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員工薪酬激勵(lì)方案

時(shí)間:2023-01-18 10:21:48 方案 我要投稿

員工薪酬激勵(lì)方案范文(通用7篇)

  為了確定工作或事情順利開展,常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密,并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢?下面是小編收集整理的員工薪酬激勵(lì)方案范文(通用7篇),希望對(duì)大家有所幫助。

員工薪酬激勵(lì)方案范文(通用7篇)

  員工薪酬激勵(lì)方案1

  第一條 考核目的

  科研績效考核是研究所實(shí)施績效管理的主要內(nèi)容之一,其主要目的在于:通過定期地對(duì)各團(tuán)隊(duì)科技工作進(jìn)行回顧與評(píng)估,為各團(tuán)隊(duì)分析不足、明確方向提供依據(jù),為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持,從而促進(jìn)科研績效的提高,推動(dòng)研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時(shí),通過績效考核,為崗位聘任、績效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。

  第二條 考核對(duì)象

  考核對(duì)象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系,共同申請(qǐng)并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費(fèi),協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元(即通稱的“課題組”,以下簡稱團(tuán)隊(duì))。由科研人員自主申報(bào),部門審定,考核委員會(huì)認(rèn)定。

  考核期內(nèi),課題組發(fā)生分立或者整合的,分立或整合后運(yùn)行超過一年的,按新的課題組進(jìn)行考核;不足一年的,可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。

  課題組成員中,到所工作不滿一年的崗位聘任或所項(xiàng)目聘用人員可以不參加考核,其他崗位聘任和所級(jí)項(xiàng)目聘用人員均須參加考核。

  第三條 考核周期

  考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績效考核工作。

  第四條 考核指標(biāo)體系

  考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)和定性指標(biāo)評(píng)估兩部分內(nèi)容。

  定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)包括經(jīng)費(fèi)與科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)影響與獲獎(jiǎng)情況、成果轉(zhuǎn)化、隊(duì)伍建設(shè)。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。

  定性指標(biāo)評(píng)估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的.符合度。由定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估。

  依據(jù)科研工作的性質(zhì),科研團(tuán)隊(duì)分為三類,A類為高技術(shù)研究開發(fā)團(tuán)隊(duì),B類為定向基礎(chǔ)研究團(tuán)隊(duì),C類為國防科研團(tuán)隊(duì)。各團(tuán)隊(duì)可按照自身工作性質(zhì),自主決定參加不同類型團(tuán)隊(duì)的考核。不同類型團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下:

  考核指標(biāo)的詳細(xì)說明見附件。

  第五條 考核分值計(jì)算

  (一)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)

  把團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的每一部分內(nèi)容小分相加,同一類團(tuán)隊(duì)中累計(jì)得分最高的定為該項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重值,其他團(tuán)隊(duì)則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。

  例如:某A類團(tuán)隊(duì)成果轉(zhuǎn)化累計(jì)分為120分,且為所有A類團(tuán)隊(duì)中的最高者,則將它定為該項(xiàng)內(nèi)容最高得分25分,另一A類團(tuán)隊(duì)累計(jì)得分是100分,按照比例其該項(xiàng)得分為20.83分,依次類推。

  其中,1、2、3考核項(xiàng)按照上述辦法以總分和平均分別計(jì)算得分,并以各50%的權(quán)重計(jì)算為最終得分。第4項(xiàng)按總分計(jì)算得分。

  最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)得分。

  凡指標(biāo)中涉及人均的,均按標(biāo)準(zhǔn)人均計(jì)算,標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算方法為:正高、副高、中初級(jí)每人分別記3、2、1,相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實(shí)有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計(jì)算?己似趦(nèi)人員發(fā)生變動(dòng)的,標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到變動(dòng)的月份。

  考慮到考核的相對(duì)公平合理,當(dāng)申報(bào)某一類型團(tuán)隊(duì)少于或等于2個(gè)時(shí),申報(bào)該類型的團(tuán)隊(duì)須選擇其它類型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核。

 。ǘ┒ㄐ灾笜(biāo)評(píng)估

  定性指標(biāo)評(píng)估由專家委員會(huì)對(duì)各評(píng)估項(xiàng)進(jìn)行分檔,對(duì)應(yīng)為相應(yīng)的得分,各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)得分根據(jù)權(quán)重加總,即為定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。

  第六條 考核等級(jí)

  (一)團(tuán)隊(duì)考核等級(jí)

  各科研團(tuán)隊(duì)的考核等級(jí)比例分布如下:

  定性評(píng)估委員會(huì)在對(duì)團(tuán)隊(duì)定性評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分檔打分的同時(shí),推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),獲2/3(含)以上

  委員會(huì)成員同意的團(tuán)隊(duì)可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)(但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半)。

  其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按團(tuán)隊(duì)類別進(jìn)行排序,按強(qiáng)制分布確定考核等級(jí)。

  (二)參加考核的人員等級(jí)確定

  1.團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)原則上與團(tuán)隊(duì)等級(jí)相同。

  2.團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的考核等級(jí)由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀、良好的比例按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的得分依次線性遞減,由所務(wù)會(huì)核定。

  核定辦法為:定性評(píng)估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為80%,良好團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%,合格團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的良好比例為20%、合格比例為80%,其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計(jì)算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

  良好團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額,合格團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置良好名額。

  3.院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級(jí),不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例名額。

  (三)未參加考核的人員等級(jí)確定

  新到所人員在第一年執(zhí)行等級(jí)不高于“良好”,不占團(tuán)

  隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例;滿一年后,可參照參加考核的成員確定考核等級(jí),占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例。

  第七條 考核實(shí)施

  (一)考核責(zé)任

  考核工作由人力資源處牽頭,科技處、科研支持部密切配合,會(huì)同其它管理部門一起執(zhí)行。

  科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行核查、補(bǔ)充,并由相應(yīng)管理部門審核、確認(rèn)。

  定性指標(biāo)評(píng)估由各團(tuán)隊(duì)提供書面材料并進(jìn)行陳述,所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各處處長組成定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì),對(duì)各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估。所務(wù)會(huì)可以根據(jù)需要,邀請(qǐng)部分所外專家作為定性指標(biāo)評(píng)估專家。

  績效考核仲裁小組對(duì)在評(píng)價(jià)中存在爭(zhēng)議的問題進(jìn)行仲裁,由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會(huì)等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭(zhēng)議與申訴的受理。

  所務(wù)會(huì)對(duì)考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。 為提高效率,考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行。科研支持部負(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。

  (二)具體程序

  1.提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù):科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

  2.復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù):各團(tuán)隊(duì)根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù),進(jìn)行補(bǔ)充、復(fù)查,通過電子考核系統(tǒng)上報(bào)考核數(shù)據(jù),并提交定性指標(biāo)評(píng)估材料。

  3.定量數(shù)據(jù)審核:科技處、科研支持部等部門對(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重,計(jì)算出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的最后得分。

  4.定性指標(biāo)評(píng)估:定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的陳述,對(duì)定性指標(biāo)評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià),計(jì)算出定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。

  5.等級(jí)評(píng)定:人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)與定性指標(biāo)評(píng)估得分,即為考核的總得分,按得分高低進(jìn)行排序并評(píng)定考核等級(jí)。

  6.公示:人力資源處將考核結(jié)果報(bào)所務(wù)會(huì)審定后,向全體團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人予以公示,接受團(tuán)隊(duì)的申訴和監(jiān)督,最終確定各團(tuán)隊(duì)的得分與排名。

  第八條 考核結(jié)果運(yùn)用

  績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤,具體運(yùn)用

  如下:

 。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況,確定和調(diào)整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團(tuán)隊(duì)結(jié)合考核情況,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),查找不足,明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo)。

 。ǘ﹦(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊(duì)伍?己伺琶詈10%的團(tuán)隊(duì),研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊(duì),原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊(duì),逾期不能找到接納團(tuán)隊(duì)的,研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。

  為確保該項(xiàng)工作的穩(wěn)妥性與合理性,所務(wù)會(huì)在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊(duì)決定前,應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會(huì)的意見。

  (三)分配研究生名額。考核優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì),適度調(diào)增研究生招生名額;考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì),適度削減研究生招生名額。

 。ㄋ模┖硕ǹ冃Ы蛸N數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個(gè)人績效津貼數(shù)額?冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級(jí)系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級(jí)系數(shù)。

  第九條 考核申訴

  如對(duì)績效考核結(jié)果有異議,團(tuán)隊(duì)有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴,并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)

  在10個(gè)工作日內(nèi),對(duì)申訴作出答復(fù),情況復(fù)雜的,可予以延長,但一般不超過20個(gè)工作日。

  第十條 附則

  本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì)討論通過后實(shí)施,由人力資源處牽頭會(huì)同科技處負(fù)責(zé)解釋。

  員工薪酬激勵(lì)方案2

  一、目的:

  為促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展,激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)高業(yè)績,達(dá)成業(yè)績目標(biāo),特制定本方案。

  二、適用范圍:

  xx生產(chǎn)班組長、照明品保人員、照明機(jī)修技術(shù)人員等。

  三、職責(zé)

  1、照明品保部和照明制造部:負(fù)責(zé)員工成長培養(yǎng),組織實(shí)施評(píng)價(jià)考核。

  2、人力資源部:負(fù)責(zé)對(duì)考核資料的復(fù)核并核算業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)。

  3、第一事業(yè)本部總經(jīng)理:負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本業(yè)績激勵(lì)辦法,并監(jiān)督執(zhí)行;批準(zhǔn)每月業(yè)績獎(jiǎng)金。

  四、員工發(fā)展晉升促進(jìn)方案

  (一)發(fā)展晉升通道

  1、本方案對(duì)xx生產(chǎn)、品管和機(jī)修三類員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道,分別為生產(chǎn)管理通道、品控專業(yè)通道和機(jī)修技術(shù)通道。

  2、生產(chǎn)班組長、品管員和機(jī)修工資格等級(jí)設(shè)定如下:(其他各類資格后續(xù)開發(fā))

  (二)任職資格評(píng)價(jià):

  1、任職資格評(píng)價(jià)分為能力評(píng)價(jià)和行為評(píng)價(jià)。

  2、能力評(píng)價(jià)包括必備知識(shí)評(píng)價(jià)(含業(yè)務(wù)知識(shí)、公司知識(shí)及可能涉及到的管理知識(shí))、學(xué)歷與專業(yè)經(jīng)驗(yàn)評(píng)價(jià)、能力/技能評(píng)價(jià)三部分。其中:

  (1)必備知識(shí)評(píng)價(jià)通過考試,得分≥80分為通過。知識(shí)考核具體由人力資源部和xx相關(guān)部門共同擬訂并組織實(shí)施。

  (2)學(xué)歷與專業(yè)經(jīng)驗(yàn)評(píng)價(jià):員工填寫任職資格申請(qǐng)材料,提供本人學(xué)歷與專業(yè)經(jīng)驗(yàn)方面真實(shí)有效的證據(jù),由評(píng)價(jià)小組在評(píng)價(jià)會(huì)議上集體鑒定是否達(dá)到。

  (3)能力/技能評(píng)價(jià):由評(píng)價(jià)小組在評(píng)價(jià)會(huì)議上集體評(píng)價(jià),得分率≥80%為達(dá)到。

  3、行為評(píng)價(jià)包括行為與態(tài)度、業(yè)績結(jié)果兩部分。其中:

 。1)行為與態(tài)度評(píng)價(jià):由評(píng)價(jià)小組在評(píng)價(jià)會(huì)議上集體評(píng)價(jià),得分率≥80%為達(dá)到。

  (2)業(yè)績結(jié)果評(píng)價(jià):取評(píng)價(jià)期各月考核結(jié)果對(duì)應(yīng)分值之和的平均值,按資格評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)?己私Y(jié)果轉(zhuǎn)換分值如下:

  4、能力、行為與態(tài)度兩項(xiàng)評(píng)價(jià)中,每一評(píng)價(jià)小項(xiàng)滿分為4分,對(duì)各小項(xiàng)按0-4共5檔打分,將各小項(xiàng)得分和除以小項(xiàng)數(shù),得到該項(xiàng)得分。(評(píng)審內(nèi)容詳見附件)具體打分標(biāo)準(zhǔn)如下:

  5、任職資格能力評(píng)價(jià)采用員工申請(qǐng),公司集中評(píng)審的方式。評(píng)審會(huì)由人力資源部組織,xx總經(jīng)理、制造經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、品保部長、工藝技術(shù)主管等組成的評(píng)價(jià)小組實(shí)施評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)月的當(dāng)月內(nèi)完成評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)人力資源部復(fù)核,并由xx總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后提交到人力資源部進(jìn)行應(yīng)用和存檔。具體流程如下:

 。ㄈ┤温氋Y格管理

  1、任職資格管理包括任職資格定級(jí)和任職資格調(diào)整。

  2、任職資格定級(jí)

  員工通過申請(qǐng)并接受任職資格評(píng)價(jià)獲得初始任職資格等級(jí)。

  3、任職資格調(diào)整

 。1)公司分半年度和年度對(duì)已獲得任職資格等級(jí)的人員進(jìn)行任職資格升級(jí)、保級(jí)和降級(jí)的評(píng)定。分別在當(dāng)年7月和次年1月。調(diào)整的依據(jù)是過去半年度/年度業(yè)績結(jié)果。半年度評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于薪酬的調(diào)整,不應(yīng)用于任職資格的調(diào)整,如七等1級(jí)調(diào)整為七等2級(jí);年度評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于任職資格等級(jí)調(diào)整及相應(yīng)薪酬的調(diào)整,如一級(jí)班長調(diào)整到二級(jí)班長。

 。2)半年度業(yè)績結(jié)果分值符合升級(jí)要求的,薪酬上調(diào);年度業(yè)績結(jié)果分值符合升級(jí)要求的,可以申請(qǐng)高一級(jí)別任職資格評(píng)價(jià);評(píng)價(jià)通過則任職資格等級(jí)上調(diào),薪酬等級(jí)相應(yīng)調(diào)整。

  (3)業(yè)績結(jié)果分值符合保級(jí)要求的`,不做任職資格評(píng)價(jià),任職資格等級(jí)和薪酬不變。

 。4)業(yè)績結(jié)果分值符合降級(jí)條件的,半年度評(píng)價(jià)中資格等級(jí)不變,薪酬下調(diào);年度評(píng)價(jià)中,任職資格等級(jí)降一級(jí),薪酬相應(yīng)下調(diào)。具體如下:

  4、在專業(yè)領(lǐng)域取得了特殊成就或給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟(jì)效益者,可由所在部門提出申請(qǐng),經(jīng)第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準(zhǔn)后破格晉升;但破格晉升數(shù)不超過當(dāng)期申報(bào)總數(shù)的5%。

  5、對(duì)評(píng)價(jià)期內(nèi)重大質(zhì)量、安全事故負(fù)有直接責(zé)任受到相應(yīng)處分或受到其他行政或法律處分的員工,取消其當(dāng)年任職資格等級(jí)晉升資格。

  6、入司時(shí)間不滿一年不能參加年度評(píng)價(jià),但轉(zhuǎn)正后可參加半年度評(píng)價(jià)。

  7、跨職類(如品保到計(jì)劃)異動(dòng)的人員在從事該類工作滿6個(gè)月后,可按對(duì)應(yīng)新任職資格類別申請(qǐng)任職資格等級(jí)評(píng)價(jià);在此之前,資格等級(jí)及對(duì)應(yīng)待遇沿用原職類職種,獲得新任職資格等級(jí)后,再進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

  8、對(duì)已有多年本職位相關(guān)工作經(jīng)歷的員工,若其符合某職類任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求,經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部協(xié)商,可以準(zhǔn)許該員工申請(qǐng)對(duì)應(yīng)職位要求的較高級(jí)別。

  五、業(yè)績激勵(lì)方案

  1、考核頻度:每月考核。

  2、考核以業(yè)績目標(biāo)達(dá)成情況為依據(jù),具體各崗位業(yè)績目標(biāo)詳見附件;考核結(jié)果與當(dāng)月崗位業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。月度考核分低于80分取消參與考核資格。

  3、崗位質(zhì)量目標(biāo)達(dá)標(biāo)激勵(lì)獎(jiǎng)金由公司按不同崗位設(shè)定具體數(shù)額標(biāo)準(zhǔn);由xx出資進(jìn)行考核評(píng)比,不與員工個(gè)人工資結(jié)構(gòu)中績效部分重疊。各崗位業(yè)績激勵(lì)基數(shù)設(shè)定詳見附件。

  4、獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)勵(lì)方式:當(dāng)月業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)在當(dāng)月度績效獎(jiǎng)金中體現(xiàn)。業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)=崗位獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)x考核得分/100。

  5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核結(jié)果,人力資源部復(fù)核,提交第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準(zhǔn),生效結(jié)果交人力資源部處理和存檔。

  六、本方案自xx年8月份起實(shí)施

  運(yùn)行至xx年12月31日。到期后由人力資源部和xx聯(lián)合檢討方案運(yùn)行情況,并確定是否修訂和續(xù)用。

  七、附件

  1、各類任職資格標(biāo)準(zhǔn)

  2、各崗位業(yè)績考核表

  3、崗位業(yè)績激勵(lì)基數(shù)

  4、任職資格申請(qǐng)表

  員工薪酬激勵(lì)方案3

  一、原則

  1、對(duì)銷售人員薪酬進(jìn)行考核,前三個(gè)月不考核,自20XX年1月1日起執(zhí)行考核。

  2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費(fèi)用、綜合考評(píng)三項(xiàng)。

  3、銷售業(yè)績考核以客房、會(huì)議為主,餐飲次之。

  4、考核獎(jiǎng)勵(lì)必須以完成部門整體考核指標(biāo)為前提。

  二、基本待遇

  享受酒店主管級(jí)待遇,基本工資為2200元/月—————2500元/月,對(duì)外(名片)頭銜為銷售經(jīng)理。

  三、考核人員

  銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理

  四、考核內(nèi)容

  1、業(yè)績考核每人月銷售指標(biāo)按240萬元/10人計(jì)為24萬元(附銷售指標(biāo)分解),超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì)。

  個(gè)人業(yè)績組成:

 。1)銷售員工號(hào)下的協(xié)議消費(fèi)總額,包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。

 。2)銷售員發(fā)出的.團(tuán)隊(duì)、會(huì)議單消費(fèi)(100房夜以上較大型會(huì)議消費(fèi)額按個(gè)人90%與部門10%劃分)。

 。3)部門經(jīng)理接洽的會(huì)議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員,按個(gè)人80%與部門20%劃分。

 。4)銷售員接恰的宴會(huì)、散客餐飲消費(fèi)。

  (5)應(yīng)收帳未到帳前不計(jì)入個(gè)人銷售額。

  (6)部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。

  2、費(fèi)用考核(包括交通補(bǔ)貼、招待費(fèi)、贈(zèng)券費(fèi)用等)

  (1)交通補(bǔ)貼:銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補(bǔ)貼。

 。2)通訊補(bǔ)貼:銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補(bǔ)貼。

  (3)贈(zèng)券控制:銷售人員為600元/月(按消費(fèi)額5折計(jì))

 。4)招待控制:有重要客戶宴請(qǐng)需事先報(bào)部門批準(zhǔn),原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請(qǐng)客戶,每次費(fèi)用控制600元(按消費(fèi)額5折計(jì))。

 。5)鼓勵(lì)合理運(yùn)用招待費(fèi)用聯(lián)系客戶,將實(shí)惠帶給客戶,多進(jìn)行情感交流,每人每月宴請(qǐng)費(fèi)用不得低于400元/月(按消費(fèi)額5折計(jì)),不足部分按50%從考核獎(jiǎng)勵(lì)中扣除。

  3、綜合考評(píng)部門完成酒店指標(biāo)前提下,個(gè)人銷售指標(biāo)超出部分按1。5%獎(jiǎng)勵(lì),綜合考評(píng):

 。1)業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)85%

 。2)團(tuán)隊(duì)精神10%

  (3)工作紀(jì)律5%業(yè)績由銷售內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì),團(tuán)隊(duì)精神與工作紀(jì)律由部門經(jīng)理考評(píng)。

  五、其它

  1、銷售內(nèi)勤:享受酒店領(lǐng)班級(jí)待遇,基本工資為1500元/月,獎(jiǎng)勵(lì)按銷售人員平均獎(jiǎng)的30%發(fā)放。

  2、美工:享受酒店主管級(jí)待遇,基本工資為2500元/月,工作范圍包括平面設(shè)計(jì)與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì)/會(huì)議場(chǎng)地布置策劃等。

  員工薪酬激勵(lì)方案4

  一、總體思路

  將銷售部的整體工作分為保障、拓展和內(nèi)控三個(gè)功能線條,其中:

  1、保障線條:其主要職能是維護(hù)接待好現(xiàn)有的客源,跟進(jìn)直接到酒店預(yù)訂和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)交的團(tuán)體預(yù)訂及后續(xù)接待服務(wù),確保完成部門銷售任務(wù),保障酒店總體收入指標(biāo)3800萬元能夠順利完成。

  2、拓展線條:其主要職能是宣傳酒店、推銷酒店產(chǎn)品,為酒店開發(fā)新的客源,以助于拓展更廣更大的市場(chǎng)份額,推動(dòng)酒店向4000萬元的奮斗目標(biāo)靠近。

  3、內(nèi)控線條:其主要職能是錄入和建立客戶檔案資料,規(guī)范銷售合同和訂訂單管理,協(xié)調(diào)處理好保障和拓展線條的關(guān)系,達(dá)到部門業(yè)務(wù)順利推進(jìn)之管理目標(biāo)。

  二、考核方案

  (一)保障線條

  1、工資福利

  保障線條的銷售人員按酒店主管級(jí)定薪定福利,具體參照酒店薪酬福利政策執(zhí)行。

  2、客源界定

  (1)由酒店統(tǒng)計(jì)2009年1月1日到2010年12月31日期間的到店消費(fèi)客戶名單,此部分客戶作為酒店老客戶劃歸保障線條負(fù)責(zé);

  (2)直接通過預(yù)訂部或客人直接上門預(yù)訂的團(tuán)體客源,劃歸保障線條負(fù)責(zé);

  (3)公司及酒店各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)介紹的.團(tuán)體客源,劃歸保障線條負(fù)責(zé)。

  3、任務(wù)指標(biāo)

  酒店根據(jù)經(jīng)營的季節(jié)性和歷史數(shù)據(jù)下達(dá)銷售部的全年銷售任務(wù),銷售部再根據(jù)崗位及人員實(shí)際情況將銷售任務(wù)內(nèi)部分解,具體如下:

  單位:萬元

  項(xiàng)目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月

  小計(jì) 部門

  134 87 168 192 183 172 222 213 155 142 171 1772016

  銷售A 銷售B 銷售C 銷售D 銷售E

  備注:以上銷售任務(wù)指標(biāo)包含客房房租和會(huì)議室場(chǎng)租收入

  4、獎(jiǎng)懲辦法

  (1)當(dāng)部門沒有完成酒店下達(dá)的總銷售任務(wù)指標(biāo)時(shí),銷售人員均不享有業(yè)績提成;

  (2)當(dāng)部門完成酒店下達(dá)的總銷售任務(wù)指標(biāo)時(shí),對(duì)銷售人員按以下辦法實(shí)施獎(jiǎng)懲:

  A、超額完成個(gè)人銷售任務(wù)指標(biāo)的,按超額部分的2.5%提取業(yè)績提成;

  B、完成個(gè)人銷售任務(wù)指標(biāo)98%—100%的,銷售人員不獎(jiǎng)不罰;

  C、完成個(gè)人銷售任務(wù)指標(biāo)98%以下的,按差額部分的2.5%扣除工資,但扣除金額以工資的10%作為上限;

  D、連續(xù)三個(gè)月未完成銷售任務(wù),酒店有權(quán)對(duì)其做出降職、降薪、調(diào)崗處理。

  5、考核周期及獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)

  (1)銷售人員的業(yè)績按月考核,每月考核一次;

  (2)銷售人員的業(yè)績提成按實(shí)際回款計(jì)提,每月核算;

  (3)銷售人員的業(yè)績提成每月兌現(xiàn)80%,余下的20%留存年終發(fā)放(中途離 職的不予發(fā)放,留存獎(jiǎng)金歸入部門基金);

  (4)業(yè)績提成發(fā)放程序:每月5日前,銷售部根據(jù)上月的銷售實(shí)際回款制作提成支付審批表,報(bào)財(cái)務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。

  (二)拓展線條

  除保障線條的限定客源外,新組建市場(chǎng)拓展組負(fù)責(zé)開發(fā)新客源。拓展線條銷售人員的激勵(lì)方案如下:

  1、工資福利

  按深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)定薪,酒店只提供免費(fèi)食宿及繳納社會(huì)保險(xiǎn),無其他福利待遇。

  2、任務(wù)指標(biāo)

  銷售人員統(tǒng)一每月承擔(dān)10萬元的保底銷售任務(wù)(含客房房租、會(huì)議室租金及餐飲收入),其工資與銷售業(yè)績掛勾。

  3、獎(jiǎng)懲辦法

  (1)超額完成保底銷售任務(wù),按超額部分的5%提取業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì);

  (2)未能完成保底銷售任務(wù),按差額比例扣發(fā)工資,扣完為止;

  (3)連續(xù)三個(gè)月未能完成保底銷售任務(wù),按自動(dòng)離職處理。

  4、考核及獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)

  (1)銷售人員的業(yè)績按月考核,每月考核一次;

  (2)銷售人員的業(yè)績提成按實(shí)際回款計(jì)提,每月核算;

  (3)銷售人員的業(yè)績提成每月兌現(xiàn)80%,余下的20%留存年終發(fā)放(中途離職的不予發(fā)放,留存獎(jiǎng)金歸入部門基金);

  (4)業(yè)績提成發(fā)放程序:每月5日前,銷售部根據(jù)上月的銷售實(shí)際回款制作提成支付審批表,報(bào)財(cái)務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。

  5、其他

  拓展線條銷售人員開發(fā)的新客戶,以首次來店消費(fèi)之日起,一年后自動(dòng)成為酒店老客戶,由保障線條負(fù)責(zé)維護(hù)接待。

  (三)內(nèi)控線條

  內(nèi)控線條一般由部門經(jīng)理、經(jīng)理助理等崗位組成,根據(jù)工作職責(zé)和性質(zhì)的不同,對(duì)內(nèi)控線條的人員主要從工作績效方面來進(jìn)行考核,其激勵(lì)來源于酒店利潤獎(jiǎng)金及部門基金。

  三、其他激勵(lì)

  為了開僻更廣的客源渠道,提高酒店餐飲等配套項(xiàng)目的收入,特別針對(duì)銷售人員推出以下激勵(lì)措施:

  1、餐飲銷售提成:保障線條的客戶餐飲消費(fèi)不計(jì)銷售人員業(yè)績,但單獨(dú)按實(shí)際消費(fèi)額的1%計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)(平均餐標(biāo)在60元/人以上的方可提取獎(jiǎng)勵(lì))。拓展線條的已納入其業(yè)績范圍,不單獨(dú)計(jì)提餐飲獎(jiǎng)勵(lì);

  2、商務(wù)客銷售提成:保障線條和拓展線條的銷售人員必須新簽協(xié)議10份/月,如超出則按協(xié)議總數(shù)10元/份給予獎(jiǎng)勵(lì),未完成則按照20元/份倒扣工資,其中有效協(xié)議(即當(dāng)月產(chǎn)生消費(fèi)的協(xié)議)不得少于1份,若當(dāng)月無有效協(xié)議則簽約協(xié)議獎(jiǎng)金按50%發(fā)放;

  3、會(huì)員卡銷售提成:按會(huì)員卡充值額的4%提取獎(jiǎng)勵(lì)。 四、附則

  1、所有考核對(duì)象須按酒店規(guī)定程序操作,如違反相關(guān)規(guī)定或弄虛作假者,酒店情節(jié)第一次給予300-500元的處罰,第二次酒店給予無條件辭退處理。

  2、本考核辦法自xx年8月1日起執(zhí)行,與之相抵觸的文件按本辦法實(shí)施;

  3、本考核辦法為試行版本

  員工薪酬激勵(lì)方案5

  為了實(shí)現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標(biāo),最大化拓展市場(chǎng)銷售空間,公司對(duì)銷售人員實(shí)行以下績效考核辦法:

  一、銷售部設(shè):

  經(jīng)理一名,銷售人員定崗四名,銷售部內(nèi)勤一名:

  二、職能分工:

  銷售部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)實(shí)施公司產(chǎn)品銷售年度計(jì)劃和本 部門銷售員工的銷售市場(chǎng)拓展、定位、任務(wù)量化、售后等考核和銷售員培訓(xùn)工作,展會(huì)組織安排,并定時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)企業(yè)銷售業(yè)績情況。

  三、銷售人員績效掛鉤:

  1、公司實(shí)行區(qū)域逐步拓展的市場(chǎng)營銷模式,通過市場(chǎng)細(xì)分找準(zhǔn)切入點(diǎn),以培植和建立代理商為基礎(chǔ)的銷售網(wǎng)絡(luò),規(guī)范代理商網(wǎng)絡(luò),最終實(shí)現(xiàn)高效地電子商務(wù)平臺(tái)。

  2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁,實(shí)現(xiàn)以效益為中心的`企業(yè)宗旨,具體業(yè)績考評(píng)如下:

  A、完成基本銷售目標(biāo)3萬元/月,落實(shí)簽約代理商或經(jīng)銷商3家,每月可領(lǐng)取基本底薪600元,差費(fèi)按公司財(cái)務(wù)報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,報(bào)銷旅差費(fèi)及通訊費(fèi)600元;未完成此任務(wù)者,按銷售目標(biāo)折算發(fā)放。

  B、超額業(yè)績按公司產(chǎn)品銷售價(jià)2%計(jì)發(fā)績效工資及獎(jiǎng)金,合同高出公司價(jià)格部分,公司扣除稅金后,50%獎(jiǎng)勵(lì)銷售員,不再報(bào)銷旅差費(fèi)及其它費(fèi)用。

  C、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時(shí),成交額可比照上條情況,不再獎(jiǎng)勵(lì)高出價(jià)格部分,扣除費(fèi)用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場(chǎng)的開發(fā)、考查、資源利用和維護(hù)工作,銷售代理商網(wǎng)絡(luò)原始資料,必須交由公司銷售部備檔。

  E、公司財(cái)務(wù)嚴(yán)格實(shí)行不欠帳銷售制度,每筆銷售合同必須全款回收,財(cái)務(wù)監(jiān)督,歸檔管理,落實(shí)到人,確有實(shí)際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。

  F、合同回全款必須作為銷售人員第一責(zé)任考核,銷售部除內(nèi)勤統(tǒng)計(jì)管理外,每人必須和績效工資獎(jiǎng)勵(lì)辦法掛鉤。

  G、屬公司經(jīng)理安排的考查和其它任務(wù)時(shí),旅差費(fèi)用按公司財(cái)務(wù)報(bào)銷制度執(zhí)行。銷售年終獎(jiǎng),按完成年任務(wù)40萬以上獎(jiǎng)勵(lì)1%,40萬以下獎(jiǎng)勵(lì)0.5%,公司根據(jù)每年個(gè)人對(duì)公司的貢獻(xiàn)及綜合表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定。

  四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯(lián)系,每星期必須要有工作匯報(bào)和業(yè)績書面報(bào)告?zhèn)滗洝?/p>

  五、銷售人員給公司反饋的各項(xiàng)信息必須真實(shí)可靠,不得有虛假,以備公司聯(lián)絡(luò)。

  六、對(duì)公司銷售任務(wù)和市場(chǎng)開發(fā)有突出貢獻(xiàn)和優(yōu)異成績者,經(jīng)公司董事會(huì)研究將給予重獎(jiǎng)和晉升。

  七、銷售人員必須按照公司各項(xiàng)規(guī)章制度嚴(yán)格要求自己,做好企業(yè)形象的代表,不得兼職,不得從代理商處謀取個(gè)人私利,不得有違法亂紀(jì)行為,不得侵害公司利益。對(duì)于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機(jī)密或有傷害公司利益的行為,公司將依照員工管理制度追究個(gè)人經(jīng)濟(jì)責(zé)任,直至開除。

  八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度,在實(shí)施過程中根據(jù)發(fā)展情況可作修訂完善。

  員工薪酬激勵(lì)方案6

  一、招聘專員崗位職責(zé)

  1、招聘信息發(fā)布與維護(hù)

  2、人才簡歷的搜尋、篩選并初步面試

  3、應(yīng)聘人員的筆試、復(fù)試、錄用、入職等事宜執(zhí)行

  4、人才資料庫的建立與更新維護(hù)

  5、招聘渠道的評(píng)估、拓展與維護(hù)

  二、招聘專員薪酬績效考核方案

  1、招聘崗位系數(shù)

  崗位層級(jí)系數(shù)

  普工 2

  職員 1

  主管 2

  工程師 2

  經(jīng)理 3

  總監(jiān) 6

  副總10

  總經(jīng)理15

  2、招聘任務(wù)

  招聘月度任務(wù)為工資等級(jí)對(duì)應(yīng)的任務(wù)系數(shù)X,達(dá)到系數(shù)X,當(dāng)月績效獎(jiǎng)金全額發(fā)放;當(dāng)月實(shí)際完成任務(wù)系數(shù)低于X,當(dāng)月績效獎(jiǎng)金=績效獎(jiǎng)金×(完成系數(shù)/ X );超過任務(wù)系數(shù)X,每一個(gè)系數(shù)100元獎(jiǎng)勵(lì)。連續(xù)三個(gè)月不能完成當(dāng)月的.招聘任務(wù)公司將依據(jù)事實(shí)給予降薪、調(diào)崗或者辭退處理。

  3、有效系數(shù)概念

  新招入職人員在職滿一個(gè)月為有效系數(shù),計(jì)入實(shí)際績效工資。未滿一個(gè)月辭職或者辭退,該人員系數(shù)無效,重新招聘。內(nèi)部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的不計(jì)算系數(shù)。

  4、特殊情況

  如果當(dāng)月公司不需要招聘新人,則算一半績效獎(jiǎng)金;當(dāng)月公司招聘需求低于X(在1至X-1的范圍),招聘任務(wù)系數(shù)為實(shí)際需求系數(shù),實(shí)際績效工資=績效獎(jiǎng)金×(完成系數(shù)/ 任務(wù)系數(shù))。

  5、 工資組成

  工資收入= 基本工資(固定)+ 績效獎(jiǎng)金(浮動(dòng)),基本工資與績效獎(jiǎng)金等級(jí),詳見下表:工資等級(jí)基本工資(固定)績效獎(jiǎng)金(浮動(dòng))對(duì)應(yīng)任務(wù)系數(shù)X 2500 (A5)1250 1250 5

  3000 (A4)1500 1500 6

  3500 (A3)1750 1750 7

  4000 (A2)200020009

  4500 (A1)2250 2250 12

  三、績效獎(jiǎng)金計(jì)算流程

  月初人力資源部負(fù)責(zé)人發(fā)放當(dāng)月招聘任務(wù)需求表(如果中途增加崗位一并計(jì)算到當(dāng)月招聘需求),并計(jì)算統(tǒng)計(jì)上個(gè)月招聘任務(wù)完成情況表格由招聘專員簽字確認(rèn)、人力資源部負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn),報(bào)總裁核準(zhǔn)后交由薪酬專員計(jì)算當(dāng)月工資。

  附件一:月招聘任務(wù)需求表

  月招聘任務(wù)需求表

  用人部門招聘崗位崗位系數(shù)

  附件二:月招聘任務(wù)完成情況表

  月招聘任務(wù)完成情況表

  用人部門已招崗位崗位系數(shù)新人姓名入職時(shí)間招聘渠道該績效考核辦法經(jīng)集團(tuán)總裁簽發(fā)后于20XX年X月X日起生效執(zhí)行。

  員工薪酬激勵(lì)方案7

  一、目的

  為提高西南公司濰坊項(xiàng)目部(以下簡稱項(xiàng)目部)管理水平,建立科學(xué)、現(xiàn)代的管理制度,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工緊緊圍繞項(xiàng)目部的發(fā)展目標(biāo),高效地完成工作任務(wù),依據(jù)執(zhí)行清單法管理的實(shí)際情況制定本辦法。

  二、適用范圍

  本辦法適用于項(xiàng)目部除項(xiàng)目經(jīng)理外的全體員工(包括正式工和聘用工)。

  三、績效考核定義

  本績效考核是以項(xiàng)目部執(zhí)行的清單管理法為基礎(chǔ)的績效考核,是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和工作效果。通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)在考核期內(nèi)的任務(wù)完成情況和任務(wù)完成質(zhì)量,并對(duì)其工作效果和效率進(jìn)行評(píng)估。

  四、績效考核目的

 。ㄒ唬┩ㄟ^目標(biāo)逐級(jí)分解和考核,實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目部經(jīng)營目標(biāo)和優(yōu)質(zhì)履約目標(biāo),打造精品工程;

 。ǘ┩ㄟ^評(píng)價(jià)員工的任務(wù)完成情況和任務(wù)完成質(zhì)量,幫助員工提升自身業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì),為公司培養(yǎng)人才;

  (三)為公司全面推行基于清單法的績效考核積累經(jīng)驗(yàn)。

  五、績效考核用途

 。ㄒ唬┝私鈫T工對(duì)項(xiàng)目部的貢獻(xiàn),是計(jì)算月度績效獎(jiǎng)金的重要依據(jù);

  (二)為員工的薪酬調(diào)整決策提供依據(jù);

  (三)為員工的職位調(diào)整提供依據(jù);

  (四)了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要;

  (五)為綜合辦公室制定人事規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息;

  (六)指導(dǎo)項(xiàng)目部合理的配置人力資源;

  (七)作為年終獎(jiǎng)、兌現(xiàn)獎(jiǎng)等各類獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。

  六、績效考核原則

  (一)公開原則:考核過程公開化、制度化;

 。ǘ┛陀^原則:用事實(shí)說話,切忌帶入個(gè)人主觀臆斷或個(gè)人感情色彩;

  (三)反饋原則:在考核結(jié)束后,考核結(jié)果必須反饋給被考核人,同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見,對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正;

 。ㄋ模⿻r(shí)限原則:績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,不涉及本考核期之前及之后的行為,不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替整體業(yè)績;

 。ㄎ澹┏R(guī)性原則:上級(jí)對(duì)下級(jí)做出公正的評(píng)價(jià)是作為管理人員的重要職責(zé),必須要把績效管理納入常規(guī)性的管理工作中。

  七、績效考核周期

  1、項(xiàng)目部績效考核分為月度考核和年度考核。

  2、月度考核每月開展一次,每月28日至30日完成下月計(jì)劃任務(wù)的.分配和審核;每月1日至5日完成上月績效考核。

  3、年度考核一年開展一次,考核時(shí)間是12月20日至25日。

  八、績效考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)

  (一)成立績效考核管理委員會(huì),組成人員為:

  主任:經(jīng)理

  成員:常務(wù)副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、安全總監(jiān)、質(zhì)量總工、副總會(huì)計(jì)師、綜合辦公室主任

 。ǘ┲饕氊(zé)

  1、主任負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求;績效考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;高層管理人員和各部室、隊(duì)負(fù)責(zé)人的績效考核管理、監(jiān)督。

  2、綜合辦公室主任負(fù)責(zé)組織各部室、隊(duì)實(shí)施績效考核,并監(jiān)督考評(píng)過程,處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件;協(xié)助主任對(duì)高層管理人員和各部室、隊(duì)進(jìn)行績效考核。

  3、高層管理人員協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)所分管的部室、隊(duì)負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考核。

  4、負(fù)責(zé)審查月度、年度考核的實(shí)施情況,修正、確定考評(píng)結(jié)果。

  5、對(duì)績效管理體系運(yùn)行中的重大或突發(fā)問題進(jìn)行討論、確認(rèn),員工考核申訴的最終處理,確保績效考核公正性。

  6、對(duì)績效獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、人員晉升、輪崗、待崗、辭退等重大人事決策事項(xiàng)進(jìn)行研究、審批。

  7、根據(jù)考核結(jié)果的差異化,貢獻(xiàn)率大小及有特殊貢獻(xiàn)的情況,落實(shí)結(jié)果導(dǎo)向的多勞多得原則,確定各成員全周期考核階段性兌現(xiàn)數(shù)額。

  九、績效考核執(zhí)行組織及職責(zé)

  組長:綜合辦公室主任

  組員:人事專員和各部室、隊(duì)負(fù)責(zé)人

  各部室、隊(duì)需指定一名員工作為績效考核協(xié)調(diào)人,負(fù)責(zé)配合綜合辦公室搜集并提供本部室、隊(duì)績效考核數(shù)據(jù),協(xié)助完成績效考核工作。

 。ㄒ唬┚C合辦公室主要職責(zé)

  1、對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)。

  2、對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查。

  3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果,形成考核總結(jié)報(bào)告。

  4、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作。

  5、對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào);對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰。

  6、為員工建立考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。

  7、對(duì)考核制度提出修改建議。

  (二)各部室、隊(duì)負(fù)責(zé)人主要職責(zé)

  1、負(fù)責(zé)幫助、安排本部門員工確定月工作任務(wù);確定每一個(gè)任務(wù)需要的時(shí)間;確定每一個(gè)任務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)。

  2、負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級(jí)評(píng)定;協(xié)助綜合辦公室完成相關(guān)考核工作。

  3、負(fù)責(zé)與下屬員工進(jìn)行績效溝通,根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定“績效改進(jìn)工作計(jì)劃”。

  十、被考核對(duì)象分類

  高層管理人員:常務(wù)副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、安全總監(jiān)、質(zhì)量總工、副總會(huì)計(jì)師

  中層管理人員:各部室、隊(duì)負(fù)責(zé)人

  輔助管理層員工:各部室、隊(duì)副職、班組長

  普通員工:輔助層以下的所有員工

  十一、考核人

 。ㄒ唬└邔庸芾砣藛T、綜合辦公室主任的考核人為項(xiàng)目經(jīng)理。

  (二)中層管理人員(不含綜合辦公室主任)的考核人為主管高層管理人員。

  (三)普通員工(含輔助層員工)的考核人為中層管理人員,無中層管理人員的,由主管高層管理人員考核。

  (四)考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解,能夠準(zhǔn)確判斷具體業(yè)務(wù)所需時(shí)間,以及熟悉其質(zhì)量評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。

 。ㄎ澹┛己巳吮仨氁炀氄莆湛冃Э己讼嚓P(guān)表格、流程、考核制度,做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋,公正有效地完成考核工作。

 。┛冃Э己斯芾砦瘑T會(huì)監(jiān)督各部室、隊(duì)績效考核實(shí)施過程。

  十二、績效考核月流程

  1、上月底員工根據(jù)自己的崗位職責(zé)、項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃等因素,制訂下月計(jì)劃。月計(jì)劃要包含時(shí)間節(jié)點(diǎn)、完成程度;

  工程管理部根據(jù)施工進(jìn)度要求,會(huì)同施工管理部制訂下月生產(chǎn)計(jì)劃,各高層管理人員、各部門負(fù)責(zé)人圍繞這個(gè)生產(chǎn)計(jì)劃組織安排任務(wù),并合理分配給每位員工。

  2、部門負(fù)責(zé)人或班組長對(duì)員工月計(jì)劃進(jìn)行檢查修正,確定任務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn),并與員工溝通;

  3、員工根據(jù)月計(jì)劃落實(shí)執(zhí)行,遇到問題及時(shí)反饋,分析原因,提出解決辦法;

  4、員工或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)任務(wù)實(shí)施變化、收到外來通知或要求等,及時(shí)補(bǔ)充或更改任務(wù),同時(shí)確定該任務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn);

  5、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)隨時(shí)檢查督導(dǎo)員工工作,不得以包代管;

  6、直接上級(jí)對(duì)員工的任務(wù)完成情況、任務(wù)完成質(zhì)量等考核指標(biāo)進(jìn)行考核。部門負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目直管領(lǐng)導(dǎo),對(duì)考核結(jié)果檢查、修正;

  7、部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)與員工績效面談,并將面談主要內(nèi)容填寫在考核表上;

  8、上交績效考核表,附上員工個(gè)人任務(wù)清單和評(píng)分理由表;

  9、項(xiàng)目部審核績效考核表,就有異議或需調(diào)整部分,與項(xiàng)目直管領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人績效溝通;部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)負(fù)責(zé)與員工溝通;

  10、項(xiàng)目部根據(jù)每位員工的分值,計(jì)算月度獎(jiǎng)金。

  11、高層管理人員由項(xiàng)目經(jīng)理考核評(píng)價(jià),部門負(fù)責(zé)人由主管領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)價(jià)?己嗽u(píng)價(jià)流程比照上述流程。

  十三、主要考核指標(biāo)說明

  (一)任務(wù)完成情況:分值為80分

  1、任務(wù)來源:圍繞生產(chǎn)計(jì)劃產(chǎn)生的任務(wù)、外來通知或要求、根據(jù)部門工作需要增加的任務(wù)、項(xiàng)目部根據(jù)發(fā)展需要產(chǎn)生的任務(wù)(如培訓(xùn)、團(tuán)建、填寫日志等)等。

  2、高層管理人員、部門負(fù)責(zé)人將任務(wù)分解,并委派到指定員工。高層管理人員、部門負(fù)責(zé)人要判斷出每一個(gè)任務(wù)所需要的時(shí)間,并告之員工,月底累加,作為計(jì)算考核分值的依據(jù);

  3、若有新增任務(wù),根據(jù)上一條原則確定任務(wù)時(shí)間,并累加;

  4、根據(jù)月度任務(wù)累計(jì)完成時(shí)間,折算成標(biāo)準(zhǔn)考核分。

 。ǘ┤蝿(wù)完成質(zhì)量:分值為20分

  1、根據(jù)出錯(cuò)的次數(shù)、出錯(cuò)的影響、形象面貌的不同(一般指現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn))、效果差別(宣傳、飯菜、排版)等進(jìn)行評(píng)分;

  2、在評(píng)分的時(shí)候,出錯(cuò)的次數(shù)和影響要同時(shí)考慮;

  3、形象面貌指的是現(xiàn)場(chǎng)施工生產(chǎn)的效果,包括內(nèi)在的質(zhì)量,外在的形象;效果差別指的是宣傳、服務(wù)、現(xiàn)場(chǎng)管理等的工作效果的不同,包括宣傳的好壞、飯菜質(zhì)量、文字表格排版是否規(guī)則等等;

  4、正常情況下,各部室的職工完成任務(wù)質(zhì)量一般只能減分,但可以考慮受上級(jí)單位、業(yè)主、監(jiān)理的表揚(yáng)時(shí)加分。

  (三)日志

  日志既是績效考核的一個(gè)重要環(huán)節(jié),也是一種任務(wù),適用于管理崗人員。項(xiàng)目部給予員工每天0.5個(gè)小時(shí)填寫、修正日志,項(xiàng)目部將每天的日志作為一種任務(wù),并對(duì)其是否完成、完成質(zhì)量進(jìn)行考核。日志必須在48小時(shí)之內(nèi)修正完成,否則將被扣分。

  1、當(dāng)日早8:00前后在PM+上記錄當(dāng)天計(jì)劃完成工作,細(xì)化分配到8小時(shí)工作時(shí)間里,過程中根據(jù)實(shí)際情況可調(diào)整或補(bǔ)充登記臨時(shí)安排的任務(wù);調(diào)整、補(bǔ)充任務(wù)填寫在其它工作里。

  2、落實(shí)執(zhí)行/檢查修正/調(diào)整補(bǔ)充/績效溝通是個(gè)循環(huán)過程。檢查修正/調(diào)整補(bǔ)充可以是員工個(gè)人,也可以是直接上級(jí)或部門負(fù)責(zé)人。在這個(gè)循環(huán)過程,要保持績效溝通;

  3、次日早8:00前后,部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)要完成對(duì)員工前一日工作的評(píng)價(jià);分管領(lǐng)導(dǎo)完成對(duì)部門正副職前一日工作的評(píng)價(jià),同時(shí)檢查部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)對(duì)員工的評(píng)價(jià);項(xiàng)目經(jīng)理完成對(duì)分管領(lǐng)導(dǎo)前一日工作的評(píng)價(jià),抽查其他人員的評(píng)價(jià)。

  4、評(píng)價(jià)包括任務(wù)完成情況、任務(wù)完成質(zhì)量、日志是否按要求填寫,以及其因果關(guān)系等。

  (四)團(tuán)隊(duì)協(xié)作包括:團(tuán)隊(duì)活動(dòng)參與度、對(duì)內(nèi)對(duì)外溝通(具備良好的溝通能力,態(tài)度謙和,能準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)溝通意圖并實(shí)現(xiàn)溝通目的)、配合情況(能夠積極主動(dòng),個(gè)人利益服從團(tuán)隊(duì)利益)、服務(wù)意識(shí)(能換位思考,急工作之急,積極主動(dòng)地為工作完成提供便利和支持,同時(shí),非常愿意將相關(guān)知識(shí)和技能在合作中予以分享,以提高工作效率。),積極協(xié)助他人完成任務(wù),積極響應(yīng)項(xiàng)目部組織的各項(xiàng)活動(dòng)等等。

  為了簡化績效考核,項(xiàng)目部將團(tuán)隊(duì)協(xié)作細(xì)化為具體的任務(wù),安排給員工,將它作為一個(gè)任務(wù),進(jìn)行完成情況、完成質(zhì)量考核。

  任務(wù)主導(dǎo)部門應(yīng)及時(shí)、準(zhǔn)確地將需要配合的任務(wù)告之配合人或配合部門。信息應(yīng)該口頭準(zhǔn)確送達(dá),必要時(shí)遞送紙質(zhì)材料,并簽字確認(rèn)。

  十四、減少考核偏差

  1、考核人與被考核人在任務(wù)安排、確定預(yù)期任務(wù)時(shí)間時(shí),要保持有效溝通。

  2、上級(jí)考核人要監(jiān)督檢查下級(jí)考核人的考核過程、指標(biāo)確定和考核結(jié)果。

  3、綜合辦公室監(jiān)督檢查各考核人的考核過程、指標(biāo)確定和考核結(jié)果。

  4、受理員工申訴,及時(shí)調(diào)查了解實(shí)際情況,及時(shí)糾偏,及時(shí)準(zhǔn)備回復(fù)。

  5、必要時(shí),可對(duì)考核結(jié)果適當(dāng)調(diào)整,但必須詳細(xì)說明調(diào)整原因,并保留原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分等相關(guān)資料。

  十五、績效系數(shù)的計(jì)算

 。ㄒ唬┤蝿(wù)完成情況目前只考核預(yù)期工時(shí)、難度系數(shù)和節(jié)點(diǎn)系數(shù)三項(xiàng)。

  1、預(yù)期工時(shí)是指每一個(gè)任務(wù)正常需要花費(fèi)的時(shí)間,用小時(shí)計(jì)算。主要由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)任務(wù)情況設(shè)定,由主管領(lǐng)導(dǎo)審核。

  2、難度系數(shù)是指在同一級(jí)別崗位標(biāo)準(zhǔn)上,任務(wù)難易程度的不同。正常為1,較難為1.1,困難為1.2,特難為1.4。難度系數(shù)以1為主,根據(jù)情況可以設(shè)為1.1,困難和特難的,必須經(jīng)項(xiàng)目經(jīng)理審批。

  3、節(jié)點(diǎn)系數(shù)是以任務(wù)要求完成的日期為節(jié)點(diǎn)時(shí)間,從而核算出的系數(shù)。在要求日期及之前完成的,系數(shù)為1,超一天扣0.05,超三天的,要重新評(píng)估任務(wù)和被考核人。

  4、效率系數(shù)等于被考核人月度預(yù)期工時(shí)總和除以月標(biāo)準(zhǔn)天數(shù)21.75天,再除以日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間8小時(shí)。

  5、時(shí)間系數(shù)等于難√度系數(shù)乘以節(jié)點(diǎn)系數(shù),再乘以效率系數(shù),再乘以0.8。

  (二)任務(wù)完成質(zhì)量是考核人對(duì)被考核人完成任務(wù)質(zhì)量的評(píng)定,根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行加減分,得出最終質(zhì)量分值。

  質(zhì)量系數(shù)等于質(zhì)量分值除以100。

 。ㄈ┰露瓤冃И(jiǎng)金等于分公司核定的獎(jiǎng)金基數(shù)乘以崗位系數(shù),再乘以績效系數(shù)。

  績效系數(shù)等于時(shí)間系數(shù)加上質(zhì)量系數(shù)。

  十六、考核申訴

  (一)在月度或年度績效考核過程中,員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向綜合辦公室提出,逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果,不予受理。

  (二)員工向綜合辦公室申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告,具體參見《員工考核申訴表》,綜合辦公室負(fù)責(zé)將員工申訴記錄備案,并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交主管高層管理人員。

 。ㄈ┚C合辦公室在接到申訴后10日內(nèi)必須與申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核,最終填寫《員工考核申訴處理記錄》,將處理意見提交績效考核管理委員會(huì)。如逾期沒有受理,申訴人可直接向績效考核管理委員會(huì)再次提起申訴,績效考核管理委員會(huì)責(zé)成綜合辦公室處理,并對(duì)綜合辦公室的逾期行為進(jìn)行處罰。

 。ㄋ模┤鐔T工申訴內(nèi)容屬實(shí),績效考核管理委員會(huì)須按月度或年度績效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績效考核。

  (五)考核人在考核過程中存在不公平現(xiàn)象或?qū)己斯ぷ鞑挥柚С值、故意制造阻礙的、撥弄事非,對(duì)考核相關(guān)文件不認(rèn)真學(xué)習(xí),導(dǎo)致考核工作不能正常運(yùn)行的,項(xiàng)目部將扣除考核人當(dāng)月績效工資并通報(bào)批評(píng)。情節(jié)嚴(yán)重的,給予免職或開除。

  十七、其它

  1、本辦法解釋權(quán)歸綜合辦公室。

  2、本辦法自xx年1月1日起執(zhí)行。xx年1月份計(jì)劃制定、任務(wù)分配等工作,在xx年12月底完成。

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