薪資考核方案范文（通用5篇）

　　為了確保事情或工作有序有力開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編幫大家整理的薪資考核方案范文（通用5篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　薪資考核方案1

　　第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。

　　第二條績效考核的宗旨和范圍：

　　一、績效考核的宗旨

　　考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。

　　二、績效考核的范圍

　　公司全體員工。

　　第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。

　　第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監(jiān)督。

　　第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導，公司成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內容

　　第六條對部門負責人和員工的考核內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面。

　　第七條員工績效考核工作每月進行一次。

　　第八條部門負責人：按照總經理考核權重__%、分管領導考核權重__%、其他領導考核權重__%、其他部門經理考核權重__%、同一單位所有員工考核權重__%，統(tǒng)計匯總考評得分。

　　第九條一般員工：按照總經理考核權重__%、分管領導考核權重__%、其他領導考核權重__%、部門負責人考核權重__%、本部門員工考核權重__%，統(tǒng)計匯總考評得分。

　　第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

　　第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

　　第十二條員工的考核結果根據考核得分排名，實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為__%、__%、__%。

　　第十三條績效考核結束_個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經績效考核領導小組核準后，形成文件下發(fā)。

　　第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。

　　第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為D檔。

　　一、無正當理由，不服從工作安排的;

　　二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;

　　三、工作態(tài)度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。

　　第十六條根據員工的績效考核等級結果補發(fā)相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工__%，項目部員工__%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放�？己藶锳檔，績效工資上調__%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調__%，考核為D檔不再補發(fā)績效薪。

　　第十七條連續(xù)兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結果為C等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位;連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。

　　薪資考核方案2

　　第一章總則

　　第一條為了充分調動銷售部人員的積極性和創(chuàng)造性，高效、圓滿完成銷售任務地完成銷售任務，樹立、維護公司形象，特制定本管理辦法。

　　第二條考核對象：銷售部經理、副經理、資料管理員，不包括銷售代表，銷售代表不參與績效考核，實行完全銷售傭金制，其傭金提取辦法見《傭金提取管理辦法》

　　第二章考核方法

　　第三條考核組織機構及職責劃分

　　(一)總經理辦公會

　　總經理辦公會是日常公司考核的決策機構，由公司高層管理人員組成，辦公室主任參與。主要承擔以下職責：

　　1.考核制度及相關制度修訂的審批;

　　2.考核結果的評議和審定;

　　(二)辦公室

　　考核工作具體組織執(zhí)行的常設機構，主要負責：

　　1.對考核各項工作進行組織、培訓和指導;

　　2.對考核過程進行監(jiān)督與檢查;

　　3.匯總統(tǒng)計考核評分結果，形成考核總結報告;

　　4.協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;

　　5.對月度、年度考核工作情況進行通報;對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰;

　　6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的'依據;

　　7.對考核制度提出修改建議。

　　(三)銷售部經理職責

　　1.負責本部門員工(不含銷售代表)考核和等級評定;

　　2.負責根據考核結果幫助員工制定改進計劃。

　　第四條考核主體

　　考核主體分為直接上級考核、直接下級的考核，不同的考核維度對應不同的考核主體。

　　第五條考核維度

　　考核維度是包括績效維度、能力維度。

　　(一)績效維度：

　　績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下方面考核：

　　1.任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。

　　2.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。

　　(二)能力維度：

　　指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。具體內容見附表。

　　第六條考核記錄

　　考核周期的期初，被考核人的考核指標和權重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。同時，建立日常考核臺帳，將考核內容和結果進行記錄，作為考核打分的依據，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。

　　第七條績效考核得分、等級和考核系數對應關系

　　略

　　第八條考核程序

　　1.辦公室分別給總經理、銷售部其他員工發(fā)(《能力考核表》《任務績效考核表》)、《管理績效考核表》，就銷售部經理相應考核內容評分;

　　2.辦公室給銷售部經理部發(fā)《能力考核表》，《任務績效考核表》，對副經理和資料管理員進行評分并根據得分確定綜合評定等級;

　　3.辦公室負責統(tǒng)計、計算考核得分，將考核結果報總經理辦公會審定;

　　4.辦公室編制工資表;

　　薪資考核方案3

　　第一條月度考核

　　1、考核時間：

　　月度考核在該月度下個月的1-10日完成。

　　2、考核維度：

　　包括任務績效、管理績效

　　3、考核主體：

　　直接上級——總經理對任務績效進行考核。

　　直接下級——銷售部員工對管理績效進行考核評分。

　　4、考核組織：

　　辦公室負責考核表的發(fā)放，收回，計算，統(tǒng)計考核得分。并負責年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。

　　5、考核與薪酬：月度考核結果影響該月傭金提取系數;(具體參見《薪酬體系設計方案》)

　　第二條年度考核

　　1、考核時間：

　　元月11-20日完成個人能力考核。

　　元月21-25日完成年度個人能力考核數據的收集整理工作。

　　元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。

　　2、考核維度：

　　管理績效：年度考核管理績效為各月度管理績效平均值;

　　任務績效：任務績效以業(yè)績合同的形式進行，年初由總經理與各部門經理簽訂業(yè)績合同，具體界定部門經理的年度業(yè)績目標和相應的考核標準及獎懲方案。

　　能力：年度考核對作為長期指標的個人能力進行考核。

　　3、考核主體：

　　直接上級——總經理對銷售部經理任務績效和個人能力進行考核。

　　4、考核組織同月度考核

　　5、考核與薪酬見《薪酬體系設計方案》

　　6、考核與晉升

　　由總經理根據年度綜合考核得分評定等級，作為工資晉升、評優(yōu)的依據。(具體參見公司《員工職業(yè)生涯管理辦法》)

　　第三條月度考核

　　1、考核時間：月度考核在下個月的1-10日完成。

　　2、考核維度：任務績效。

　　3、考核主體：

　　由部門經理對部門副經理和一般員工進行考核。

　　4、考核組織

　　辦公室負責考核表的發(fā)放，收回，計算，統(tǒng)計考核得分。并負責年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。

　　5、考核與薪酬

　　任務績效考核分數決定其個人月度考核系數，影響該月薪酬(具體參見公司《薪酬體系設計方案》)。

　　第四條年度考核

　　1、考核時間：

　　元月11-20日完成個人能力考核。

　　元月21-25日完成年度個人能力考核數據的收集整理工作。

　　元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。

　　2、考核維度：

　　任務績效：月度考核的任務績效考核數據作為年度考核的基礎數據，以一定的權重進入年度考核中。

　　能力：對作為長期指標的能力進行考核。

　　3、考核主體：

　　直接上級――銷售部經理對個人能力進行年度考核。

　　4、考核組織

　　辦公室負責年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。

　　5、考核與薪酬

　　以員工的年度績效考核分影響該年度浮動工資(具體參見公司《薪酬體系設計方案》)。

　　第五條部門考核

　　1、部門考核由辦公室組織實施;每月一次，年度末總評一次。

　　2、考核內容：

　　任務績效：

　　1、月度銷售任務的完成情況作為部門考核的唯一指標;

　　2、年度則銷售部經理的業(yè)績合同為考核內容;

　　3、考核得分：銷售部經理全年的業(yè)績合同考核得分作為該部門考核得分。

　　3、考核時間：每月的考核必須在次月10號前完成，年度考核在次年元月30日之前完成。

　　第六條附則

　　第九條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。

　　第十條本辦法由辦公室制定、修改并負責解釋。

　　第十一條本辦法自頒布之日起實施。

　　薪資考核方案4

　　1、考核目的

　　為確保產品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。

　　2、考核原則

　　公平公正原則

　　3、薪資結構

　　3.1工資結構

　　工資結構=標準工資+項目績效獎金

　　3.2項目績效獎金

　　為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　4、績效考核方案

　　項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設置項目關鍵節(jié)點進行評審。具體操作方案如下：

　　4.1項目績效

　　4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績效考核制度。

　　4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。

　　4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發(fā)費用控制、項目技術難度。其中：

　　A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。

　　B項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。

　　C項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

　　D項目研發(fā)費用控制：結合財務中心的數據，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。

　　E項目技術難度：從技術復雜性、技術創(chuàng)新性和技術通用性三個方面進行評價。

　　F部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。

　　4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數

　　項目負責人分配系數=2*研發(fā)人平均分配系數

　　研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出，經研發(fā)總監(jiān)審核備案。

　　4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

　　5、綜合績效考核

　　5.1研發(fā)部關鍵績效考核

　　研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。

　　5.2研發(fā)部負責人關鍵績效考核

　　研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

　　5.2研發(fā)人員關鍵績效考核

　　研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

　　薪資考核方案5

　　績效薪酬與傭金

　　第一條為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

　　第二條本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。

　　第三條本方案的實施對象為公司業(yè)務部業(yè)務代表、業(yè)務經理、兼職業(yè)務人員。

　　第四條底薪+績效工資+午餐補助+通訊補助+全勤獎，績效工資擬定標準依職位不同為500—1000元，績效工資按季度計算，完成績效考核方案達標后全額發(fā)放，超額完成后累計疊加，未達標者只發(fā)放底薪，未產生業(yè)務者只發(fā)放基本生活費用，連續(xù)2季度無業(yè)務發(fā)生者不再擔任業(yè)務人員，由公司另行安排崗位。業(yè)務人員具體增加和扣減方法在公司例會上予以討論后確定。

　　第五條兼職業(yè)務人員項目傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價-施工費-運雜費-客情費用-質保押金)×30%，以上標準傭金是以凈利潤為30%額度計算，其它凈利潤額度計算傭金方法為累計疊加或遞減，如凈利潤為20%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價-施工費-運雜費-客情費用-質保押金)×20%，凈利潤為40%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價-施工費-運雜費-客情費用-質保押金)×40%。

　　全職業(yè)務人員傭金=上述計算方法算出的傭金—全職業(yè)務人員當月工資收入.

　　業(yè)務部年終獎金的考核細則：

　　獎勵目的：

　　鼓勵業(yè)務部員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結合。

　　獎勵辦法：

　　1、完成全年銷售任務計劃后獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元×3%=50,000元。

　　2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的業(yè)務部員工

　　3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應得獎金

　　鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

　　公司有權根據個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。

　　4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當年1月1日起，至當年12月31日止。

　　5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。

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