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培訓班考核實施方案范文（通用10篇）
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就常常需要事先準備方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。方案應(yīng)該怎么制定呢？下面是小編收集整理的培訓班考核實施方案范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
培訓班考核實施方案 1
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的業(yè)績指標及相關(guān)的.管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
六、考核標準
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最后認定。
八、考核幅度
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
培訓班考核實施方案 2
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；
5、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。
四、績效考核機構(gòu)
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：
副主任：
秘書長：
成員：
五、績效考核資料及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應(yīng)用行事歷及目標管理的考評方式進行考評
（一）中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標
以年初職責書簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設(shè)
員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責人評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標職責書內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的.工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)
直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核分數(shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
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為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、職責心、工作積極性）、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導
職能系統(tǒng)內(nèi)的`業(yè)務(wù)指導是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導。權(quán)重占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
專用指標包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、職責心、工作積極性；權(quán)重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
�。ㄈ┩馀扇藛T的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況
主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標。
需改善：該項工作績效基本到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級（優(yōu)秀）：130—120分；
B級（良好）：120—110分；
C級（合格）110—90分；
D級（需改善）：90—70分；
E級（差）：70分以下
4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%
七、績效考核流程
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
培訓班考核實施方案 3
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
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1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
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1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的.平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
�。�2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
�。�2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
培訓班考核實施方案 4
為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的'原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標考核得分x15%+態(tài)度指標考核得分x15%；部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績效工資發(fā)放
員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)x月考評系數(shù)
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標完成情況部領(lǐng)導確定。
四、考評程序
�。ㄒ唬⒔M織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作交部領(lǐng)導。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
�。ǘ�、績效反饋面談
次月5日前，部門領(lǐng)導根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當月績效工資；
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。
培訓班考核實施方案 5
一、前言
為確保培訓班的教學質(zhì)量，提高學員的學習效果和技能掌握程度，特制定本考核實施方案。本方案旨在明確考核目標、內(nèi)容、方法和標準，確�？己斯ぷ鞯墓⒐胶陀行�。
二、考核目標
評估學員對培訓內(nèi)容的掌握程度；
考察學員的實際操作能力和解決問題的能力；
促進學員的自主學習和持續(xù)進步；
為培訓班的改進和優(yōu)化提供依據(jù)。
三、考核內(nèi)容
理論知識考核：涵蓋培訓班所授課程的'基本理論、原理、方法和技能等；
實際操作考核：要求學員在規(guī)定時間內(nèi)完成指定的操作任務(wù)，考察其動手能力和實踐應(yīng)用能力；
案例分析考核：通過分析實際案例，考察學員對知識的理解和應(yīng)用能力，以及解決問題的能力；
課堂表現(xiàn)考核：評估學員在課堂上的學習態(tài)度、參與度和互動情況等。
四、考核方法
閉卷考試：采用筆試形式，主要考核學員對理論知識的掌握程度；
實際操作考試：要求學員在規(guī)定時間內(nèi)完成指定的操作任務(wù)，由考官現(xiàn)場評分；
案例分析報告：學員需針對指定案例進行分析，并提交書面報告，由考官進行評分；
課堂表現(xiàn)評估：由任課老師根據(jù)學員的課堂表現(xiàn)進行評分，包括學習態(tài)度、參與度、互動情況等。
五、考核標準
理論知識考核：根據(jù)試卷難度和學員得分情況，設(shè)定及格分數(shù)線；
實際操作考核：根據(jù)操作任務(wù)的完成情況和操作規(guī)范性，設(shè)定評分標準和得分范圍；
案例分析考核：根據(jù)報告的完整性、分析深度和解決方案的有效性，設(shè)定評分標準和得分范圍；
課堂表現(xiàn)評估：根據(jù)學員在課堂上的表現(xiàn)，設(shè)定評分標準和得分范圍。
六、考核實施
制定詳細的考核計劃和時間表，確保考核工作的有序進行；
在考核前對學員進行充分的宣傳和動員，明確考核要求和標準；
嚴格按照考核計劃和標準執(zhí)行考核工作，確保考核的公正、公平和有效性；
對考核結(jié)果進行統(tǒng)計和分析，及時反饋給學員和相關(guān)部門，為培訓班的改進和優(yōu)化提供依據(jù)。
七、附則
本實施方案自發(fā)布之日起生效，由培訓班管理部門負責解釋和修改；
如遇特殊情況需要調(diào)整考核方案，應(yīng)提前通知學員和相關(guān)部門，并說明調(diào)整原因和依據(jù)；
本實施方案未盡事宜，由培訓班管理部門根據(jù)實際情況進行補充和完善。
培訓班考核實施方案 6
一、引言
本考核實施方案旨在明確培訓班學員的學習成果評估標準與流程，確保學員在學習過程中能夠達到預定的學習目標，并為其后續(xù)發(fā)展提供有力的支持。本方案將結(jié)合培訓班的實際情況，制定具體、可操作的考核辦法。
二、考核目標
評估學員對培訓內(nèi)容的掌握程度；
檢驗學員在實際操作中的能力；
激勵學員持續(xù)學習，提升自我；
為學員提供個性化的學習建議和發(fā)展方向。
三、考核內(nèi)容
理論知識考核：涵蓋培訓班所涉及的.全部理論知識，通過閉卷考試的形式進行，題型包括選擇題、判斷題、簡答題等；
實際操作考核：根據(jù)培訓內(nèi)容設(shè)置實際操作任務(wù)，考察學員在實際操作中的技能掌握情況；
團隊協(xié)作考核：通過小組項目或團隊任務(wù)的形式，考察學員在團隊協(xié)作中的表現(xiàn)，包括溝通能力、協(xié)作能力、領(lǐng)導能力等；
態(tài)度與紀律考核：評估學員在學習過程中的態(tài)度是否端正，是否遵守培訓紀律，是否積極參與課堂討論等。
四、考核時間與方式
理論知識考核：在培訓班結(jié)束前一周進行，采用閉卷考試的形式，由培訓講師或教務(wù)人員監(jiān)考；
實際操作考核：在培訓班結(jié)束前兩周內(nèi)，由培訓講師組織學員進行實際操作，根據(jù)學員的操作表現(xiàn)進行評分；
團隊協(xié)作考核：在培訓班期間，根據(jù)課程進度安排小組項目或團隊任務(wù)，由培訓講師和助教進行評分；
態(tài)度與紀律考核：在培訓班期間，由培訓講師和助教對學員的學習態(tài)度和紀律進行觀察和記錄，作為最終評分的一部分。
五、評分標準與權(quán)重
理論知識考核：占總評分的40%，根據(jù)學員的答題情況進行評分，滿分100分；
實際操作考核：占總評分的30%，根據(jù)學員的操作熟練度和正確性進行評分，滿分100分；
團隊協(xié)作考核：占總評分的20%，根據(jù)學員在團隊項目或團隊任務(wù)中的表現(xiàn)進行評分，滿分100分；
態(tài)度與紀律考核：占總評分的10%，根據(jù)學員的學習態(tài)度和紀律情況進行評分，滿分100分。
六、考核結(jié)果處理
學員的總評分為各項考核得分的總和，按照得分高低進行排名；
優(yōu)秀學員：總評分前10%的學員將獲得優(yōu)秀學員證書和獎品，以表彰他們在培訓中的突出表現(xiàn)；
合格學員：總評分達到60分及以上的學員將獲得結(jié)業(yè)證書，證明他們已完成培訓任務(wù)并具備一定的知識和能力；
不合格學員：總評分低于60分的學員將需要重新參加培訓或進行補考，直至達到合格標準。
七、附則
本考核實施方案由培訓班教務(wù)部門負責解釋和修訂；
如有特殊情況需要調(diào)整考核方案，應(yīng)提前通知學員并征得學員同意；
本考核實施方案自發(fā)布之日起執(zhí)行。
培訓班考核實施方案 7
一、目的
為確保培訓班的教學質(zhì)量，提高學員的學習效果，本實施方案旨在明確培訓班的考核標準、方法和流程，確�？己说墓�、公正和有效性。
二、考核對象
本次考核面向參加培訓班的全體學員。
三、考核原則
公平公正：考核標準統(tǒng)一，確保每位學員都能得到公平公正的評價。
客觀科學：依據(jù)學員的實際表現(xiàn)和學習成果進行評價，確�？己私Y(jié)果的客觀性。
激勵引導：通過考核激發(fā)學員的學習動力，引導學員不斷進步。
四、考核內(nèi)容
理論知識：包括培訓課程中涉及的各類理論知識、概念和原理等。
技能操作：考察學員在培訓過程中掌握的實際操作技能和應(yīng)用能力。
學習態(tài)度：評價學員在學習過程中的積極性、主動性和合作精神。
五、考核方法
筆試：通過閉卷考試形式，測試學員對理論知識的掌握程度。
考試時間：根據(jù)培訓周期安排，一般為培訓結(jié)束后的第一個工作日。
考試內(nèi)容：涵蓋培訓課程的主要知識點和難點。
評分標準：根據(jù)題目難度和學員答題情況，設(shè)定合理的評分標準。
實操考核：要求學員在指定時間內(nèi)完成實際操作任務(wù)，評價學員的技能水平。
考核時間：在培訓過程中分階段進行，確保學員有足夠的時間進行練習和準備。
考核內(nèi)容：結(jié)合培訓內(nèi)容，設(shè)計符合實際應(yīng)用的實操任務(wù)。
評價標準：根據(jù)任務(wù)完成情況和操作規(guī)范性進行評價。
態(tài)度評價：通過日常觀察、小組討論和作業(yè)完成情況等方式，評價學員的學習態(tài)度。
評價標準：包括學員的出勤率、課堂表現(xiàn)、作業(yè)質(zhì)量和團隊合作等方面。
六、考核流程
考核準備：制定詳細的考核方案，明確考核內(nèi)容、方法和評分標準，并提前通知學員。
實施考核：按照考核方案進行筆試、實操考核和態(tài)度評價，確�？己诉^程的公正性和有效性。
成績匯總：將各項考核成績進行匯總，形成學員的綜合成績。
結(jié)果反饋：將考核結(jié)果及時通知學員，并提供具體的反饋和建議，幫助學員了解自己的.不足并改進。
獎勵表彰：根據(jù)學員的考核成績和表現(xiàn)，設(shè)立相應(yīng)的獎勵機制，表彰優(yōu)秀學員，激發(fā)學員的學習熱情。
七、其他注意事項
考核過程中，要確�？己巳藛T的專業(yè)性和公正性，避免主觀偏見和誤判。
對于考核過程中出現(xiàn)的問題和爭議，要及時進行溝通和解決，確保考核工作的順利進行。
考核結(jié)果將作為學員培訓效果的重要參考依據(jù)，同時也是學員評優(yōu)、評先和推薦的重要依據(jù)之一。
培訓班考核實施方案 8
一、目的
本考核實施方案的目的是確保培訓班的教學效果，提高學員的學習積極性和實踐能力，通過考核評估學員的學習成果，為學員提供反饋和指導，以便進一步提升其綜合素質(zhì)和專業(yè)技能。
二、考核原則
公平公正：考核過程應(yīng)公正、公平、公開，確保每位學員都有平等的機會展示自己的學習成果。
綜合評價：采用多種考核方式，綜合評價學員的學習態(tài)度、理論掌握程度和實踐能力。
激勵為主：以激勵學員為主，通過考核激發(fā)學員的學習動力，提高學習效果。
三、考核內(nèi)容與方式
考勤考核：記錄學員的出勤情況，確保學員按時參加培訓活動。對于出勤率低于規(guī)定標準的學員，將給予相應(yīng)的扣分或補課要求。
課堂表現(xiàn)考核：觀察學員在課堂上的參與度和表現(xiàn)，包括提問、回答問題、討論交流等方面。根據(jù)學員的課堂表現(xiàn)，給予相應(yīng)的評分和反饋。
理論知識考核：通過筆試或在線測試的方式，考核學員對培訓內(nèi)容的'掌握程度。試題應(yīng)覆蓋培訓內(nèi)容的重點和難點，確�？己说臏蚀_性和有效性。
實踐能力考核：設(shè)置實踐任務(wù)或項目，要求學員在規(guī)定時間內(nèi)完成并提交成果。根據(jù)學員的實踐成果，評估其實際操作能力和解決問題的能力。
綜合評價：結(jié)合考勤、課堂表現(xiàn)、理論知識和實踐能力考核的結(jié)果，對學員進行綜合評價，給出總評分和等級。
四、考核時間與流程
考核時間：根據(jù)培訓班的實際情況，確定考核的具體時間和地點，并提前通知學員做好準備。
考核流程：
學員按照要求完成考勤登記。
進行課堂表現(xiàn)考核，記錄學員的參與度和表現(xiàn)。
進行理論知識考核，確保學員掌握培訓內(nèi)容。
布置實踐任務(wù)或項目，要求學員在規(guī)定時間內(nèi)完成并提交成果。
對學員的實踐成果進行評估，并給出評分和反饋。
結(jié)合各項考核的結(jié)果，對學員進行綜合評價，并給出總評分和等級。
五、考核結(jié)果處理
公布考核結(jié)果：將學員的考核結(jié)果及時公布，確保學員了解自己的學習成果和不足之處。
獎勵優(yōu)秀學員：對考核成績優(yōu)秀的學員給予獎勵，如證書、獎學金等，以激勵其繼續(xù)努力學習。
提供反饋和指導：對考核成績不理想的學員，提供個性化的反饋和指導，幫助其分析原因并制定改進計劃。
整理考核資料：將考核資料整理歸檔，作為學員學習成果的記錄和參考。
六、注意事項
考核過程中應(yīng)確保公平公正，避免出現(xiàn)偏袒或歧視現(xiàn)象。
考核內(nèi)容應(yīng)緊密圍繞培訓目標，確�？己说挠行院歪槍π浴�
考核方式應(yīng)多樣化，綜合評價學員的學習成果，避免單一評價方式的局限性。
考核結(jié)果應(yīng)及時公布和處理，確保學員及時了解自己的學習成果和不足之處。
培訓班考核實施方案 9
一、引言
為了保障培訓班的教學質(zhì)量，確保學員達到預期的學習目標，并提升學員的實際操作能力和綜合素質(zhì)，特制定本培訓班考核實施方案。本方案旨在明確考核標準、考核方式和考核流程，為培訓班的順利進行提供有力保障。
二、考核目標
評估學員對培訓內(nèi)容的掌握程度。
檢驗學員的實際操作能力和解決問題的能力。
促進學員的自我提升和學習動力。
三、考核原則
公平公正：確�？己藰藴使_透明，對所有學員一視同仁。
多元化：采用多種考核方式，全面評估學員的綜合素質(zhì)。
實效性：注重考核結(jié)果的實際意義，促進學員的實際能力提升。
四、考核內(nèi)容
理論知識考核：包括培訓課程中的基本概念、原理、方法等方面的知識。
實際操作考核：評估學員在模擬環(huán)境或?qū)嶋H工作中的操作能力和解決問題的能力。
課堂表現(xiàn)考核：考察學員在課堂上的參與度、互動情況和學習態(tài)度。
團隊協(xié)作考核：評估學員在團隊協(xié)作中的溝通能力、合作能力和領(lǐng)導能力。
五、考核方式
閉卷考試：對理論知識進行考核，確保學員對課程內(nèi)容的掌握程度。
案例分析：通過實際案例，考察學員對知識的應(yīng)用能力和解決問題的能力。
實際操作演示：要求學員在模擬環(huán)境或?qū)嶋H環(huán)境中展示其操作技能。
小組討論與報告：通過小組討論和報告的形式，考察學員的團隊協(xié)作能力和表達能力。
六、考核流程
考核準備：確定考核時間、地點、考核人員和考核方式，并向?qū)W員公布考核內(nèi)容和要求。
理論知識考核：組織閉卷考試，對學員的理論知識掌握程度進行評估。
實際操作考核：根據(jù)培訓內(nèi)容，安排模擬環(huán)境或?qū)嶋H環(huán)境，要求學員進行實際操作演示。
課堂表現(xiàn)考核：在日常教學中，對學員的課堂表現(xiàn)進行觀察和記錄，作為考核的`一部分。
團隊協(xié)作考核：組織小組討論和報告活動，對學員的團隊協(xié)作能力和表達能力進行評估。
成績匯總與反饋：對各項考核成績進行匯總，形成最終考核結(jié)果，并向?qū)W員反饋考核結(jié)果和意見建議。
七、考核結(jié)果處理
成績公布：將考核成績向?qū)W員公布，并通知學員進行查閱。
獎勵機制：根據(jù)考核成績，設(shè)立相應(yīng)的獎勵機制，如優(yōu)秀學員證書、獎學金等，以激勵學員的積極性和學習動力。
補考與重修：對于未通過考核的學員，提供補考或重修的機會，幫助其達到培訓目標。
反饋與改進：根據(jù)考核結(jié)果和學員反饋，對培訓內(nèi)容、教學方式和考核方式進行調(diào)整和改進，以提高培訓效果和質(zhì)量。
八、總結(jié)
本培訓班考核實施方案旨在通過明確考核標準、考核方式和考核流程，全面評估學員的綜合素質(zhì)和能力水平，確保培訓班的教學質(zhì)量和學員的學習效果。學�；蚺嘤枡C構(gòu)將嚴格按照本方案執(zhí)行考核工作，確�？己私Y(jié)果的客觀性和公正性。同時，學�；蚺嘤枡C構(gòu)也將根據(jù)考核結(jié)果及時給予學員相應(yīng)的獎勵或補考機會，促進學員的積極性和學習動力。
培訓班考核實施方案 10
一、引言
為了確保培訓班的教學質(zhì)量，提高學員的學習效果，促進學員的全面發(fā)展，特制定本考核實施方案。本方案旨在通過明確的考核標準和公正的考核程序，對學員的學習成果進行全面、客觀的評估，為培訓班的持續(xù)改進和學員的個人成長提供依據(jù)。
二、考核目標
評估學員對培訓內(nèi)容的掌握程度；
檢驗學員的實際操作能力和解決問題的能力；
激勵學員積極參與學習，提高學習效果；
為培訓班的改進提供反饋和建議。
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要包括以下幾個方面：
課堂表現(xiàn)：學員在課堂上的`參與程度、學習態(tài)度、回答問題的準確性等；
課后作業(yè)：學員完成課后作業(yè)的及時性、準確性和創(chuàng)新性；
實際操作：學員在模擬或真實環(huán)境中的操作能力、問題解決能力等；
階段性測試：定期對學員進行知識測試，以評估學員對培訓內(nèi)容的掌握程度；
綜合評價：結(jié)合學員的課堂表現(xiàn)、作業(yè)、實際操作和測試成績，對學員進行綜合評價。
四、考核標準
課堂表現(xiàn)：以學員的參與度和積極性為主要評價標準，結(jié)合回答問題的準確性和思考深度；
課后作業(yè)：以作業(yè)的完成質(zhì)量、準確性和創(chuàng)新性為主要評價標準；
實際操作：以學員在模擬或真實環(huán)境中的操作準確性和解決問題的能力為主要評價標準；
階段性測試：以測試成績?yōu)橹饕u價標準，同時考慮學員在測試中的表現(xiàn)和思考過程；
綜合評價：以課堂表現(xiàn)、作業(yè)、實際操作和測試成績的綜合表現(xiàn)為主要評價標準。
五、考核方法
課堂表現(xiàn)：通過觀察學員的課堂表現(xiàn)，記錄學員的參與次數(shù)、回答問題的情況等；
課后作業(yè)：對學員提交的課后作業(yè)進行批改，并給予相應(yīng)的評分和反饋；
實際操作：在模擬或真實環(huán)境中對學員進行操作考核，記錄學員的操作過程和結(jié)果；
階段性測試：定期組織學員進行階段性測試，對測試成績進行統(tǒng)計和分析；
綜合評價：結(jié)合學員在課堂表現(xiàn)、作業(yè)、實際操作和測試成績的表現(xiàn)，對學員進行綜合評價。
六、考核程序
學員參與學習：學員按照培訓班的課程安排，參與學習，并完成課后作業(yè)；
教師評價：教師根據(jù)學員的課堂表現(xiàn)、作業(yè)和實際操作情況，對學員進行初步評價；
階段性測試：教師組織學員進行階段性測試，對測試成績進行統(tǒng)計和分析；
綜合評價：教師結(jié)合學員在課堂表現(xiàn)、作業(yè)、實際操作和測試成績的表現(xiàn)，對學員進行綜合評價；
反饋與改進：教師向?qū)W員反饋評價結(jié)果，指導學員改進不足之處，同時為培訓班的改進提供反饋和建議。
七、考核結(jié)果的運用
學員個人成長：學員可以根據(jù)考核結(jié)果了解自己的學習情況和需要改進的地方，有針對性地進行學習和提升；
培訓班改進：教師可以根據(jù)學員的考核結(jié)果，對培訓班的課程設(shè)置、教學方法等進行調(diào)整和改進，提高培訓班的教學質(zhì)量；
獎勵與激勵：對于考核優(yōu)秀的學員，可以給予相應(yīng)的獎勵和激勵，激發(fā)學員的學習積極性和參與度。
八、附則
本方案自發(fā)布之日起執(zhí)行，如有未盡事宜，由培訓班組織者負責解釋和補充。
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