員工績(jī)效薪酬管理方案（精選11篇）
為了確保我們的努力取得實(shí)效，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案，方案是書面計(jì)劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么我們?cè)撛趺慈懛桨改�？下面是小編為大家整理的員工績(jī)效薪酬管理方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
員工績(jī)效薪酬管理方案 1
1.0 目的：
1.1 建立良好的績(jī)效考核，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)。
1.2 基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅是根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是不斷引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。
1.3 通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)的合作精神。
1.4 實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工，了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績(jī)效持續(xù)提高。
1.5 通過規(guī)范化的考核，客觀公平評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效。為薪資調(diào)整、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù)。
2.0 適用范圍：
適合于工廠所有員工的績(jī)效考核。
3.0 考核原則：
3.1 客觀原則：所有評(píng)估者要做到以事實(shí)為根據(jù)。盡可能用量化指標(biāo)來衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況，對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)應(yīng)有客觀依據(jù)。
3.2 公正原則：評(píng)估者以提高下屬的工作績(jī)效和工作能力為最終目標(biāo)，應(yīng)做到客觀公正，不應(yīng)以個(gè)人好惡，憑主觀感覺來考核。
3.3 溝通原則：在考核過程中，評(píng)估者與被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估結(jié)果應(yīng)及時(shí)地反饋給被考核者。
4.0 工作職責(zé)：
4.1 副總經(jīng)理：負(fù)責(zé)組織制定績(jī)效考核方案，組織推進(jìn)，監(jiān)督績(jī)效考核工作體系的有效運(yùn)作。
4.2 人力資源及行政部：協(xié)助制定、優(yōu)化績(jī)效考核方案，開展相關(guān)的培訓(xùn)和宣傳工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核和備案。
4.3 部門經(jīng)理：負(fù)責(zé)本部門的績(jī)效考核工作，并持續(xù)提高下屬的工作績(jī)效。
4.4 評(píng)估者：負(fù)責(zé)制訂直接下屬的考核表，對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真考核評(píng)估。逐步提高下屬的績(jī)效級(jí)別，以達(dá)到公司的發(fā)展策略要求。
4.5 被考核者：以負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估，提升自身工作能力及績(jī)效。
5.0考核項(xiàng)目與內(nèi)容：
5.1 工作業(yè)績(jī)：工作業(yè)績(jī)考核以考核崗位KPI指標(biāo)為主，崗位KPI指標(biāo)由部門目標(biāo)分解所得，同時(shí)結(jié)合工作分析，從工作職責(zé)中提取能夠反映該崗位績(jī)效的KPI指標(biāo)進(jìn)行考核。各級(jí)管理人員應(yīng)與下屬進(jìn)行充分溝通，確定崗位KPI指標(biāo)。
5.1.1 KPI指標(biāo)可分為硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)。
硬性指標(biāo)：指有明確的數(shù)字達(dá)成來源的指標(biāo)，通過設(shè)定計(jì)算公式及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)來確定硬性指標(biāo)的考核方法。
軟性指標(biāo)：指沒有明確的數(shù)字達(dá)成來源或目前并不具備量化條件，或量化成本較高或較困難的指標(biāo)，軟性指標(biāo)應(yīng)盡可能明確工作要求，制定具體的、易于量化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
5.2 工作能力：工作能力考核由8個(gè)考核指標(biāo)構(gòu)成，分別為：執(zhí)行能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、成本控制能力、協(xié)調(diào)溝通能力、工作業(yè)務(wù)能力、團(tuán)隊(duì)士氣、團(tuán)隊(duì)出勤率和工作量8個(gè)指標(biāo)構(gòu)成。
5.2.1 上級(jí)依據(jù)部門的管理需求，對(duì)此8個(gè)指標(biāo)明確考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求，考核時(shí)，直接上級(jí)依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)，關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評(píng)分。其中部分指標(biāo)需要其他部門的負(fù)責(zé)人根據(jù)平時(shí)的了解和接觸對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，最后取各部門的合計(jì)總分除以部門數(shù)得到的平均分作最終得分。
5.2.2 其中領(lǐng)導(dǎo)能力以部門的最終評(píng)分作為最終的評(píng)分依據(jù)。具體為總分?jǐn)?shù)÷部門人數(shù)=得分。
5.2.3 被考核者每月月尾必須制定下月的5個(gè)工作目標(biāo)，這5個(gè)工作目標(biāo)可以是在年度工作目標(biāo)中進(jìn)行細(xì)化而產(chǎn)生的目標(biāo)，這5個(gè)目標(biāo)將會(huì)列入工作能力的KPI指標(biāo)。
5.3 工作態(tài)度：工作態(tài)度以責(zé)任心、紀(jì)律性、大局觀、忠誠度、承擔(dān)精神和處事風(fēng)格6項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成。
5.3.1 所有指標(biāo)以其他部門負(fù)責(zé)人對(duì)該被考核人的平均評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)結(jié)合直接上級(jí)的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)作為最終的考核結(jié)果分?jǐn)?shù)。
5.4 根據(jù)評(píng)價(jià)項(xiàng)目對(duì)崗位的績(jī)效能有更公平的標(biāo)準(zhǔn)，從而能更直觀地體現(xiàn)項(xiàng)目中的重要性，對(duì)三大評(píng)價(jià)項(xiàng)目的權(quán)衡系數(shù)進(jìn)行厘定。其中工作業(yè)績(jī)的系數(shù)為5，工作能力為4，工作態(tài)度為3。
6.0 月度考核時(shí)，員工當(dāng)月獎(jiǎng)罰與考勤納入當(dāng)月的考核指標(biāo)進(jìn)行考核。
7.0 操作程序：
7.1 每月1日前，員工對(duì)上月工作進(jìn)行自評(píng)，提交上月的考核表，有需要時(shí)向直接上司提交上月工作成果，報(bào)表或報(bào)告。同時(shí)，如果當(dāng)月考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)月的考核表，并列明調(diào)整建議和理由。
7.2 每月3日前，直接上級(jí)對(duì)下屬上月績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)及考核評(píng)分，填寫下屬上月考核表，呈交行政部，同時(shí)與下屬確定當(dāng)月考核表內(nèi)容。
7.3 每月3日前，所有需要其他部門進(jìn)行評(píng)核的評(píng)價(jià)項(xiàng)目由直接上司聯(lián)同其他部門完成該項(xiàng)目的評(píng)價(jià)結(jié)果。
7.4 每月3日前，由直接上司對(duì)工作能力中的領(lǐng)導(dǎo)能力項(xiàng)以表格打√的方式進(jìn)行，完成被考核人的下屬對(duì)該被考核人的領(lǐng)導(dǎo)能力統(tǒng)計(jì)結(jié)果。
7.5 部門評(píng)價(jià)完畢后，在每月3日前將考核表呈交行政部。行政部在每月5日前完成出勤與獎(jiǎng)罰的核對(duì)與統(tǒng)計(jì)，并核對(duì)上月的《行政處理書》記錄和審查部門的評(píng)審結(jié)果，有需要時(shí)，行政部要與部門考核人和被考核人進(jìn)行溝通，重新審視考核結(jié)果。
7.6 對(duì)主管級(jí)以上的'員工，由總經(jīng)理聯(lián)同行政部對(duì)被考核者進(jìn)行考核結(jié)果分析，包括對(duì)比上月的考勤結(jié)果，上月的考核承諾等，就本月考核的高分項(xiàng)進(jìn)行肯定與贊揚(yáng)。對(duì)考核低分項(xiàng)進(jìn)行原因剖析和提供改善建議。被考核者也應(yīng)認(rèn)真務(wù)實(shí)理解自己的強(qiáng)項(xiàng)、弱項(xiàng)。有必要時(shí)可向上級(jí)提交書面的改善承諾。
7.7 考核等級(jí)可分為：完美、優(yōu)、良、中、一般、差6個(gè)等級(jí)，績(jī)效資金的分配標(biāo)準(zhǔn)為:完美100%、優(yōu)90%、良80%、中70%、一般60%、差50%。對(duì)連續(xù)三個(gè)月不能突破一般級(jí)別的，將綜合考慮其能力的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)崗、降級(jí)、降薪或解雇處理。
7.8 每月7日前行政部需完成所有考核結(jié)果的評(píng)審工作，然后提交總經(jīng)理審批。行政部以總經(jīng)理審批的考核表統(tǒng)計(jì)月度績(jī)效總表交財(cái)務(wù)部門作績(jī)效資金分配所用。
7.9 對(duì)于離職到期和解雇的員工，當(dāng)月不作績(jī)效考評(píng)，對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)金的分配為總績(jī)效獎(jiǎng)金的50%÷應(yīng)出勤天數(shù)×實(shí)際上班的天數(shù)。
7.10 事假大于10天小于或等于20，病假大于15天小于或等于20天按績(jī)效獎(jiǎng)金的30%÷應(yīng)出勤天數(shù)×實(shí)際上班的天數(shù)。病假或事假超過20天，則績(jī)效獎(jiǎng)為0
8.0 績(jī)效考核申訴：
8.1 員工如果對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，首先向直接上司提出，若不能達(dá)成共識(shí)，可向直接上司的上級(jí)或部門負(fù)責(zé)人提出，若員工對(duì)部門內(nèi)部的處理意見仍有異議，可向考核審查小組提出申訴。申訴應(yīng)在收到考核結(jié)果的三個(gè)工作日內(nèi)填寫《績(jī)效考核申訴表》并連同相關(guān)資料一起交到考核審查小組，過期申訴不予受理。
8.2 考核審查小組由以下人員組成：總經(jīng)理、行政部主管、被評(píng)估者所在部門負(fù)責(zé)人、評(píng)估者上司。
8.3 在員工申訴期間，暫以上級(jí)意見為準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果，待申訴完成后，依據(jù)申訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果，如需調(diào)整考核結(jié)果，部門重新填寫《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)審批后，提交行政部與財(cái)務(wù)部。
8.4 審查小組的裁決為最終決論，一經(jīng)生效，不再更改。
員工績(jī)效薪酬管理方案 2
一、目的
為了充分調(diào)動(dòng)制造部門員工的工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立了以崗位為基礎(chǔ)、以工作績(jī)效評(píng)價(jià)為核心的積極激勵(lì)機(jī)制，將員工薪酬與工作職責(zé)和工作績(jī)效緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)薪酬管理和分配的制度化和規(guī)范化。
二、適用范圍
適用于各制造部門副經(jīng)理以下從事非計(jì)件和計(jì)件工作的所有員工。
三、員工薪酬構(gòu)成及分配方式
根據(jù)《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》公司的相關(guān)規(guī)定，本部門員工的工資由職級(jí)工資、工齡工資、小時(shí)工資和各種福利補(bǔ)貼三部分組成，其中職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”。
1.職級(jí)工資
各制造部門應(yīng)制定內(nèi)部員工薪酬等級(jí)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》的2.10 《各制造部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定，并考慮崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等因素。
1.1基本工資
這部分限于職級(jí)工資總額的50%。作為保障員工基本生活的一部分，僅與員工當(dāng)月個(gè)人出勤情況掛鉤。
1.2工資評(píng)估
根據(jù)各個(gè)制造部門不同的崗位性質(zhì)，考核工資細(xì)分為非計(jì)件考核工資和計(jì)件考核工資兩類，不限于該職級(jí)工資總額的50%。各制造部門應(yīng)制定自己的內(nèi)部評(píng)估實(shí)施細(xì)則。
1.2.1非計(jì)件工資評(píng)估
原則上，非計(jì)件工作應(yīng)根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定每周關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。
1.2.2計(jì)件工資評(píng)估
(1)計(jì)件工作應(yīng)在完成勞動(dòng)定額的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)估。
(2)公司根據(jù)各制造部門當(dāng)月交付的計(jì)件產(chǎn)品的制造工資成本，控制各制造部門的計(jì)件工資總額，并在每月月底匯總各制造部門當(dāng)月的計(jì)件工資總額。白酒數(shù)據(jù)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況在下個(gè)月進(jìn)行調(diào)整，如果當(dāng)月各制造部門計(jì)件工資總額與應(yīng)付計(jì)件工資總額不一致，是由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各制造部門入庫產(chǎn)量不一致。
(3)各制造部門根據(jù)各道工序的定額、計(jì)件率和當(dāng)天操作人員的產(chǎn)量，直接計(jì)算當(dāng)天應(yīng)歸個(gè)人的計(jì)件率。計(jì)件工資由衛(wèi)生管理部門的統(tǒng)計(jì)人員匯總，經(jīng)核實(shí)后，報(bào)人事、財(cái)政部門發(fā)放工資。
2.小時(shí)工資
如果各制造部門臨時(shí)接受無計(jì)件工資的工作和其他臨時(shí)突擊任務(wù)，在合理安排勞動(dòng)定額的前提下，實(shí)行3元小時(shí)工資，此工資除計(jì)件工資外另行報(bào)批。(從事非計(jì)件制造的制造部門員工不能享受此工資)。
3.工齡工資
工齡工資與企業(yè)員工的`工作年限掛鉤。
4.各種補(bǔ)充(天津)貼
4.1出席獎(jiǎng)
為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵(lì)員工走出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，本部門員工實(shí)行全員考勤獎(jiǎng)考核制度。津貼金額為30元/月，根據(jù)公司規(guī)定分為上半月和下半月考核。
4.2交通補(bǔ)貼
每個(gè)制造部門從事計(jì)件和非計(jì)件工作的員工每月將獲得30元的乘車補(bǔ)貼。除了按規(guī)定檢查全勤獎(jiǎng)外，缺席者將按1元/天扣除這筆補(bǔ)貼。
4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼
這項(xiàng)補(bǔ)貼只適用于結(jié)合崗位特殊性的部分計(jì)件工作。具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為燈線點(diǎn)膠機(jī)、包裝操作員、顯示線點(diǎn)膠機(jī)、印制板壓制操作員：30元/月；燈線包裝工長(zhǎng)、品控、展示線其他包裝人員：15元/月。添加國家規(guī)定的各種事假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等。在履行公司規(guī)定的手續(xù)后，可按相關(guān)規(guī)定享受24元/天的事假補(bǔ)貼。
四、員工試用期工資待遇規(guī)定
對(duì)于處于試用期培訓(xùn)期的員工，在通過試用期考核期后，其試用期工資水平原則上根據(jù)其個(gè)人工作能力和擬錄用的崗位參照公司的《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》-2.10 《各制造部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》最終確定；在此期間，除按規(guī)定享受學(xué)歷、職稱津貼外，本人不享受任何其他形式的補(bǔ)貼(補(bǔ)助)，但本人之前從公司其他部門調(diào)至本部門試用培訓(xùn)并通過工廠試用的情況除外。
員工績(jī)效薪酬管理方案 3
一、目的：
1、有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用，促進(jìn)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
2、充分發(fā)揮績(jī)效考核在薪資分配中的作用，實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪資的有效互動(dòng)，合理控制薪資成本；
3、通過考核機(jī)制，有效引導(dǎo)、推動(dòng)公司經(jīng)營管理水平的提升，促進(jìn)企業(yè)短板的改進(jìn)。
4、為員工的薪酬調(diào)整、晉升、降職、調(diào)職和解聘提供依據(jù)。
二、核心思想：
綜合運(yùn)用目標(biāo)管理與平衡積分卡原理，關(guān)注結(jié)果（績(jī)效考核）的同時(shí)，關(guān)注過程運(yùn)營與管理、內(nèi)部學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)（績(jī)效考評(píng)），以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為考核、考評(píng)依據(jù)，建立綜合性績(jī)效管理體系。
1、生產(chǎn)分公司考核機(jī)制：
以市場(chǎng)為導(dǎo)向，貫徹以銷定產(chǎn)的原則，重點(diǎn)圍繞產(chǎn)品交期、質(zhì)量、成本等主要職責(zé)定位來設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，引導(dǎo)提高內(nèi)部管理能力和以客戶需求為導(dǎo)向的意識(shí)。
2、銷售人員考核機(jī)制：
�。�1）以客戶為導(dǎo)向，加強(qiáng)客戶開發(fā)和維護(hù)、產(chǎn)品銷售渠道規(guī)劃、市場(chǎng)信息收集等主要職責(zé)的考核，引導(dǎo)銷售人員注重市場(chǎng)營銷的長(zhǎng)期發(fā)展。
�。�2）建立靈活的單項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制：公司需要短時(shí)間內(nèi)開發(fā)大量新客戶、新產(chǎn)品上市時(shí)、企業(yè)的積存產(chǎn)品需要排空時(shí)、企業(yè)需要進(jìn)行終端提升運(yùn)動(dòng)等時(shí)候，可以設(shè)定專門的獎(jiǎng)勵(lì)措施，引導(dǎo)業(yè)務(wù)人員解決公司的當(dāng)期重點(diǎn)大事。
3、生產(chǎn)類人員考核機(jī)制：
�。�1）生產(chǎn)類人員主要從質(zhì)量、成本、安全、工藝、計(jì)劃保障等幾個(gè)方面來設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，綜合評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)。
�。�2）技術(shù)人員定位為為生產(chǎn)提供保障服務(wù)，主要從為生產(chǎn)提供服務(wù)的'效率、質(zhì)量、態(tài)度和設(shè)備維護(hù)情況來進(jìn)行考核，促進(jìn)工作意識(shí)的轉(zhuǎn)變和技能的提升。
4、考評(píng)機(jī)制：
考評(píng)主要體現(xiàn)對(duì)過程中關(guān)鍵行為的管控，進(jìn)而推動(dòng)崗位工作更好的開展。同時(shí)，將公司專項(xiàng)工作計(jì)劃納入到公司分管、分/子公司主管和部級(jí)干部考評(píng)機(jī)制當(dāng)中，以推動(dòng)公司當(dāng)期重點(diǎn)工作。
三、指導(dǎo)原則：
1、收入與績(jī)效掛鉤原則——做到人人頭上有指標(biāo)，人人頭上有目標(biāo)；
2、個(gè)人效益與企業(yè)整體效益掛鉤原則——人人都來關(guān)注企業(yè)整體效益，相互監(jiān)督；
3、動(dòng)態(tài)浮動(dòng)原則——人人都要關(guān)注企業(yè)的發(fā)展方向并為之努力；
4、綜合考核與專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則——努力使考核個(gè)性化并具有針對(duì)性。
5、以結(jié)果考核（關(guān)鍵績(jī)效結(jié)果）與過程考評(píng)（關(guān)鍵行為指標(biāo)）相結(jié)合。
四、考核運(yùn)作模式及流程：
1、績(jī)效考核運(yùn)作模式及流程：
主流程 流程內(nèi)容及完成時(shí)間 責(zé)任人 相關(guān)表格
2、過程考評(píng)運(yùn)作模式及流程：
部級(jí)及以上干部：常規(guī)月度考評(píng)與專項(xiàng)月度考評(píng)相結(jié)合，其余人員：常規(guī)月度考評(píng)。員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序。
每月5日，員工對(duì)“本月工作情況”部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分→每月10日前，直接上級(jí)在該員工“關(guān)鍵崗位指標(biāo)完成情況”、“關(guān)鍵職責(zé)履行情況”及“工作計(jì)劃完成情況”進(jìn)行考評(píng)→每月15日前間接主管進(jìn)行考評(píng)審批，考評(píng)負(fù)責(zé)人與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)反饋溝通。
五、考核方法：
1、考核考評(píng)周期：
�。�1）考核周期按月進(jìn)行。
�。�2）考評(píng)周期按月進(jìn)行。
2、整體考核辦法：
�。�1）企管類、技術(shù)類、營銷人員績(jī)效考核：
以單項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)目標(biāo)完成率情況進(jìn)行考核。
考核系數(shù)浮動(dòng)范圍：
�。�2）生產(chǎn)類人員實(shí)行計(jì)件制考核，后勤類人員實(shí)行過程行為考評(píng)。
3、各類人員具體關(guān)鍵績(jī)效考核辦法：
（1）年薪制人員：
以年終考核為主，過程中實(shí)行固定基本薪資，半年度實(shí)施述職考評(píng)，納入年終績(jī)效年薪中�？己酥饕w現(xiàn)年度對(duì)本崗位工作的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況。
（2）企管類、技術(shù)類
（3）后勤類
崗位考評(píng)工資=崗位標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)工資/100分x考評(píng)分?jǐn)?shù)
考評(píng)分?jǐn)?shù)核算參照各崗位考評(píng)辦法
崗位標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)工資根據(jù)具體崗位而定
�。�4）營銷類
1）業(yè)務(wù)人員：
2）銷售管理、輔助人員
績(jī)效工資=標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資x銷量分檔系數(shù)x考核系數(shù)x考評(píng)系數(shù)；
標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資根據(jù)職能級(jí)別確定；
銷量分檔系數(shù)根據(jù)實(shí)際銷量對(duì)應(yīng)檔次而定。
�。�5）生產(chǎn)類
1）生產(chǎn)操作崗位：
2）基層管理崗、生產(chǎn)輔助崗：
（6）效益獎(jiǎng)：體現(xiàn)公司利潤(rùn)完成情況對(duì)公司主要員工的超額激勵(lì)。
1）月度效益獎(jiǎng)基數(shù)為各崗位的月度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。
2）月度效益獎(jiǎng)依據(jù)公司月度利潤(rùn)額所達(dá)到的級(jí)別發(fā)放。
3）月度目標(biāo)所達(dá)級(jí)別對(duì)應(yīng)的效益獎(jiǎng)系數(shù)如下：
4）月度效益獎(jiǎng)達(dá)特級(jí)仍有剩余利潤(rùn)的，可以彌補(bǔ)以前月份效益獎(jiǎng)不足部分，彌補(bǔ)后仍有剩余利潤(rùn)的，可以積累到以后月份使用，由公司人力資源部提出彌補(bǔ)方案，報(bào)總經(jīng)理審批。
4、機(jī)制管理權(quán)限
六、相關(guān)說明：
績(jī)效管理是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，將業(yè)績(jī)成效用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。研究企業(yè)的績(jī)效管理，首先應(yīng)從一個(gè)企業(yè)的整體價(jià)值鏈角度思考——“誰創(chuàng)造了價(jià)值”、“如何評(píng)價(jià)價(jià)值”、“價(jià)值如何分配”。
績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心， 企業(yè)處在不同的發(fā)展階段， 績(jī)效考核的內(nèi)容和作用是不同的，考核運(yùn)用必須與公司的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營運(yùn)作模式、公司管理、統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)與水平相聯(lián)系，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)務(wù)運(yùn)作流程為核心，循序漸進(jìn)，并在企業(yè)運(yùn)行過程中不斷完善。
沒有績(jī)效考核是萬萬不能的，但是績(jī)效考核也不是萬能的，不能把企業(yè)的所有問題的解決都寄希望于績(jī)效管理體系。不論是采用什么考核方法，能夠有效推動(dòng)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最大限度激勵(lì)員工并合理控制薪資成本的績(jī)效管理體系即是較為良好的績(jī)效體系。
因?qū)θ馉柟揪唧w情況了解不多，所以此方案設(shè)計(jì)重在選取對(duì)通用型制造業(yè)考核方法，重在闡述考核運(yùn)作模式、各類人員具體考核思想及操作方法，具體方案設(shè)計(jì)仍需要到企業(yè)實(shí)際中去調(diào)整、完善，以期近一步選擇適合企業(yè)運(yùn)作的考核方法，從而有效發(fā)揮考核機(jī)制的作用，推動(dòng)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與績(jī)效短板的改進(jìn)。
員工績(jī)效薪酬管理方案 4
為調(diào)動(dòng)中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵(lì)的內(nèi)部分配機(jī)制，根據(jù)〔xx〕號(hào)文件精神，結(jié)合我中心的實(shí)際情況，特制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想
在上級(jí)核撥的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進(jìn)職工績(jī)效為導(dǎo)向的分配激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實(shí)行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績(jī)效工資分配機(jī)制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。
三、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的構(gòu)成比例
我中心在職人員6人，全年績(jī)效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績(jī)效工資為229680元（占全年績(jī)效工資總量的54.8%），全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資為189216元（占全年績(jī)效工資總量的45.2%）。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由四部分組成，與績(jī)效考核掛鉤，根據(jù)績(jī)效考核情況發(fā)放。
�。ㄒ唬┰驴记讵�(jiǎng)，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎(jiǎng)43200元，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的22.8%；
�。ǘ┰驴�(jī)效獎(jiǎng)，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不同的崗位職責(zé)進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級(jí)和專技十級(jí)職員、一般工作人員（包含管理九、十級(jí)和專技十一、十二、十三級(jí)）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎(jiǎng)58560元，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的30.9%；
�。ㄈ┠甓瓤�(jī)效獎(jiǎng)，年末發(fā)放，年度績(jī)效獎(jiǎng)=（基本工資+基礎(chǔ)性績(jī)效工資）3.5。年度績(jī)效獎(jiǎng)71778元，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的37.9%。
�。ㄋ模┢渌�(jī)效獎(jiǎng)，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎(jiǎng)、月績(jī)效獎(jiǎng)、年度績(jī)效獎(jiǎng)扣發(fā)的金額和其他獎(jiǎng)勵(lì)），占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的8.3%。
四、考核辦法
�。ㄒ唬┰驴记讵�(jiǎng)
1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)。無故曠工的，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎(jiǎng)；
2、當(dāng)月請(qǐng)病事假3個(gè)工作日以內(nèi)的，每個(gè)工作日扣發(fā)50元，當(dāng)月請(qǐng)病假10個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)，當(dāng)月請(qǐng)事假3個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)；
3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎(jiǎng)全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。
�。ǘ┰驴�(jī)效獎(jiǎng)
1、滿足以下條件之一的'扣發(fā)當(dāng)月月績(jī)效獎(jiǎng)25%：①當(dāng)月遲到或早退達(dá)到6-10次的；②當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)4-6個(gè)工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績(jī)效獎(jiǎng)50%：①當(dāng)月遲到或早退超過10次的；②當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)到7-10個(gè)工作日的；③當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績(jī)效獎(jiǎng)：①當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)10個(gè)工作日的；②當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日的；③因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會(huì)上造成嚴(yán)重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。
4、經(jīng)批準(zhǔn)請(qǐng)病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績(jī)效獎(jiǎng)；
5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績(jī)效獎(jiǎng)全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。
（三）年度績(jī)效獎(jiǎng)年度績(jī)效獎(jiǎng)根據(jù)個(gè)人年度考核情況，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級(jí)）相對(duì)應(yīng)的年度績(jī)效獎(jiǎng)。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績(jī)效獎(jiǎng)。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績(jī)效獎(jiǎng)部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計(jì)事假超過60個(gè)工作日、病假90個(gè)工作日的全額扣發(fā)年度績(jī)效獎(jiǎng)。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績(jī)效獎(jiǎng)全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。
�。ㄋ模┢渌�(jī)效獎(jiǎng)加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)，按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。
五、其他問題
�。ㄒ唬┯邢铝星樾沃坏�，扣發(fā)全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級(jí)（含市級(jí)）以上效能告誡或通報(bào)的；
3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的�？郯l(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。
�。ǘ﹪曳ǘǖ募倨冢ㄈ缣接H假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。
六、其它事項(xiàng)
本方案12月xx日經(jīng)職工大會(huì)表決通過，20xx于年1月1日起生效。
員工績(jī)效薪酬管理方案 5
根據(jù)XX縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)《XX縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施辦法》的通知及相關(guān)文件精神，結(jié)合我縣實(shí)際，提出以下實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，建立基層計(jì)生事業(yè)單位按崗取酬、績(jī)效掛鉤、多勞多得的考核分配機(jī)制，使績(jī)效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動(dòng)干部職工的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)基層計(jì)生事業(yè)全面健康發(fā)展。
二、基本原則
(一)堅(jiān)持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；
(二)堅(jiān)持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重”的一線崗位傾斜的原則。
(三)堅(jiān)持“績(jī)效考核掛鉤”的原則。
(四)堅(jiān)持公開、公正、公平考核的原則。
三、實(shí)施范圍
縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生服務(wù)站。
四、績(jī)效量化考核
(一)績(jī)效考核辦法
績(jī)效量化考核實(shí)行百分考核辦法。由縣服務(wù)中心負(fù)責(zé)制定符合本方案的具體考核評(píng)分細(xì)則，報(bào)縣局進(jìn)行監(jiān)督審核后，自行組織實(shí)施。
(二)確定考核結(jié)果
考核領(lǐng)導(dǎo)組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個(gè)工作日或召開全體職工會(huì)通報(bào)，實(shí)行考核結(jié)果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報(bào)縣局備案，為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放提供真實(shí)可靠的依據(jù)。干部職工對(duì)公示的考核結(jié)果有異議時(shí)，本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復(fù)議，對(duì)于考核組難以答復(fù)的問題，可經(jīng)全體職工會(huì)或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。
(三)考核結(jié)果使用
績(jī)效量化考核結(jié)果將同時(shí)記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中，作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的重要依據(jù)。
五、績(jī)效工資的分配
(一)績(jī)效工資構(gòu)成
基層事業(yè)單位績(jī)效工資制度實(shí)施后，工資稱崗位績(jī)效工資，包括基本工資、保留工資、績(jī)效工資；原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級(jí)工資和護(hù)士10%津貼為基本工資；原工資構(gòu)成中的保留補(bǔ)貼不變；原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補(bǔ)貼、績(jī)效補(bǔ)貼、臨時(shí)補(bǔ)貼年終一次性獎(jiǎng)金部分歸并為績(jī)效工資。實(shí)施績(jī)效考核后，將績(jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。自20xx年10月份起執(zhí)行。
(二)核定績(jī)效工資總額
績(jī)效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補(bǔ)貼水平每年到人社局核定一次。
績(jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資占70%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占30%。主要體現(xiàn)干部職工工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、一線崗位和做出突出成績(jī)的干部職工進(jìn)行傾斜；所有干部職工一年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總和為本單位本年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額。
(三)基礎(chǔ)性績(jī)效工資考核分配
基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放，直接打入個(gè)人帳戶。
(四)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的130%先行提取單位一把手獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留。績(jī)效考核結(jié)果是干部職工考核周期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。具體計(jì)算辦法如下：
干部職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額=單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額÷單位績(jī)效考核得分總和×干部職工個(gè)人績(jī)效考核得分。(績(jī)效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績(jī)效工資分配時(shí)不計(jì)入單位績(jī)效考核總分)
(五)績(jī)效工資發(fā)放
各單位要召開全體職工大會(huì)，專題通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配情況，并張榜公示五個(gè)工作日，無異議后，寫出書面公示報(bào)告，上報(bào)縣XX局、人社局。
經(jīng)縣XX局、人社局審核后，辦理獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資審批手續(xù)。
六、考核規(guī)定
1、有下列情形之一者，本年不得享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：
(1)違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。
(2)績(jī)效考核結(jié)果為不稱職。
(3)本年無故曠工累計(jì)達(dá)5個(gè)工作日以上(含)的、事假累計(jì)超過30個(gè)工作日(含)以上的；
(4)被解除聘用合同的；
(5)因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。
2、單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績(jī)效工資。
3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、因工作需要，縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員，其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資享受同崗位平均績(jī)效工資，抽調(diào)到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。
5、受到警告以上黨紀(jì)、政紀(jì)處分或違反國家法律而追究刑事責(zé)任的，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
6、借調(diào)出計(jì)生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級(jí)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的平均數(shù)發(fā)放；
7、經(jīng)縣局批準(zhǔn)長(zhǎng)期病休的按本單位同職級(jí)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的.平均數(shù)發(fā)放；
七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督
(一)縣服務(wù)中心要成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生站人員績(jī)效工資考核分配的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理�？h服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人組成，單位一把手任組長(zhǎng)，考核小組成員中職工代表不得少于1/2。考核小組平時(shí)要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料，切忌到考核時(shí)憑印象而有失公允。
(二)縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評(píng)細(xì)則。考評(píng)細(xì)則必須經(jīng)過全體干部職工大會(huì)討論通過，考評(píng)細(xì)則一旦通過，一年內(nèi)一般不再改動(dòng)，如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)細(xì)則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過�？荚u(píng)細(xì)則報(bào)縣局審查，XX局認(rèn)為符合規(guī)范程序的，予以審批，并報(bào)縣人社局備案。
(三)縣局把干部職工績(jī)效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標(biāo)任務(wù)考核內(nèi)容，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的監(jiān)督和管理�？h局將組織有關(guān)人員對(duì)各單位績(jī)效工資考核分配情況進(jìn)行督查。
(四)縣服務(wù)中心考核組成員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對(duì)不按規(guī)定程序考核的，責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情況的，將從嚴(yán)處理。凡違反有關(guān)紀(jì)律和規(guī)定的，一經(jīng)查實(shí)，將嚴(yán)格按照組織程序嚴(yán)肅追究相關(guān)人員的黨紀(jì)政紀(jì)責(zé)任。
八、相關(guān)要求
(一)提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。
績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，政策性強(qiáng)，涉及面廣，關(guān)系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實(shí)做好深入細(xì)致的思想工作，組織廣大干部職工認(rèn)真學(xué)習(xí)和宣傳國家的方針政策，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，讓每一名干部職工都明白，實(shí)行績(jī)效考核分配是國家用來激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的一種政策，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不屬于干部職工個(gè)人，只是在核定績(jī)效工資總量時(shí)按人頭、職稱等進(jìn)行了測(cè)算。
(二)明確任務(wù)，認(rèn)真實(shí)施。
縣鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實(shí)施方案，結(jié)合工作職能和任務(wù)，對(duì)工作目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行認(rèn)真細(xì)化、分解，核定每個(gè)工作崗位的工作任務(wù)，量化指標(biāo)分值，制定考核細(xì)則，由單位集體研究后，經(jīng)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)通過報(bào)縣局批準(zhǔn)后實(shí)施。
(三)嚴(yán)肅紀(jì)律，公平公正。
縣鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴(yán)肅績(jī)效考核分配工作紀(jì)律，對(duì)工作不負(fù)責(zé)任，不按規(guī)定程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法考核的，不按考核結(jié)果分配的，造成績(jī)效考核失真、失實(shí)的，實(shí)行責(zé)任追究制�？己私Y(jié)果及時(shí)公布，自覺接受群眾的監(jiān)督，同時(shí)要做好職工的思想工作，引導(dǎo)職工正確對(duì)待績(jī)效考核，通過正常渠道反映訴求�？�(jī)效工資實(shí)施后，縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績(jī)效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎(jiǎng)金，不得突破核定的績(jī)效工資總量。
員工績(jī)效薪酬管理方案 6
一、設(shè)計(jì)原則
1、外部公平性原則：同社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng)；
2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別；
3、激勵(lì)原則：體現(xiàn)不同職位的不同價(jià)值，體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵(lì)員工奮發(fā)向上；
4、體現(xiàn)人才價(jià)值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個(gè)問題：
(1)工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問題�，F(xiàn)在，員工的工資在聘任時(shí)基本確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。
(2)工資與公司整體績(jī)效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jī)效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對(duì)公司效益不關(guān)心。
(3)工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動(dòng)，薪酬隨之變動(dòng)。
(4)調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績(jī)效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績(jī)效工資+附加工資
對(duì)于銷售類員工來說，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績(jī)效工資，即：
銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資
三、崗位工資
本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評(píng)價(jià)，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個(gè)層次，并進(jìn)一步細(xì)分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。
鑒于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和IT行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)
四、績(jī)效工資
為了使員工的薪酬和公司效益、個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計(jì)了績(jī)效工資，由于每個(gè)員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績(jī)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價(jià)值。
績(jī)效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績(jī)效工資，由于銷售人員的績(jī)效工資必須和銷售業(yè)績(jī)掛鉤，業(yè)績(jī)指標(biāo)可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績(jī)效工資。
員工的月度績(jī)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，月度績(jī)效工資基數(shù)等于其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即
月績(jī)效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5
月度績(jī)效工資和個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，取決于員工季度績(jī)效綜合考評(píng)得分系數(shù)P。P的數(shù)值范圍在0～1之間。即
月績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)×P=月度崗位工資×0.5×P
員工的月績(jī)效工資額按季度進(jìn)行確認(rèn)，按月進(jìn)行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績(jī)效工資是該員工上一季度績(jī)效工資額。季度績(jī)效綜合考評(píng)方法另定。
五、附加工資
1、附加工資的組成
附加工資由年功工資和公司規(guī)定的各種補(bǔ)助組成，設(shè)計(jì)年功工資的目的主要是提高員工對(duì)公司的'忠誠度
2、年功工資的計(jì)算方法
進(jìn)公司的第一個(gè)自然年后的1月份開始，每年增加xx元。
3、對(duì)學(xué)歷和資歷的考慮
(1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進(jìn)入公司定級(jí)時(shí)統(tǒng)一考慮。
(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為xx元
A、獲得初級(jí)職稱或思科CCNA證書的工資加xx元；
B、獲得中級(jí)職稱或思科CCNP證書的工資加xx元；
C、獲得高級(jí)職稱或思科CCIE證書的工資加xx元；
說明：職稱應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認(rèn)。
六、新員工工資的確定
1、崗位學(xué)歷要求
在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：
(1)管理類：研究生；
(2)技術(shù)類、專業(yè)類、營銷類：本科；
(3)客服類：大專；
(4)其它崗位：中�；蚋咧小�
2、新員工工資的定級(jí)
新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專業(yè)是否對(duì)口等諸因素。
(1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級(jí)；
(2)所學(xué)專業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當(dāng)降低定級(jí)工資。
3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資不高于以下各檔次：
(1)中�；蛲葘W(xué)歷者定級(jí)崗工資檔次為G3R1；
(2)大�；蛲葘W(xué)歷者定級(jí)能工資檔次為G4R1；
(3)本科生定級(jí)崗位工資檔次為G5R1；
(4)碩士生定級(jí)崗位工資檔次為G6R1
4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。
5、試用期工資一般為定級(jí)工資的70%左右。
七、管理人員的崗位工資
1、總監(jiān)及相當(dāng)崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元；
2、部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元；
2、部門副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元；
3、分部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元；
4、其它負(fù)責(zé)人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元；
八、現(xiàn)有職工工資套改的辦法
1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級(jí)別檔次；
2、根據(jù)職工現(xiàn)任職的崗位、本人表現(xiàn)及相關(guān)情況對(duì)級(jí)別檔次作適當(dāng)微調(diào)，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入；
九、其它說明
1、營銷類人員工資以業(yè)務(wù)提成為主，業(yè)務(wù)提成上不封頂，其崗位工資(底薪)確定后一般不予變動(dòng)；
2、公司副職以上高管薪酬由董事會(huì)另行制定；
3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經(jīng)理決定。
員工績(jī)效薪酬管理方案 7
第一章 總則
第一條 目的
為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條 制定的原則
戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力導(dǎo)向原則：強(qiáng)調(diào)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，有效吸引高素質(zhì)人才。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競(jìng)爭(zhēng)力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力；
公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評(píng)估確定崗位在公司內(nèi)部的.相對(duì)重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平；
績(jī)效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績(jī)效變化而相應(yīng)變動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
第四條 影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種：
工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任；
工作的復(fù)雜性；
勞動(dòng)強(qiáng)度；
工作的環(huán)境。
第二章 薪酬性質(zhì)劃分
第五條 公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)和正式期八級(jí)。
第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)和正式期四級(jí)。
第三章 薪酬構(gòu)成
后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。
銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼及個(gè)人銷售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷售工資構(gòu)成。
第八條 工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。
員工績(jī)效薪酬管理方案 8
為適應(yīng)公司發(fā)展，規(guī)范管理員工薪酬，特制定本制度。通過本制度，希望在公司內(nèi)部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應(yīng)不同部門的有效管理，同時(shí)激勵(lì)員工積極向上的進(jìn)取精神。
一、公司薪資結(jié)算時(shí)間：
計(jì)薪期限為上月26日至本月的25日；工資發(fā)放時(shí)間為每月20日，如遇節(jié)假日，順延發(fā)放時(shí)間。薪資的支付，除另有規(guī)定外，由公司財(cái)務(wù)部按月按期存入員工銀行帳戶。
二、薪資結(jié)構(gòu)：
員工薪資結(jié)構(gòu)由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補(bǔ)貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤和個(gè)人所得稅等組成。
1、基本工資
公司每年參考地方政府當(dāng)年規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合本公司實(shí)際情況，制定本公司當(dāng)年基本工資標(biāo)準(zhǔn)；基本工資可隨崗位、部門不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于當(dāng)?shù)卣畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%；
2、加班工資
我公司一個(gè)月內(nèi)出勤時(shí)間為26天或27天，超出應(yīng)出勤時(shí)間按加班計(jì)算，加班時(shí)間應(yīng)先抵充請(qǐng)假時(shí)間，加班工資具體計(jì)算辦法如下：每小時(shí)加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%；
3、出勤工資
根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行
4、社保補(bǔ)貼
本企業(yè)為員工交納工傷保險(xiǎn)，費(fèi)用由公司全額承擔(dān)。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補(bǔ)貼，用于補(bǔ)助部分社會(huì)保險(xiǎn)。
5、崗位工資
一般員工的崗位工資根據(jù)所在崗位的操作責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件和技能水平，由公司綜合評(píng)估后確定每個(gè)具體崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，未列入的崗位沒有崗位補(bǔ)貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動(dòng)而變動(dòng)。
6、職務(wù)津貼
對(duì)擔(dān)任班組長(zhǎng)、車間主任、部門主管等管理崗位的職務(wù)補(bǔ)貼，根據(jù)具體崗位職責(zé)、個(gè)人管理能力及水平在一定范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整；職務(wù)補(bǔ)貼隨職務(wù)的變動(dòng)而變動(dòng)，不擔(dān)任職務(wù)的，無職務(wù)補(bǔ)貼。
7、技能補(bǔ)貼
根據(jù)員工的技能水平以及在實(shí)際生產(chǎn)中所起的技能作用、工作表現(xiàn)等綜合因素而確定；當(dāng)員工調(diào)離相應(yīng)崗位，不再發(fā)揮該崗位作用時(shí)，無技能補(bǔ)貼；
8、缺勤
缺勤指：遲到早退、請(qǐng)病事假、曠工等。根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！
9、個(gè)人所得稅
員工應(yīng)按照國家規(guī)定繳納個(gè)人所得稅，員工在公司工作之個(gè)人所得稅由公司按規(guī)定統(tǒng)一扣繳。
三、福利
1、本企業(yè)為員工交納工傷保險(xiǎn)，費(fèi)用由公司全額承擔(dān)。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補(bǔ)貼，用于補(bǔ)助部分社會(huì)保險(xiǎn)。
2、公司免費(fèi)提供食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時(shí)，公司免費(fèi)提供夜宵。
3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補(bǔ)貼。
4、對(duì)在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調(diào)100元（500元封頂），五年以上工齡補(bǔ)貼都為500元
5、在一個(gè)計(jì)薪期內(nèi)，無遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿勤獎(jiǎng)：30元。
6、所有老員工，開年上班準(zhǔn)時(shí)返廠的，憑票報(bào)銷往返車費(fèi)（以火車票金額為標(biāo)準(zhǔn)），但保證在職時(shí)間不低于6個(gè)月。
四、獎(jiǎng)勵(lì)與扣款
1、因表現(xiàn)突出或有特別貢獻(xiàn)的，嘉獎(jiǎng)員工獎(jiǎng)勵(lì)50―100元，一年內(nèi)獲四次以上嘉獎(jiǎng)的員工年終額外獎(jiǎng)勵(lì)200
2、被記功員工視貢獻(xiàn)程度大小由公司評(píng)定后給予一定的.現(xiàn)金或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，給予老員工200元/人的獎(jiǎng)勵(lì)。
4、被記過或通報(bào)批評(píng)一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內(nèi)被記過或通報(bào)批評(píng)三次以上者，扣除10%的總薪資。
五、相關(guān)規(guī)定
1、試用期員工的工資結(jié)構(gòu)包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉(zhuǎn)正后員工按上述工資構(gòu)成結(jié)算。
2、該規(guī)定結(jié)合《考勤制度》執(zhí)行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據(jù)。
六、調(diào)薪管理辦法
1、調(diào)薪指員工除晉升調(diào)薪外，在原崗位中因?qū)＞�、�?jī)優(yōu)、貢獻(xiàn)而所獲得的薪資調(diào)整。
2、調(diào)薪類別分為試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪、年度性調(diào)薪、職務(wù)晉升調(diào)薪三種。
�。�1）試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪，經(jīng)用人部門和人事部評(píng)定為試用合格調(diào)薪自試用期滿的次月執(zhí)行。
�。�2）年度調(diào)薪人員必須滿足下列條件：
A、員工必須距轉(zhuǎn)正調(diào)薪時(shí)間在6個(gè)月及以上；
B、員工任職期間工作積極主動(dòng)、績(jī)效優(yōu)異、工作技能提升較快、工作責(zé)任心強(qiáng)，或超過現(xiàn)崗位任職要求；
C、在一個(gè)計(jì)薪期內(nèi)，無遲到早退、無曠工，病事假平均不超過2天，無記過或通報(bào)處分。
D、各部門每月調(diào)薪人數(shù)占比為6%，調(diào)薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內(nèi)調(diào)薪不得超過兩次。因特別貢獻(xiàn)調(diào)薪者，調(diào)薪幅度和次數(shù)根據(jù)實(shí)際情況待定。
3、調(diào)薪流程
個(gè)人（部門）申請(qǐng)部門審核公司考核。
申請(qǐng)通過次月執(zhí)行，未通過反饋原因。
4、申請(qǐng)時(shí)間：要申請(qǐng)調(diào)薪的員工請(qǐng)于每月5日前向部門領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)，領(lǐng)導(dǎo)審核后給予《員工加薪申請(qǐng)單》，并與15日前交綜合辦公室。
員工績(jī)效薪酬管理方案 9
一、工資待遇執(zhí)行辦法
�。ㄒ唬I(yè)務(wù)人員執(zhí)行工資及業(yè)務(wù)提成制度，月結(jié)月清；
�。ǘ┗竟べY部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；
�。ㄈI(yè)務(wù)提成辦法：
1、辦公人員、業(yè)務(wù)銷售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成；
2、百分比提成的原則：
（01）辦公人員提成辦法：
A、獨(dú)立完成談判的；獨(dú)立找到客戶、由公司協(xié)助其談判及完成的；受公司委托獨(dú)立完成的；以上三種情況下，業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤(rùn)（扣除電話本成本和稅費(fèi)用）的30%提成；
B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤(rùn)（扣除電話本成本和稅費(fèi)用）的30%提成；
C、在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。；
�。�02）業(yè)務(wù)銷售的30%提成辦法：
A、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時(shí)可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受；
B、根據(jù)廣告單或合同的簽字情況，由業(yè)務(wù)經(jīng)理統(tǒng)計(jì)相關(guān)業(yè)務(wù)量及，相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受30%的銷售毛利（扣除電話本成本和稅費(fèi)用）提成；
（03）業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：
A、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每個(gè)月按其部門的整體利潤(rùn)享受10%的利潤(rùn)提成；
B、部門利潤(rùn)指當(dāng)月部門實(shí)現(xiàn)的純利潤(rùn)，純利潤(rùn)等于部門毛利潤(rùn)減去部門費(fèi)用成本；
（04）提成與每個(gè)月基本工資同時(shí)匯總、發(fā)放。
每個(gè)月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)；
二、人員分工及其職責(zé)描述：
�。ㄒ唬┎块T分工：
1、業(yè)務(wù)部：負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員的`選拔與培養(yǎng)，市場(chǎng)開拓，鞏固；
2、辦公室：負(fù)責(zé)建立與鞏固各類客戶及總部的關(guān)系；負(fù)責(zé)公司資金的運(yùn)作；負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)工作宏觀管理；負(fù)責(zé)對(duì)公司各部門下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)、資源分配、資金分配等工作；
（二）崗位職責(zé)描述：
1、副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)經(jīng)理：具體負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)的開拓、擴(kuò)展及管理工作，協(xié)助總經(jīng)理完成各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理工作，同時(shí)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)一部的管理工作，對(duì)本部門的周度任務(wù)指標(biāo)負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)月度業(yè)務(wù)任務(wù)指標(biāo)完成情況檢查與考核；
2、總經(jīng)理助理兼培訓(xùn)部經(jīng)理：除負(fù)責(zé)完成公司分配的總經(jīng)辦工作外，同時(shí)負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)部協(xié)助管理工作，公司業(yè)務(wù)隊(duì)伍素質(zhì)培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌總經(jīng)理安排的各項(xiàng)工作內(nèi)容，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理工作精神的上傳下達(dá)，協(xié)助總經(jīng)理完成各部門的工作協(xié)調(diào)與工作分配；
3、業(yè)務(wù)員：負(fù)責(zé)完成公司下達(dá)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)任務(wù)和利潤(rùn)指標(biāo)，建立客戶檔案及客戶關(guān)系維護(hù)和產(chǎn)品銷售服務(wù)工作；
三、績(jī)效考核內(nèi)容及辦法：
1、每周辦公室對(duì)各部門業(yè)務(wù)工作信息進(jìn)行管理，統(tǒng)計(jì)。每個(gè)月任務(wù)指標(biāo)等結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行總結(jié)考核，直接計(jì)入當(dāng)月工資及提成發(fā)放；
2、季度績(jī)效考核由辦公室負(fù)責(zé)完成；
3、副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)。
4、連續(xù)兩個(gè)月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，公司有權(quán)撤換或辭退；
5、連續(xù)一個(gè)月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)員，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退；
四、本辦法自20xx年1月6日起執(zhí)行。
員工績(jī)效薪酬管理方案 10
一、被考核人員范圍
1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；
2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；3.崗位重要的科級(jí)人員。
二、考核程序
1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員考核人為總經(jīng)理；2.崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取自我述職報(bào)告和考核人綜合評(píng)判的.方法，每季度、年終進(jìn)行一次；
2.述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；
3.上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間
1.季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于下季度的`3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案；
2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責(zé)考核指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2.能力考核指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識(shí)考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。
5.組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級(jí)
1.A級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；2.B級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出；3.C級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到
目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；4.D級(jí)(較差級(jí))60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；5.E級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
1.季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
1.1考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，享受全額工資；
1.4考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
1.5考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)锳，或全年累計(jì)3個(gè)A者，下年工資額增加5%；
1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
2.年度績(jī)效考核年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，享受A類年終獎(jiǎng)；
2.2年度考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，享受B類年終獎(jiǎng)；
2.3年度考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎(jiǎng)；
2.4年度考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)；
2.5年度考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。
八、考核紀(jì)律
1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)相關(guān)部屬予以過高評(píng)價(jià)；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；
2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎(jiǎng)金；
3.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報(bào)送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
員工績(jī)效薪酬管理方案 11
一、合理設(shè)計(jì)薪酬水平；
1.1在設(shè)計(jì)薪酬水平前，做好對(duì)銷售人員的薪酬調(diào)查。包括：
1.1.1調(diào)查行業(yè)內(nèi)銷售人員的平均薪酬水平，特別是要調(diào)查與本企業(yè)營銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平；
1.1.2調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的銷售人員薪酬情況；
1.1.3調(diào)查區(qū)域間薪酬水平差異情況；
1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度，分析研究其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；
1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃，特別要了解財(cái)務(wù)編制與費(fèi)用預(yù)算，了解決策層對(duì)于薪酬制度的意見和建議；
1.1.6調(diào)查了解本企業(yè)銷售人員對(duì)當(dāng)前薪酬制度的滿意度情況，及對(duì)未來薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬調(diào)查之后，再設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬水平。
1.2.1做到內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距，不同業(yè)績(jī)之間有薪酬差距；
1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
二、合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)；
2.1制定薪酬結(jié)構(gòu)的策略。
銷售人員的.薪酬結(jié)構(gòu)策略常見的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷量占比制；費(fèi)用包干制；階段考評(píng)制。
2.2，明確薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業(yè)績(jī)薪酬包括績(jī)效工資、業(yè)績(jī)提成、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、股份分紅等。
三、制定考核與激勵(lì)機(jī)制。
3.1優(yōu)化績(jī)效考核制度：
3.1.1以業(yè)績(jī)和結(jié)果為導(dǎo)向，嚴(yán)格績(jī)效考核制度，做到公平公正；
3.1.2科學(xué)制定考核目標(biāo)，量化與細(xì)分目標(biāo)；
3.1.3合理分配KPI指標(biāo)的權(quán)重，所有的KPI指標(biāo)中業(yè)務(wù)指標(biāo)應(yīng)占絕大部份權(quán)重，例如銷量、費(fèi)率、客戶數(shù)量、回款等；
3.1.4讓績(jī)效考核與業(yè)績(jī)提成互補(bǔ)，找到業(yè)績(jī)持續(xù)上升的動(dòng)力源，探索出成熟的贏利模式，再用績(jī)效考核去督導(dǎo)銷售人員把銷售計(jì)劃有效執(zhí)行；
3.1.5改革績(jī)效考核制度，找出績(jī)效考核漏洞并打上補(bǔ)丁，在實(shí)際運(yùn)用中不斷完善績(jī)效考核的作用。
3.2 善用薪酬激勵(lì)：
3.2.1做好外部激勵(lì)，提升薪酬水平；
3.2.3做好內(nèi)部激勵(lì)，幫助員工成長(zhǎng)，使員工與企業(yè)共同發(fā)展進(jìn)步。
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