業(yè)務(wù)經(jīng)理績效考核方案通用
為了確保事情或工作有序有力開展,時常需要預(yù)先制定方案,方案是書面計劃,是具體行動實施辦法細則,步驟等。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢?以下是小編為大家收集的業(yè)務(wù)經(jīng)理績效考核方案通用,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
業(yè)務(wù)經(jīng)理績效考核方案通用1
一、考核原則
1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴,定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標,公司將會每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
。1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
。2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
。3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
。4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
。5)其他。
其中:當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者,行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標
1、考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額x100%
考核標準為100%,每低于5%,扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶,加2分
定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集,否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于x條,每少一條扣1分報告提交5%
3、報告的質(zhì)量評分為4分,未達到此標準者,為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時的做出正確的分析與判斷
2分:一般,能對問題進行簡單的分析和判斷
3分:較強,能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷,但不能靈活的運用到實際工作中
4分:強,能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績溝通能力5%1分:能較清晰的表達自己的思想和想法
2分:有一定的說服能力
3分:能有效地化解矛盾
4分:能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化,能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內(nèi))
4、月度累計遲到三次以上者,該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次,扣2分
責任感3%0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分:自覺地完成工作任務(wù),但對工作中的失誤,有時推卸責任
2分:自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分:除了做好自己的本職工作外,還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴,扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間:下一月的第一個工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時間:下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度:為當月工資的80~140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核:按考核標準由財務(wù)部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核:由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人,員工之間不應(yīng)互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當月考核結(jié)果有異議,請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
業(yè)務(wù)經(jīng)理績效考核方案通用2
為鼓舞銷售人員工作熱情,提高工作績效,積極拓展市場,促進公司產(chǎn)品的營銷,維護公司的正常發(fā)展,特制訂本方案。
本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法,用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員,以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。
一、營銷人員的底薪
公司營銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績效獎金。
底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實施,并作為以后新進業(yè)務(wù)員的底薪標準。
二、業(yè)績考核辦法
本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。
。ㄒ唬┰露瓤己
1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標的制定
業(yè)務(wù)員每個月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)計劃,根據(jù)公司本月的營銷目標,設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量,結(jié)合公司本月的營銷目標確定本月度每個業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標。
基本業(yè)務(wù)指標是每個業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量,是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標量的80%以上,才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業(yè)務(wù)指標量80%,只能獲得80%的底薪。
2、業(yè)務(wù)員完成當月基本指標量,除全額享受底薪外,還可以獲得提成,提成計算以業(yè)務(wù)員開發(fā)的客戶當月酒水進貨額度為準,提成額度為普通酒水產(chǎn)品進貨額度的1.5%,紅酒進貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標量部分,普通酒水提成2%,紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標量的80%以上的,當月沒有提成。
3、基本業(yè)務(wù)指標量是指:開發(fā)新客戶的數(shù)量,包括餐飲、團購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結(jié)算。新客戶的消費額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算,所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。
4、業(yè)務(wù)員開發(fā)的個人大宗購買,在完成基本業(yè)務(wù)指標量的前提下,也可以享受提成,提成額按照該客戶年度總消費額的提成,統(tǒng)一年末結(jié)算。
5、一些不確定的變數(shù)
A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達成意向的客戶,但尚未正式確定的
B業(yè)務(wù)員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶,沒有精力開發(fā)其他新客戶的
C業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務(wù)的
針對以上情況,公司不應(yīng)以單月的成績來評定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。
。ǘ┘径瓤己
1、季度考核的目的
季度考核是在月度考核的基礎(chǔ)上,針對業(yè)務(wù)工作的特點而設(shè)立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算,為了公平公正起見,也為了更好的激勵營銷人員,充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力,所以季度考核就有了存在必要。三個月也是對業(yè)務(wù)員的基本考核期限。
2、季度考核辦法
季度考核主要是將季度內(nèi)三個月份的基本指標加權(quán),再綜合每個營銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績和總的業(yè)績,確定營銷人員的考核成績。
3、季度考核等級及獎懲
季度內(nèi)三個月都完成基本指標的,評定為合格。
季度內(nèi)三個月有一個月未完成,但總體完成的,評定位合格。
季度內(nèi)三個月有兩個月未完成,但總數(shù)完成的,評定為合格。
季度內(nèi)三個月都完成基本指標,并有1-2個月超額完成的,評定為良好。
季度內(nèi)三個月都未完成的,評定為不合格。
季度內(nèi)三個月都超額完成的,評定為優(yōu)秀。
公司對不合格營銷人員,將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務(wù)員予以獎勵。獎勵辦法如下:
1、良好等級的營銷人員,獎勵
2、優(yōu)秀等級的營銷人員,獎勵
3、根據(jù)具體的業(yè)務(wù)完成量,確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。
。ㄈ┠杲K考核
年終考核是總結(jié)一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎(chǔ)上,綜合本年度四個季度的考核情況,結(jié)合營銷人員的其他表現(xiàn),對營銷人員的工作作出一個綜合評分,以此作為年終提成和獎勵的主要依據(jù)。
1、年終考核的等級劃分
每個季度都評定為合格的,年終評定為合格。
一年內(nèi)有1個季度為良好或者優(yōu)秀,其余為合格的,年終評定為合格。
一年內(nèi)有2個季度為良好或者優(yōu)秀,其余為合格的,年終評定為良好。
一年內(nèi)有2-3個季度為優(yōu)秀,其余為良好的,年終評定為優(yōu)秀。
一年內(nèi)有3個季度為良好,其余為合格的,年終評定為良好。
一年內(nèi)4個季度都評定為良好的,年終評定為優(yōu)秀。
一年內(nèi)4個季度都評定為優(yōu)秀的,年終評定為“超級明星”
如此等等,就是按照一年的綜合表現(xiàn),確定等級。
2、年終考核的獎懲措施
A年終本年度提成全部兌現(xiàn),每個月應(yīng)得的提成額度累加。(也可以按季度發(fā)放)
B年終獎金與年終考核等級掛鉤,等級高獎勵多。
(四)非營銷人員的業(yè)務(wù)提成
公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務(wù),非營銷人員在完成本職工作的情況下,也可以從事業(yè)務(wù)開發(fā)工作,也可以獲得提成,提成額為業(yè)務(wù)總金額的。單筆單提,同時計入個人工作成績考核。
以上考核辦法既適用于單個業(yè)務(wù)員,也適用于對營銷小組的考核(小組內(nèi)部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案)。主要是針對基層的營銷工作而設(shè)立的,針對營銷領(lǐng)導(dǎo)層的考核不在此列。
三、營銷工作開展的費用補貼
營銷人員開展營銷工作,必然會產(chǎn)生一些列的費用。這些費用是應(yīng)該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員,一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn),根據(jù)公司的實際情況,結(jié)合營銷工作開展的需要,參照同行的制度,制定業(yè)務(wù)工作開展的補貼額。
四、試用期營銷人員的薪資
營銷人員的試用期一般為三個月,試用期營銷人員的底薪為,試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務(wù)的,轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的,可以提前轉(zhuǎn)正,并給予一定獎勵。
五、其他與考核相關(guān)的事項
。ㄒ唬I銷人員工作失誤的判定和措施
營銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況,一方面要采取果斷措施挽回損失,一方面要追究責任。判定損失的要素主要有:
1、營銷人員自身原因還是公司原因?
2、業(yè)務(wù)流失量
3、損失程度
4、不良的社會影響和業(yè)內(nèi)影響
從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失,公司應(yīng)綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見,并允許營銷人員有補救的機會。
出現(xiàn)失誤及時補救,盡快總結(jié),避免再次出現(xiàn)同樣的問題。
。ǘI銷人員作息考勤管理及其他
營銷人員應(yīng)嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度,也是年終考核的依據(jù)之一。
1、營銷人員休息時間的規(guī)定
根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實際情況,公司營銷人員每周可以休息一天,一般定在周日,如有特殊情況可予以調(diào)整。
2、出勤管理
每天在早上八點半以前到公司報到,下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道,因開展業(yè)務(wù)需要,需在業(yè)務(wù)場所滯留,須當日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者,予以處罰。
3、請假管理
營銷人員有事需請假,需提前向公司說明,并填寫請假單報總經(jīng)理批復(fù),或者事后補辦請假手續(xù)。如不說明的,按曠營銷人員工處理,予以處罰。曠工超過3天/月,公司將予以解聘。
4、營銷會議制度
4.1每天一次晨會,每天八點半到公司報到后即由營銷總負責人組織召開,簡單交流上一天的工作和當天的工作。
4.2每月一次工作總結(jié)會,總結(jié)當月工作,核定營銷業(yè)務(wù)的完成情況,制定下月計劃。
4.3針對一些重要業(yè)務(wù)項目,可召開業(yè)務(wù)專題會,探討攻堅戰(zhàn)術(shù)。
5、營銷人員工作計劃及總結(jié)制度
每個營銷人員都應(yīng)真實記錄自己每天的工作情況,每月做一次工作,并提出下月工作計劃,以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結(jié)和計劃作出批復(fù)。
6、客戶信息匯總制度
營銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有,每一個營銷人員應(yīng)將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表,以電子文本形式交公司備案。
業(yè)務(wù)經(jīng)理績效考核方案通用3
一、考核基本情況
(一)考核目的
為了有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績,及時改進和提升工作品質(zhì),激勵成績突出的員工,鞭策落后員工,全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益,特制定本方案。
。ǘ┛己诵问
以業(yè)績考核為主,多種考核形式綜合運用。
(三)考核周期
銷售人員采取月度考核的辦法,由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一對銷售人員實施考核。
二、業(yè)績考核操作辦法
。ㄒ唬I(yè)績考核的原則
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤,部門銷售業(yè)績決定總提成額度發(fā)放的標準,個人銷售業(yè)績決定自身收入。
。ǘ╀N售人員績效獎金的計算
銷售人員績效獎金實發(fā)額=個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例
1、個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額
個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎+銷售價格獎+提前收款獎
(1)銷售數(shù)量獎
銷售人員超額完成個人任務(wù)指標的,按元/m2支付獎金,超額指標達到50%以上的部分,按元/m2支付獎金,上不封頂。成交者,按成交價%發(fā)放獎金。
。2)銷售價格獎
銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的,按其差率的%計提獎金。
(3)提前收款獎
銷售人員根據(jù)定購合同確定的.付款日期,若提前10天收到房款,則按實際收到房款折算成面積,按元/m2支付獎金,提前收款時間每遞增5天,折算到每平方米的提獎標準增加元。
2、業(yè)績提成標準
、偻瓿杀静块T計劃銷售任務(wù)100%以上的,按個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。
、谕瓿杀静块T計劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的,按個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。
、弁瓿杀静块T計劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的,按個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。
、芡瓿杀静块T計劃銷售面積任務(wù)不足70%的,按個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。
三、相關(guān)獎懲規(guī)定
。ㄒ唬┆剟钜(guī)定
、偈艿娇蛻舯頁P的,每次酌情給予元到元的獎勵。
、诿吭落N售冠軍獎元。
、奂径蠕N售能手獎元。
、芡怀鲐暙I獎元。
⑤超額完成任務(wù)獎元。
、扌姓陬^表揚。
、吖就ǜ姹頁P。
。ǘ┨幜P規(guī)定
、黉N售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的,每次酌情扣發(fā)元到元的獎金。
、阡N售人員完不成銷售任務(wù)的,按元/m2扣罰,至每月工資不低于元止。
、垡艳D(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的,員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的,將被淘汰。
④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費用的,做除名處理。
、蒌N售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關(guān)人員元到元的處罰。
、掬N售人員不按順序接待客戶,并受到客戶投訴的,第一次給予警告處分,第二次給予元的處罰,第三次給予元的處罰。
、咪N售人員涂改客戶記錄的,視為作弊行為,第一次給予嚴重警告處分,本次成交提成充公,第二次給予除名處理。
、噤N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的,一經(jīng)核實做除名處理。
、徜N售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的,一經(jīng)核實,第一次給予警告處分,第二次給予元的處罰。
業(yè)務(wù)經(jīng)理績效考核方案通用4
1、目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準,并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性,特制定銷售人員績效考核辦法。
2、適用范圍
適用對銷售人員的考核。
3、職責
3.1財務(wù)部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。
3.2行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金,績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
4、工作程序
4.1銷售人員績效考核內(nèi)容:
銷售人員績效考核表解釋說明:
(1)銷售毛利=銷售額-產(chǎn)品成本-對應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費用–公司內(nèi)部分攤費用;
(2)產(chǎn)品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策,特殊情況低價銷售,必須報請總經(jīng)理同意;
。3)月度毛利提成率=(月度績效工資x60%)/月度計劃毛利總額;
(4)月度銷售提成率=(月度績效工資x40%)/月度計劃銷售總額;
。5)回款提成率=回款率70%
。6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時,按1計算)
。7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用,按照誰受益、誰承擔的原則,或在報銷時寫清分配比例。店展或經(jīng)銷商會議等大型活動,可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;
(8)新客戶有效期:一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。
。9)因為市場發(fā)生突然變化,或者其他意想不到的原因,導(dǎo)致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%,公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進行封頂,以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因?qū)е聦嶋H銷售額低于計劃的50%,業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計劃指標,經(jīng)公司認可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新市場,提成不封頂。
(10)財務(wù)部于每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部,由行政部負責匯總。銷售內(nèi)勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結(jié)果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進行復(fù)核。各項提報數(shù)據(jù)均需提報部門經(jīng)理簽字確認。
4.2銷售人員晉級.
4.2.1晉級標準:
。1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評定合格后轉(zhuǎn)正——初級銷售工程師;
(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥80%,且六個月總體毛利≥萬——中級銷售工程師;
。3)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%,且六個月總體毛利≥萬——高級銷售工程師;
。4)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥100%,且六個月總體毛利≥萬——特級銷售工程師;
4.2.2降級標準:
。1)連續(xù)六個月總體計劃完成率
不可抗力導(dǎo)致的計劃完成率
(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率
。3)連續(xù)六個月總體計劃完成率
(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率
。1)符合晉級標準的銷售人員,由部門在一個月內(nèi)提出申請。超過時效不予審批;
(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后,可直接定級;
(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明:初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%,六個月總體毛利≥萬,經(jīng)批準可直接晉級為高級銷售工程師,而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段;
(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者,由銷售總監(jiān)決定降級標準.
4.3銷售人員年終獎金發(fā)放辦法:
4.3.1關(guān)于30%績效獎金的發(fā)放:每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1-6月份的獎金,次年2月發(fā)放7-12月的獎金。
4.3.2關(guān)于年終獎金的發(fā)放:
。1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名,對前三名分別給予元、元、元的紅包獎勵。綜合考評內(nèi)容:團隊負責各項考評項目按人均計算
(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比,如果毛利高于去年,對超額部分按照%對銷售小組進行獎勵。
。3)對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶,由銷售人員提報具體信息,經(jīng)公司認定后,對銷售人員給予純利%-%的獎勵。
。4)年終獎金發(fā)放時間:次年農(nóng)歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢,如因時間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù),則發(fā)放前11個月的獎金。
。5)以上獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
業(yè)務(wù)經(jīng)理績效考核方案通用5
一、考核時間
每年xx月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。
第x年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為xx人,其中銷售主管2人,銷售業(yè)務(wù)員xx人。
三、考核目的
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊,推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動加班一次加1分,任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進行民主評議)
2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為,顧客表揚加分,顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)
六、績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績效,辨認出較差的品行和較差的績效,對員工進行甄別與區(qū)分,使優(yōu)秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋,讓銷售人員清楚公司對他工作的評價,知道上司對他的期望和要求,知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為,促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,提高管理績效;
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于促進公司整體績效的提高,有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸銷售部。
3、本制度生效時間為20xx年。
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