企業(yè)來說,合理應用績效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競爭活力,以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié),F(xiàn)代企業(yè)應結(jié)合自身實際情況來制定相應的績效考核與薪酬管理的目標與計劃,并在實施過程中進行不斷修正,使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應有的作用與功能,客觀、公正地反映出企業(yè)員工的情況。
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