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年終獎(jiǎng)制定方案

時(shí)間:2023-07-01 07:30:11 如意 方案 我要投稿
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年終獎(jiǎng)制定方案范文(通用22篇)

  為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行,常常需要提前進(jìn)行細(xì)致的方案準(zhǔn)備工作,方案是書(shū)面計(jì)劃,具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢?下面是小編為大家收集的年終獎(jiǎng)制定方案范文,僅供參考,大家一起來(lái)看看吧。

年終獎(jiǎng)制定方案范文(通用22篇)

  年終獎(jiǎng)制定方案 篇1

  一、總則

  為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),特制定本制度。

  二、績(jī)效考核目的

  1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍,并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

  2、通過(guò)績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核,使員工明確工作重點(diǎn),追求工作成果,實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

  3、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

  4、通過(guò)客觀公正的評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的績(jī)效獎(jiǎng)金分配,樹(shù)立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效文化。

  5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

  三、績(jī)效考核原則:

  1、基本原則:客觀、公正、公開(kāi)、公平。

  2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則:關(guān)注本崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)是否達(dá)成,即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

  3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

  4、主管對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任,下屬的成績(jī)就是主管的成績(jī),主管應(yīng)通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)和過(guò)程管理,提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。

  四、績(jī)效考核對(duì)象

  1、公司部門經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、普通級(jí)管理干部

  2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

  2.1試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

  2.2連續(xù)出勤不滿三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工

  五、績(jī)效考核周期:月度考核

  具體地說(shuō):績(jī)效考核時(shí)間安排:月度考核時(shí)間為:下個(gè)月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

  六、考核責(zé)任

  1、直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人:下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人,設(shè)計(jì)被考核對(duì)象的考核方案,包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),觀察、記錄員工的日常績(jī)效表現(xiàn),輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn),提供必要的反饋和指導(dǎo),幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃和達(dá)到績(jī)效目標(biāo),對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。

  2、公司總經(jīng)理:依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃,制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核,對(duì)各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核,對(duì)各部門工作進(jìn)行指導(dǎo),促進(jìn)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

  3、人事行政部:考核制度的制定與解釋,宣傳與溝通,考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo),考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核,結(jié)果的應(yīng)用與反饋,向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn),受理員工的考核申訴。

  七、績(jī)效考核流程

  設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)?績(jī)效考核與評(píng)估?績(jī)效考核操作程序?績(jī)效面談

  1、設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)

  1.1根據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo),由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績(jī)效目標(biāo),部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績(jī)效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位,每個(gè)人最主要的且必須完成的工作

  1.2由上下級(jí)雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達(dá)成共識(shí),在《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》上簽字確認(rèn)。

  1.3工作過(guò)程中可根據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。

  2、績(jī)效考核與評(píng)估:

  (1)考核結(jié)果劃分:就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況,對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)分,評(píng)分方法參考《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》中說(shuō)明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績(jī)效定義,得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。

  (2)1級(jí)員工績(jī)效定義:在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上,對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能,使工作績(jī)效有顯著提高的。

  (3)2級(jí)員工績(jī)效定義:完成了全部考核指標(biāo),工作積極主動(dòng),完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情,并完全無(wú)投訴的。

  (4)3級(jí)員工績(jī)效定義:沒(méi)有全部完成考核指標(biāo)的;無(wú)正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的;與客戶、上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵,破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作,造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。

  (5)4級(jí)員工績(jī)效定義:有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患,發(fā)生安全事故,造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。

  (6)對(duì)被評(píng)為“1、3、4”級(jí)的員工,須說(shuō)明評(píng)估理由,并有書(shū)面的事實(shí)依據(jù)。

  連續(xù)三次被評(píng)為“3”級(jí)、“4”級(jí)的員工,將被視為不能勝任崗位工作,公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

  3、績(jī)效考核操作程序:

  (1)、考核對(duì)象先自評(píng),目的.是讓所有被考核人積極參與到績(jī)效考核中來(lái),被考核人按照《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》,自我評(píng)定自己當(dāng)月工作得失,然后發(fā)給直接上級(jí)復(fù)評(píng)

  (2)、上級(jí)復(fù)評(píng):直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng),并對(duì)考核績(jī)效定義最后評(píng)定,然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

  (3)、行政人事:行政人事協(xié)助總經(jīng)理對(duì)各部門經(jīng)理績(jī)效考核復(fù)評(píng),然后匯總當(dāng)月所有被考核人績(jī)效工資,提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù),原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù),印復(fù)件為行政人事存檔。

  4、績(jī)效面談:

  (1)績(jī)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。

  (2)被評(píng)為“1、3、4”員工,必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。

  (3)績(jī)效面談?dòng)扇耸滦姓䦟T督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí),并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>

  八、績(jī)效工資基數(shù)等級(jí):

  (1)部門正副經(jīng)理:800元

  (2)部門主管:700元

  (3)普通員工:600元

  績(jī)效定義為1級(jí)員工,績(jī)效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績(jī)效定義為2級(jí)員工,績(jī)效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績(jī)效定義為3級(jí)員工,績(jī)效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績(jī)效定義為4級(jí)員工,績(jī)效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

  九、績(jī)效工資發(fā)放

  管理人員的月度績(jī)效工資隨月度固定工資發(fā)放。

  十、績(jī)效考核申(投)訴

  考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

  (1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi),對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說(shuō)明后,仍不能達(dá)成一致的,可向行政人事提出書(shū)面申訴,由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào),行政人事專員接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書(shū)面回復(fù)員工,如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的,將對(duì)責(zé)任人處4級(jí)懲罰。

  (2)、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)

  年終獎(jiǎng)制定方案 篇2

  一、考核范圍

  各科工作崗位的科級(jí)及科級(jí)以下工作人員,駕駛員考核另行規(guī)定。

  二、考核內(nèi)容

  (一)業(yè)務(wù)工作

  主要考核崗位職責(zé)的履行情況和所承擔(dān)年度工作任務(wù)的完成情況。

  (二)共性工作

  主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動(dòng)、規(guī)范化制度化建設(shè)情況;機(jī)要保密、計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會(huì)治安綜合治理、內(nèi)保值班情況;精神文明建設(shè)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。

  三、考核方式

  考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下,采取定量考核與定性考核相結(jié)合,日?己伺c年終民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行。

  (一)日?己

  日?己税窗俜钟(jì)算,其中業(yè)務(wù)工作占60%,共性工作占40%。

  1、業(yè)務(wù)工作?己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日常考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),對(duì)工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核,考核情況記入《日?己擞涗洷怼贰

  2、共性工作?己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日?己嗽u(píng)分標(biāo)準(zhǔn),對(duì)工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總,匯總情況記入《日?己擞涗洷怼贰

  《日?己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管,年終由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行匯總。

  (二)民主測(cè)評(píng)

  民主測(cè)評(píng)成績(jī)按百分計(jì)算。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門的安排部署,組織進(jìn)行。具體程序如下:

  1、被考核人員總結(jié)年度工作情況,填寫(xiě)《年度考核表》;

  2、召開(kāi)全體工作人員會(huì)議,被考核人員進(jìn)行述職,述職內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)和存在的不足;

  3、組織民主測(cè)評(píng),以填寫(xiě)民主測(cè)評(píng)票的形式對(duì)被考核人員進(jìn)行測(cè)評(píng)。民主測(cè)評(píng)按縣級(jí)干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計(jì)算得分。

  四、考核結(jié)果的計(jì)算及運(yùn)用

  考核結(jié)果實(shí)行百分制,分?jǐn)?shù)保留到小數(shù)點(diǎn)后兩位。

  被考核人員總分?jǐn)?shù)=日?己说梅帧60%+民主測(cè)評(píng)得分×40%。

  考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。

  五、組織領(lǐng)導(dǎo)

  成立由主任任組長(zhǎng),各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng),有關(guān)科負(fù)責(zé)人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導(dǎo);領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科,具體負(fù)責(zé)考核工作的日常事務(wù)。

  六、日?己嗽u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

  (一)業(yè)務(wù)工作

  1、盡職盡責(zé)完成本職工作,無(wú)扣分情況的,得60分。其中,宣傳工作占10分。

  2、工作中有創(chuàng)新,并取得明顯成效或?yàn)閱挝蛔龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的,經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定,可適當(dāng)加1-5分。

  3、受到國(guó)家、省、市級(jí)表彰的,分別加5分、3分、2分。因一項(xiàng)工作受到重復(fù)表彰的,按最高等次表彰加分,不重復(fù)計(jì)算。

  4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的,按下列標(biāo)準(zhǔn)加分(一稿多投的,按照最高標(biāo)準(zhǔn)加分,不重復(fù)計(jì)算):

  (1)在國(guó)家、省、市級(jí)報(bào)刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的,每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分;發(fā)表新聞稿件的,每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。

  (2)在國(guó)務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的.,每發(fā)表一篇分別加1.5分、1分;發(fā)表信息稿件的,每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。

  5、因自身原因未按規(guī)定時(shí)間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的,視情況扣1-10分。

  6、未按時(shí)報(bào)送重點(diǎn)工作督查事項(xiàng)進(jìn)展情況的,每發(fā)生一次,科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣0.5分;未按時(shí)完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)的,每發(fā)生一次,科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣2分;未完成重點(diǎn)工作督查任務(wù),或完成任務(wù)質(zhì)量不高,影響單位政務(wù)考核事項(xiàng)成績(jī)的,每發(fā)生一次,科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣5分以上,直至取消評(píng)先樹(shù)優(yōu)資格。

  7、工作不規(guī)范,不按工作程序和制度辦事,導(dǎo)致工作失誤或出現(xiàn)差錯(cuò)的,當(dāng)事人一次扣1分;造成較壞影響的,除按有關(guān)規(guī)定處理外,科負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人一次各扣2-5分。

  (二)共性工作

  1、嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度,遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀(jì)律,無(wú)扣分情況的,得40分。

  2、代表單位參加全市性集體活動(dòng),獲得較好名次的,每次加2分。

  3、拾金不昧、見(jiàn)義勇為、扶貧濟(jì)困等受到社會(huì)好評(píng),為單位爭(zhēng)得榮譽(yù)的,加2分。

  4、無(wú)故不參加單位組織的會(huì)議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他集體活動(dòng)的,每缺勤一次扣2分。

  5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對(duì)工作人員遵守機(jī)關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分;未請(qǐng)假或請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)擅自離崗視為曠工,發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

  6、服務(wù)態(tài)度不好,辦事拖拉,造成不良影響的,一次扣1分。

  7、無(wú)故不按規(guī)定值班或擅離職守的,發(fā)現(xiàn)一次扣1分,貽誤工作或造成較壞影響的,扣2分。

  8、違反建設(shè)節(jié)約型機(jī)關(guān)的有關(guān)規(guī)定,發(fā)現(xiàn)一次扣1分,造成較壞影響的,扣2分。

  9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的,一次扣1分。

  10、不服從領(lǐng)導(dǎo),不維護(hù)團(tuán)結(jié),與他人發(fā)生爭(zhēng)吵的,一次扣5分;遇事以大局為重,主動(dòng)避免爭(zhēng)執(zhí)的,一次加5分。

  (三)否決事項(xiàng)

  凡有下列情況之一的,取消評(píng)先樹(shù)優(yōu)資格:

  1、違法違紀(jì)或工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤,造成較壞影響的。

  2、本年度曠工累計(jì)超過(guò)1天,事假累計(jì)超過(guò)30天或病假累計(jì)超過(guò)60天的。

  3、不遵守工作紀(jì)律,工作時(shí)間炒股,參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂(lè)活動(dòng),一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。

  4、廉政建設(shè)、計(jì)劃生育、社會(huì)治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問(wèn)題的。

  七、其他事項(xiàng)

  其他需要加扣分的情形,由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際情況研究確定。未盡事宜,參照《山東省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》執(zhí)行。

  年終獎(jiǎng)制定方案 篇3

  一、考核目的:

  規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用,推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高,確?偣局贫ǖ母黜(xiàng)工作目標(biāo)順利完成。

  二、考核原則:

  1、 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;

  2、 逐級(jí)考核、統(tǒng)一考核;

  3、 公平、公正、公開(kāi)。

  三、考核對(duì)象:

  物管處全體員工。

  四、考核細(xì)則:

  1、考核人:各項(xiàng)目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

  2、考核周期:每月一次。

  3、考核依據(jù):公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊(cè)的`規(guī)范文件;評(píng)價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。

  4、考核內(nèi)容:

  勞動(dòng)紀(jì)律:出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現(xiàn)象,遵守公司規(guī)章制度方面情況;

  工作情況:工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jī)及業(yè)主滿意度;

  安全方面:工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生;

  執(zhí)行力:對(duì)公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;

  禮儀形象:舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當(dāng)、衣著是否得體;

  成品保護(hù):設(shè)備有無(wú)丟失、缺陷,公共設(shè)施維護(hù)情況;

  領(lǐng)導(dǎo)力、決策力:對(duì)日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理,對(duì)部門人力物力財(cái)力時(shí)間的指揮調(diào)度,本部門的整體戰(zhàn)斗力,本部門重大活動(dòng)的決斷與調(diào)整;

  5、檢查方式:主管每天檢查,物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查,公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。

  特別說(shuō)明:在檢查過(guò)程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對(duì)其加倍處罰。

  6、考核程序:

  每月25日各項(xiàng)部門主管將匯總,并報(bào)主任審核后公布;

  品保部將檢查、拍照記錄,其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總,計(jì)算分值后報(bào)人資部,最后由人資考評(píng)匯總。

  年終獎(jiǎng)制定方案 篇4

  一、總則

  1.1目的

  制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益,提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性,并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合,把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化?己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的,而是激勵(lì)員工的一種手段,增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力,凝聚力。通過(guò)考核,讓每位員工把工作做得更精細(xì),充分展示自身才華,提高工作效率,杜絕偷奸耍滑,“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度,勇于承擔(dān)責(zé)任,從而取得合理的回報(bào),推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。

  1.2制定原則:競(jìng)爭(zhēng)性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。

  1.3考核對(duì)象:項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

  1.4負(fù)責(zé)部門:由綜合部負(fù)責(zé)考核,財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。

  1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系

  1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);

  2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);

  3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。

  1.6保密原則:全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問(wèn)他人的薪酬?duì)顩r。

  二、員工薪酬制度

  2.1薪酬體系

  1、年薪制:適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

  2、提成工資制:適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,其他津貼,提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

  3、結(jié)構(gòu)工資制:適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資,職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

  4、固定工資制:工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等,薪資包括基本工資,職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

  5、試用人員工資:試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放,試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。

  2.2薪酬組成

  員工薪酬由以下幾部分組成:

  基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

  基本薪資:根據(jù)滿足基本生活,崗位性質(zhì),工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資,崗位工資)。

  考核工資:由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成,每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資,年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右,農(nóng)歷春節(jié)之前)。

  補(bǔ)貼:公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼,及其他補(bǔ)貼

  福利:根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的'現(xiàn)金、物品等

  其他獎(jiǎng):項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng),該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。

  項(xiàng)目收益獎(jiǎng):根據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾,參考全年績(jī)效考核分?jǐn)?shù),由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

  提成:根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

  非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì):?jiǎn)T工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

  內(nèi)部方案

  2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放

  每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成(銷售部)

  全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

  基本工資:另附基本工資表

  季(年)度考核:季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)*考核系數(shù)。

  福利與補(bǔ)貼:見(jiàn)附表。

  其他獎(jiǎng):根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定

  提成:根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算

  年終獎(jiǎng):根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

  項(xiàng)目收益獎(jiǎng):根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及分配原則

  三、考核辦法

  3.1考核內(nèi)容

  績(jī)效考核的主要內(nèi)容:一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作,交辦(含口頭交辦)工作完成情況,工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。

  參考內(nèi)容:各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度,另附崗位職責(zé)細(xì)則。

  3.2具體實(shí)施辦法

  由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值,每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值,每季制定的工作計(jì)劃,以完成全年總計(jì)劃為原則,部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的,說(shuō)明原因,擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。

  員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。

  每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部,書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

  綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分,考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后,交財(cái)務(wù)部,作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。

  年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

  3.3考核分值確定

  采取百分制記分法,季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分,全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

  員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

  考核系數(shù):90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6,如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5,如考核分?jǐn)?shù)極低,另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

  有下列行為,取消當(dāng)季部門或個(gè)人績(jī)效考核資格,情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。

  1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過(guò)失行為,給公司造成重大損失的;

  2、工作態(tài)度惡劣或其他原因,嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的;

  3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的;

  4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆,嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤;

  5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力,致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤,造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者;

  6、無(wú)正當(dāng)理由,故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者;

  7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。

  年終獎(jiǎng)制定方案 篇5

  一、考核目的

  1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

  2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

  4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

  二、考核原則

  1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

  2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的`考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

  4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、考核內(nèi)容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照?qǐng)?zhí)行考核)。

  四、考核人與考核指標(biāo)

  1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

  2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。

  3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及中的獎(jiǎng)懲辦法。

  五、考核結(jié)果的反饋

  考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

  六、員工績(jī)效考核說(shuō)明

  (一)填寫(xiě)程序

  1、每月2日前,員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

  2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫(xiě)經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

  4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;

  5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

  (二)計(jì)分說(shuō)明

  1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

  2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份和一份,具體時(shí)間由行政部另行通知;由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě),由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

  4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

  季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

  (1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

  a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

  b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

  c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

  員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

  (2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

  (四)增減分類別:

  1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;

  2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;

  3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

  4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類推。

  5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:

  (1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;

  (2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。

  年終獎(jiǎng)制定方案 篇6

  第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制,充分發(fā)揮員工個(gè)人才能,不斷提高工作效率,特制定本辦法。

  第二條本辦法適用于公司全體員工。

  第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組,考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。

  人事部門為具體的執(zhí)行部門。

  第四條考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔,分別對(duì)應(yīng)考核得分如下:優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

  第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門的工作進(jìn)行分配,將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé),崗位職責(zé)是績(jī)效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各

  崗位職責(zé),對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn),除崗位職責(zé)的日常工作外,員工還有例外工作,董事長(zhǎng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對(duì)下屬員工安排的工作),視為責(zé)任人的例外工作,列入績(jī)效考核表,列入例外工作的績(jī)效考核最多不超過(guò)四項(xiàng)。

  第六條對(duì)于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外,還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。

  第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化,各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人,工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部,未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分2分/次。

  第八條在月未考核時(shí),未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分,未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分,未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。

  第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定,每違反公司制度中的一項(xiàng),扣0.5分/次。特別地,對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報(bào)、網(wǎng)站者,每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

  第十條考核流程:

  (1)每月最后一個(gè)星期,人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

  (2)員工對(duì)照自己的工作完成情況進(jìn)行自評(píng),并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。

  (3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn),并結(jié)合員工實(shí)際工作情況,根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核,于5日前交人事部。

  (4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績(jī)考核情況,將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。

  (5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處,各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過(guò)面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工,并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析,指明今后努力方向,為員工實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助,并跟蹤改進(jìn)效果。

  (6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。

  第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的`前提下方可評(píng)為良好,只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀,評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為不稱職的員工,考核人必須進(jìn)行說(shuō)明,并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

  第十二條公司績(jī)效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放,計(jì)算辦法為:崗位績(jī)效工資=[(最終績(jī)效評(píng)分-80)/80+1]*崗位工資

  第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀,為公司作出重大貢獻(xiàn)的,除評(píng)為“優(yōu)秀”外,公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外,將視損失大小追究其賠償責(zé)任。

  第十四條員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義,可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

  第十五條如考核結(jié)果調(diào)整,本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資,在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。

  第十六條員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成情況,認(rèn)真客觀地評(píng)分,不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的,扣除其當(dāng)月績(jī)效考核分3分/人次。

  第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jī)效考核結(jié)果,協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績(jī)效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。

  第十八條人事部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

  第十九條對(duì)符合以下條件者,給予“考核辭退”處理:

  1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的;

  2、一個(gè)考核年度內(nèi),連續(xù)三次月度考核被評(píng)為基本稱職和年度績(jī)效考核被評(píng)為基本稱職的,又無(wú)適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

  3、每個(gè)年度績(jī)效考核結(jié)束后,對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績(jī)排序,除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

  公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。

  第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

  第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

  年終獎(jiǎng)制定方案 篇7

  一、績(jī)效考核的目的:

  1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量,降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率,提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力;

  2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo);

  3、不斷提高公司員的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績(jī),提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性;

  4、建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì);

  5、通過(guò)考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神獎(jiǎng)勵(lì)等),營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

  二、績(jī)效考核的原則:

  1、公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要接受公司考核,對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

  2、定期化與制度化原則:績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

  (1)公司對(duì)員工(業(yè)務(wù)員每?jī)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

  (2)績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,綜合部負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

  3、公司對(duì)員工的考核采用分級(jí)考核的辦法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。

  4、公司對(duì)員工的考核采用百分制的辦法。

  5、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的`辦法:本人評(píng)價(jià)占30%,上級(jí)評(píng)價(jià)70%。

  6、靈活性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。

  中層干部:定量考核70%,定性考核30%。員工績(jī)效考核制度。

  生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期,定量70%,定性30%

  非生產(chǎn)時(shí)期,定量30%,定性70%

  其他崗位:定量60%,定性40%。

  定量考核:

  a、中層干部:部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會(huì)議確定的各部門重點(diǎn)工作;每周考核會(huì)安排的工作;部門年度工作目標(biāo)分解;因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

  b、其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作。

  定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。

  三、組織領(lǐng)導(dǎo)

  公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。

  組長(zhǎng):呂文波副組長(zhǎng):徐世興成員:邵尚鋒

  工作職責(zé):

  1、組長(zhǎng)負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會(huì),對(duì)上月考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點(diǎn);每周的考核由每周六組織召開(kāi)。

  2、負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實(shí)施。

  3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)。

  4、負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點(diǎn)。

  四、考核標(biāo)準(zhǔn)

  根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況,公司各部門、各崗位每周工作重點(diǎn)不同,所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同,不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。

  1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明:(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)

  (1)中層干部考核項(xiàng)目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項(xiàng)目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理,結(jié)合工作重點(diǎn),不得避重就輕,否則扣相關(guān)人員10分。

  (2)評(píng)分小計(jì)=上一級(jí)評(píng)分×70%+自評(píng)分30%

  (3)考核會(huì)時(shí)各部門負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作),則視為工作不作為,由考核會(huì)扣下周定量考核積分30分。

  (4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上),或存在重大安全隱患,本部門本周定量考核積分為零。

  (5)考核會(huì)要確定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、責(zé)任人等,由綜合部備案。

  (6)對(duì)總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì)議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面,效果不明顯扣10分。

  (7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為,視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

  (8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。

  (9)上級(jí)考核下級(jí)時(shí)要尊重客觀事實(shí),不能受人際關(guān)系和感情的影響,不得有打擊報(bào)復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評(píng)價(jià)時(shí)參照以下判斷基準(zhǔn):

  a工作過(guò)程的正確性

  b工作結(jié)果的有效性

  c工作方法選擇的正確性

  d工作的改進(jìn)和改善

  e解決問(wèn)題的能力

  f責(zé)任意識(shí)、個(gè)人品格

  年終獎(jiǎng)制定方案 篇8

  1、目的作用

  員工的崗位績(jī)效考核又稱人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià),是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:

  1.1通過(guò)考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

  1.2正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

  1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

  1.4完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì),以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

  2、管理職責(zé)

  2.1企管部是公司對(duì)員工績(jī)效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理,通過(guò)合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

  2.2崗位績(jī)效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過(guò)對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過(guò)程中,各部門主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

  2.3企管部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。

  3、績(jī)效管理

  3.1公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來(lái),切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

  3.2公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效,從而提高公司的整體績(jī)效和管理水平。各級(jí)人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。

  3.3公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

  4、績(jī)效考核

  4.1考核分類:月考核、年度考評(píng)。

  4.2考核細(xì)則(詳見(jiàn)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則)

  4.3考核權(quán)限劃分:

  4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長(zhǎng)共同考核;

  4.3.2安防班長(zhǎng)由管理員和管理處主任共同考核;

  4.3.3管理員由管理處主任考核;

  4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

  4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

  4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

  4.3.7總經(jīng)辦及企管部對(duì)各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

  4.4考核方式

  4.4.1月績(jī)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

  4.4.2員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jī)重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

  4.4.3年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績(jī)效的總評(píng),在12月30日前完成,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

  5、考核注意事項(xiàng)

  5.1績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開(kāi)、公平和公正的原則

  5.2考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);

  5.3被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無(wú)論好壞,均不得考慮在內(nèi);

  5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績(jī);

  5.5避免對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過(guò)高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過(guò)低。

  6、考核者的要求及責(zé)任

  6.1對(duì)考核者的要求

  6.1.1考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的'重要性和嚴(yán)肅性,必須公開(kāi)、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;

  6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

  6.2考核者的責(zé)任

  考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。

  7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

  7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用,使績(jī)效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

  7.2考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出,說(shuō)明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;月績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問(wèn)題,提出努力方向。

  8、績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整

  通過(guò)績(jī)效考核,對(duì)于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jī)效工資,并大力表彰;對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

  8.1中層及中層以下員工

  8.1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級(jí)一個(gè)級(jí)別(最低職位的以50元為一個(gè)級(jí)別進(jìn)行降低)。

  8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績(jī)效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績(jī)效管理與績(jī)效考核制度的具體內(nèi)容的級(jí)別。

  8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則公司對(duì)該員工予以辭退。

  8.2高層員工

  8.2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者

  年終獎(jiǎng)制定方案 篇9

  醫(yī)院績(jī)效工資分配方案如下,根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實(shí)際情況,制定本績(jī)效工資分配方案。

  一:指導(dǎo)思想

  醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅(jiān)持按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律,同時(shí)吸取現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行,分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上,堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平,實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則,劃小核算單位,實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離,體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力,提高職工的主人翁意識(shí),塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心,以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制,切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

  二:基本思路

  1、積極推行準(zhǔn)全成本核算,收入減支出(包括院級(jí)管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配;

  2、以科室或醫(yī)療組/個(gè)人為基本核算單元;

  3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室個(gè)人效益掛鉤;

  4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國(guó)家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留,并按規(guī)定報(bào)批后記錄在職工的檔案中,作為繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和計(jì)發(fā)退休費(fèi)的'依據(jù)。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績(jī)效,參與獎(jiǎng)金分配。

  三:績(jī)效工資范圍:

  績(jī)效工資范圍包括:醫(yī)生個(gè)人技術(shù)績(jī)效、活工資、科室/個(gè)人效益績(jī)效等。

  1、個(gè)人技術(shù)績(jī)效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的項(xiàng)目,按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計(jì)入個(gè)人績(jī)效部分。個(gè)人業(yè)務(wù)技術(shù)及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結(jié)合。

  2、活工資:從檔案工資中扣出50%,作為績(jī)效工資進(jìn)行發(fā)放。

  3、科室/個(gè)人效益績(jī)效:以醫(yī)療組/個(gè)人、科室為核算單位,與科室/個(gè)人收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核,通過(guò)經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果,結(jié)合工作質(zhì)量,按比例計(jì)入科室/個(gè)人的部分,即獎(jiǎng)金。

  年終獎(jiǎng)制定方案 篇10

  一、考核目標(biāo)與原則

  目標(biāo):通過(guò)績(jī)效考核,進(jìn)一步明確工作任務(wù)和行為規(guī)范,提高職業(yè)素質(zhì)和工作積極性,做到獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。

  原則:堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正的原則,堅(jiān)持定性考評(píng)與量化考核相結(jié)合的原則。

  二、考核對(duì)象與時(shí)限

  從20xx年8月1日起,檢驗(yàn)科所有員工實(shí)行績(jī)效考核制度,每月考核一次。新員工轉(zhuǎn)正后納入當(dāng)月考核。

  三、考核的主要內(nèi)容

  (一)工作紀(jì)律:嚴(yán)格遵守《員工手冊(cè)》及醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度,熱愛(ài)本職工作,有責(zé)任心。

 。ǘ┽t(yī)療質(zhì)量:嚴(yán)格遵守衛(wèi)生法律法規(guī)、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學(xué)倫理道德,嚴(yán)格執(zhí)行查對(duì)制度和診療操作規(guī)程,確保醫(yī)療質(zhì)量和安全。

  (三)服務(wù)質(zhì)量:服務(wù)用語(yǔ)文明規(guī)范,服務(wù)態(tài)度好,無(wú)“生、冷、硬、頂、推、拖”現(xiàn)象。認(rèn)真踐行服務(wù)承諾,加強(qiáng)與患者的交流和溝通,自覺(jué)接受監(jiān)督,構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系。

  (四)臨床溝通:加強(qiáng)與臨床科室的溝通與協(xié)調(diào),相互補(bǔ)臺(tái),倡導(dǎo)良好、融洽、簡(jiǎn)單的人際關(guān)系,做到求大同存小異,增強(qiáng)工作的凝聚力。

 。ㄎ澹┤冢汗膭(lì)員工出全勤,提高工作效率。

  (六)加分:包括各級(jí)行政部門、媒體或患者的表?yè)P(yáng),和衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格。

  四、考核方法

  (一)績(jī)效考核基礎(chǔ)分為80分,專業(yè)資格20分。依據(jù)考核的主要內(nèi)容,將考核分為四項(xiàng),并分別給予分值,同時(shí),對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化和量化,設(shè)定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),設(shè)立加分和扣分標(biāo)準(zhǔn)?荚u(píng)總分為基礎(chǔ)分+專業(yè)資格分+加分。

  (二)考評(píng)工作分為兩個(gè)步驟:

  1.科室評(píng)價(jià)?剖医T工日常工作行為記錄,指定專人(或科主任)對(duì)本科室人員的工作行為做好日常記錄。科室根據(jù)每個(gè)人日常的工作行為對(duì)照《檢驗(yàn)科績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行打分評(píng)價(jià),每月5日前,考核結(jié)果報(bào)送院辦公室。

  2.醫(yī)院總評(píng)。由醫(yī)院績(jī)效考核工作小組組織實(shí)施,根據(jù)科室評(píng)價(jià)的結(jié)果,將日常檢查、問(wèn)卷調(diào)查、患者反映、投訴舉報(bào)、表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)等記錄反映出來(lái)的具體情況作為重要參考依據(jù),對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行評(píng)價(jià),做出績(jī)效考核結(jié)論。

  五、考核結(jié)果應(yīng)用及有關(guān)要求

  (一)績(jī)效考核結(jié)果歸入員工個(gè)人檔案,將作為年終考核、評(píng)優(yōu)等重要依據(jù)。

 。ǘ┛(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤,將科室獎(jiǎng)金除以科室總分,計(jì)算出每分薪值,再以員工績(jī)效考核分乘以每分薪值,計(jì)算出員工個(gè)人獎(jiǎng)金。

  每分薪值=獎(jiǎng)金總額÷科室總分?jǐn)?shù)

  員工個(gè)人獎(jiǎng)金=員工績(jī)效考核分×每分薪值

 。ㄈ⿲⒖(jī)效考核分?jǐn)?shù)排序,選出最優(yōu)者,給予一定額外獎(jiǎng)勵(lì)。連續(xù)兩次績(jī)效考核分在70分以下或一年內(nèi)有三次以上(含三次)績(jī)效考核分在70分以下者,將對(duì)員工進(jìn)行面談。

  績(jī)效考核可以全面體現(xiàn)員工的工作成績(jī)和價(jià)值,總結(jié)工作得失,提高工作水平。同時(shí),績(jī)效考核增強(qiáng)了上、下級(jí)之間的`溝通,提高了醫(yī)院和科室管理水平,是構(gòu)建和諧企業(yè)文化的重要途徑。大家要充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性,認(rèn)真學(xué)習(xí),明確工作要求,扎實(shí)做好本科室的員工績(jī)效考核工作?h商務(wù)局干部職工績(jī)效考核辦法小學(xué)績(jī)效考核工作實(shí)施方案醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷的績(jī)效考核方案

  年終獎(jiǎng)制定方案 篇11

  所謂醫(yī)院績(jī)效管理,是指各級(jí)管理或者員工為了完成共同的目標(biāo),一同參與績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效目標(biāo)提升等過(guò)程。在新時(shí)期,隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展,醫(yī)院績(jī)效管理已經(jīng)實(shí)現(xiàn)與信息的完美結(jié)合,在實(shí)際使用中取得積極成效,有效改善醫(yī)院的醫(yī)療條件,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的共同提升。

  一、利用信息化平臺(tái)進(jìn)行醫(yī)院績(jī)效管理的意義

  醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效管理的目的是盡可能使用較低的成本獲得覆蓋面廣且更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。近幾年,隨著醫(yī)院經(jīng)營(yíng)內(nèi)容與醫(yī)院規(guī)模的不斷加大,加上醫(yī)院各項(xiàng)業(yè)務(wù)的增多,使得醫(yī)院財(cái)務(wù)部門管理工作加重。由于醫(yī)院財(cái)務(wù)部門在進(jìn)行醫(yī)院績(jī)效管理時(shí)往往需要依靠準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)與豐富的`信息,如果仍然使用原有的手工記錄與信息調(diào)查的方式進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,這顯然會(huì)對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理質(zhì)量與效率產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。所以,利用信息化發(fā)展的優(yōu)勢(shì),醫(yī)院建成一套完整有效的績(jī)效管理系統(tǒng),能夠幫助醫(yī)院財(cái)務(wù)人員提高資產(chǎn)處理水平,這對(duì)穩(wěn)定醫(yī)院發(fā)展,提高醫(yī)院行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力意義重大。

  二、利用信息化平臺(tái)提高醫(yī)院績(jī)效管理水平的實(shí)現(xiàn)過(guò)程

  (一)系統(tǒng)概述

  基于信息化平臺(tái)搭建的醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng),應(yīng)具備以下幾個(gè)功能:記錄員工日常工作情況;評(píng)估員工日常工作完成情況;記錄醫(yī)院各組織業(yè)績(jī)完成情況;對(duì)醫(yī)院各組織部門的績(jī)效得分與員工個(gè)人績(jī)效情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì);谛畔⒒ㄔO(shè)的醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)收集、整理與分析均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)完成,這使得考核周期大大縮短,考核結(jié)果也比較公正,為醫(yī)院高層管理人員及時(shí)提供可靠的依據(jù)。

  (二)系統(tǒng)架構(gòu)

  績(jī)效管理的信息系統(tǒng)為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、基層員工提供統(tǒng)一查詢的平臺(tái),系統(tǒng)通過(guò)自動(dòng)收集與整合醫(yī)院信息,通過(guò)信息或數(shù)據(jù)分析,能夠有效反映醫(yī)院各科室、班組與個(gè)人的整體情況,這為醫(yī)院考核部門進(jìn)行職位升遷提供了幫助?偟膩(lái)說(shuō),完整的績(jī)效管理信息體系包含原始數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)管理、考評(píng)決策,使這些內(nèi)容相互聯(lián)系。

  (三)管理數(shù)據(jù)中心

  醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí),數(shù)據(jù)的真實(shí)性與準(zhǔn)確性非常重要。基于信息化平臺(tái)建設(shè)的數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)系統(tǒng)為醫(yī)院原始數(shù)據(jù)與之后運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生的新數(shù)據(jù)提供存儲(chǔ)空間,數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的管理模式幫助醫(yī)院績(jī)效部門挖掘數(shù)據(jù)的價(jià)值,使得數(shù)據(jù)與實(shí)際之間的聯(lián)系更加緊密。在數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的理解上,不能將其理解為單純的數(shù)據(jù)存儲(chǔ)或者簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)疊加,更應(yīng)突出其整合與分析的功能,實(shí)際使用上,該技術(shù)應(yīng)有的功能是綜合臨床病患的所有信息與治療過(guò)程中產(chǎn)生的其他數(shù)據(jù)信息進(jìn)行整合與分析,為醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理部門提供各項(xiàng)數(shù)據(jù)指標(biāo),優(yōu)化醫(yī)院資源配置方式。針對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理信息化建設(shè)過(guò)程中存在的“異構(gòu)現(xiàn)象”,在實(shí)際建設(shè)過(guò)程中,應(yīng)遵從醫(yī)療行業(yè)績(jī)效管理的具體標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合數(shù)據(jù)融合技術(shù),對(duì)醫(yī)院所有數(shù)據(jù)進(jìn)行建模、抽取與銷毀等工作,對(duì)于不同來(lái)源但是同一類型的信息,應(yīng)進(jìn)行整合,在整合時(shí)可以采用主題分類的方式,這樣既方便數(shù)據(jù)整合,又有利于后續(xù)信息查詢,消除“信息孤島”的問(wèn)題,實(shí)現(xiàn)信息的標(biāo)準(zhǔn)化存儲(chǔ)、共享與集成使用,滿足醫(yī)院內(nèi)部信息查詢與客戶供應(yīng)信息查詢,為醫(yī)院績(jī)效管理提供全方位的服務(wù)。

  (四)績(jī)效考核指標(biāo)

  績(jī)效管理的信息化系統(tǒng)構(gòu)建質(zhì)量直接與醫(yī)院考核指標(biāo)的合理性掛鉤。在醫(yī)院績(jī)效管理中,考核指標(biāo)主要是反應(yīng)醫(yī)院全體員工的工作情況以及醫(yī)院制定的發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況。績(jī)效評(píng)估可以簡(jiǎn)化為幾個(gè)關(guān)鍵工作內(nèi)容的結(jié)果評(píng)價(jià),將關(guān)鍵指標(biāo)作為評(píng)估結(jié)果。實(shí)際使用中,績(jī)效考核指標(biāo)需要遵循同質(zhì)性原則、獨(dú)立性原則?己说哪康闹饕翘岣邌T工的積極性,構(gòu)建良好的工作氛圍,所以考核指標(biāo)的確立一定要有方向性,避免,考核中盲目、無(wú)規(guī)律的進(jìn)行。隨著醫(yī)院業(yè)務(wù)種類的提升,醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)價(jià)內(nèi)容不斷增多,就拿住院營(yíng)運(yùn)業(yè)務(wù)來(lái)說(shuō),評(píng)價(jià)指標(biāo)包含病患平均住院日、出院病人構(gòu)成、住院?jiǎn)尾》N費(fèi)用、住院所獲得的盈利收入等,這些項(xiàng)目若使用傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)考核進(jìn)行,勢(shì)必會(huì)造成考核工作效率低的問(wèn)題。利用信息化平臺(tái)構(gòu)建績(jī)效考核體系,可以做到事先對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行分類,在相應(yīng)業(yè)務(wù)開(kāi)展時(shí),相關(guān)數(shù)據(jù)能夠直接輸入到統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)中,這就除去了后續(xù)數(shù)據(jù)繁復(fù)的整理過(guò)程,使得整個(gè)考核工作更加高效、合理、準(zhǔn)確。

  三、結(jié)束語(yǔ)

  總之,醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng)作為醫(yī)院各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)與依據(jù),在信息快速發(fā)展、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇的情況下,建立信息化績(jī)效管理體系,能夠保證醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中始終處于不敗之地。

  年終獎(jiǎng)制定方案 篇12

  一、基本原則

  1、堅(jiān)持社會(huì)效益第一,增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的原則:醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù),醫(yī)院要把社會(huì)效益放在前位,充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性,不是以營(yíng)利為目的。

  2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則:醫(yī)院的使命是治病救人,為患者解除病痛。它的特殊性(公益性)決定了醫(yī)院的工作,是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點(diǎn)工作。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標(biāo)考核的`基礎(chǔ)上,通過(guò)對(duì)科室收入、支出的核算,考核科室效益,計(jì)算獎(jiǎng)金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先;同時(shí)也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢(shì)和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。

  3、國(guó)有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則:醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)要以資本保值、增值,確保發(fā)展為核心,要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算,加強(qiáng)成本管理,提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識(shí),有效控制支出,節(jié)能降耗,提高效益。

  4、堅(jiān)持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則:獎(jiǎng)金分配是激勵(lì)職工工作積極性,體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值,最大限度的發(fā)揮人、財(cái)、物的作用。因此,獎(jiǎng)金分配本著按職工貢獻(xiàn)大小,區(qū)別發(fā)放,使多勞多得,按勞分配的原則得到體現(xiàn),由于醫(yī)療工作是一個(gè)團(tuán)隊(duì)合作的工作,每個(gè)人發(fā)揮的作用各不相同,體現(xiàn)的效益也有一定的差異,所以在獎(jiǎng)金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。

  二、醫(yī)生獎(jiǎng)金計(jì)算辦法

  1、蒙藥使用率達(dá)到85%以上,補(bǔ)貼獎(jiǎng)5%。按照蒙藥純利潤(rùn)計(jì)算。注:蒙藥純利潤(rùn)為20%。注:蒙藥使用率按每月處方數(shù)計(jì)算。

  2、醫(yī)生收一名住院患者獎(jiǎng)勵(lì)10元。

  3、醫(yī)生每月按時(shí)完成1份合格出院病例,獎(jiǎng)勵(lì)20元。

  4、每開(kāi)展1例手術(shù),補(bǔ)貼獎(jiǎng)為50元。

  5、藥浴室工作人員每人次獎(jiǎng)勵(lì)三元。

  6、科室獎(jiǎng)金計(jì)算公式

 。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤。

  7、科室收入組成:包括直接收入和間接收入。

  (1)直接收入。 包括:掛號(hào)費(fèi)、體檢費(fèi)、治療費(fèi)、注射費(fèi)、診查費(fèi)、會(huì)診費(fèi)、往診費(fèi)、針灸費(fèi)、放血費(fèi)、拔罐費(fèi)、封閉費(fèi)、理療費(fèi)、藥物熏蒸費(fèi)、手法復(fù)位費(fèi)、牽引費(fèi)、整骨費(fèi)、按摩費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、麻醉費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、搶救費(fèi)、處置費(fèi)、床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、儀器費(fèi)、陪護(hù)費(fèi)、氧氣費(fèi)、吸入費(fèi)等。科室直接收入100%記入本科室。

 。2)間接收入。包括:醫(yī)技檢查收入、其他收入,核算時(shí)按一定比例分別記到各科室。檢驗(yàn)、B超、彩超、心電、胃鏡、放射費(fèi)的30%計(jì)入開(kāi)單科室,材料成本計(jì)入操作科室。蒙藥費(fèi)15%計(jì)入開(kāi)單科室。

 。3)臨床科室提成比例

  8、科室支出組成:衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。

  三、護(hù)士獎(jiǎng)金計(jì)算辦法

  1、門診、病房護(hù)士

 。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤13%)

  科室收入包括:注射費(fèi)、輸液費(fèi)、皮試費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、陪護(hù)費(fèi)、床費(fèi)、健康教育費(fèi)、吸氧費(fèi)、霧化吸入費(fèi)、灌腸費(fèi)、導(dǎo)尿費(fèi)、搶救費(fèi)、留觀費(fèi)等?剖抑С霭ǎ盒l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。

  2、處置室護(hù)士(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)

  3、(科室收入-科室支出)×科室提成比例科室支出包括:衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。

  4、醫(yī)技科室提成比例

  四、藥房人員獎(jiǎng)金計(jì)算辦法

 。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯6%

  科室收入:藥品純收入15%計(jì)算。

  科室支出包括:衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過(guò)期藥品,則按金額計(jì)算從獎(jiǎng)金中扣除。

  五、制劑室人員獎(jiǎng)金計(jì)算辦法

 。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯13%

  科室收入:制劑純收入按照20%計(jì)算。

  科室支出包括:衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過(guò)期藥品,則按金額計(jì)算從獎(jiǎng)金中扣除。

  制劑室炮制飲片每公斤獎(jiǎng)勵(lì)10元,人工包裝成藥每公斤獎(jiǎng)勵(lì)8元。

  給外單位和個(gè)人加工藥,湯劑和散劑每公斤獎(jiǎng)勵(lì)20元,丸劑每公斤收30元。其費(fèi)用的70%獎(jiǎng)給制劑室,醫(yī)院收取30%。

  六、收款室人員獎(jiǎng)金計(jì)算辦法

  科室收入:獎(jiǎng)勵(lì)總收入的0.40%。科室支出衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。

  七、行政、后勤人員獎(jiǎng)金計(jì)算辦法

  出納員、統(tǒng)計(jì)員、醫(yī)教科干事、醫(yī)?聘墒氯∪浩骄(jiǎng),消毒供應(yīng)室護(hù)理員、駕駛員取全院平均獎(jiǎng)的50%。駕駛員出車獎(jiǎng),送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎(jiǎng)勵(lì)50元,300公里—500公里每次獎(jiǎng)勵(lì)100元。

  八、院領(lǐng)導(dǎo)及科主任獎(jiǎng)

  1、院長(zhǎng)和副院長(zhǎng)提取全院平均獎(jiǎng)的1.4倍。

  2、各科主任提取法

  醫(yī)教科主任,護(hù)理部主任,藥劑科主任提取全院平均獎(jiǎng)的1.3倍。其他主任及護(hù)士長(zhǎng)(門診主任,病房主任,藥房主任,制劑室主任,辦公室主任,財(cái)會(huì)主任,療術(shù)科主任,門診護(hù)士長(zhǎng),病房護(hù)士長(zhǎng),)提取全院平均獎(jiǎng)的1.2倍。

  九、全院平均獎(jiǎng)的計(jì)算辦法:

  全院平均獎(jiǎng)是全院能單獨(dú)得到獎(jiǎng)金的人員獎(jiǎng)金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。

  年終獎(jiǎng)制定方案 篇13

  為了進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理,規(guī)范分配行為,完善分配制度,保障職工的工資及福利待遇,發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)機(jī)制作用,充分調(diào)動(dòng)全員的工作積極性,增強(qiáng)全員的服務(wù)意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)和成本意識(shí),實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo),切實(shí)解決群眾反映的“看病難、看病貴”問(wèn)題,促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國(guó)家現(xiàn)行相關(guān)政策法規(guī),結(jié)合本院實(shí)際,經(jīng)研究,特制訂本方案。

  一、績(jī)效工資分配原則

  體現(xiàn)按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平,質(zhì)量為核心,向臨床一線崗位、風(fēng)險(xiǎn)崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則,堅(jiān)決取締獎(jiǎng)金分配直接與經(jīng)濟(jì)收入掛鉤,與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核獎(jiǎng)金的分配辦法,建立按崗取酬,按工作量取酬,按服務(wù)質(zhì)量取酬,按工作績(jī)效取酬的新型績(jī)效工資分配考核機(jī)制,使績(jī)效工資分配與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作績(jī)效、工作崗位性質(zhì)、風(fēng)險(xiǎn)程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及成本費(fèi)用控制等業(yè)績(jī)掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個(gè)方面的原則:

 。ㄒ唬┚C合目標(biāo)考核,突出社會(huì)效益原則。建立服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標(biāo)考核指標(biāo)體系,重點(diǎn)突出社會(huì)效益,切實(shí)減輕病人負(fù)擔(dān),滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求,以病人為中心,以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題,以降低醫(yī)療成本費(fèi)用為重點(diǎn),實(shí)行綜合量化考核。

 。ǘ┌促|(zhì)按勞分配,體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制原則。根據(jù)不同崗位的責(zé)任大小、技術(shù)含量高低、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次,把工作業(yè)績(jī)、服務(wù)質(zhì)量緊密掛鉤,向業(yè)績(jī)優(yōu)、貢獻(xiàn)大、效率高、高風(fēng)險(xiǎn)的崗位傾斜,充分調(diào)動(dòng)全員的工作積極性,真正發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)機(jī)制作用。

  (三)成本核算管理,體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實(shí)行成本核算,使全員參與成本管理,真正增強(qiáng)全員的成本意識(shí),嚴(yán)格成本費(fèi)用控制,開(kāi)源節(jié)流,增收節(jié)支,降低成本,提高醫(yī)院含金量,實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)。

  二、組織領(lǐng)導(dǎo)

  為加強(qiáng)對(duì)績(jī)效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào),使績(jī)效工資考核分配方案得到順利實(shí)施,調(diào)動(dòng)全員工作積極性,實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo),促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展,經(jīng)研究,成立興和縣醫(yī)院績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡(jiǎn)稱為“領(lǐng)導(dǎo)小組”),人員組成如下:

  組長(zhǎng):(院長(zhǎng)、支部書(shū)記)

  副組長(zhǎng):(副院長(zhǎng))

  成員:(院辦主任)(醫(yī)務(wù)科主任)(護(hù)理部主任)(財(cái)務(wù)科主任)(內(nèi)科主任)(藥劑科主任)(財(cái)務(wù)科會(huì)計(jì))

  領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)績(jī)效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和對(duì)績(jī)效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調(diào),使績(jī)效工資考核分配方案得到順利實(shí)施,領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,核算小組,工作數(shù)量考核小組,工作質(zhì)量考核小組,醫(yī)療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組,職責(zé)如下:

  領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,辦公室主任由xx兼任。負(fù)責(zé)績(jī)效工資考核分配的組織管理、協(xié)調(diào)、匯總和解釋工作,并向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)考核情況。

  三、科室設(shè)置與崗位職數(shù)設(shè)定

  根據(jù)按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效、結(jié)構(gòu)合理的原則,結(jié)合本院工作目標(biāo)和任務(wù)的實(shí)際情況,參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科室:

 。ㄒ唬┬姓毮芗昂笄诳剖遥喊ㄔ洪L(zhǎng)、副院長(zhǎng)、行政辦公室、護(hù)理部、醫(yī)教科、設(shè)備科、財(cái)務(wù)科、收費(fèi)處共8個(gè)科室;

 。ǘI(yè)務(wù)科室:包括內(nèi)科、兒科、外科、骨科、婦產(chǎn)科、五官科、手術(shù)室、放射科、核磁CT、檢驗(yàn)室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個(gè)科室;

  四、績(jī)效工資的核算與分配辦法

 。ㄒ唬┤嚎(jī)效工資分配總額的核定

  全院績(jī)效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則:

  1.醫(yī)院績(jī)效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展,實(shí)行宏觀管理,總額調(diào)整,在保證提足各項(xiàng)基金,確保醫(yī)院年終決算實(shí)現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。

  2.醫(yī)院績(jī)效工資分配總額應(yīng)在全院人員費(fèi)用支出總額內(nèi)核定,嚴(yán)格控制人員費(fèi)用支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)總支出的比例,為了控制每季度績(jī)效工資總額,全院績(jī)效工資分配總額暫按當(dāng)季全院醫(yī)療總收入的9%核定,其中預(yù)留3%作為年終績(jī)效工資的考核分配(參考上一年度在同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績(jī)效工資基礎(chǔ)上適當(dāng)增減)。

  3.醫(yī)院收支核算按全年決算為準(zhǔn),若在年度計(jì)算內(nèi)無(wú)法確保收支平衡、略有節(jié)余的.情況下,應(yīng)適當(dāng)調(diào)減績(jī)效工資的發(fā)放金額。

 。ǘ┛(jī)效工資的分配模式

  績(jī)效工資分配統(tǒng)一采用考核計(jì)分的辦法實(shí)行院科兩級(jí)核算分配模式。

  1.一級(jí)核算分配。一級(jí)核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當(dāng)季核定的全院績(jī)效工資總額除以全院各科室當(dāng)季綜合目標(biāo)考核總分,計(jì)算出全院平均分值績(jī)效工資,然后將全院平均分值績(jī)效工資乘以科室當(dāng)季考核得分為該科室當(dāng)季的績(jī)效工資額分配到科室。

  計(jì)算方式及步驟如下:

 。1)全院平均分值績(jī)效工資=全院當(dāng)季績(jī)效工資核定總額÷全院當(dāng)季考核總分。

 。2)科室當(dāng)季核算績(jī)效工資額=全院平均分值績(jī)效工資×科室當(dāng)季考核總分。

  2.二級(jí)核算分配。二級(jí)核算分配即將醫(yī)院一級(jí)核算的績(jī)效工資由科室核算分配到個(gè)人?剖覍⑨t(yī)院一級(jí)分配的績(jī)效工資額,根據(jù)科室內(nèi)部各人職務(wù)職稱崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動(dòng)紀(jì)律等考核計(jì)分法,具體計(jì)算分配到個(gè)人。

  計(jì)算方式及步驟如下:

 。1)科室內(nèi)平均分值績(jī)效工資=科室當(dāng)季績(jī)效工資總額÷科室內(nèi)當(dāng)季考核總分。

 。2)個(gè)人當(dāng)季績(jī)效工資額=科室內(nèi)平均分值績(jī)效工資×當(dāng)季個(gè)人考核得分。

  (三)績(jī)效工資考核計(jì)分辦法

  1.業(yè)務(wù)科室一級(jí)核算的考核計(jì)分辦法。業(yè)務(wù)科室一級(jí)核算考核計(jì)分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量(包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、全成本費(fèi)用控制、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)共五個(gè)方面的計(jì)分指標(biāo)。

 。1)工作數(shù)量、工作質(zhì)量(包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)分別權(quán)重計(jì)分,總分為100分,其中工作數(shù)量50分,工作質(zhì)量30分(其中醫(yī)療質(zhì)量占50%考核分,護(hù)理質(zhì)量占30%考核分,院內(nèi)感染控制占20%考核分),醫(yī)德醫(yī)風(fēng)20分;

  計(jì)算方式如下:

  業(yè)務(wù)科室當(dāng)季考核實(shí)得分=[(工作量考核分+工作質(zhì)量考核分+醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分)×成本費(fèi)用系數(shù)]×風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)

  具體操作如下:

 、俟ぷ鲾(shù)量的考核計(jì)分(權(quán)重50%,每人基本分50分)。醫(yī)院根據(jù)有關(guān)規(guī)定,參照上年度及上半年科室業(yè)務(wù)量,結(jié)合各科室具體實(shí)際,下達(dá)各相關(guān)科室每月診療病人次,檢查人次,收治住院病人數(shù),出院病人數(shù)等基本工作量(詳見(jiàn)附表一、二)。每季考核時(shí),科室當(dāng)季實(shí)際工作量與科室當(dāng)季基本工作量對(duì)比,得出完成工作量系數(shù),每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。

  計(jì)算方式如下:

  業(yè)務(wù)科室工作量考核得分=每人基本分50分×科室人數(shù)×(科室當(dāng)季實(shí)際工作量÷科室當(dāng)季基本工作量)

  各業(yè)務(wù)科室每季度完成實(shí)際工作量由工作數(shù)量考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總交財(cái)務(wù)科核算。

  ②工作質(zhì)量的考核計(jì)分(權(quán)重30%,每人基本分30分)。工作質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量(占50%考核分)、護(hù)理質(zhì)量(占30%考核分)及院內(nèi)感染控制(占20%考核分)。按照醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核方案,每季度分別由醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核小組負(fù)責(zé)對(duì)各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核,將考核結(jié)果匯總報(bào)績(jī)效工資核算小組核算。

  計(jì)算方式如下:

  業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分=每人基本分30分×科室人數(shù)-工作質(zhì)量考核扣分。

  ③醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計(jì)分(權(quán)重20%,每人基本分20分)。按照醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核方案,每季度由醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核小組負(fù)責(zé)對(duì)各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核,將考核結(jié)果匯總報(bào)績(jī)效工資核算小組核算。

  計(jì)算方式如下:

  業(yè)務(wù)科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核得分=每人基本分20分×科室人數(shù)-醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核扣分。

 。2)成本費(fèi)用控制考核。本項(xiàng)不計(jì)分,只計(jì)考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分相加后乘以成本費(fèi)用控制考核系數(shù)再乘以風(fēng)險(xiǎn)系數(shù),作為科室當(dāng)季考核實(shí)得分。(3)全成本費(fèi)用控制考核。本項(xiàng)不計(jì)分,只計(jì)考核系數(shù),各科室成本費(fèi)用考核系數(shù)即是當(dāng)季科室實(shí)際收入(醫(yī)療收入)除以當(dāng)季科室實(shí)際支出(全成本)。

  計(jì)算方式如下:

  成本費(fèi)用考核系數(shù)=當(dāng)季科室實(shí)際收入(醫(yī)療收入)÷當(dāng)季科室實(shí)際支出(全成本)

  在控制成本費(fèi)用中藥品收入不作為核算科室的實(shí)際收入,只把醫(yī)療收入計(jì)作科室實(shí)際收入,科室收入項(xiàng)目及計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)具體見(jiàn)附表(三)?剖页杀局С鲰(xiàng)目包括固定成本(間接支出)及變動(dòng)成本(直接支出)即為全成本,支出的核算科目按醫(yī)院會(huì)計(jì)制度規(guī)定執(zhí)行,科室成本支出項(xiàng)目及核算標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)附表(四)。

 。3)為了加大成本控制力度,各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實(shí)行總量控制,定額管理,計(jì)劃領(lǐng)用,由醫(yī)院集中統(tǒng)一購(gòu)進(jìn),各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉(cāng)庫(kù)領(lǐng)取,計(jì)作科室成本支出。

 。4)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。根據(jù)績(jī)效工資分配向一線崗位、風(fēng)險(xiǎn)崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則,按照不同崗位責(zé)任大小,技術(shù)含量高低,承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度等不同情況定出各科室的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。

  2.行政、后勤科室一級(jí)核算的考核計(jì)分辦法。行政、后勤科室一級(jí)核算同樣采取計(jì)分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化,又無(wú)直接創(chuàng)收,加上其成本費(fèi)用支出往往用于為全院工作服務(wù)等因素,因此,主要考核計(jì)分辦法為先計(jì)算出綜合基本分乘以風(fēng)險(xiǎn)系數(shù),減去工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分,作為行政、后勤科室當(dāng)季考核實(shí)得分。計(jì)算方式如下:

  行政、后勤科室考核實(shí)得分=綜合基本分×風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)-(工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率考核扣分+職業(yè)道德考核扣分)

  具體操作如下:

 。1)綜合基本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質(zhì),根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類:一類是院領(lǐng)導(dǎo)(院長(zhǎng)、書(shū)記、副院長(zhǎng))綜合基本分,為全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)為院領(lǐng)導(dǎo)綜合基本分;二類是醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室綜合基本分,為全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)為醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室綜合基本分;三類是其他行政職能科室、藥庫(kù)、供應(yīng)室及后勤綜合基本分,為全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫(kù)、供應(yīng)室及后勤總?cè)藬?shù)為其他行政職能科室、藥庫(kù)、供應(yīng)室及后勤的綜合基本分。

  計(jì)算方式如下:

  院領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值×院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)。

  醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值×醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)。

  其他行政職能科室、藥庫(kù)、供應(yīng)室及后勤當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫(kù)、供應(yīng)室及后勤的總?cè)藬?shù)。

  (2)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。根據(jù)績(jī)效工資分配向關(guān)鍵崗位、風(fēng)險(xiǎn)崗位傾斜的原則,把行政、后勤崗位的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)分為四個(gè)等次,即院領(lǐng)導(dǎo)1.05,醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院感科0.90,辦公室、設(shè)備科、財(cái)務(wù)科0.80,收費(fèi)處0.60,另保健科除承擔(dān)院內(nèi)外兒童體檢、聽(tīng)力篩查、心電圖檢查外,還承擔(dān)了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報(bào)等工作,把這些工作則轉(zhuǎn)工作量計(jì)入。

 。3)工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務(wù)、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進(jìn)行考核,包括工作指標(biāo)任務(wù)、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率,對(duì)于未完成本職工作任務(wù),工作質(zhì)量達(dá)不到要求或不能勝任本崗位工作者,按規(guī)定扣分。

 。4)職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求,醫(yī)院相關(guān)制度,執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律,出勤等情況進(jìn)行考核,凡是工作態(tài)度差,出現(xiàn)群眾投訴,違反勞動(dòng)紀(jì)律者按規(guī)定扣分。

 。ㄋ模叭(xiàng)”控制指標(biāo)考核辦法

  各科室按考核計(jì)分辦法核算的績(jī)效工資,還必須與以收定支定額控制(變動(dòng)成本核算),“兩費(fèi)”控制及藥品收入控制三項(xiàng)考核指標(biāo)直接掛鉤,超標(biāo)者按規(guī)定扣罰科室的績(jī)效工資?剖耶(dāng)季實(shí)發(fā)績(jī)效工資為科室當(dāng)季核算績(jī)效工資減去以收定支定額控制超標(biāo)、“兩費(fèi)”控制超標(biāo)及藥品收入控制超標(biāo)應(yīng)扣罰的績(jī)效工資。

  計(jì)算方式如下:

  科室當(dāng)季實(shí)發(fā)績(jī)效工資=科室當(dāng)季核算績(jī)效工資-(以收定支定額控制超標(biāo)扣罰績(jī)效工資+“兩費(fèi)”控制超標(biāo)扣罰績(jī)效工資+藥品收入控制超標(biāo)扣罰績(jī)效工資)

  1.以收定支定額控制考核(變動(dòng)成本核算)根據(jù)醫(yī)院會(huì)計(jì)制度,參考上年度各科室各項(xiàng)業(yè)務(wù)的收支基數(shù),結(jié)合各科室的實(shí)際,測(cè)算出各科室的綜合業(yè)務(wù)或單項(xiàng)業(yè)務(wù)的以收定支掛鉤控制定額,各科室各項(xiàng)業(yè)務(wù)收支掛鉤控制定額詳見(jiàn)附表(五)。以科室為核算單位,按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額,超出控制指標(biāo)應(yīng)100%扣罰科室績(jī)效工資。各科室的各項(xiàng)業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實(shí)行包干制,各科室可根據(jù)人員職責(zé)等具體情況實(shí)行成本責(zé)任制。

  2.“兩費(fèi)”控制考核

  “兩費(fèi)”是指門診每診療人次費(fèi)用和住院人次費(fèi)用。根據(jù)上級(jí)衛(wèi)生行政部門有關(guān)規(guī)定,按照“總量控制,結(jié)構(gòu)調(diào)整”的原則,結(jié)合各科室的實(shí)際,將“兩費(fèi)”控制指標(biāo)控制比例分解下達(dá)到各科室(詳見(jiàn)附表一、二),以科室為單位,如當(dāng)季“兩費(fèi)”超出控制指標(biāo),每超一個(gè)百分點(diǎn),扣罰科室績(jī)效工資總額的5%。

  3.藥品收入控制考核

  根據(jù)上級(jí)衛(wèi)生行政部門相關(guān)規(guī)定,結(jié)合各科室臨床用藥的具體實(shí)際,將藥品收入控制指標(biāo)下達(dá)到各科室(詳見(jiàn)附表一、二),如當(dāng)季科室藥品收入比例超過(guò)規(guī)定的控制指標(biāo),每超一個(gè)百分點(diǎn),扣罰科室績(jī)效工資總額的5%。

  (五)績(jī)效工資二級(jí)核算的考核計(jì)分辦法

  二級(jí)核算分配(即科室考核分配到個(gè)人)也采用考核計(jì)分辦法,根據(jù)個(gè)人職務(wù)職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動(dòng)紀(jì)律及出勤考核計(jì)算分值后進(jìn)行分配。

  1.計(jì)算方法:

  首先算出個(gè)人的分值(個(gè)人考核得分),然后相加得出科內(nèi)總分值,將科室績(jī)效工資總額除以科內(nèi)總分值,得出每分績(jī)效工資再乘以個(gè)人考核得分為個(gè)人績(jī)效工資。

  具體計(jì)算步驟及公式如下:

 。1)個(gè)人分值(個(gè)人考核得分)=(職務(wù)、職稱和崗位能力分值+完成工作數(shù)量考核分+工作質(zhì)量考核分+醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分+勞動(dòng)紀(jì)律考核分)-出勤考核扣分。

  (2)科內(nèi)總分值=科內(nèi)個(gè)人分值相加。

 。3)每分績(jī)效工資=科室績(jī)效工資總額÷科內(nèi)總分值。

  (4)個(gè)人績(jī)效工資=每分績(jī)效工資額×個(gè)人分值(個(gè)人考核得分)

  2.個(gè)人分值考核。

 。1)職稱、職務(wù)和崗位能力分值(占25-55分)。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務(wù)和崗位分為7個(gè)等級(jí):

 、僬呗毞Q55分;

 、诟备呗毞Q50分;

 、壑屑(jí)職稱45分;

 、軒熂(jí)職稱、高級(jí)技工40分;

 、菔考(jí)職稱、中級(jí)技工35分;

 、蕹跫(jí)技工30分;

  ⑦普通工人25分。

  院領(lǐng)導(dǎo)(院長(zhǎng)、書(shū)記、副院長(zhǎng))加5分;醫(yī)務(wù)科主任、護(hù)理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任加4分;臨床科主任、護(hù)理部副主任及總護(hù)長(zhǎng)加3分;其他職能科主任、臨床科副主任及護(hù)長(zhǎng)加2分;其他職能科副主任加1分。

 。2)完成工作數(shù)量考核計(jì)分(基本分40分)。由科室根據(jù)醫(yī)院下達(dá)指標(biāo)任務(wù)對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核。

  (3)醫(yī)療質(zhì)量考核計(jì)分(基本分10分)。由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)或操作規(guī)程考核計(jì)分,無(wú)出現(xiàn)差錯(cuò)事故,按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分,在工作中出現(xiàn)差錯(cuò)者每次扣2分,出現(xiàn)事故者全扣分。

 。4)年終繼續(xù)教育學(xué)分考核。醫(yī)務(wù)人員年度Ⅰ、Ⅱ類學(xué)分總分必須達(dá)到20分以上,學(xué)分不足者扣10分;不服從進(jìn)修學(xué)習(xí)安排者扣10分。

 。5)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計(jì)分(基本分10分)。此項(xiàng)實(shí)行倒扣分方式統(tǒng)計(jì)。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關(guān)制度考核。工作表現(xiàn)好,服從科主任、護(hù)長(zhǎng)安排,服務(wù)態(tài)度好,遵守醫(yī)德規(guī)范,無(wú)被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分;違反醫(yī)德規(guī)范,服務(wù)態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當(dāng)扣分,被病人或群眾有效投訴1次全扣分,收受紅包1次經(jīng)核實(shí)全扣分。

 。6)依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護(hù)士無(wú)相應(yīng)專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分(包括執(zhí)業(yè)助理上崗)。

 。7)勞動(dòng)紀(jì)律考核計(jì)分(基本分10分)。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律情況進(jìn)行考核。凡遵守勞動(dòng)紀(jì)律,無(wú)曠工,無(wú)遲到早退,無(wú)擅離工作崗位者可得10分;無(wú)故曠工、不服從科主任、護(hù)長(zhǎng)排班,遲到早退、脫崗超過(guò)5分鐘每次扣1分,30分鐘以上每次扣2分,曠工半天扣5分,曠工1天以上全扣分。

 。8)出勤考核。各科室做好出勤登記,由科室進(jìn)行考核;除法定節(jié)假日外,出滿勤者不扣分,缺勤者按缺勤天數(shù)計(jì)算,扣除個(gè)人分值。

  計(jì)算公式如下:出勤考核扣分=(個(gè)人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù))×缺勤天數(shù)超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當(dāng)加分。

  3.各科室可根據(jù)本科室實(shí)際,進(jìn)一步完善本科室的績(jī)效工資二級(jí)核算考核分配細(xì)節(jié),充分調(diào)動(dòng)科室全員的工作積極性。

  (六)年終績(jī)效工資的考核分配辦法

  1.年終醫(yī)院結(jié)算如收支平衡或有結(jié)余,各科室年終績(jī)效工資按規(guī)定比例提;如年終結(jié)算收支不平衡,應(yīng)扣減各科室的年終績(jī)效工資。

  2.各科室年終績(jī)效工資一級(jí)分配要與年終科室綜合目標(biāo)管理考核掛鉤,按考核結(jié)果獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)年終績(jī)效工資。

  3.各科室年終績(jī)效工資二級(jí)分配應(yīng)按二級(jí)核算方案進(jìn)行考核分配,按考核結(jié)果發(fā)放個(gè)人年終績(jī)效工資。

  4.個(gè)人本年度年終考核不合格者,不享受年終績(jī)效工資待遇。

  (七)院領(lǐng)導(dǎo)及中層干部增發(fā)崗位考核獎(jiǎng)考核辦法。

  按院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部任期目標(biāo)責(zé)任考核規(guī)定進(jìn)行考核,考核合格以上者,按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給崗位考核獎(jiǎng)。

  1.院領(lǐng)導(dǎo)增發(fā)平均獎(jiǎng)35%;

  2.醫(yī)務(wù)科主任、護(hù)理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎(jiǎng)30%;

  3.臨床科主任、護(hù)理部副主任及總護(hù)長(zhǎng)增發(fā)平均獎(jiǎng)25%;

  4.職能科主任、臨床科副主任及護(hù)長(zhǎng)增發(fā)平均獎(jiǎng)20%;

  5.職能科副主任增發(fā)平均獎(jiǎng)15%。

  五、其他規(guī)定

  (一)非正式職工(未入編人員)的績(jī)效工資核算。

  1.實(shí)行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員,不享受績(jī)效工資。

  2.新聘人員在試用期內(nèi),實(shí)行包干期工資待遇,不享受績(jī)效工資。試用期滿后參加該科室考核計(jì)分,按相關(guān)規(guī)定享受績(jī)效工資。

  3.聘用臨時(shí)工,按職稱、學(xué)歷不同計(jì)發(fā)績(jī)效工資。普通工人按15%計(jì)發(fā);初級(jí)技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計(jì)發(fā);士級(jí)職稱、中級(jí)技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計(jì)發(fā);師級(jí)職稱及高級(jí)技工按30%計(jì)發(fā)。按以上規(guī)定計(jì)發(fā)比例參加該科室考核計(jì)分。

  4.聘用合同工,按職稱、學(xué)歷不同計(jì)發(fā)績(jī)效工資。士級(jí)職稱及中級(jí)技工按50%計(jì)發(fā);師級(jí)職稱、高級(jí)技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計(jì)發(fā);本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學(xué)歷及中級(jí)以上職稱按100%計(jì)發(fā)。按以上規(guī)定計(jì)發(fā)比例參加該科室考核計(jì)分。

  5.經(jīng)公開(kāi)招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術(shù)人員,引進(jìn)緊缺的專業(yè)技術(shù)人員,引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱專業(yè)技術(shù)人員或?qū)W科帶頭人,其績(jī)效工資待遇可采取優(yōu)惠政策,具體由院領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定。

 。ǘ┩獬鰧W(xué)習(xí)、進(jìn)修人員及請(qǐng)病假、事假人員的績(jī)效工資核算。

  1.外出參加學(xué)習(xí)、進(jìn)修或請(qǐng)病假、事假三個(gè)月以上者,醫(yī)院沒(méi)有增設(shè)人員時(shí),可以按月扣減所在科室基本工作量,三個(gè)月以下者原則上不扣減基本工作量。

  2.請(qǐng)病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績(jī)效工資待遇。

  3.外出參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)或進(jìn)修人員,短期在一個(gè)月內(nèi)由科室按同級(jí)人員績(jī)效工資100%計(jì)發(fā)。二個(gè)月以上人員由醫(yī)院按以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā),即2至3個(gè)月按平均績(jī)效工資同級(jí)人員的60%計(jì)發(fā);4至6個(gè)月按平均績(jī)效工資同級(jí)人員的50%計(jì)發(fā);7至12個(gè)月按平均績(jī)效工資同級(jí)人員的30%計(jì)發(fā);1年以上者不發(fā)。

 。ㄈ┤嚎(jī)效工資的發(fā)放設(shè)最高封頂線和最低底線。

  1.科室績(jī)效工資發(fā)放設(shè)最高封頂線為全院平均獎(jiǎng)的2倍,超過(guò)封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結(jié)算不足的補(bǔ)充,超年度無(wú)效。

  2.績(jī)效工資發(fā)放底線為每季度每人600元,科室結(jié)算績(jī)效工資人均達(dá)不到底線的缺額部分由醫(yī)院補(bǔ)給。

  (四)科室績(jī)效工資發(fā)放。由所在科室職工簽名后報(bào)醫(yī)院財(cái)務(wù)科,由財(cái)務(wù)科復(fù)核后經(jīng)院長(zhǎng)審批記入個(gè)人銀行帳戶,并由財(cái)務(wù)科代扣代繳個(gè)人所得稅。

 。ㄎ澹┧巹┛啤K幤访考径缺P(pán)點(diǎn)一次,盤(pán)盈藥物全部歸醫(yī)院所有,如有盤(pán)虧藥本,按零售價(jià)加倍扣罰該科室績(jī)效工資;各科室臨床用藥每月或半月清理一次,如有節(jié)余,節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房,醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出,否則,加倍扣罰科室績(jī)效工資。

  (六)違規(guī)及醫(yī)療事故。對(duì)于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯(cuò)事故者,按醫(yī)院相關(guān)制度規(guī)定,由醫(yī)院財(cái)務(wù)科直接按規(guī)定扣罰個(gè)人績(jī)效工資。

 。ㄆ撸┛己朔峙洹?(jī)效工資按季度考核分配,按考核結(jié)果獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。

  年終獎(jiǎng)制定方案 篇14

  為深化醫(yī)院分配制度改革,建立以工作崗位性質(zhì)、技術(shù)含量和風(fēng)險(xiǎn)程度、服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等要素為主要依據(jù),以服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)管理責(zé)任制考核體系,充分調(diào)動(dòng)全院各級(jí)各類人員的積極性與創(chuàng)造性,體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價(jià)值,經(jīng)院部研究調(diào)整績(jī)效工資考核分配方案如下:

  一、指導(dǎo)思想

  通過(guò)進(jìn)一步完善績(jī)效工資考核辦法,提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率,提高醫(yī)院的社會(huì)效益;通過(guò)成本核算與控制,優(yōu)化資源配置,促進(jìn)增收節(jié)支,提高經(jīng)濟(jì)效益;通過(guò)實(shí)行績(jī)效工資二次考核,促進(jìn)相關(guān)工作;通過(guò)深化醫(yī)院分配制度改革,逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績(jī)?nèi)〕甑姆峙錂C(jī)制,充分調(diào)動(dòng)各級(jí)各類人員的工作積極性和勞動(dòng)創(chuàng)造性。

  二、考核分配原則

  1、實(shí)行院科兩級(jí)考核。

  2、堅(jiān)持按勞分配、績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,向臨床一線和技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)高的科室傾斜,重技術(shù)、重實(shí)績(jī)、重責(zé)任、重貢獻(xiàn),向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。

  3、績(jī)效工資分配不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。

  三、考核單元

  考核單元分為臨床(科室、診療組)、護(hù)理、醫(yī)技科室、門診科室、行政后勤科室等(含藥劑科、供應(yīng)室、門診部及咨詢臺(tái))五個(gè)系列。

  四、考核內(nèi)容

  主要考核各考核單元的工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)行為、成本效益以及根據(jù)不同時(shí)段工作考核重點(diǎn)調(diào)整確定的二次考核內(nèi)容等指標(biāo)。

 。ㄒ唬┕ぷ髁康目己

  醫(yī)療醫(yī)技科室主要考核診療人次或手術(shù)臺(tái)次、實(shí)際占用床日(病床使用率)等;行政后勤科室履行崗位職責(zé)與完成相關(guān)工作任務(wù)情況等。

 。ǘ┓⻊(wù)質(zhì)量的考核

  主要考核各項(xiàng)服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)達(dá)標(biāo)率、各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)的及時(shí)性、準(zhǔn)確率等。

 。ㄈ┓⻊(wù)效率的考核

  主要考核醫(yī)療文件書(shū)寫(xiě)及時(shí)性、檢查報(bào)告單出具及時(shí)性、擇期手術(shù)及時(shí)性、傳染病和院

  內(nèi)感染報(bào)告及時(shí)性、藥占比、三合理規(guī)范執(zhí)行、出院病歷歸檔及時(shí)率、各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)和考核結(jié)果出具的及時(shí)性、管理職能作用發(fā)揮(院部布置的各項(xiàng)工作任務(wù)落實(shí)到位和完成的及時(shí)性、職能部門為基層科室服務(wù)的及時(shí)性)等。

  (四)服務(wù)行為的考核

  主要考核法律法規(guī)和院紀(jì)院規(guī)的遵守、物價(jià)政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)、各項(xiàng)便民惠民措施的落實(shí)情況、院級(jí)以上投訴、服務(wù)對(duì)象滿意度等。

 。ㄎ澹┏杀拘б娴目己

  主要考核各考核單元的實(shí)際收支結(jié)余、成本控制(可控支出)情況。

 。┒慰己藘(nèi)容

  考核內(nèi)容由院考核辦根據(jù)不同時(shí)段工作重點(diǎn)調(diào)整確定。

  五、考核辦法

  (一)實(shí)行雙百分考核

  對(duì)工作量、服務(wù)效率、成本效益三項(xiàng)指標(biāo)實(shí)行總分百分考核,工作量和服務(wù)效率占50分,成本效益占50分;同時(shí)對(duì)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)行為以及績(jī)效工資二次考核規(guī)定的內(nèi)容也實(shí)行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數(shù)。各考核單元的實(shí)際考核得分為前百分考核實(shí)際得分乘以后百分考核總得分率?(jī)效工資二次考核內(nèi)容目前按有關(guān)文件精神執(zhí)行。

  對(duì)工作量的考核,實(shí)行完成規(guī)定基本工作量的得滿分,未完成基本工作量的按比例倒扣分,低于基本工作量的70%不得分,超額完成的按比例加分;對(duì)成本效益的考核,實(shí)行完成規(guī)定基本收支結(jié)余的得滿分,未完成規(guī)定基本收支結(jié)余的倒扣分,超額完成的加分,低于規(guī)定基本工作量70%時(shí)的收支結(jié)余為負(fù)分。

  (二)實(shí)行院科二級(jí)考核

  1、院考核辦負(fù)責(zé)對(duì)五個(gè)系列各

  一、二級(jí)科室的考核

 。1)對(duì)臨床科室的考核

 、俟ぷ髁靠己酥笜(biāo):核定各科室門急診人次或出院病人次或手術(shù)臺(tái)次、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)等,考核實(shí)際工作量增減情況。

  ②服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo):門診病歷和處方書(shū)寫(xiě)合格率100%、出院病歷甲級(jí)率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術(shù)前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%、差錯(cuò)事故發(fā)生率0、無(wú)菌手術(shù)切口感染率≤0.5%、院內(nèi)感染率≤8%、傳染病漏報(bào)率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報(bào)率≤20%等,核心制度執(zhí)行率100%,考核實(shí)際達(dá)標(biāo)率。

 、鄯⻊(wù)效率考核指標(biāo):各種醫(yī)療文件書(shū)寫(xiě)及時(shí)率100%、擇期手術(shù)3日手術(shù)率≥85%、出院病歷歸檔及時(shí)率100%、成份輸血率≥90%、嚴(yán)格執(zhí)行“三合理規(guī)范”、藥占比達(dá)規(guī)定要求、各項(xiàng)便民惠民措施及時(shí)落實(shí)到位等。

  ④服務(wù)行為考核指標(biāo):嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度和服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價(jià)政策、無(wú)收受“紅包”、“回扣”、私自收費(fèi)等不正之風(fēng)、院級(jí)以上投訴0、服務(wù)對(duì)象滿意度≥90%等。

  ⑤成本效益考核指標(biāo):核定各科室或診療組基本收支結(jié)余,考核實(shí)際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。

 、薅慰己藘(nèi)容指標(biāo):根據(jù)院考核辦對(duì)不同時(shí)段工作重點(diǎn)調(diào)整確定的內(nèi)容。

  (2)對(duì)醫(yī)技科室的考核

 、俟ぷ髁靠己酥笜(biāo):核定各科室基本檢查人次或檢查項(xiàng)目數(shù)等,考核實(shí)際服務(wù)量增減情況。

  ②服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo):攝片甲級(jí)率≥40%、x線檢查陽(yáng)性率≥50%、檢查報(bào)告單診斷合格率100%、報(bào)告數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率100%、室間質(zhì)控達(dá)標(biāo)、差錯(cuò)事故發(fā)生率0、傳染病漏報(bào)率0,核心制度執(zhí)行率100%等,考核實(shí)際達(dá)標(biāo)率。

 、鄯⻊(wù)效率考核指標(biāo):檢查報(bào)告單出具及時(shí)規(guī)范、各項(xiàng)便民惠民措施及時(shí)落實(shí)到位等。

 、芊⻊(wù)行為考核指標(biāo):嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價(jià)政策、無(wú)收受“紅包”、“回扣”、私自收費(fèi)等不正之風(fēng)、院級(jí)以上投訴0、服務(wù)對(duì)象滿意度≥90%等。

 、莩杀拘б婵己酥笜(biāo):核定各考核單元基本收支結(jié)余,考核實(shí)際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。

  ⑥二次考核內(nèi)容指標(biāo):根據(jù)院考核辦對(duì)不同時(shí)段工作重點(diǎn)調(diào)整確定的內(nèi)容。

 。3)對(duì)門診科室的'考核

 、俟ぷ髁靠己酥笜(biāo):核定門診各考核單元基本診療人次,考核實(shí)際服務(wù)量增減情況。

 、诜⻊(wù)質(zhì)量考核指標(biāo):醫(yī)療文件書(shū)寫(xiě)合格率100%、出院病歷甲級(jí)率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯(cuò)事故發(fā)生率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報(bào)率≤20%、傳染病漏報(bào)率0、核心制度執(zhí)行率100%,考核實(shí)際達(dá)標(biāo)率。

  ③服務(wù)效率考核指標(biāo):應(yīng)診準(zhǔn)時(shí)、各項(xiàng)便民惠民措施及時(shí)落實(shí)到位等

  ④服務(wù)行為考核指標(biāo):嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價(jià)政策、無(wú)收受“紅包”、“回扣”、私自收費(fèi)等不正之風(fēng)、院級(jí)以上投訴0、服務(wù)對(duì)象滿意度≥90%等。

  ⑤成本效益考核指標(biāo):核定各考核單元基本收支結(jié)余,考核實(shí)際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。

 、薅慰己藘(nèi)容指標(biāo):根據(jù)院考核辦對(duì)不同時(shí)段工作重點(diǎn)調(diào)整確定的內(nèi)容。

 。4)對(duì)護(hù)理組的考核

  ①工作量考核指標(biāo):核定各護(hù)理考核單元人均病人實(shí)際占用床日數(shù)等,考核實(shí)際服務(wù)量增減情況。

 、诜⻊(wù)質(zhì)量考核指標(biāo):護(hù)理文件書(shū)寫(xiě)合格率≥90%、差錯(cuò)事故發(fā)生率0、病區(qū)管理、消毒隔離合格分95分、常規(guī)器械消毒滅菌合格率100%、醫(yī)療垃圾分類與毀形率100%、整體護(hù)理合格分90分、基礎(chǔ)護(hù)理合格率100%、危重病人護(hù)理合格率≥90%、級(jí)別護(hù)理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發(fā)生率0(特殊情況除外)、核心制度執(zhí)行率100%等,考核實(shí)際達(dá)標(biāo)率。

 、鄯⻊(wù)效率考核指標(biāo):護(hù)理文件書(shū)寫(xiě)及時(shí)率100%、健康教育到位率100%、各項(xiàng)便民惠民措施及時(shí)落實(shí)到位等。

 、芊⻊(wù)行為考核指標(biāo):嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度、服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價(jià)政策、無(wú)收受“紅包”、“回扣”、私自收費(fèi)等不正之風(fēng)、院級(jí)以上投訴0、服務(wù)對(duì)象滿意度≥90%等。

 、莩杀拘б婵己酥笜(biāo):參照各護(hù)理單元所在核算單元(診療組或科室)的成本效益指標(biāo)進(jìn)行考核。

 、薅慰己藘(nèi)容指標(biāo):根據(jù)院考核辦對(duì)不同時(shí)段工作重點(diǎn)調(diào)整確定的內(nèi)容。

 。5)對(duì)行政后勤科室的考核

  ①工作量考核指標(biāo):明確各崗位工作職責(zé)和工作任務(wù)等,考核履職和任務(wù)完成情況。

 、诜⻊(wù)質(zhì)量考核指標(biāo):差錯(cuò)事故發(fā)生率0、各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率100%等,考核實(shí)際履職和任務(wù)完成情況。

 、鄯⻊(wù)效率考核指標(biāo):堅(jiān)決執(zhí)行院部、黨委決議、決定并發(fā)揮職能作用、各項(xiàng)報(bào)表及時(shí)出具、服務(wù)工作及時(shí)到位、各項(xiàng)工作任務(wù)及時(shí)完成、各項(xiàng)便民惠民措施及時(shí)落實(shí)到位等。

  ④服務(wù)行為考核指標(biāo):嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價(jià)政策、無(wú)收受“紅包”、“回扣”等不正之風(fēng)、院級(jí)以上投訴0、服務(wù)對(duì)象滿意度≥90%等。

 、莩杀拘б婵己酥笜(biāo):核定各考核單元可控成本支出,考核實(shí)際支出增減。

 、薅慰己藘(nèi)容指標(biāo):根據(jù)院考核辦對(duì)不同時(shí)段工作重點(diǎn)調(diào)整確定的內(nèi)容。

  2、科室對(duì)各班組或個(gè)人的考核

  各科室根據(jù)醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細(xì)則,考核到組或個(gè)人。細(xì)則報(bào)院考核辦審核通過(guò)后執(zhí)行。

  六、績(jī)效工資的計(jì)算方法

  1、各系列績(jī)效工資額=全院績(jī)效工資總額提取后的余額×[系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù)/∑(各系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù))]×系列調(diào)節(jié)系數(shù)。

  2、各考核單元績(jī)效工資=(本系列績(jī)效工資額/本系列各考核單元考核總分)×考核單元實(shí)際考核分。

  3、系列調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)各系列各考核內(nèi)容的考核得分情況確定。對(duì)考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調(diào)高系數(shù),考核單元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2調(diào)低系數(shù)。

  4、各考核單元根據(jù)其制定的考核細(xì)則考核后分配到個(gè)人。

  七、有關(guān)要求

  1、各科室須于次月2日前將當(dāng)月考勤表報(bào)送院辦公室審核統(tǒng)計(jì),院辦公室將出勤情況及休假待遇意見(jiàn)于次月5日前送財(cái)務(wù)科執(zhí)行。

  2、物資、衛(wèi)生材料等供應(yīng)部門須于次月10日前將當(dāng)月各核算單元耗材支出統(tǒng)計(jì)表送財(cái)務(wù)部核算小組。

  3、各考核小組須于次月25日前將當(dāng)月考核結(jié)果經(jīng)考核小組組長(zhǎng)審核簽字后,報(bào)送院考核辦匯總;所有考核資料須交考核辦存檔。

  4、考核辦于第三月5日前將各考核單元當(dāng)月的績(jī)效工資考核分配表報(bào)送院長(zhǎng)審批后交財(cái)務(wù)部發(fā)放。

  5、各考核單元在考核分配表審批后5日內(nèi)填報(bào)好本單元個(gè)人績(jī)效工資應(yīng)發(fā)數(shù),上報(bào)院考核辦審核,由財(cái)務(wù)部根據(jù)院辦公室的通知扣除相應(yīng)績(jī)效工資及個(gè)人所得稅后直接記入個(gè)人帳戶。

  6、院考核小組將在充分征求各科室、單元意見(jiàn)的基礎(chǔ)上,結(jié)合實(shí)際情況制定出具體的與本方案配套的考核細(xì)則,力求考核指標(biāo)的公開(kāi)、公平。

  八、宏觀調(diào)控

  在績(jī)效工資分配方案實(shí)施過(guò)程中,醫(yī)院將根據(jù)物價(jià)調(diào)整、設(shè)備投入和維修等不確定影響因素,經(jīng)集體研究,對(duì)有關(guān)考核指標(biāo)和績(jī)效工資分配作適當(dāng)宏觀調(diào)控,以力求公平、公正。

  年終獎(jiǎng)制定方案 篇15

  一、指導(dǎo)思想

  醫(yī)院績(jī)效分配制度是以病人為中心,解決老百姓看病難、看病貴的問(wèn)題為目的,推行成本核算,突出績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平、實(shí)行按勞分配、多勞多得原則,體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,建立以質(zhì)量為核心,以績(jī)效為重點(diǎn)的運(yùn)行機(jī)制,切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

  二、組織領(lǐng)導(dǎo)

  為加強(qiáng)醫(yī)院工作績(jī)效考核,特成立如下考核小組和監(jiān)督小組。

  (一)中層干部績(jī)效考核小組(負(fù)責(zé)考核科主任)

  組長(zhǎng):

  成員:

 。ǘ┛剖页蓡T績(jī)效考核小組(負(fù)責(zé)考核各科室人員)

  組長(zhǎng):

  成員:

  (三)監(jiān)督小組

  組長(zhǎng):

  成員:

  三、分配原則

 。ㄒ唬⿲(shí)行院科兩級(jí)分配。

 。ǘ┵|(zhì)量考核與基礎(chǔ)性績(jī)效工資掛鉤,經(jīng)濟(jì)考核與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資

  掛鉤。

  (三)以科室為核算單位,實(shí)行成本核算。

  四、質(zhì)量考核方案

  (一)考核內(nèi)容

  考核工作在績(jī)效考核小組領(lǐng)導(dǎo)下和監(jiān)督小組監(jiān)督下進(jìn)行。嚴(yán)格考核紀(jì)律和工作態(tài)度,按評(píng)價(jià)指標(biāo)客觀進(jìn)行評(píng)分,所有的扣分要有相關(guān)性記錄依據(jù),否則作為人情打分或幫派拉分,并給予重新考核;

 。ǘ┰u(píng)分實(shí)行無(wú)名制,由院長(zhǎng)和副院長(zhǎng)當(dāng)場(chǎng)統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)并公布。且公布所有的扣分原因和事實(shí)依據(jù),接受監(jiān)督小組的監(jiān)督。監(jiān)督小組成員不得以任何理由不參與監(jiān)督,監(jiān)督小組成員從原則性考慮不應(yīng)該參與考核,若對(duì)考核結(jié)果無(wú)異議的在公示文檔上簽名認(rèn)可;若有異議的則當(dāng)場(chǎng)由院長(zhǎng)和副院長(zhǎng)解釋并在公示文檔上作補(bǔ)充說(shuō)明,監(jiān)督成員簽名認(rèn)可;若有異議而院長(zhǎng)和副院長(zhǎng)無(wú)法作出解釋的,要重新考核。

  (三)績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核,綜合評(píng)定,即:醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)考核中層領(lǐng)導(dǎo),中層領(lǐng)導(dǎo)考核科室人員。

  1、對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核:院領(lǐng)導(dǎo)班子(兩人以上取平均分值)、其他考核人員(兩人以上取平均分值)。

  實(shí)行百分制,分值計(jì)算方法:院領(lǐng)導(dǎo)班子、其他考核人員各占總分50%。

  2、科室人員績(jī)效考核方法院領(lǐng)導(dǎo)班子(兩人以上取平均分值)、科室負(fù)責(zé)人(兩人以上取平均分值)、其他中層領(lǐng)導(dǎo)(兩人以上取平均分值,其中有4名是職工代表)。實(shí)行百分制,分值計(jì)算方法:院領(lǐng)導(dǎo)班子占總分值40%,科室負(fù)責(zé)人占總分值40%,其他中層領(lǐng)導(dǎo)占總分值20%;

 。ㄋ模┐蚍纸Y(jié)果在院內(nèi)公示5個(gè)工作日,征求和收集職工意見(jiàn)。對(duì)考核結(jié)果有異議的由院長(zhǎng)和副院長(zhǎng)負(fù)責(zé)解釋。

 。ㄎ澹┛己说臅r(shí)間與評(píng)分辦法

  考核評(píng)分每月1次。

  考核評(píng)分實(shí)行百分制,年末考核中如有年度考核的專項(xiàng)考核分值可參考折分后計(jì)入年末考核中的專項(xiàng)考核得分。

 。┛己私Y(jié)果運(yùn)用

  1)考核結(jié)果等次

  對(duì)工作人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次,即:分值85分以上(含85分)為優(yōu)秀,70-84分為合格,60-69分為基本合格,60分以下為不合格。

  2)考核結(jié)果運(yùn)用

  1、考核結(jié)果為崗位績(jī)效工資分配的主要依據(jù)和晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。一年考核不合格、連續(xù)二年基本合格的工作人員實(shí)行解聘制度。

  2、考核結(jié)果為合格以上者享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資,以下者扣發(fā)部分或全部基礎(chǔ)性績(jī)效工資。

  五、經(jīng)濟(jì)考核方案

  (一)科室收入組成:包括直接收入、間接收入和其他收入三部分。

  1、直接收入。指一個(gè)核算中心(單元),利用本科室人員和設(shè)備,不需要與其他科室合作,自己獨(dú)立完成的收入。包括:掛號(hào)費(fèi)、治療費(fèi)、注射費(fèi)、診查費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、麻醉費(fèi)、材料費(fèi)、搶救費(fèi)、床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、儀器費(fèi)、陪伴費(fèi)、氧氣費(fèi)、吸入費(fèi)等。

  2、間接收入。指科室合作收入,是兩個(gè)或兩個(gè)以上核算中心(單元)共同完成的收入。包括:醫(yī)技檢查收入、手術(shù)收入、體檢收入和其他收入,核算時(shí)按一定比例分別記到各科室。

  3、其他收入,醫(yī)院給予科室的獎(jiǎng)勵(lì)或補(bǔ)助。

 。ǘ┛剖抑С鼋M成:即科室成本支出,主要包括固定成本支出和變動(dòng)成本支出。

  1、固定成本支出

  主要是人員費(fèi)用和固定資產(chǎn)物資成本:包括在崗人員工資、津貼、夜班費(fèi)、各種保險(xiǎn)、公積金等及儀器設(shè)備(包括病床)維修費(fèi)、新添儀器費(fèi);房屋及病床使用費(fèi)暫不計(jì)入成本。

  2、變動(dòng)成本支出

  (1)人員的零星支出:包括加班費(fèi)、誤餐費(fèi)等。

  (2)材料消耗:包括氧氣費(fèi)、領(lǐng)用的一次性物品、總務(wù)支出、布類用品及消耗、消毒費(fèi)、器械消耗及藥械支出等;以實(shí)際發(fā)生數(shù)進(jìn)行核算,其中包括:

  A、氧氣費(fèi)是指每月消耗的醫(yī)用氧氣支出。

  B、一次性物品是指在消毒供應(yīng)室(藥房及藥品庫(kù)房)領(lǐng)取的一次性注射器、紗布、手套、口罩等,按物品的進(jìn)價(jià)計(jì)算支出。

  C、總務(wù)支出是指從總務(wù)庫(kù)房領(lǐng)用的各種辦公用品、印刷品、清潔用品、一次性衛(wèi)生耗材、總務(wù)維修材料等。

 。摹⒉碱愑闷芳跋氖侵覆碱惖'洗滌、縫制、更換支出。

 。、消毒費(fèi)是指消毒供應(yīng)室對(duì)各科室的大包、中包、小包消毒滅菌產(chǎn)生的費(fèi)用。

  F、器械消耗是指各科室到消毒供應(yīng)室所領(lǐng)取使用的拆線包、換藥包、導(dǎo)尿包、引產(chǎn)包、治療巾等器械材料的支出。

 。恰⑺幮抵С鍪侵父骺剖以趲(kù)房領(lǐng)用的低值易耗品、衛(wèi)生材料、1500元以下的儀器設(shè)備等的支出。

  說(shuō)明:若相關(guān)科室一次性領(lǐng)用大批量的耗材,如果統(tǒng)一計(jì)入當(dāng)月的支出額中,會(huì)造成科室成本核算信息的失真,經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),可分月進(jìn)行分?jǐn)偅珪r(shí)間一般為一年。

  (3)因科室本身原因造成的病人欠費(fèi)。

  (4)醫(yī)療賠償費(fèi)用(根據(jù)實(shí)際情況由院部研究確定分?jǐn)偙壤甓葍?nèi)計(jì)算核銷完畢)。

  (5)水、電、氣、中央空調(diào)費(fèi)用。

  (6)其他能計(jì)入科室的所有費(fèi)用。

  (二)科室收入與支出的記入辦法

  (1)科室直接收入與支出記入方法

  科室直接收入100%記入本科室,包括:

  1、門診收入:掛號(hào)費(fèi)、診查費(fèi)、檢查費(fèi)、治療費(fèi)收入和其他自己獨(dú)立完成的收入。

  2、住院收入:治療費(fèi)、注射費(fèi)、診查費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、麻醉費(fèi)、材料費(fèi)、搶救費(fèi)、床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、儀器費(fèi)、陪伴費(fèi)、吸氧費(fèi)及自己獨(dú)立完成的其他收入。

  3、科室內(nèi)部自開(kāi)自做的各種檢查。

  4、各臨床科室在自己科室所做手術(shù)。

  以上所有材料支出計(jì)入本科室。

 。ǘ┡R床科室合作收入與支出記入方法:

  按一定比例分配,包括:

  1、臨床檢驗(yàn)、B超、心電、胎監(jiān)、放射、嬰兒聽(tīng)力篩查收入30%計(jì)入開(kāi)單科室,70計(jì)入操作科室,材料成本計(jì)入操作科室。

  2、手術(shù)費(fèi)、手術(shù)搶救費(fèi)、接生費(fèi)、嬰兒復(fù)蘇費(fèi)、手術(shù)室發(fā)生的換藥費(fèi)、拆線費(fèi)等60%記入開(kāi)單科室,40%記入手術(shù)室,材料支出計(jì)入手術(shù)室。

  3、社會(huì)體檢、婚檢、集體兒童體檢按院內(nèi)確定的比例若其他計(jì)酬方式計(jì)入相應(yīng)科室。

  (三)醫(yī)院院級(jí)核算(一級(jí)核算)基本原則和辦法

  科室績(jī)效工資核算公式:科室績(jī)效工資科室收入-科室支出)×科室提成比例×科室綜合考核分?jǐn)?shù)百分比

  年終獎(jiǎng)制定方案 篇16

  一、考核目標(biāo):

  為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情,遵循以病人為中心,以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨,體現(xiàn)分配公平,多勞多得的原則,促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

  二、 考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工:

  (一)考核小組:

  組長(zhǎng):

  副組長(zhǎng):

  辦公室:

  成員:院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。

  (二)職責(zé):

  行政執(zhí)行:由院長(zhǎng)牽頭,會(huì)同副院長(zhǎng)、院長(zhǎng)助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核,由辦公室組織;

  醫(yī)療質(zhì)量:主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織;

  財(cái)務(wù)指標(biāo):由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同經(jīng)營(yíng)部、醫(yī)教部、護(hù)理部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核,由財(cái)務(wù)部組織;

  科室管理:主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、經(jīng)營(yíng)部監(jiān)督考核,由護(hù)理部組織;

  客戶關(guān)系:主要由經(jīng)營(yíng)部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核,由經(jīng)營(yíng)部組織。

  學(xué)習(xí)培養(yǎng):主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營(yíng)部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織。

  三、考核依據(jù):

  國(guó)家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會(huì)議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)等。

  四、業(yè)績(jī)指標(biāo)考核與獎(jiǎng)勵(lì):

  以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn),按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.

  (一)、臨床科室:

  工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù),門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)),門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬(wàn)元,分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo),并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲:

  按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后,超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì):季度目標(biāo)超額收入按3%獎(jiǎng)勵(lì)給科室,年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎(jiǎng)勵(lì)給科室。急診科不適用第一條。

  1、以門診量和收入院人次為目標(biāo),全年年門診量目標(biāo)23200人次,全年收住院目標(biāo)880人次,保持門住比超過(guò)3.8%。超出門診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì),年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì),超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次,年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰,年度按每人次185元扣罰,扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。

  2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則:

  a、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人,出勤不滿按出勤比例發(fā)放;

  b、大科室:科主任30%,護(hù)士長(zhǎng)10%,其他60%由科主任和護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來(lái)分配給科室員工,如果科主任和護(hù)士長(zhǎng)出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期,按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金,其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù),個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

  3、各科室年度目標(biāo):婦產(chǎn)科878萬(wàn)元,外科475萬(wàn)元,內(nèi)科290萬(wàn)元,兒科160萬(wàn)元,康復(fù)科145萬(wàn)元,五官科150萬(wàn)元,皮膚科40萬(wàn)元,口腔科35萬(wàn)元,肝病科30萬(wàn)元,體檢中心200萬(wàn)元,泌尿男性科400萬(wàn)元,急診科門診量23200人次,收住院880人次。

  4、各科室季度目標(biāo):

  說(shuō)明:

  a)門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算;

  b)住院收入以住院收費(fèi)室當(dāng)月結(jié)算的住院病人費(fèi)用計(jì)算,病人雖已出院但當(dāng)月25日未結(jié)算的費(fèi)用不計(jì)入當(dāng)月收入;

  c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。

  (二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績(jī)效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績(jī)效工資=臨床科室人均分配額0.8x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

  五、質(zhì)量指標(biāo)考核:

  質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果100分時(shí),績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù);當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí),則會(huì)影響績(jī)效工資分配,則績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

  《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎(jiǎng)懲相同,即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績(jī)所得100%,每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外,在績(jī)效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。

  當(dāng)考核扣分超過(guò)該項(xiàng)配分額的,扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止,不再涉及其他項(xiàng)。

  (一)行政執(zhí)行: 配分:100分

  1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示,服從領(lǐng)導(dǎo)安排,忠于職守。配分25分,否則扣25分;

  2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度,遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分,否則扣25分;

  3、遵守行政紀(jì)律,按時(shí)上傳下達(dá),令行禁止。配分25分,否則扣25分;

  4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分,否則扣25分。

  5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人,另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。

  (二)醫(yī)療質(zhì)量: 基本配分:100分

  按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!

  在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的,將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié),除扣分外還可追究其它責(zé)任。

  (三)、科室管理: 配分:100分

  (1)工作計(jì)劃:每月每周有計(jì)劃,有任務(wù)分解,有評(píng)議有總結(jié)。如無(wú)書(shū)面記錄者每次扣10分;

  (2)登記制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否則每次扣10分;

  (3)會(huì)議活動(dòng):遵守晨會(huì)、周會(huì)等各種會(huì)議制度,并有記錄可查。否則每次扣20分;

  (4)安全管理:科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好,并能熟練操作。否則每次扣10分。

  (5)團(tuán)結(jié)合作:科室內(nèi)外關(guān)系融洽,協(xié)作良好,團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。

  (6)衛(wèi)生秩序:整齊清潔,規(guī)范有序。否則扣10分

  (7)勞動(dòng)紀(jì)律:遵守上班時(shí)間,遵守請(qǐng)假制度,遵守工作流程,按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理,并每次加扣20分。

  (四)、客戶關(guān)系: 基本配分:100分

  客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量,二是指行政后勤管理部門對(duì)醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量,也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

  (1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

  (2)服務(wù)態(tài)度:說(shuō)話和藹、舉止文明,待人熱情大方,努力為客戶著想,盡量使客戶滿意。否則扣10分。

  (3)服務(wù)技能:有良好的專業(yè)技能,能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

  (4)服務(wù)及時(shí):對(duì)上級(jí)、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決,不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對(duì)于有時(shí)間限制(約定)的.,必須在限制(約定)的時(shí)間內(nèi)完成。對(duì)于上級(jí)、客戶沒(méi)有明確時(shí)間概念的,可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成,特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中,有特殊原因不能按時(shí)完成的,要跟上級(jí)、客戶說(shuō)明。否則每次扣30分,情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。

  (5) 對(duì)于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的,按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。

  (6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jī)效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的,將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié),除扣分外還將追究其它責(zé)任。

  六、考核方法與結(jié)果

  1、績(jī)效工資=業(yè)績(jī)指標(biāo)提成x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果

  2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的,可以一票否決,即扣除全部績(jī)效工資,并追究其他責(zé)任。

  3、本考核方案一般針對(duì)科室,科室再行二級(jí)考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則,但需要通過(guò)醫(yī)院批準(zhǔn)備案。

  4、考核的形式主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)、主管部門科室對(duì)從屬部門科室。

  5、采取日?己撕图(月?)集中考核相結(jié)合的形式,獎(jiǎng)懲及時(shí)兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)/

  6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合,年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。

  年終獎(jiǎng)制定方案 篇17

  一、考核目的

  1、客觀考評(píng)員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn),對(duì)取得良好業(yè)績(jī)和成績(jī)的員工進(jìn)行激勵(lì),合理、有效分配企業(yè)資源。

  2、作為年終評(píng)優(yōu)的主要依據(jù)。

  3、推行干部年度工作總結(jié),作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù)。

  二、適用范圍

  總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

  三、指導(dǎo)原則

  1、全面考核、綜合考核、逐級(jí)考核的原則。

  2、公正、公平、公開(kāi)的原則。

  3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)控制、嚴(yán)肅對(duì)待的原則。

  4、考核結(jié)果與薪資、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

  四、指導(dǎo)思想與考核方法

  1、管理干部以單位績(jī)效、個(gè)人績(jī)效相結(jié)合。

  2、有針對(duì)性地采用績(jī)效結(jié)果考核法、核心才干考評(píng)法。

  五、實(shí)施部門與職責(zé)

  1、總裁室(總經(jīng)理室):考核決策機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案,對(duì)組經(jīng)理級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。

  2、人力資源部:考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

  3、各部門:考核協(xié)助與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

  六、考核對(duì)象

  1、實(shí)施全員考核,上至總經(jīng)理,下至普通員工均須參加年度考核。

  2、截止X年X月X日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對(duì)象。

  七、考核周期幅度

  X年全年(1月~12月),司齡不足一年的,按入職之日起執(zhí)行考核。

  八、考核方式

  注:九大核心才干評(píng)分:本人自評(píng)(組經(jīng)理及以上人員需寫(xiě)明事實(shí)依據(jù))后,交直接上級(jí)評(píng)分,再由上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審,以上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分為準(zhǔn),但要求直接上級(jí)與上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分誤差不得超過(guò)±0.3分。

  九、考核結(jié)果應(yīng)用

  1、采用AAA分段排行法,按照考評(píng)分高低順序進(jìn)行排行,將排行范圍分為三類:排在前10%的員工核定為AAA類員工,前10%-20%的員工核定為AA類員工,其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級(jí)分別排行(總監(jiān)及以上級(jí)別不作AAA排行):

  門店基層員工(營(yíng)業(yè)員店助)

  分店防損員

  總部防損員、司機(jī)

  收銀員

  理貨員

  店經(jīng)理

  總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)

  組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

  注:對(duì)于AAA級(jí)員工可推薦作為年度評(píng)優(yōu)個(gè)人獎(jiǎng)候選人,在同等條件下優(yōu)先研究入選;對(duì)于評(píng)分低于60分的`可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。

  2、考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)的關(guān)系

  根據(jù)排行結(jié)果,組經(jīng)理及以下級(jí)別按照以下系數(shù)確定年終獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當(dāng)年運(yùn)營(yíng)情景和員工層級(jí)確定),總監(jiān)及以上級(jí)別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定。

  注:T為考核周期,入職滿1年按一年算,不滿從入職之日起算,以日為單位。

  十、考核工作安排

  1、培訓(xùn):X月X日10:00~12:00,人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。

  2、評(píng)分表提交時(shí)間安排:

  門店:X月X日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。

  總部:X月X日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處。

  整體時(shí)間安排:X月X日前全部提交到人力資源部XXX處。

  3、評(píng)分表填寫(xiě)要求,詳見(jiàn)人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項(xiàng)。

  十一、考核說(shuō)明

  1、X年X月X日還沒(méi)轉(zhuǎn)正的員工無(wú)需參加年度考核。

  2、所有考評(píng)結(jié)果均須上報(bào)公司人力資源部審核備案。

  十二、附表

  《九大核心才干》(共4層)

  年終獎(jiǎng)制定方案 篇18

  一、考核宗旨

  為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理,合理核算年終獎(jiǎng)金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠(chéng)度和歸屬感;按照績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。

  二、考核發(fā)放范圍

  適用于XX全體員工(董事長(zhǎng)、總經(jīng)理除外)

  三、考核程序

  (一)年終考核周期為每年一次;

  (二)年終獎(jiǎng)計(jì)算周期:轉(zhuǎn)正不夠一年的員工從轉(zhuǎn)正當(dāng)月開(kāi)始計(jì)算,轉(zhuǎn)正滿一年級(jí)以上的員工從一月份開(kāi)始計(jì)算

  (三)財(cái)務(wù)管理中心出各經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)和操作平臺(tái)財(cái)務(wù)報(bào)表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動(dòng)明細(xì),績(jī)效辦公室提供ABC測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)并匯總各個(gè)部門數(shù)據(jù),統(tǒng)一核算,于春節(jié)前15日,提交財(cái)務(wù)審核,并下發(fā)各部門核對(duì)。

  (四)春節(jié)前6日,總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,由績(jī)效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉;春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎(jiǎng)50%,剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.

  (五)年度考績(jī)事宜由綜合辦公室督導(dǎo),財(cái)務(wù)管理中心復(fù)核,績(jī)效辦公室執(zhí)行,各部門配合。

  四、年終獎(jiǎng)核算及構(gòu)成

 。ㄒ唬┠杲K獎(jiǎng)涉及因素

  當(dāng)年年終獎(jiǎng)核算主要涉及的因素為:年底績(jī)效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級(jí)評(píng)價(jià)等。

 。ǘ┠杲K獎(jiǎng)計(jì)算工式

  年終獎(jiǎng)=獎(jiǎng)金基數(shù)(J)X崗位對(duì)應(yīng)系數(shù)(G)X年終績(jī)效考核系數(shù)(K)X工齡對(duì)應(yīng)系數(shù)(N)

 。ㄈ┠杲K獎(jiǎng)涉及項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

  1.獎(jiǎng)金基數(shù) 獎(jiǎng)金基數(shù)=員工級(jí)基本工資X效益系數(shù)實(shí)際凈利,是指部門全年凈利完成情況,其中區(qū)域指標(biāo)凈利其中效益系數(shù)=經(jīng)理按區(qū)域完成情況,片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運(yùn)作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計(jì)算,0-0.8統(tǒng)一按0.8計(jì)算,0以下統(tǒng)一按0.5計(jì)算而且不區(qū)分崗位級(jí)別,所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.

  如有異動(dòng)到其他部門的,按轉(zhuǎn)正后所在部門時(shí)間最長(zhǎng)的部門效益系數(shù)計(jì)算獎(jiǎng)金,如出現(xiàn)異動(dòng)前后在職時(shí)間一樣的`,按最高的部門效益系數(shù)核算,例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個(gè)月,后調(diào)上海5個(gè)月,再調(diào)北京3個(gè)月,則全年效益系數(shù)按上海的,再如員工乙在總部上班5個(gè)月,調(diào)深圳上班5個(gè)月,后調(diào)武漢2個(gè)月,如深圳效益系數(shù)高于總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動(dòng)時(shí)間可累計(jì),例如某員工在深圳上班5個(gè)月,后調(diào)總部上班5個(gè)月,再調(diào)回深圳2個(gè)月,則按深圳(深圳共7個(gè)月)計(jì)算).

  2、崗位對(duì)應(yīng)系數(shù):

  備注:見(jiàn)習(xí)期和儲(chǔ)備期按下一崗位級(jí)別計(jì)算,例如儲(chǔ)備經(jīng)理和見(jiàn)習(xí)經(jīng)理按主管級(jí)別核算。

  一線員工劃分范圍:

  財(cái)務(wù)部一般員工、營(yíng)銷部和運(yùn)行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機(jī)、保安、廚工。

  專員、技工劃分范圍:

  各部門專員、IT技術(shù)人員、修理工,見(jiàn)習(xí)主管。 主管劃分范圍:

  各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見(jiàn)習(xí)經(jīng)理和儲(chǔ)備經(jīng)理。

  部門經(jīng)理劃分范圍:各部門經(jīng)理級(jí)別的負(fù)責(zé)人。

  在考核期內(nèi),對(duì)于晉升和降級(jí)的員工,按其在不同職位的實(shí)際月份數(shù)發(fā)放職位對(duì)應(yīng)的年終獎(jiǎng)。異動(dòng)(包括任命晉升調(diào)崗和降職)執(zhí)行時(shí)間每月15日(含)之前則算異動(dòng)后職務(wù)崗位系數(shù),15日之后次月起算異動(dòng)后崗位系數(shù),一月內(nèi)多次異動(dòng)的按異動(dòng)超過(guò)半個(gè)月時(shí)間的崗位算崗位系數(shù),如無(wú)一次異動(dòng)超半個(gè)月則按最初崗位系數(shù)。

  崗位系數(shù)=異動(dòng)崗位系數(shù)之和

  總實(shí)際上班月份數(shù)

  例如某員工,1-3月是員工級(jí),4-7月為主管級(jí)(3月16日至4月15日期間晉升為主管),8-12月為經(jīng)理級(jí)(非部門經(jīng)理,7月15日之前晉升為經(jīng)理),那他的崗位系數(shù)為:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.

  3、年終績(jī)效考核系數(shù)

  年終績(jī)效考核系數(shù)=ABC考核系數(shù)+考勤系數(shù),

 。1)ABC考核系數(shù)

  注:a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯](méi)有ABC的員工,則系數(shù)為0;

  b、沒(méi)有納入考核的部門員工每月默認(rèn)為B; C、納入考核但沒(méi)有評(píng)ABC的員工當(dāng)月默認(rèn)為C. (2)考勤系數(shù)加減情況:

  備注:無(wú)需打卡人,不核算未打卡次數(shù)。

  例:某員工考核期內(nèi)入職10個(gè)月份,其中,1個(gè)月被評(píng)為A,7個(gè)月為B,2個(gè)月為C;累計(jì)遲到時(shí)間4.5小時(shí),未打卡10次,事假10天,曠工1天。則: 年終績(jī)效考核系數(shù)=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。

  4.工齡與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

  舉例:一線員工,入職1年半,考核當(dāng)年,請(qǐng)假5日,遲到10小時(shí),曠工0天,未打卡20次,全年評(píng)A 2次,B 9次,C 1次,全公司考核當(dāng)年效益系數(shù)為1.1,年終獎(jiǎng)金為:=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1 =1498.

  5.特殊情況說(shuō)明

  下列員工不參與年終獎(jiǎng)金分配

  1、臨時(shí)工;

  2、處于醫(yī)療期的員工;

  3、企業(yè)外聘的專家、顧問(wèn);

  4、待崗職工;

  5、在12月份時(shí)仍然處于試用期的員工;

  6、勞動(dòng)合同中未約定試用期,在本公司工作不滿一個(gè)月的社會(huì)招聘員工;

  7、年終獎(jiǎng)金分配前與公司解除勞動(dòng)關(guān)系或離職的員工不享有年終獎(jiǎng)。

  8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎(jiǎng),(其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算)。

  9、企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生;

  10、年終獎(jiǎng)二次發(fā)放,年后沒(méi)有回來(lái)上班的,另50%年終獎(jiǎng),不享有。

  五、考核分工

  1、人事行政部門負(fù)責(zé)將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績(jī)效辦公室。

  2、經(jīng)理負(fù)責(zé)組織部門主管及員工的ABC考核。

  3、績(jī)效辦公室負(fù)責(zé)年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實(shí)及年終獎(jiǎng)金的核算工作。

  六、年終獎(jiǎng)核算結(jié)果的反饋與申訴

  1、績(jī)效辦公室有權(quán)對(duì)所有部門核算結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。

  2、部門負(fù)責(zé)人需在第一時(shí)間知會(huì)被考核人年終考核系數(shù)。

  3、員工在年終獎(jiǎng)核算后2日內(nèi)可向績(jī)效辦公室提出申訴。

  七、考核的紀(jì)律

  1、如員工因個(gè)人原因或非正當(dāng)理由不參加核算中的每月ABC測(cè)評(píng),視該員工自動(dòng)放棄年終獎(jiǎng)并按公司有關(guān)規(guī)定處理。

  2、考核者或被考核者人徇私舞弊,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴(yán)肅處理。

  八、本辦法解釋權(quán)歸績(jī)效辦公室所有。

  九、本規(guī)定由2016年1月起執(zhí)行。

  年終獎(jiǎng)制定方案 篇19

  一、考核宗旨

  本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨,目的是為了考核員工的工作成績(jī),

  作為獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù),及了解并評(píng)估員工的工作精神與

  潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。

  二、考核程序

  1員工考績(jī)每年定為一次,作為年終考績(jī);

  2農(nóng)歷春節(jié)休假前15日,由人力資源部分發(fā)考核表至各單位,各單

  位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢,遞交表冊(cè)至總經(jīng)理室匯整,再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核廈批示;

  3各單位主管考績(jī)由總經(jīng)理初復(fù)核;

  4春節(jié)前6日,總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;

  5年度考績(jī)事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo),人力資源部執(zhí)行,各部門配合。

  三、績(jī)效分等

  年度考績(jī)分為四等:90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。

  注:考績(jī)分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

  四、考核限制

  l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績(jī)不得列為特等。

  (1)在考績(jī)年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

  (2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上(含)者;

  (3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

  2于年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績(jī)不得列為甲等。

  (1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷者;

  (2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上(含)者;

  (3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

  (4)人數(shù)限制:

 、偬氐龋

  人數(shù)為5人以下的'單位,特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為1人。

  人數(shù)5人以上的單位(不舍),特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為

  特等考績(jī)者,該部門經(jīng)理須另呈“特等考績(jī)報(bào)告書(shū)”呈予總經(jīng)理。

  ②各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越8

  0分(示例:某單位8人,則總分

  數(shù)不得超過(guò)8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳,得

  簦呈總經(jīng)理棱示,核準(zhǔn)者為例外處理,但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。

  注:特等考績(jī)分?jǐn)?shù)不并入該單位考績(jī)總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。

  五、分?jǐn)?shù)增減

  1員工于年度內(nèi),曾受獎(jiǎng)懲者,其年度考績(jī)應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù),按下列

  規(guī)定執(zhí)行:

  (1)記大功或大過(guò)一次者:加減5分;

  (2)記小功或小過(guò)一次者:加減3分;

  (3)嘉獎(jiǎng)或申誡一次者:加減1分;

  (4)曠工1日者:扣2分;

  (5)遲到次數(shù)超過(guò)13次者(含),每逾一次扣0 5分。

  2本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù),獨(dú)立于第四條考績(jī)平均總分?jǐn)?shù)(80~85分)限制之外。

  六、獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施

  年終獎(jiǎng)制定方案 篇20

  一、目的

  1、客觀、真實(shí)、系統(tǒng)地反映全體員工20xx年度的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作成效;

  2、不斷提高員工績(jī)效水平,增強(qiáng)公司在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)在公司內(nèi)形成積極向上,不斷改進(jìn)的良好氛圍;

  3、使做出實(shí)際貢獻(xiàn)的員工獲得相應(yīng)回報(bào)。

  二、適用范圍

  本辦法適用于員工績(jī)效評(píng)估及年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放

  的管理工作。

  三、管理職責(zé)

  1、行政中心是年終考核及獎(jiǎng)勵(lì)的歸口管理部門,人力資源部負(fù)責(zé)全體員工年終績(jī)效評(píng)估的具體組織與實(shí)施工作;

  2、各部門為年終考核的實(shí)施部門,負(fù)責(zé)組建部門評(píng)估小組和組織對(duì)所屬員工的績(jī)效評(píng)估工作;

  3、總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批年終考核結(jié)果、年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放方案,董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)考核及年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放異議進(jìn)行終裁。

  四、年終考核管理

 。ㄒ唬┠杲K考核適用范圍

  凡入職滿一個(gè)月及以上(20xx年11月30日以前入職)的員工都要參與年終考核工作,其中入職未滿六個(gè)月的`員工,考核結(jié)果僅作為人員任用的參考,不在年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放范圍。

 。ǘ┠杲K考核形式及內(nèi)容

  1、主管級(jí)以上管理人員實(shí)行360度績(jī)效評(píng)估,分別從被評(píng)估人上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)三個(gè)維度進(jìn)行考核,基層非管理人員實(shí)行層級(jí)考核,即采取直接上級(jí)、間接上級(jí)、部門負(fù)責(zé)人分別評(píng)估形式進(jìn)行考核;

  2、年終考核項(xiàng)目及考核指標(biāo)

 。1)附件一:《20xx年員工績(jī)效評(píng)估表》(A表),針對(duì)科長(zhǎng)級(jí)以上管理人員上級(jí)考評(píng);

 。2)附件二:《20xx年員工績(jī)效評(píng)估表》(B表),針對(duì)基層主管人員上級(jí)考評(píng);

  (3)附件三:《20xx年員工績(jī)效評(píng)估表》(C表),針對(duì)主管級(jí)以上管理人員下級(jí)考評(píng);

 。4)附件四:《20xx年員工績(jī)效評(píng)估表》(D表),針對(duì)主管級(jí)以上管理人員同級(jí)考評(píng);

 。5)附件五:《20xx年員工績(jī)效評(píng)估表》(E表), 針對(duì)科長(zhǎng)級(jí)以上管理人員上級(jí)考評(píng)(工作成效考核)。

 。6)附件六:《20xx年員工績(jī)效評(píng)估表》(F表),針對(duì)基層非管理人員層級(jí)考評(píng);

 。ㄈ┠杲K考核的實(shí)施

  1、主管級(jí)以上管理人員的考核實(shí)施,由人力資源部確定上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)三個(gè)維度的評(píng)估人人選,原則上上級(jí)為被評(píng)估人的直接上級(jí),下級(jí)、同級(jí)人數(shù)一般為3人,不足三人的以實(shí)際人數(shù)為準(zhǔn);

  2、年終考核根據(jù)被評(píng)估人的具體表現(xiàn)、符合各項(xiàng)指標(biāo)的程度,分五檔評(píng)估;考核時(shí)如有加分項(xiàng)的,由評(píng)估人詳細(xì)列舉事實(shí)或理由,并評(píng)估;

  3、人力資源部將績(jī)效評(píng)估表發(fā)給各相關(guān)人員,并參與各部門評(píng)估小組的評(píng)估;

  4、各級(jí)評(píng)估者根據(jù)客觀事實(shí)、數(shù)據(jù)等對(duì)被評(píng)估人員進(jìn)行考核,并將完成的績(jī)效評(píng)估表返回人力資源部;

  5、人力資源部對(duì)完成評(píng)估的績(jī)效評(píng)估表進(jìn)行分類、計(jì)分和匯總,形成評(píng)估結(jié)果匯總表,交總經(jīng)理審批;

  6、人力資源部對(duì)全體員工的評(píng)估有權(quán)提出建議,總經(jīng)理對(duì)所屬單位科級(jí)及以下員工的評(píng)估結(jié)果具有最終審批權(quán),董事長(zhǎng)對(duì)所屬單位科級(jí)以上員工的評(píng)估結(jié)果具有最終審批權(quán)。

  年終獎(jiǎng)制定方案 篇21

  一、制定目的:

  促進(jìn)年終獎(jiǎng)金分配科學(xué)化,更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系,達(dá)成業(yè)績(jī)高者收入高的目標(biāo),促進(jìn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

  二、分配原則:

  內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合原則

  公司利益與個(gè)人利益相結(jié)合的原則

  獎(jiǎng)金分配與績(jī)效掛鉤的原則

  三、適應(yīng)人員:

  公司全體部門

  四、獎(jiǎng)金總額提取說(shuō)明

  1、年度整體總獎(jiǎng)金提。娩N售提成人員不再享受年終獎(jiǎng)金分配,只發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi))。

  2、按公司年度利潤(rùn)提取年終獎(jiǎng)金總額,即提取公司利潤(rùn)的多少百分點(diǎn),建議

  公司根據(jù)達(dá)到多少利潤(rùn)值可以提取2%—5%個(gè)利潤(rùn)點(diǎn)。計(jì)算公式:設(shè)年度利潤(rùn)為M,年終獎(jiǎng)金提取總額為:Mx2%。或者按:全年實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提。說(shuō)明:由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤(rùn),由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標(biāo)利潤(rùn)完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額。例如:

  1、未完成目標(biāo),假設(shè)該年凈利潤(rùn)是1000萬(wàn),提留比例為98%,該年目標(biāo)利潤(rùn)是2000萬(wàn),則:獎(jiǎng)金總額=1000萬(wàn)x(1—98%)x(1000萬(wàn)/2000萬(wàn)x100%),相當(dāng)于總利潤(rùn)的1%。

  2、超額完成目標(biāo),假設(shè)該年凈利潤(rùn)是3000萬(wàn),提留比例為98%,該年目標(biāo)利潤(rùn)是2000萬(wàn),則:獎(jiǎng)金總額=1000萬(wàn)x(1—98%)x(3000萬(wàn)/2000萬(wàn)x100%),相當(dāng)于總利潤(rùn)的3%。

  3、部門獎(jiǎng)金總額提。喊床块T貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎(jiǎng)金總額,部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為:0.8—1.5,每個(gè)部門之間的系數(shù)差為0.1,各部門系數(shù)如下表所示:

  預(yù)算部:1.5采購(gòu)部:1.2倉(cāng)庫(kù):0.9

  生產(chǎn)部:1.4行政人事部:1.1質(zhì)檢部:0.8技術(shù)部:1。3財(cái)務(wù)部:1.0

  部門獎(jiǎng)金總額=總獎(jiǎng)金額x(部門系數(shù)/部門系數(shù)之和)x目標(biāo)達(dá)成率

  生產(chǎn)部的.目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤,年度目標(biāo)值為:6—6.5%(因含了倉(cāng)庫(kù),電工等)

  采購(gòu)部、倉(cāng)庫(kù)的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤,年度目標(biāo)值為:60%

  質(zhì)檢部的。目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤,目標(biāo)值為99%

  行政人事部目標(biāo)達(dá)成率與人工成本占比掛鉤,目標(biāo)值是10—11%

  目標(biāo)達(dá)成率的計(jì)算方法:

  4、個(gè)人獎(jiǎng)金分配

  部門主管對(duì)本部員工做出初評(píng)(參考本人年度出勤、獎(jiǎng)罰及崗位及工作表現(xiàn)),并根據(jù)部門獎(jiǎng)金總額分出部門員工所分配金額,交由行政人事部復(fù)評(píng)后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下:

  個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算公式:個(gè)人獎(jiǎng)金=部門獎(jiǎng)金總額x(個(gè)人績(jī)效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)x其他

  5、年度績(jī)效說(shuō)明

 。1)試用期的員工不參與考評(píng),只發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi);

 。2)員工出勤與年終獎(jiǎng)金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假):在80小時(shí)以內(nèi)(含80小時(shí))不和獎(jiǎng)金掛鉤,超過(guò)80小時(shí)后則與獎(jiǎng)金掛鉤,體對(duì)應(yīng)如下表:

 。3)員工產(chǎn)假休假的獎(jiǎng)金計(jì)算:產(chǎn)假3個(gè)月以內(nèi),不扣年終獎(jiǎng),3個(gè)月以上,按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎(jiǎng);

 。4)工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎(jiǎng)金,但為了保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)而做出的見(jiàn)義勇為的,可以在3個(gè)月以內(nèi)不扣年終獎(jiǎng)金,超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來(lái)扣除;

 。5)員工曠工工時(shí)與年終獎(jiǎng)金掛鉤比例對(duì)應(yīng)下表:

 。6)員工入職時(shí)間獎(jiǎng)金比例:該項(xiàng)主要是針對(duì)當(dāng)年新進(jìn)人員獎(jiǎng)金發(fā)放,入職時(shí)間系數(shù)=(12—入職月份)/12

 。7)員工入職年限:根據(jù)員工入職年限的長(zhǎng)短,在年終獎(jiǎng)金里每增中一年可加發(fā)100元;

  (8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評(píng)。

  (9)當(dāng)年年終獎(jiǎng)金發(fā)放前,離職或解雇者,不參與年終獎(jiǎng)金的分配。

  年終獎(jiǎng)制定方案 篇22

  一、目的

  為了確保部門完成20XX年8億銷售收入目標(biāo),充分調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)所有人員的工作積極性,特制定此激勵(lì)政策。

  二、適應(yīng)范圍

  本方案適應(yīng)于公司部門所有人員。

  三、定義

  1、生產(chǎn)部、物流部、綜合保綜部年終獎(jiǎng)金與20XX年銷量掛鉤;

  2、技術(shù)部年終獎(jiǎng)金與新項(xiàng)目產(chǎn)值目標(biāo)5000萬(wàn)和20XX年銷量掛鉤,新項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)按項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)制度執(zhí)行,不納入此范疇。

  3、市場(chǎng)部設(shè)季度獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)金,季度獎(jiǎng)按(方案一)中的季度銷售收入目標(biāo)和毛利率達(dá)成情況進(jìn)行核算和發(fā)放,年終獎(jiǎng)按全年達(dá)成銷售收入目標(biāo)和毛利率達(dá)成情況進(jìn)行核算和發(fā)放。

  四、具體激勵(lì)辦法(方案一)

  1、保利潤(rùn)激勵(lì)措施

  20XX年改性材料外銷平均毛利率為約6.5%,20XX年部門平均毛利率目標(biāo)為8.5%,建議按銷售產(chǎn)品牌號(hào)毛利率的不同進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

  2、市場(chǎng)部與技術(shù)部保銷量激勵(lì)措施

  以20XX年銷售收入金額1.8億元做為基數(shù),在20XX年對(duì)部門超出1.8億元的.增量銷售收入進(jìn)行激勵(lì),增量部分的銷售收入按銷售額0.2%進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。技術(shù)部與市場(chǎng)部按3:7進(jìn)行分配。

  3、生產(chǎn)部人員保銷量激勵(lì)措施

  五、具體激勵(lì)辦法

  銷售費(fèi)用結(jié)余獎(jiǎng)勵(lì)

  20XX年1-11月總銷售費(fèi)用351萬(wàn)元,占銷售收入比例的3.3%,加上12月份銷售費(fèi)用全年預(yù)計(jì)400萬(wàn)元,20XX年把銷售費(fèi)用占銷售收入的比例提高0.5%,由部門通過(guò)精細(xì)化管理和費(fèi)用控制,將節(jié)省銷售費(fèi)用部分金額用于對(duì)業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理等人員的激勵(lì)。

  六、具體激勵(lì)辦法

  (三)銷售與技術(shù)人員實(shí)行提成制以毛利率為8.5%做為基數(shù),毛利率低于8.5%的按10元/噸提成,毛利率高于8.5%的按20元/噸提成。在接訂單時(shí)財(cái)物考核價(jià)格為準(zhǔn),按月執(zhí)行,按季度兌現(xiàn)。

  其它人員按方案一中第三點(diǎn)進(jìn)行激勵(lì)。