公司的績效管理方案范文（精選20篇）

　　為了確保工作或事情有序地進行，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編收集整理的公司的績效管理方案范文（精選20篇），希望對大家有所幫助。

　　公司的績效管理方案 1

　　一、績效考核的目的

　　1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。

　　2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4、建立以部門、班組長為單位的.團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

　　5、通過考核結(jié)果的合理應用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則

　　1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

　　2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

　�。�1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　　（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

　　B、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。

　　定性考核：

　　勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，服務質(zhì)量，盤點工作，知識考核。

　　三、組織領(lǐng)導

　　公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作

　　工作職責：

　　1、負責主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。

　　2、負責考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施

　　3、負責各部門“定量考核”的評價

　　4、負責安排各部門下季度工作重點

　　5、負責考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整

　　四、考核標準：

　　根據(jù)公司經(jīng)營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定�？己藰藴室姼戒�。

　　五、考核時間及相關(guān)制度

　　1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

　　2、考核達到85分將調(diào)整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

　　3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

　　4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升

　　5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

　　工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

　　公司的績效管理方案 2

　　一、考核原則

　　1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩�定性做到公平客觀。

　　3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1、市場人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度確定調(diào)整一次。

　　2、市場人員行為考核標準。

　�。�1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

　�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

　�。�3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。

　�。�4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

　�。�5）其他。

　　其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上；行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

　　三、考核內(nèi)容與指標

　　市場人員績效考核表如下表所示。

　　市場人員績效考核表

　　姓名部門職稱性別到職日期

　　考核項考核內(nèi)容最高分數(shù)自行評分初核評分復核評分初核

　　評語

　　專業(yè)

　　知識具有豐富的專業(yè)知識，并能充分發(fā)揮完成任務15

　　具有相當?shù)膶�業(yè)知識，能順利完成任務13

　　具有一般的.專業(yè)知識，能符合職責需要11

　　專業(yè)知識不足，影響工作進展8

　　缺乏專業(yè)知識，無成效可言5

　　工作

　　績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意20

　　能勝任工作，效率較標準高17

　　工作不誤期，表現(xiàn)符合要求14

　　勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)10

　　工作效率低，時有差錯7

　　責任

　　感責任心極強，能徹底達成任務，上級領(lǐng)導可以放心交付工作15

　　具有責任心，能順利完成任務，上級領(lǐng)導可以交付工作13

　　尚有責任心，能如期完成任務11

　　責任心不強，需有人督促，方能完成工作8

　　欠缺責任心，時時督促，仍不能如期完成工作5

　　協(xié)調(diào)

　　合作善于協(xié)調(diào)，能積極主動與人合作10復核

　　評語

　　樂意與人協(xié)調(diào)，能順利達成任務8

　　尚能與人合作，能達成工作要求7

　　協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難5

　　無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進行3

　　工作

　　態(tài)度不需督促，能主動安排自己的工作10

　　具有積極性，能自覺地完成任務8

　　基本上能積極工作7

　　對工作不太熱心5

　　對工作消極應付3

　　發(fā)展

　　潛力學識與涵養(yǎng)俱優(yōu)，極具發(fā)展?jié)摿?0

　　具有相當?shù)膶W識、涵養(yǎng)，具有發(fā)展?jié)摿?

　　稍有學識與涵養(yǎng)，可以培養(yǎng)訓練7

　　學識與涵養(yǎng)稍有不足，不適培養(yǎng)訓練5

　　欠缺學識與涵養(yǎng)，不具發(fā)展?jié)摿?

　　品德

　　言行品行廉潔、言行誠信、守正不阿，足為楷模10

　　品性誠實、言行規(guī)律8

　　言行尚屬正常，無越軌行為7

　　固執(zhí)己見，不易與人相處5

　　品行不佳，言行粗暴3

　　成本

　　意識成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費10考核

　　分數(shù)

　　具備成本意識，尚能節(jié)省8

　　尚具成本意識，尚能節(jié)省7

　　缺乏成本意識，稍有浪費5

　　成本意識欠缺，以致常有浪費3

　　評定總分100評核

　　等級

　　評分人員簽章

　　特殊獎懲分數(shù)理由

　　考核結(jié)果□予以晉級，晉級至級，工資晉至元

　　□保留原工資級別

　　□予以通報批評

　　□予以降級，降至級，工資降至元

　　四、考核方法

　　1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%，業(yè)績考核額度占15%，行為考核額度占5%。

　　4、員工考核掛鉤收入的計算公式為：

　　Z=

　　公式中具體指標含義如下表所示。

　　公式中具體指標含義

　　指標含義

　　A不同部門的業(yè)績考核額度

　　B行為考核額度

　　C當月業(yè)績考核指標

　　x當月公司營業(yè)收入

　　Y當月員工行為考核的分數(shù)

　　Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得

　　5、員工考核掛鉤收入的浮動限度為當月工資的80%~140%。

　　6、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

　　2、行為考核：由市場部經(jīng)理進行。

　　六、考核結(jié)果

　　1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

　　2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

　　3、每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

　　4、如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向財務、行政部提出申訴。

　　公司的績效管理方案 3

　　1、 考核目的

　　為確保LED燈產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動LED研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。

　　2、考核原則

　　公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結(jié)合原則

　　3、薪資結(jié)構(gòu)

　　3.1工資結(jié)構(gòu)

　　工資結(jié)構(gòu)=標準工資+項目績效獎金+經(jīng)濟效益激勵獎+專利獎

　　3.2項目績效獎金

　　為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　3.3經(jīng)濟效益激勵獎金

　　為鼓勵公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改進及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟效益，公司對研發(fā)項目實施設(shè)立經(jīng)濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　3.4專利獎金

　　為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設(shè)立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。

　　4、績效考核方案

　　根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績效考核方案分為：項目績效、經(jīng)濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金；經(jīng)濟效益以年度考核的形式進行，經(jīng)濟效益激勵獎以年度為周期進行發(fā)放；專利獎以獲得證書時為節(jié)點1個月內(nèi)發(fā)放到位。

　　具體操作方案如下：

　　4.1項目績效

　　4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目效益績效考核制度。

　　4.1.2有項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內(nèi)容。報送總經(jīng)理審批，人力資源部門進行項目備案。

　　4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中：

　　A 項目完成進度考核由考評人根據(jù)項目的實績研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度不達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。

　　B 項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

　　C 項目成本控制考核結(jié)合財務中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。

　　D 項目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔

　　研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎勵方法（元）

　　實用新型在原有產(chǎn)品基礎(chǔ)上通過改進衍生出新產(chǎn)品或提高性能從生產(chǎn)成本到功效上具有創(chuàng)新價值，并在實際運用中保持穩(wěn)定效果

　　新產(chǎn)品或新技術(shù)具有自身特性的`新產(chǎn)品或新技術(shù)采用新材料或新技術(shù)研發(fā)的新產(chǎn)品，對產(chǎn)品升級產(chǎn)生重大影響

　　獲證新產(chǎn)品具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)獲得國家頒發(fā)證書，并在實際運用中保持穩(wěn)定效果

　　E 部門負責人擔任項目考評人，并對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。

　　F項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*（項目考評分總和∕100）

　　4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。

　　個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數(shù)

　　項目負責人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)

　　研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。

　　4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。

　　4.2 經(jīng)濟效益激勵

　　年底激勵：根據(jù)研發(fā)部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。

　　經(jīng)濟效益激勵獎：是研發(fā)部從通過實施項目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：

　　效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；

　　效益在500萬—1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；

　　效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；

　　4.3 專利獎

　　專利類型獎金額發(fā)放時間分配方案

　　外觀8000獲得證書一個月內(nèi)有專利撰寫人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。

　　實用新型20000獲得證書一個月內(nèi)

　　發(fā)明專利50000—10000獲得證書六個月內(nèi)

　　5、綜合績效考核

　　5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核

　　研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。

　　5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核

　　研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

　　5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核

　　研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

　　6、其他約定

　　各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據(jù)責任人對事件應負責任的性質(zhì)（包括管理連帶責任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現(xiàn)死亡事故，年度績效獎勵一并取消。

　　公司的績效管理方案 4

　　一、績效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；

　　2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

　　4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；

　　5、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員；

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

　　四、績效考核機構(gòu)

　　成立億利資源集團公司考評委員會。

　　主任：執(zhí)行總裁

　　副主任：運營總監(jiān)

　　秘書長：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

　　五、績效考核內(nèi)容及辦法

　　采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

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　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經(jīng)營指標

　　以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

　　權(quán)重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊伍建設(shè)

　　員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度；權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責人評

　　定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時交辦任務

　　上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)

　　直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、40%、50%

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時交辦任務

　　上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。

　　考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　�。ǘ�）一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導

　　職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務人員的指導。權(quán)重

　　占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質(zhì)

　　專用指標包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性；權(quán)重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級臨時交辦任務

　　上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考

　　核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的.辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（三）外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況

　　主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以年度工作目標及月度工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報

　　外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績效考核評分原則

　　1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

　　良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

　　合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。

　　需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。

　　3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

　　A級（優(yōu)秀）： 130—120分； B級（良好）： 120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進）： 90—70分；E級（差）： 70分以下

　　4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

　　A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%； C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改進）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

　　七、績效考核流程

　　1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務督查結(jié)果提交人力資源部。

　　2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。

　　3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

　　5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

　　公司的績效管理方案 5

　　一、目的

　　為充分調(diào)動加工部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。

　　二、適用范圍

　　適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

　　三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法

　　根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

　　1、職級工資

　　由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

　　1.1基本工資

　　該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。

　　1.2考核工資

　　以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。

　　1.2.1非計件制考核工資

　　原則上非計件制工作崗位應依據(jù)崗位標準設(shè)立周嚴性關(guān)鍵業(yè)績指標予以考核。

　　1.2.2計件制考核工資

　�。�1）計件制崗位應在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。

　�。�2）公司根據(jù)各加工部當月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的`情形，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。

　�。�3）各加工部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務部門辦理工資發(fā)放事宜。

　　2、點工工資

　　各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。

　　3、工齡工資

　　工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤

　　4、各項補（津）貼

　　4.1全勤獎

　　為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

　　4.2交通補貼

　　對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。

　　4.3營養(yǎng)補貼

　　該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月；LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。

　　注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。

　　4.4夜班補貼

　　該項補貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。

　　4.5加班補貼

　　該項補貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。

　　4.6病假補貼

　　根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇

　　4.7公假補貼

　　凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼。

　　四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

　　處于試用培訓期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。

　　公司的績效管理方案 6

　　一、績效考核的目的

　　為保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高物業(yè)人員的工作績效，為物業(yè)人員的薪酬調(diào)整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定本方案。

　　二、績效考核的時間

　　物業(yè)人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種，其時間安排如下表所示。

　　績效考核時間表

　　績效考核時間安排備注

　　類別名稱

　　季度績效考核第一季度績效考核4月1日~10日具體的績效考核時間由人力資源部負責安排和通知。

　　第二季度績效考核7月1日~10日

　　第三季度績效考核10月1日~10日

　　第四季度績效考核1月1日~10日

　　年度績效考核年度績效考核12月25日~1月5日

　　三、季度績效考核的內(nèi)容與實施

　　季度績效考核是對物業(yè)人員每季度的績效表現(xiàn)進行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考核的側(cè)重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業(yè)人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。

　�。ㄒ唬┕芾砣藛T績效考核

　　管理人員季度績效考核的內(nèi)容和標準如下表所示。

　　管理人員季度績效考核的內(nèi)容表

　　考核要素簡單解釋評分標準權(quán)重

　　類別要點

　　業(yè)績目標達成度季度內(nèi)工作目標和預算達成情況A、超過目標；B、達到目標；

　　C、尚可；D、欠佳；E、落后25%

　　工作品質(zhì)工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A、上乘；B、良好；C、尚可；

　　D、欠佳；E、很差

　　工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規(guī)范A、上乘；B、良好；C、尚可；

　　D、欠佳；E、很差

　　監(jiān)督檢查力度任務傳達是否及時，任務執(zhí)行過程監(jiān)督是否到位A、很好；B、良好；C、尚可；

　　D、欠佳；E、很差

　　業(yè)主滿意度業(yè)主對物業(yè)管理工作的滿意程度A、非常滿意；B、滿意；C、尚可；

　　D、不滿意；E、很不滿意

　　能力領(lǐng)導統(tǒng)率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力A、上乘；B、良好；C、尚可；

　　D、欠佳；E、很差30%

　　企劃創(chuàng)新能力抓住核心問題，開拓新思路的能力A、上乘；B、良好；C、尚可；

　　D、欠佳；E、很差

　　判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進行決策的能力A、上乘；B、良好；C、尚可；

　　D、欠佳；E、很差

　　溝通交際能力通過溝通解決問題和協(xié)調(diào)指導下屬工作的能力A、上乘；B、良好；C、尚可；

　　D、欠佳；E、很差

　　洞察應變能力洞察問題本質(zhì)，及時有效地處理危機事件的能力A、上乘；B、良好；C、尚可；

　　D、欠佳；E、很差

　　培訓指導能力有針對性地培訓下屬，幫助下屬成長的能力A、上乘；B、良好；C、尚可；

　　D、欠佳；E、很差

　　品德工作態(tài)度工作的主動性、協(xié)調(diào)性、責任心、表率能力等A、上乘；B、良好；C、尚可；

　　D、欠佳；E、很差20%

　　個人修養(yǎng)做事公平、公正，被員工尊重的程度A、很好；B、良好；C、好；

　　D、欠佳；E、很差

　　人際關(guān)系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度A、非常受歡迎；B、受歡迎；C、尚可；D、欠佳；E、很差

　　部門協(xié)作在公司目標的指導下，與其他部門的協(xié)作程度A、很好；B、良好；C、好；

　　D、欠佳；E、很差

　　知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等A、很豐富；B、豐富；C、普通；

　　D、不足；E、太差25%

　　專業(yè)知識工作所需的'專業(yè)基本知識、法律、法規(guī)、政策等A、很豐富；B、豐富；C、普通；

　　D、不足；E、太差

　　一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A、很豐富；B、豐富；C、普通；

　　D、不足；E、太差

　　行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營管理類知識掌握程度A、很豐富；B、豐富；C、普通；

　　D、不足；E、太差

　　發(fā)展?jié)摿�個人進取心、學習能力等A、潛力巨大；B、有潛力；C、普通；D、不足；E、太差

　　說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分

　�。ǘ�）普通員工績效考核

　　普通員工績效考核的內(nèi)容和評價標準，如下表所示。

　　普通員工績效考核內(nèi)容表

　　考核要素簡單解釋評分標準權(quán)重

　　類別要點

　　工作

　　能力工作質(zhì)量季度內(nèi)工作目標實現(xiàn)情況和任務完成質(zhì)量A、超過目標；B、達到目標；

　　C、尚可；D、欠佳；E、落后40%

　　工作效率工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A、上乘；B、良好；C、尚可；

　　D、欠佳；E、很差

　　工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規(guī)范A、上乘；B、良好；C、尚可；

　　D、欠佳；E、很差

　　服務精神尊重顧客、服務顧客、讓顧客滿意的程度A、上乘；B、良好；C、尚可；

　　D、欠佳；E、很差

　　品德工作態(tài)度工作的主動性、協(xié)調(diào)性、責任心、表率能力等A、上乘；B、良好；C、尚可；

　　D、欠佳；E、很差30%

　　個人修養(yǎng)尊重他人的程度A、非常尊重；B、尊重；C、一般；

　　D、不尊重；E、很不尊重

　　人際關(guān)系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進步的情況A、非常受歡迎；B、受歡迎；C、尚可；D、欠佳；E、很差

　　知識專業(yè)知識工作所需的專業(yè)基本知識、法律、法規(guī)、政策等A、很豐富；B、豐富；C、普通；

　　D、不足；E、太差30%

　　一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A、很豐富；B、豐富；C、普通；

　　D、不足；E、太差

　　行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營管理類知識A、很豐富；B、豐富；C、普通；

　　D、不足；E、太差

　　說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分

　�。ㄈ�）季度績效考核等級劃分

　　依據(jù)物業(yè)人員季度績效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。

　　員工績效考核等級劃分表

　　等級名稱得分范圍（分）獎懲措施

　　A級90~100浮動工資上浮15%

　　B級80~89浮動工資上浮10%

　　C級70~79浮動工資上浮5%

　　D級60~69浮動工資不變

　　E級60以下浮動工資下浮5%

　　說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結(jié)束后，按照新的等級劃分結(jié)果確定浮動工資變化比例。

　　（四）季度績效考核實施

　　各部門經(jīng)理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考核，同一員工的績效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統(tǒng)計“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負責人，一份轉(zhuǎn)財務部作為浮動工資變化的依據(jù)，一份留存，年終匯總后存檔。

　　四、年度績效考核的內(nèi)容與實施

　�。ㄒ唬┠甓瓤冃Э己擞浄謽藴�

　　年度績效考核建立在季度績效考核的基礎(chǔ)上，其依據(jù)包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。

　　人力資源部獎懲記錄得分標準

　　獎懲記錄名稱獎懲記錄加減分標準

　　獎勵嘉獎加5分

　　記功加10分

　　記大功加15分

　　懲罰警告減10分

　　記過減15分

　　記大過減20分

　　注：若是年度內(nèi)既無獎勵，也無懲罰，則加10分

　�。ǘ�）年度績效考核總分計算方法

　　總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%

　�。ㄈ�）年度績效考核等級劃分

　　公司年度績效考核等級共有五個，其劃分，如下表所示。

　　年度績效考核等級劃分表

　　等級名稱得分范圍獎懲措施

　　A級前5%獎勵1000元

　　B級前15%除去前5%獎勵500元

　　C級前30%除去前15%獎勵200元

　　D級前90%除去前30%不獎不罰

　　E級后10%罰款500元，考慮辭退

　�。ㄋ模┠甓瓤冃Э己说膶嵤�

　　公司年度績效考核由人力資源部組織進行。

　　五、績效考核結(jié)果的應用

　�、儇攧詹恳罁�(jù)季度績效考核結(jié)果確定員工浮動工資的數(shù)額，運用年度績效考核結(jié)果確定員工年終獎金數(shù)額。

　�、诓块T經(jīng)理運用季度績效考核的結(jié)果制訂員工培訓計劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。

　�、廴肆�資源部運用績效考核的結(jié)果調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配置。

　　六、績效考核結(jié)果申訴

　　本公司績效考核結(jié)果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績效考核結(jié)果申訴表”的形式進行�！翱冃Э己私Y(jié)果申訴表”示例如下表所示。

　　公司的績效管理方案 7

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

　�。�1）領(lǐng)導能力

　�。�2）部屬培育

　�。�3）士氣

　　（4）目標達成

　�。�5）責任感

　�。�6）自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　�。�1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。

　　（2）能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力。

　�。�3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。

　�。�4）績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

　　3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權(quán)重，最后匯總計算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的'各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應用

　　人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。

　　1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

　　公司的績效管理方案 8

　　一、公司簡介：

　　xx公司是一家具有管道安裝工程、消防工程三級資質(zhì)的企業(yè)。原屬于國有企業(yè)，現(xiàn)轉(zhuǎn)制為民營企業(yè)，固定資產(chǎn)總值近3000萬元，下設(shè)有4個職能部門，在職人員65人。

　　二、人員構(gòu)成

　　1）辦公室14人：

　　總經(jīng)理、副總經(jīng)理各1人

　　辦公室主任1人

　　職員4人

　　安全監(jiān)督員1人：負責車輛安全

　　值班員1人

　　材料監(jiān)督員1人

　　倉庫班班長1人：負責工程施工材料的管理

　　倉管員3人

　　2）工程二部5人，采用承包形式

　　3）財務部，人員編制計入上級單位

　　4）工程一部

　　部長、副部長各1人

　　駕駛員5人

　　設(shè)備管理員2人

　　項目組4人（組長1人）

　　預算組3人（組長1人）

　　安裝隊30人（4個隊各1個組長）

　　三、考核制度說明

　　1、考核分部門考核和個人考核兩部分。

　　2、部門指標：基本根據(jù)部門職責設(shè)定考核目標，目標都已經(jīng)量化，一般有7~12個指標。因為公司的應收賬款回籠期不確定，所以沒有設(shè)置贏利指標和成本指標。

　　3、每月由考核小組根據(jù)實際情況對各部門進行打分。

　　4、員工考核由部門主管直接根據(jù)“工作計劃完成情況”、“工作質(zhì)量”、“工作效率”、“工作態(tài)度”和“團隊協(xié)作能力”五項打一個分。

　　5、總經(jīng)理、副總經(jīng)理不參與考核，部門主管的考核成績，由總經(jīng)理及部門主管組成的考核小組共同考核�？己藘�(nèi)容分“工作計劃完成情況”、“工作質(zhì)量”、“工作效率”、“領(lǐng)導能力”等五項內(nèi)容。

　　6、與薪酬掛鉤辦法：

　　部門主管＝浮動獎金標準×（部門評分×60+ 個人評分×40 獎勵分）

　　一般員工＝浮動獎金標準×（部門評分×20 +個人評分×80 獎勵分）

　　四、出現(xiàn)問題

　　1、考核時，部門主管基本上給每一個員工都打高分，很少有低于90分的，一般在97分以上。

　　2、根據(jù)部門考核設(shè)置的目標，很少出現(xiàn)扣分情況

　　3、員工職責不清晰，工作量分配不均衡

　　4、薪酬不配套

　　請你進一步指出問題并給出解決問題的方案。

　　xx公司績效管理中存在的問題及解決方案

　　存在問題：

　　1、績效考核目標不明確，考核人員對績效管理的重要性理解不夠，致使在考核中人情因素在績效考核中占比過大。

　　2、部門考核中只有量化指標，沒有柔性指標，同時缺乏盈利指標和成本指標。

　　3、考核小組人員構(gòu)成不明確，績效考核中缺乏員工的參與和支持。

　　4、對員工個人考核時，沒有根據(jù)具體崗位對員工進行考核，在考核內(nèi)容分“工作計劃完成情況”、“工作質(zhì)量”、“工作效率”、“領(lǐng)導能力”等五項內(nèi)容中，沒有考核重點�？偨�(jīng)理和副總經(jīng)理不在考核人員之中。

　　5、缺少必要的.工作分析，致使員工職責不明確，導致了績效考核缺乏依據(jù)及公平性。

　　6、績效考核的結(jié)果沒有應用到薪酬管理中，導致薪酬不配套，缺乏激勵性。

　　解決辦法：

　　1、重新進行工作分析，明確各崗位的職權(quán)范圍，合理分配各崗位工作任務，并以此作為績效考核的依據(jù)。

　　2、明確企業(yè)戰(zhàn)略和部門戰(zhàn)略，重新調(diào)整績效考核指標，使定性指標和定量指標相結(jié)合，并確保定量化指標為主。

　　3、明確績效管理的目標及重要性，并在員工中形成共識。

　　4、將績效考核指標及考核結(jié)果向員工公開，加強與員工的溝通，爭取員工對績效管理工作的理解和支持。

　　5、對所有員工進行績效考核

　　6、明確各崗位的考核重點，確定各個考核要素的比重。？ 比如：在對執(zhí)行操作人員的考核中應突出對“工作計劃完成情況”、“工作質(zhì)量”、“工作效率”的考核，而對總經(jīng)理及副總經(jīng)理的考核中應加強對“決策能力”、“領(lǐng)導能力”、“計劃能力”等的考核。

　　7、將績效管理的結(jié)果應用到薪酬管理中，發(fā)揮績效管理在人力資源管理中應有的作用，最大限度的體現(xiàn)客觀公正性和公平性，發(fā)揮薪酬的激勵作用。

　　公司的績效管理方案 9

　　為保障城市公交基本服務供給，充分調(diào)動公交運營企業(yè)（以下簡稱“公交企業(yè)”）積極性，合理控制運營成本、提升服務質(zhì)量，提高財政資金使用效益，根據(jù)《政府購買服務管理辦法》（中華人民共和國財政部令第102號）、《城市公共汽車和電車客運管理規(guī)定》（中華人民共和國交通運輸部令20xx年第5號）、《財政部交通運輸部關(guān)于推進交通運輸領(lǐng)域政府購買服務的指導意見》（財建〔20xx〕34號）、《貴州省城市公共交通條例》《貴州省財政廳關(guān)于印發(fā)〈貴州省政府向社會力量購買服務指導性目錄〉的通知》（黔財綜〔20xx〕39號）等文件要求，制定本方案。

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康淖饔�

　　建立貴陽市政府購買公交服務制度，目的是深入貫徹落實城市公交優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，完善行業(yè)管理制度體系，提高財政資金使用效率，促進政府職能轉(zhuǎn)變，推進交通運輸治理體系和治理能力現(xiàn)代化。

　�。ǘ�）基本原則

　　1、公益主導。充分發(fā)揮政府主導作用，將政府購買城市公交服務納入公共財政預算，以市民可承受的出行成本提供基本公交出行服務，保障市民公交基本出行需求。

　　2、可持續(xù)原則。堅持公交基本服務標準與城市經(jīng)濟社會發(fā)展水平及財政承受力相適應，企業(yè)經(jīng)營保本，保障公交運營服務與財政扶持可持續(xù)，促進公共交通事業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

　　3、獎罰并重。推動公交企業(yè)建立完善現(xiàn)代企業(yè)制度，建立運營成本約束與服務質(zhì)量績效考核獎懲機制，激發(fā)企業(yè)不斷提高公交運營服務質(zhì)量、增收節(jié)支的積極性。

　�。ㄈ�）適用范圍

　　在貴陽市實施政府購買城市公交服務的活動，適用于本方案。市交委代表市人民政府作為購買城市公交服務的主體。

　�。ㄋ模┵徺I內(nèi)容

　　本方案所稱城市公交服務，是指在貴陽市人民政府確定的區(qū)域范圍內(nèi)，按照城市公交行業(yè)管理部門核準的線路、站點、時間和票價為社會公眾提供基本出行服務的活動，以及其他政府指令性任務。

　�。ㄎ澹┵Y金來源

　　政府購買城市公交服務資金由市財政與各區(qū)財政分級負擔，具體方案另行制定。市財政與各區(qū)財政負擔的政府購買城市公交服務資金由市財政及各區(qū)財政分別列入年度財政預算。

　　二、主要任務

　�。ㄒ唬�實施政府購買機制

　　以成本規(guī)制為依據(jù)，合理界定政府購買服務資金規(guī)模；

　　以服務質(zhì)量績效考核為手段，保證財政資金切實提升公交服務質(zhì)量。

　�。ǘ�）提升企業(yè)經(jīng)營活力

　　確保政府購買服務資金及時撥付，提高企業(yè)可持續(xù)經(jīng)營能力，降低債務風險。

　�。ㄈ�）保障人民出行質(zhì)量

　　實施服務質(zhì)量績效考核，并將考核結(jié)果與政府購買服務資金直接掛鉤，保障人民群眾獲得高質(zhì)量的公交出行服務。

　　三、政府購買城市公交服務資金預算方法

　　政府購買城市公交服務預算資金應包括政府購買城市常規(guī)公交服務預算資金和購買政府指令性任務預算資金。計算公式為：

　　政府購買城市公交服務預算資金=政府購買城市常規(guī)公交服務預算資金+購買政府指令性服務預算資金

　　其中：

　　政府購買城市常規(guī)公交服務預算資金=運營成本預算—主營業(yè)務收入預算

　�。ㄒ唬┱�府購買城市常規(guī)公交服務預算資金

　　該項資金根據(jù)公交企業(yè)執(zhí)行規(guī)制年度運營服務計劃產(chǎn)生的運營成本預算與主營業(yè)務收入預算之間的差額計算。運營成本預算是指按照《貴陽市城市公交運營成本規(guī)制辦法》測算的運營成本，主營業(yè)務收入預算是指公交企業(yè)經(jīng)營公交服務所取得的客運收入預算。

　�。ǘ�）購買政府指令性任務預算資金

　　該項資金根據(jù)完成政府指令性任務的公交服務所需的實際運營成本進行預算，政府指令性任務包括購買公交企業(yè)完成政府要求提供的保障大型公益活動、應對突發(fā)事件和執(zhí)行搶險救災、為當?shù)匦庐a(chǎn)業(yè)發(fā)展進行的示范運行及其他政府指令性公交運營服務、市委、市政府、市委宣傳部、市文明辦等部門要求展示和播放的公益性廣告以及在公交年度運營計劃外新開公交線路提供的公交服務。下達政府指令性任務的相關(guān)部門應先將指令性任務需求報送市政府，獲得批復后轉(zhuǎn)發(fā)市交委，并在公交企業(yè)完成政府指令性任務后出具書面證明材料，公交企業(yè)測算指令性任務成本并形成書面材料報送市交委。

　　四、政府購買城市公交服務資金核算方法

　　政府購買城市公交服務核定資金根據(jù)核定運營成本、核定主營業(yè)務收入、實發(fā)專項補助資金、公交企業(yè)多元化經(jīng)營收益、服務質(zhì)量考核績效、完成政府指令性任務情況進行核定。若公交票價調(diào)整導致政府購買城市公交服務核定資金為負數(shù)，則該部分資金用于彌補歷史補貼欠賬。計算公式為：

　　政府購買城市公交服務核定資金=政府購買城市常規(guī)公交服務核定資金+核定購買政府指令性任務資金

　　其中：

　　政府購買城市常規(guī)公交服務核定資金=核定運營成本—核定主營業(yè)務收入—實發(fā)專項補助資金—公交企業(yè)多元化經(jīng)營利潤×30%+服務質(zhì)量考核績效

　　（一）核定運營成本及核定主營業(yè)務收入

　　核定運營成本是指按照《貴陽市城市公交運營成本規(guī)制辦法》核定的規(guī)制年度企業(yè)運營成本，主營業(yè)務收入是指經(jīng)第三方會計師事務所審計確定的公交企業(yè)主營業(yè)務收入。

　�。ǘ�）實發(fā)專項補助資金

　　實發(fā)專項補助資金包括中央、省、市（區(qū)、縣）財政實際撥付的專項補助資金。其中，中央級財政專項補助是指根據(jù)《關(guān)于完善城市公交車成品油價格補助政策加快新能源汽車推廣應用的通知》（財建〔20xx〕159號）、《關(guān)于完善新能源汽車推廣應用財政補貼政策的通知》（財建〔20xx〕86號）等文件規(guī)定，由中央財政撥付的城市公交車成品油價格補助與新能源公交車運營補助等。省市級財政專項補助資金由市財政局據(jù)實核定。各級財政專項補助資金計算公式為：

　　實發(fā)專項補助資金=∑（各級財政專項補助資金）

　　各級財政專項補助資金按照相應的'資金使用安排原則、資金支持范圍、資金申報、資金審核與撥付、資金撥付方式、監(jiān)督管理等政策要求，由相應管理部門進行預算、撥付和計算，做到�？顚Ｓ�。相關(guān)部門要加強專項資金的績效評價和考核，切實提高專項資金使用效益，確保實現(xiàn)政策目標。

　�。ㄈ�）公交企業(yè)多元化經(jīng)營利潤

　　公交企業(yè)多元化經(jīng)營利潤是指公交企業(yè)依靠提供公交基本服務所需資產(chǎn)（車輛、場站等）開展多元化經(jīng)營所取得收益，包括含廣告、物業(yè)出租、車輛維修、加氣（充電）服務和對外投資等業(yè)務所產(chǎn)生的利潤。為鼓勵公交企業(yè)依托主營業(yè)務發(fā)展多元經(jīng)營業(yè)務，政府、企業(yè)按3：7比例分享多元經(jīng)營業(yè)務利潤，企業(yè)留存70%，用于企業(yè)擴大多元經(jīng)營生產(chǎn)，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，30%用于反哺常規(guī)公交政策性虧損。如公交企業(yè)多元化業(yè)務虧損，則公交企業(yè)多元化經(jīng)營利潤為零。

　�。ㄋ模┓�務質(zhì)量考核績效

　　服務質(zhì)量考核績效指與公交企業(yè)服務質(zhì)量考核成績掛鉤的績效資金。由市交委按照《貴陽市城市公交運營服務績效考核管理辦法》對公交企業(yè)進行考核，并確定考核成績。服務質(zhì)量考核績效采用“雙向激勵”方式，考核成績達到或超過規(guī)定要求時，公交企業(yè)可全額獲得政府購買城市公交服務資金及額外的獎勵資金，考核成績未達到規(guī)定要求的，扣減相應的政府購買城市公交服務資金，具體考核方法為：

　　考核結(jié)果為優(yōu)秀，服務質(zhì)量考核績效=500萬元；

　　考核結(jié)果為良好，服務質(zhì)量考核績效=300萬元；

　　考核結(jié)果為合格，服務質(zhì)量考核績效=0萬元；

　　考核結(jié)果為不合格，服務質(zhì)量考核績效=—1000萬元。

　　考核年度發(fā)生重大交通事故（同責以上）的，服務質(zhì)量考核績效減半；發(fā)生特大交通事故（同責以上）的，不予發(fā)放服務質(zhì)量考核績效獎勵。

　　（五）核定購買政府指令性任務資金

　　市交委根據(jù)公交企業(yè)執(zhí)行政府指令性任務書面證明文件以及公交企業(yè)提交的相關(guān)材料核定政府指令性任務合理成本，在清算政府購買公交服務資金時一并兌付。計算公式為：

　　核定購買政府指令性任務資金=∑（各類政府指令性任務成本）

　　五、財政購買服務預算編制、資金撥付與結(jié)算

　　市財政局采用“分季預撥、次年清算”方式將購買城市公交服務資金撥付公交企業(yè)，具體流程按照預算編制、季度預撥、服務質(zhì)量績效考核、核定應發(fā)資金、結(jié)算實發(fā)資金五個步驟操作。

　�。ㄒ唬┚幹瀑徺I服務資金預算

　　1、規(guī)制年度上一年9月底前，由公交企業(yè)編制規(guī)制年度公交運營計劃，提交市交委審核。

　　2、規(guī)制年度上一年10月底前，市交委以年度公交運營計劃為基礎(chǔ)，結(jié)合本方案及《貴陽市城市公交運營成本規(guī)制辦法》初步編制規(guī)制年度政府購買城市公交服務資金預算，市交委會同市財政局綜合考慮本市公交基本服務需求以及市、區(qū)兩級財政承受能力，合理確定規(guī)制年度公交運營計劃。

　　3、規(guī)制年度上一年11月底前，市交委按照部門預算編制要求和程序，根據(jù)正式確定的規(guī)制年度公交運營計劃，編制規(guī)制年度市、區(qū)兩級財政應負擔的購買城市公交服務所需資金預算，并列入年度財政預算。

　　4、規(guī)制年度當年，經(jīng)市、區(qū)兩級人大審查批準規(guī)制年度政府購買城市公交服務所需資金預算后20日內(nèi)，市交委會同市財政局、市國資委向社會公布規(guī)制年度公交運營計劃。市交委與公交企業(yè)簽訂政府購買服務合同。

　�。ǘ�）分季度預撥政府購買城市公交服務資金

　　市、區(qū)兩級人大批準政府購買城市公交服務所需資金預算后，由市財政局統(tǒng)一于每季度末前向市交委撥付規(guī)制年度購買城市公交服務資金的25%，市交委收到后及時向公交企業(yè)撥付政府購買城市公交服務資金。

　�。ㄈ�）核定運營服務質(zhì)量考核績效

　　1、規(guī)制年度次年2月底前，市交委會同有關(guān)部門，按照《貴陽市城市公交運營服務績效考核管理辦法》規(guī)定，組織對公交企業(yè)進行年度考核，考核結(jié)果向社會公示。

　　2、規(guī)制年度次年3月底前，市交委會同市財政局根據(jù)運營服務績效考核結(jié)果，按照《貴陽市城市公交運營服務績效考核管理辦法》核定公交企業(yè)服務質(zhì)量考核績效。

　�。ㄋ模┣逅阏�府購買城市公交服務資金

　　規(guī)制年度次年5月底前，市交委根據(jù)已預撥政府購買城市公交服務資金、規(guī)制年度運營成本、主營業(yè)務收入、多元化經(jīng)營收益、實發(fā)專項補助資金、購買政府指令性任務核算政府購買城市公交服務資金，并進行年度清算。如已撥付政府購買城市公交服務資金高于核定金額，則超撥部分從下一規(guī)制年度第一季度政府購買城市公交服務預撥資金中扣減。如已撥付政府購買城市公交服務資金低于核定金額，則在清算完畢后一個月內(nèi)據(jù)實補撥購買城市公交服務資金。

　　市財政局應將各區(qū)財政應負擔的政府購買城市公交服務資金（預撥與清算）數(shù)額及時行文告知各區(qū)。

　　六、監(jiān)督與績效考核

　　（一）市交委會同市財政局建立公交運營服務信用記錄，對公交企業(yè)弄虛作假、騙取套取、擠占挪用財政資金的行為，按照《財政違法行為處罰處分條例》（國務院令第427號）有關(guān)規(guī)定嚴厲查處，保障財政資金安全。

　�。ǘ�）市交委、市財政局建立政府購買城市公交服務全過程預算績效管理機制，加強公交企業(yè)成本效益分析，推進政府購買城市公交服務資金的評價工作。

　　七、附則

　　（一）公交企業(yè)未經(jīng)批準自行開通公交運營線路的，不予核發(fā)政府購買公交服務資金。

　　（二）本方案由市交委牽頭，會同市財政局、市國資委等有關(guān)部門組織實施。本方案由市交委負責解釋，涉及其它部門法定職責及相關(guān)政策制度的內(nèi)容由其負責解釋。

　�。ㄈ�）具備條件的區(qū)（縣）可參照本方案執(zhí)行。

　　（四）本方案自20xx年1月1日起實施。

　　公司的績效管理方案 10

　　為深入貫徹落實科學發(fā)展觀，加強企業(yè)領(lǐng)導班子和干部員工隊伍建設(shè)，健全科學分類考核評價機制，著力解決城市公共交通企業(yè)的盈利性與公益性、經(jīng)濟效益與社會效益之間的矛盾，使城市公共交通企業(yè)自覺為廣大市民提供安全點、優(yōu)質(zhì)高效的出行服務，把政府惠民政策落到實處，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)法》有關(guān)規(guī)定，《湘潭市人民政府辦公室關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)湘潭市市屬企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法和湘潭市市屬企業(yè)負責人薪酬管理辦法的通知》（潭政辦發(fā)〔20xx〕81號）、《關(guān)于進一步規(guī)范監(jiān)管企業(yè)收入分配有關(guān)事項的通知》（潭國資〔20xx〕84號）文件要求，結(jié)合城市公交企業(yè)經(jīng)營管理實際，制定本方案。

　　一、考核的要求及原則

　　本方案所指績效考核與管理，是指根據(jù)市委、政府和行業(yè)主管部門對公交公司的總體要求，通過對考核對象的績效進行考察、核實，以百分制的形式進行綜合評價，作為對企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績、薪酬計發(fā)的依據(jù)并遵循以下原則：

　　（一）依法考核原則。按照科學發(fā)展觀、國有資產(chǎn)保值增值以及服務水平的要求，依法考核公司負責人的經(jīng)營業(yè)績。

　　（二）激勵與約束相結(jié)合原則。按照責權(quán)利相統(tǒng)一的要求，建立公司負責人經(jīng)營業(yè)績同激勵約束機制相結(jié)合的考核制度，建立健全科學合理、可追溯的資產(chǎn)經(jīng)營責任制。

　�。ㄈ�）社會效益為主兼顧經(jīng)濟效益原則。公交企業(yè)屬公共服務類企業(yè)，主要以確保城市正常運行和穩(wěn)定、實現(xiàn)社會效益為目標，同時兼顧企業(yè)經(jīng)濟效益。

　　二、考核對象和范圍

　　指符合相關(guān)程序任命的公交企業(yè)負責人。

　　三、考核的組織

　　根據(jù)市委、政府的統(tǒng)一布置，由市國資委會同市交通運輸局，統(tǒng)一組織分項進行考核。市交通運輸局和企業(yè)簽定經(jīng)營業(yè)績責任書（年度），并報市國資委備案后，下達考核指標，明確權(quán)責，確立考核與獎懲辦法，并對企業(yè)的經(jīng)營管理情況分季度、半年度進行督查，年終考核獎懲兌現(xiàn)。

　　四、考核內(nèi)容

　　（一）經(jīng)濟指標

　　1、國有資產(chǎn)保值增值率：

　　國有資產(chǎn)保值增值率＝（考核期末扣除客觀因素后的國家所有者權(quán)益/考核期初國家所有者權(quán)益）×100%

　　指存在盈利和盈利前景的企業(yè)，客觀因素根據(jù)國務院國資委9號令規(guī)定審核確定。

　　2、年度控虧：公交企業(yè)通過政府補貼在一定期間不能彌補虧損，采取該指標。

　　3、其他經(jīng)濟指標：由市交通運輸局按公司實際情況確定。

　　（二）社會滿意度評價指標

　　1、公眾滿意度。根據(jù)服務投訴情況和隨機調(diào)查結(jié)果確定。

　　2、員工滿意度。反映企業(yè)工資收入、工作環(huán)境、民主管理、獎懲機制等各方面的情況。

　　（三）服務質(zhì)量指標

　　1、特許經(jīng)營管理規(guī)范

　　2、駕駛員服務規(guī)范

　　3、營運車輛整潔規(guī)范

　　4、營運秩序規(guī)范

　　5、線路、站點站牌設(shè)置規(guī)范

　　6、服務投訴規(guī)范

　　7、其他規(guī)范

　�。ㄋ模┚C合評價指標

　　指企業(yè)黨風廉政建設(shè)、自身建設(shè)、計劃生育、企業(yè)維穩(wěn)及企業(yè)安全生產(chǎn)“一崗雙責”制度的貫徹落實等方面的綜合考評。

　　五、考核方法

　　根據(jù)企業(yè)各自不同的特點，確定其相關(guān)指標的基本分值。采用百分制的計分方法。

　　年度考核各項指標均完成目標值時得基本分100分。

　�。ㄒ唬� 經(jīng)濟指標的考核計分

　　經(jīng)濟指標完成情況以年度審核確認后的數(shù)據(jù)為準。根據(jù)公交行業(yè)公益性服務為主、經(jīng)濟利益為輔的特點，確定分值為25分。

　　超過目標值時，絕對值指標每超過5%，加0.5分；相對值指標每高于1個百分點，加0.5分；

　　低于目標值時，絕對值指標每低于5%，扣0.5分；相對值指標每低于1個百分點，扣0.5分。

　　每項指標加分與扣分的上限與下限分別為該項指標基本分值的60%。

　�。ǘ�）滿意度考核計分

　　滿意度考核分值為30分。采取100分制測評和隨機問卷調(diào)查，分非常滿意、滿意、基本滿意和不滿意四個等次，平均90分以上為非常滿意，考核為滿分30分，每增加1分考核得分加0.5分； 80—90以上為滿意，考核為滿分30分；70—80分為基本滿意，考核得分28分；70分以下為不滿意，考核得分25分。

　　（三）服務質(zhì)量指標考核得分

　　服務質(zhì)量指標考核分值為25分。具體考核計分按《湘潭市城市公交服務質(zhì)量考核辦法》執(zhí)行。

　　（四）綜合評價指標考核

　　綜合評價指標考核分值為20分，采用扣分制。其中發(fā)生特大安全事故負責人無績效薪酬，發(fā)生重大安全事故為0分。

　　六、考核的獎懲

　　對企業(yè)負責人的考核，依照考核計分結(jié)果，直接和企業(yè)負責人薪酬掛鉤。

　　1、薪酬的構(gòu)成及確定

　　工資是企業(yè)負責人每月的基本收入，按月發(fā)放，享受年薪后計減。企業(yè)負責人年度薪酬由基薪、績效薪酬構(gòu)成，基薪為企業(yè)職工平均工資的2—3倍。企業(yè)法定代表人的年度薪酬系數(shù)為1，其他負責人的基薪根據(jù)其任職崗位、責任、風險大小確定，應合理拉開差距，其薪酬系數(shù)控制在0.7—0.9之間。

　　年度薪酬計算：

　　年度薪酬＝基薪×[1+（考核分數(shù)—70分）/20]

　　考核得分低于80分時，企業(yè)負責人不享受年度薪酬；高于80分時，計算企業(yè)負責人的基薪和績效薪酬，但年度薪酬收入最高不超過職工平均收入的6倍。

　　2、薪酬兌現(xiàn)

　　企業(yè)負責人薪酬支付實行“先審計、后兌現(xiàn)”的原則。市國資委會同交通及客管等部門審核確認的公司年度經(jīng)營業(yè)績考核目標值的實際完成數(shù)作為兌現(xiàn)薪酬的重要依據(jù)。

　　企業(yè)負責人年度薪酬按公歷1月1日起至12月31日止計算。每年年度終了，市國資委將審核后的企業(yè)負責人績效考核目標完成情況擬定其薪酬發(fā)放標準，報市政府研究決定通過后，兌現(xiàn)結(jié)算全年薪酬。

　　企業(yè)主要負責人的薪酬的80%由企業(yè)一次性支付當期兌現(xiàn)，20%作為風險基金。

　　企業(yè)負責人的薪酬收入應依法繳納個人所得稅。

　　企業(yè)負責人薪酬計入企業(yè)工資總額并在企業(yè)工資統(tǒng)計中單列。

　　企業(yè)負責人的各項社會保險費和住房公積金應由個人承擔的部分，按國家和本市相關(guān)法律法規(guī)政策及時足額繳納。

　　企業(yè)負責人在任期結(jié)束、退休、崗位調(diào)整、辭職、辭退時，當年績效薪酬應在任期或離任審計結(jié)束后半年內(nèi)兌現(xiàn)。審計中發(fā)現(xiàn)有重大問題的，扣減企業(yè)負責人當年績效薪酬。

　　對在資源節(jié)約、扭虧增效、管理創(chuàng)新、重大建設(shè)項目等方面取得突出成績，做出重大貢獻的企業(yè)負責人，由市國資委報市政府進行專項獎勵。

　　3、風險基金管理

　　企業(yè)負責人的風險基金由企業(yè)制定相應辦法并設(shè)立專賬管理。

　　風險基金的`扣罰：

　�。�1）因管理不善、決策失誤，導致國有資產(chǎn)重大損失的，視情節(jié)輕重扣罰企業(yè)負責人繳納的風險基金的60%～100%。

　�。�2）考核或?qū)徲嬛邪l(fā)現(xiàn)企業(yè)負責人任期內(nèi)存在潛虧、虛盈的，應相應扣減風險基金。

　　風險基金在企業(yè)法定代表人任期審計或離任審計結(jié)束后結(jié)算發(fā)放。

　　七、薪酬管理與監(jiān)督

　　1、企業(yè)根據(jù)本方案制定本企業(yè)負責人年度薪酬方案，市國資委在對其審核后予以批復。

　　2、按照本方案進行薪酬管理的企業(yè)應逐步規(guī)范預算管理，加強財務監(jiān)督，規(guī)范企業(yè)負責人職務消費，增加職務消費透明度。職務消費的范圍和標準要嚴格按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　3、因工作需要在一年內(nèi)崗位發(fā)生變更的，按任職時段計算當年薪酬。

　　同時擔任多家公司負責人的，只能在一家公司領(lǐng)取薪酬。

　　4、除國家另有規(guī)定及經(jīng)市國資委同意外，企業(yè)負責人不得在企業(yè)領(lǐng)取年度薪酬方案（已經(jīng)市國資委審核）所列收入以外的其他收入。

　　5、企業(yè)負責人的基薪、績效薪酬和符合國家規(guī)定并經(jīng)市國資委審核同意的其他收入，由企業(yè)對其負責人的具體收入與支出實行臺賬管理。

　　6、市國資委定期對企業(yè)負責人薪酬發(fā)放情況進行專項檢查，對執(zhí)行本方案過程中存在下列情況之一的企業(yè)和企業(yè)負責人，視情節(jié)輕重予以處理。

　�。�1）對于超核定標準發(fā)放企業(yè)負責人收入的，責成企業(yè)收回超標準發(fā)放部分，并對企業(yè)、企業(yè)主要負責人和相關(guān)責任人給予通報批評；

　�。�2）對借實行企業(yè)負責人薪酬制度改革之機，超提、超發(fā)工資的，除對企業(yè)負責人和相關(guān)責任人給予通報批評外，酌情扣發(fā)；

　�。�3） 企業(yè)虛報、瞞報財務狀況的，除由有關(guān)部門依照《中華人民共和國會計法》、《企業(yè)會計準則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)章處理外，酌情扣發(fā)企業(yè)法定代表人及相關(guān)負責人的績效薪酬；情節(jié)嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。

　�。�4）企業(yè)法定代表人及相關(guān)負責人違反國家法律法規(guī)和規(guī)章，導致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責任事故、嚴重環(huán)境污染事故、重大違紀事件，給企業(yè)造成重大不良影響或造成國有資產(chǎn)流失的，扣發(fā)其績效薪酬；情節(jié)嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。

　　發(fā)生安全與質(zhì)量責任事故、環(huán)境污染事故的，按照“一崗雙責”有關(guān)規(guī)定給予處罰。

　　7、按本方案進行薪酬管理的企業(yè)在向市國資委報送企業(yè)負責人薪酬方案時需提供以下材料：

　�。�1）企業(yè)負責人的薪酬方案。包括基薪確定、薪酬結(jié)算方案。

　�。�2）企業(yè)基本情況。包括企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)概況、年度總結(jié)報告。

　�。�3）企業(yè)負責人上年度的收入情況。

　�。�4）企業(yè)負責人職務消費情況。包括規(guī)范職務消費的制度建立情況及職務消費納入個人收入發(fā)放的情況。

　　（5）企業(yè)負責人內(nèi)部目標責任制考核結(jié)果。

　　（6）企業(yè)負責人任職情況。

　�。�7）住房公積金的繳費基數(shù)及理由。

　�。�8）企業(yè)負責人其他貨幣性收入情況。

　　8、企業(yè)在市國資委公布企業(yè)年度業(yè)績考核結(jié)果后15日內(nèi)，將本企業(yè)負責人的薪酬方案及相關(guān)材料報市國資委。

　　9、企業(yè)應當按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求和《中華人民共和國公司法》的規(guī)定，建立規(guī)范的企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)內(nèi)部應逐步完善收入分配制度，建立健全績效考核體系。子公司主要負責人的薪酬由其母公司參照本方案執(zhí)行，并報市國資委備案。

　　10、本方案由市國資委負責解釋，自20xx年1月1日起施行。

　　公司的績效管理方案 11

　　為加強公交企業(yè)監(jiān)督管理，保障財政補貼資金有效落實，結(jié)合《晉城市公共交通條例》《晉城市公共交通運營補貼辦法》等相關(guān)文件制定本方案。

　　本方案適用于晉城市主城區(qū)范圍內(nèi)的公交企業(yè)�？己俗裱�公開、公平、公正原則，每年度為一個考核周期。

　　一、設(shè)立考核機構(gòu)

　　由市交通運輸局牽頭，會同市財政、國有資產(chǎn)管理等部門人員組成考核組，組長由市交通運輸局分管領(lǐng)導擔任。考核組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在市交通運輸局綜合運輸管理科，主任由市交通運輸局科室負責人擔任，具體負責公交企業(yè)年度考核工作。

　　主要工作職責：

　　1、制定、修改本考核辦法；

　　2、設(shè)定年度考核目標值；

　　3、組織開展考核工作；

　　4、組織開展年度公交企業(yè)滿意度調(diào)查工作；

　　5、公示考核結(jié)果并報送有關(guān)部門。

　　二、設(shè)置考核指標

　　1、公交企業(yè)績效考核內(nèi)容：由設(shè)施與服務、安全與穩(wěn)定、運營效率、行業(yè)處罰、任務落實、企業(yè)創(chuàng)收6部分17個指標組成。重點考核公交企業(yè)在運行質(zhì)量和社會效益、資金運營效率及投入合理性、承擔部分政府指令性工作計劃和任務落實情況。

　　2、考核指標采用百分制，總分為100分�？冃Э己梭w系及指標取值按照年度滾動調(diào)整與優(yōu)化。

　　三、考核程序及要求

　　1、考核工作辦公室每年初設(shè)置調(diào)整考核目標值，向公交企業(yè)下達考核方案。

　　2、考核工作組每年底組織開展年度公交企業(yè)滿意度調(diào)查工作，對公交企業(yè)進行考核評分，提出意見并由參加考核工作的人員簽字確認。

　　3、考核工作辦公室將考核結(jié)果及意見上報考核組組長進行審核，形成考核結(jié)果。

　　4、考核工作辦公室自考核結(jié)果確定之日起15個工作日內(nèi)向被考核單位進行公示，公示期為7個工作日。公交企業(yè)對考核結(jié)果有異議的，可以自收到考核結(jié)果之日起10個工作日內(nèi)向考核工作辦公室申請按本方案的有關(guān)規(guī)定重新考核。不予重新考核的.，考核工作辦公室應當書面向公交企業(yè)說明理由。

　　5、考核結(jié)果抄送市財政局、市工信局等相關(guān)部門，作為預撥公交企業(yè)運營補貼的重要依據(jù)。

　　四、考核結(jié)果運用

　　1、根據(jù)年度考核得分，將公交企業(yè)運行績效劃分為優(yōu)秀（考核得分≥85分）、合格（65分≤考核得分<85分）及不合格（考核得分<65分）三個等次。完成目標值且考核優(yōu)秀的按考核基金增值部分的50%進行獎勵；完成目標值且考核合格的按考核基金增值部分的20%給予獎勵；未完成非主營業(yè)收入目標值的不予以獎勵，且從年度補貼資金中扣除未完成差額�？己瞬缓细竦闹苯涌鄢�年度補貼資金總額的5%。

　　2、公交企業(yè)可將考核結(jié)果作為決定聘任或者解聘企業(yè)經(jīng)營管理層及其報酬事項的重要依據(jù)之一。

　　3、公交企業(yè)應針對考核中被扣分的項目提出具體整改措施并及時整改。

　　五、監(jiān)督管理

　　1、考核人員在考核過程中徇私舞弊的，由考核組取消其考核資格，并向其所在單位通報。在考核工作中利用職權(quán)謀取利益或者侵犯公交企業(yè)合法權(quán)益的，由所在單位依法處理。

　　2、被考核單位在考核過程中弄虛作假的，考核結(jié)果視為不合格；有其他違法行為尚未受到處理的，應當依法處理或者移送相關(guān)部門處理。

　　3、本方案由考核組辦公室負責解釋。

　　公司的績效管理方案 12

　　為進一步提高公共交通運營服務水平，保持公交行業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，根據(jù)《國務院關(guān)于城市優(yōu)先發(fā)展公共交通的指導意見》（國發(fā)〔20xx〕64號）和《山西省人民政府辦公廳關(guān)于優(yōu)先發(fā)展城市公共交通的意見》（晉政辦發(fā)〔20xx〕23號）文件精神，依照《晉城市公共交通條例》相關(guān)規(guī)定，制定本方案。

　　一、補貼原則

　�。ㄒ唬┕�交運營補貼費用納入公共財政預算支出的原則；

　�。ǘ�）公共交通可持續(xù)發(fā)展，政策資金支持原則；

　　（三）財政補貼與公交服務質(zhì)量考核相結(jié)合原則；

　�。ㄋ模┕�交企業(yè)集約高效、節(jié)能環(huán)保的原則；

　　（五）科學劃分政策性虧損和經(jīng)營性虧損的原則。

　　二、補貼范圍

　　1、市區(qū)公交企業(yè)運營的城市公交、城際公交、旅游公交由市級財政補貼。

　　2、各縣（市）運營的“城市、城際、城鄉(xiāng)、旅游、鎮(zhèn)村”公交由屬地縣（市）財政補貼。

　　三、補貼方式

　�。ㄒ唬┏鞘泄�交

　　按照“規(guī)制成本—規(guī)制收入+績效考核獎懲”的方式補貼。

　　1、規(guī)制成本

　�、偃斯べM：含城市公交企業(yè)管理人員、駕駛員工資和職工福利費、工會經(jīng)費、勞動保護費、住房公積金及醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費。

　　建立駕駛員工資正常增長機制，以上年度駕駛員年人均工資為基數(shù)，與當?shù)赝�行業(yè)職工工資增長額保持同步。

　　嚴格控制非公交駕駛員的工資增長，逐年壓縮非生產(chǎn)性人員數(shù)量。在目前工勤管理人員人車比1：1基礎(chǔ)上，利用3年時間達到0.5：1。超出規(guī)定比例的`人員費用由企業(yè)自行承擔。

　�、谡叟f費：用于支付城市公交購車費用（含購車利息），不得挪作它用。經(jīng)市政府批準購置的城市公交車輛按8年計提折舊費。車輛報廢按國家規(guī)定的使用年限執(zhí)行，需提前報廢車輛經(jīng)主管部門審核同意，剩余折舊費一次性計入當年補貼。

　�、勰芎馁M：純電動公交車運營產(chǎn)生的能耗費用。按高峰、低谷和平時段的實際平均值核定。以車輛類型核定每百公里耗電：8米車耗電量63度；10米車耗電量73度；12米車耗電量83度。能耗費用超出部分由企業(yè)自行承擔。

　　④車輛修理及輪胎消耗費：城市公交車保養(yǎng)維修和輪胎更新費用。車齡3年以下，當年費用不得高于上年度費用的10%，車齡3年以上8年以下，當年費用不得高于上年度費用的15%，超出部分由企業(yè)自行承擔。

　�、荼ｋU費：含交強險、第三者責任險、車損險、客運乘運人責任險。事故賠償超出保險賠償之外的費用由企業(yè)自行承擔。

　　⑥安全費：車輛安裝的定位裝置、配備維護應急救援器材設(shè)備、應急演練和安全生產(chǎn)宣傳教育培訓費。

　�、邎稣咀赓U及維護費：保障城市公交企業(yè)正常運行產(chǎn)生的場地租賃及維護費（含用水、用電、取暖費）。

　�、嘈畔⒒�系統(tǒng)維護費：城市公交車輛、站點安裝的網(wǎng)絡信息設(shè)備，企業(yè)管理調(diào)度建設(shè)的信息平臺及網(wǎng)絡系統(tǒng)維護費。

　�、彳囕v審驗費：城市公交車輛上牌及年度審驗費。

　　⑩企業(yè)提供城市公交服務依法繳納的稅金。

　　2、規(guī)制收入

　　城市公交運營車輛產(chǎn)生的投幣、微信、支付寶、IC卡等電子刷卡收入。國家及省、市、縣下達的相關(guān)補貼補助資金收入。利用場站及車輛產(chǎn)生的廣告、包租車輛、出租場站等固定資產(chǎn)的收入。

　　3、績效考核獎懲調(diào)節(jié)

　　①為降低運營成本，提升服務水平，將公交企業(yè)廣告、包車、場站及房屋出租收入總額設(shè)為獎勵基金，以20xx年為基數(shù)，20xx年及20xx年兩年以年遞增50%下達目標值，20xx年至20xx年的目標值在年度考核方案中另行明確，完成目標值且考核優(yōu)秀的按獎勵基金增值部分的50%進行獎勵；完成目標值且考核合格的按考核基金增值部分的20%給予獎勵；未完成目標值的不予以獎勵，且從年度補貼資金中扣除未完成差額�？己瞬缓细竦膹哪甓妊a貼資金中扣除5%。獎勵資金不列入規(guī)制收入。

　�、谀芎馁M、車輛修理及輪胎消耗費、保險費、場站租賃及維護費和上年度支出相比，節(jié)約的費用按照企業(yè)留70%、上繳財政30%的比例分配。企業(yè)節(jié)約成本費用不計入規(guī)制收入。

　�。ǘ�）城際公交、旅游公交

　　市區(qū)發(fā)往各縣（市）的城際公交和旅游公交按照原核定客運班線票價與現(xiàn)行政府指定票價差額乘以實際載客數(shù)的方式補貼。

　　（三）不得計入補貼的費用

　　1、購置、建造與公交運營無關(guān)的固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的支出。

　　2、固定資產(chǎn)盈虧、毀損、閑置和出售的凈損失。

　　3、對外投資支出。

　　4、贊助、捐贈支出。

　　5、罰款、滯納金、違約金。

　　6、城際、旅游公交除票價差額以外的其它費用。

　　四、公交車輛購置

　　1、城市公交、旅游公交、城際公交車輛經(jīng)市交通、財政部門審核，市政府批準后由企業(yè)融資購置。

　　2、城市公交車購置以8年計提折舊費的方式償還購車費用。旅游、城際公交車購置資金由企業(yè)自行承擔。

　　五、補貼程序及審計清算

　　按照企業(yè)編制預算、主管單位審核并報財政部門列入當年預算的程序進行，每季度預撥年度預算總額的25%。次年初，交通部門委托審計機構(gòu)對公交企業(yè)上年度補貼資金進行審計，并會同財政、工信等部門對公交企業(yè)進行績效考核。財政部門對審計報告和績效考核結(jié)果審核后進行年度清算。

　　六、監(jiān)督管理

　�。ㄒ唬┘訌娙粘＿\營管理。交通部門要適時對公交企業(yè)運營狀況進行監(jiān)督管理；財政部門要適時對補貼資金使用狀況進行監(jiān)督管理；審計部門要適時對補貼資金進行審計監(jiān)督。

　�。ǘ�）加強智慧交通信息化管理。交通部門要督促公交企業(yè)運用大數(shù)據(jù)精準分析客流，調(diào)整運力結(jié)構(gòu)，適時優(yōu)化線路，提升服務水平。

　　（三）嚴格履行股東職權(quán)。山西汽運集團晉城汽車運輸有限公司和晉城市國有資本投資運營有限公司要按照《晉城市公共交通有限公司章程》對公交企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營和固定資產(chǎn)進行全面監(jiān)督管理。

　�。ㄋ模┕�交企業(yè)有下列行為之一的，視情形予以暫緩、扣減、停止撥付財政補貼資金，直至取消財政補貼資格：

　　1、報送不實或虛假補貼申報材料。

　　2、運營服務績效考核不達標。

　　3、不服從政府調(diào)度指令。

　　4、有重大交通責任事故及其他違反法律法規(guī)行為。

　　七、附則

　　本方案自發(fā)布之日起執(zhí)行，有效期3年；之前有關(guān)規(guī)定與本方案不一致的以本方案為準；20xx年6月舊辦法失效后到本方案生效前的補貼事宜參照本方案執(zhí)行。

　　公司的績效管理方案 13

　　一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

　　2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　二、考核原則

　　本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。

　　三、考核形式

　　以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

　　四、適用對象

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人員績效考核指標

　　績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度�；�于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

　　1、指標完成率。指標完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的`比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

　　4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。

　　6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的.均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

　　7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

　　8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

　　上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標考評結(jié)果的綜合評價。

　　七、考核實施流程

　　1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

　　2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

　　整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。

　　以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。

　　3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

　　4、補充建議（待商議）：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。

　　對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：

　　（1）績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。

　�。�2）績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學。

　　（3）不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。

　�。�4）勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。

　　這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。

　　一、績效考核的原則

　　為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產(chǎn)管理者應確立以下基本原則：

　　1、客觀公正、實事求是。根據(jù)考核條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。

　　2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎(chǔ)上，以完成工作實際效益為主。

　　3、明確公開�？己藰藴�、程序以及對考評責任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。

　　4、及時反饋�？己说慕Y(jié)果（評語）一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。

　　績效考核除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進行充分的訓練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標準有一個準確的、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。

　　二、績效考核制度

　　要使績效考核發(fā)揮其應有的作用，就得制定相應的績效考核制度。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計。下表是班組績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式，生產(chǎn)管理者應熟練掌握。

　　生產(chǎn)員工的績效考核應以真正能調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績，就務必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設(shè)置上要突出重點和生產(chǎn)車間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績等。

　　河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務數(shù)相掛鉤，該方法極大地調(diào)動了員工的積極性。

　　該廠的內(nèi)燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術(shù)能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術(shù)能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情。

　　一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認可的。在制定績效考核制度時，務必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎(chǔ)上反復修改，達成共識后再實施。

　　公司的績效管理方案 14

　　1.0目的

　　規(guī)范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。

　　2.0適用范圍

　　適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。

　　3.0職責

　　3.1部門經(jīng)理負責對部門員工工作績效的考評工作；

　　3.2公司總經(jīng)理負責對部門工作績效的考評工作；

　　3.3行政部負責將各部門考評結(jié)果匯總，提出績效考核建議；

　　3.4總經(jīng)辦主任負責審核各部門績效考核情況；

　　3.5公司總經(jīng)理負責維護績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。

　　4.0程序

　　4.1 績效考核的原則

　　1）公正客觀的原則；

　　2）全面的原則；

　　3）準確的原則；

　　4）及時的原則；

　　5）節(jié)約的原則；

　　6）便于操作的原則。

　　4.2績效考核的衡量標準

　　1）工作行為；

　　2）工作成果；

　　3）工作能力；

　　4）工作態(tài)度。

　　4.3績效考評體系及構(gòu)成

　　4.3.1績效考評體系

　　1）操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；

　　2）考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤；

　　3）考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤；

　　4）考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤；

　　5）考評結(jié)果允許進行行政復議。

　　4.3.2績效考評體系的構(gòu)成

　　績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。

　　4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

　　4.4.1工資構(gòu)成

　　工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼

　　說明：

　　員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%*崗位工資總額

　　高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%*崗位工資總額

　　4.4.2考評工資發(fā)放方式

　　4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放

　　采取“當月考核，當月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：

　　考評工資=考評工資基數(shù)*考評分對應的核發(fā)比例

　　4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放

　　在年底根據(jù)目標考核情況，按照（新聞實業(yè)公司20xx年目標考核管理辦法）進行核發(fā)。

　　4.4.3考評工資核發(fā)比例

　　考評分 個人考評工資核發(fā)比例

　　≥95 100%

　　60≤考評分﹤95 考評分/95*100%

　　考評分﹤60 0

　　4.5考核指標體系

　　附表一（新聞實業(yè)公司績效考核指標體系）

　　4.6考評辦法

　　4.6.1考評關(guān)系

　　公司總經(jīng)理 部門經(jīng)理

　　部門經(jīng)理 主管 員工

　　4.62、周檢、月檢

　　考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；

　　4.6.3抽檢

　　公司質(zhì)檢專員（物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任）不定時對各部門各崗位進行抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。

　　4.7統(tǒng)計辦法

　　4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司根據(jù)部門工作計劃完成情況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成情況進行考核。

　　4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法：

　　半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

　　4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計方法：

　　年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

　　4.8考評流程

　　4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分數(shù)，交由行政部計算員工當月考評工資；

　　4.8.2行政部負責對（（半）年度考評分數(shù)統(tǒng)計表）進行統(tǒng)計，行政部負責核算高層管理人員的'年終獎金，并于年底發(fā)放。

　　4.8.3對申請復議的員工分數(shù)，5個工作日內(nèi)給予回復，在復議結(jié)果未定之前，原分數(shù)繼續(xù)有效，經(jīng)復議的分數(shù)為最終分數(shù)。如有差額，分數(shù)計入次月月檢分數(shù)。

　　4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留（部門月檢分數(shù)統(tǒng)計表）、（部門（半）年度考評分數(shù)統(tǒng)計表）。

　　4.9績效考評紀律

　　4.9.1考評人員在考評時，應獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復核時與考評人員商討，意見不統(tǒng)一時，需在備注欄中說明。

　　4.9.2考評人員必須依照（新聞實業(yè)公司績效考核指標體系）進行評分，嚴禁隨意評分。

　　4.9.3考評中如發(fā)現(xiàn)考評項目有漏項或表述不清時，應及時向行政部反映，由行政部及時進行補充，考評人員不得按照自己的理解進行評分。

　　4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

　　5.0本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。

　　公司的績效管理方案 15

　　為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法。

　　一、考核原則

　　1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得收入的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力；

　　2、堅持公平、公正，注重實績原則；

　　3、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。

　　4、定性與定量考核相結(jié)合。

　　二、組織領(lǐng)導

　　由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。

　　三、考核對象

　　除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。

　　四、考核內(nèi)容

　　1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

　　每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。

　　2、部門年度評議（30分）。

　　部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。

　　3、師生投訴與處罰（倒扣）。

　　每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。

　　五、年度考核時間

　　每年一月上中旬

　　六、考核程序

　　1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。

　　2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心20xx年度員工考核表》。

　　3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。

　　4、各部門對相關(guān)數(shù)據(jù)進行匯總統(tǒng)計報員工考核工作小組；各部根據(jù)員工考核小組意見填寫《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容；

　　5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。

　　6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。

　　七、考核等級

　�。ㄒ唬┛己说燃墸簝�(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。

　�。ǘ�）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：

　　1、工作責任心差，不能勝任工作者；

　　2、服務態(tài)度差，服務對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；

　　3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的`履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；

　　4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；

　　5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；

　　6、有曠工行為者；

　　7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。

　　8、考核總分60分以下者。

　　八、考核結(jié)果激勵與處罰

　　1、非學校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業(yè)編制人員考核不合格按照學校有關(guān)規(guī)定處理。

　　2、考核結(jié)果與評選先進、專業(yè)技術(shù)職務、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

　　九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負責解釋。

　　公司的績效管理方案 16

　　為規(guī)范我市公交運營企業(yè)（以下簡稱“公交企業(yè)”）運營成本的核定，激勵公交企業(yè)加強運營管理、提質(zhì)增效，根據(jù)《財政部交通運輸部關(guān)于推進交通運輸領(lǐng)域政府購買服務的指導意見》（財建〔20xx〕34號）、《城市公共汽車和電車客運管理規(guī)定》（中華人民共和國交通運輸部令20xx年第5號）、《貴州省城市公共交通條例》等文件要求，制定本方案。

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康淖饔�

　　為實施政府購買城市公交服務制度，科學核定公交企業(yè)運營成本和政府購買公交服務資金規(guī)模，特制定本方案。

　�。ǘ�）基本原則

　　1、合法性原則。計入規(guī)制成本的各項費用應當符合有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定。

　　2、相關(guān)性原則。計入規(guī)制成本的各項成本費用應當與公交企業(yè)提供公交運營服務直接或間接相關(guān)。

　　3、合理性原則。計入規(guī)制成本的各項成本費用應當客觀反映公交企業(yè)運營服務正常需要，并按照科學方法與標準合理核定。影響成本項費用的主要技術(shù)、經(jīng)濟指標應當符合行業(yè)標準或社會公允水平。

　　4、激勵性原則。成本規(guī)制應建立激勵與約束機制，鼓勵公交企業(yè)在保障運營安全與服務質(zhì)量的基礎(chǔ)上主動節(jié)約成本，不斷提高運營效率。

　　5、精細化原則。成本規(guī)制應在現(xiàn)有條件下加強科學化、精細化核定，并隨著公交企業(yè)經(jīng)營管理與財務管理規(guī)范化程度的提升不斷完善。

　�。ㄈ�）適用范圍

　　本方案適用于符合《貴陽市政府購買城市公交服務管理辦法》界定的公交企業(yè)。

　　二、公交企業(yè)運營成本構(gòu)成

　　公交企業(yè)運營成本由直接運營成本、期間費用以及執(zhí)行國家政策產(chǎn)生的成本構(gòu)成。

　�。ㄒ唬┲苯舆\營成本

　　直接運營成本是指公交企業(yè)執(zhí)行運營計劃所發(fā)生的與運營服務直接相關(guān)的成本和費用，包括職工薪酬、能耗費、固定資產(chǎn)折舊、保修費、輪胎費、租賃費、保險費、事故損失費、安全生產(chǎn)費、其他直接運營費等。

　　1、職工薪酬。職工薪酬包括職工工資、福利及社會保險費等支出和勞務費。職工工資是指公交企業(yè)所有職工的工資、獎金、津貼、補貼等全部貨幣性收入；福利及社會保險費是指公交企業(yè)為職工支付的職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費以及按照國家有關(guān)制度規(guī)定繳納的醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保障費和住房公積金；勞務費指公交企業(yè)采用勞務派遣用工形式，向勞務公司支付的勞務費。

　　2、能耗費。是指公交企業(yè)運營車輛在運營服務過程中消耗的天然氣、電力費等動力支出。

　　3、固定資產(chǎn)折舊。是指公交企業(yè)提供客運服務所需運營車輛、場站、車間、行政用房的折舊。

　　4、維修費。是指公交企業(yè)為提供客運服務發(fā)生的零配件材料費、潤料費和維修輔助材料費等運營車輛及設(shè)備日常維護、保養(yǎng)及大修費用等。

　　5、輪胎費。是指公交企業(yè)為提供客運服務發(fā)生的輪胎更新和修補等費用。

　　6、租賃費。是指公交企業(yè)以租賃形式租入運營車輛、場站以及其他與公共汽電車運營服務直接相關(guān)的設(shè)施設(shè)備等所支付的租賃費用。

　　7、保險費。是指公交企業(yè)為運營車輛購買的交強險、商業(yè)險及企業(yè)購買的承運人責任險等保險險種的支出。

　　8、事故損失費。是指運營車輛因發(fā)生交通事故而賠償給損失人員在扣除保險公司賠付以及責任人承擔賠償責任所支付的賠款后的'凈支出。

　　9、安全生產(chǎn)費。是指公交企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定提取，并專門用于購置、安裝和使用具有行駛記錄功能的車輛衛(wèi)星定位裝置、視頻監(jiān)控裝置及運營車輛附屬安全設(shè)備等完善和改進企業(yè)運營安全生產(chǎn)條件的支出，包括定位裝置費用、安全防護設(shè)施設(shè)備費、安全防護用品、檢查評估咨詢和標準化建設(shè)費、設(shè)施和設(shè)備檢測檢驗費等。

　　10、其他直接運營費。是指公交企業(yè)提供客運服務過程中發(fā)生的其他必要成本，包括點鈔服務費、場站設(shè)施維護費（含特種設(shè)備維修費）、場站水電費、站牌、投幣箱維護費、保潔費、勞動保護費、無形資產(chǎn)攤銷、安保服務費等。

　�。ǘ�）期間費用

　　期間費用指公交企業(yè)為組織和管理公共汽電車運營服務活動而發(fā)生的管理費用及財務費用。

　　1、管理費用。是指公交企業(yè)為提供客運服務所間接支出的費用，包括企業(yè)行政管理部門支出的辦公費、取暖費、差旅費、水電費、會議費、公務車費用、勞衛(wèi)消防費、低值易耗品攤銷、業(yè)務招待費等。

　　2、財務費用。是指公交企業(yè)為提供客運服務所籌集資金發(fā)生的籌資費用，包括利息凈支出、金融機構(gòu)手續(xù)費、匯兌凈損失等。

　�。ㄈ�）執(zhí)行國家政策成本

　　執(zhí)行國家政策產(chǎn)生的必要支出指公交企業(yè)執(zhí)行國家和省市有關(guān)政策產(chǎn)生的必要支出。包括殘疾人就業(yè)保障金、黨組織工作經(jīng)費。

　�。ㄋ模┒惤鸺案郊�

　　稅金及附加是指公交企業(yè)提供公交客運服務產(chǎn)生的稅金及附加費。

　�。ㄎ澹┎患{入規(guī)制范圍的支出

　　以下費用不計入規(guī)制成本。

　　1、由政府投資或社會無償投入所形成的固定資產(chǎn)以及評估增值的固定資產(chǎn)不計入固定資產(chǎn)折舊；固定資產(chǎn)盤虧、毀損、閑置、自主提前報廢和處置凈損失不計入固定資產(chǎn)折舊。

　　2、公交企業(yè)非持續(xù)、非正常活動發(fā)生的費用支出。

　　3、滯納金、違約金、罰款等支出。

　　4、公益性捐贈支出。

　　5、公益性廣告、宣傳支出。

　　6、與公共汽電車運營服務無關(guān)的費用和其他不合理支出。

　　三、公交企業(yè)運營成本核定方法

　　（一）職工薪酬的核定

　　職工薪酬按照職工工資、福利及社會保險費、勞務費分別核定。

　　1、職工工資核定

　　職工工資按照駕駛員工資和其他人員工資分別核定。

　�。�1）駕駛員工資上限

　　規(guī)制駕駛員工資上限，不超過上限部分據(jù)實核定，超出部分不予核定。

　　駕駛員工資總額上限=核定駕駛員人車比×規(guī)制年度平均運營車輛數(shù)×駕駛員平均工資水平

　　其中：

　　核定駕駛員人車比暫定1.9人/輛；

　　駕駛員年平均工資水平取規(guī)制年度上一年貴陽市全部職工平均工資的120%。

　　（2）其他人員工資上限

　　其他人員工資總額以20xx年實際發(fā)放數(shù)為基數(shù)核定。

　　2、福利及社會保險費核定

　　醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保障費按照規(guī)制年度上一年核定工資總額及社會保障部門規(guī)定的企業(yè)繳納比例據(jù)實核定。

　　住房公積金按照不超過規(guī)制年度上一年核定工資總額的12%據(jù)實核定。

　　職工福利費、工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費分別按不超過規(guī)制年度上一年核定職工工資總額的14%、2%、25%據(jù)實核定。

　　3、規(guī)制年度職工薪酬總額小于核定職工薪酬總額的，據(jù)實核定；職工薪酬總額大于核定職工薪酬總額的，按照核定職工薪酬總額核定。其中，駕駛員人均薪酬水平不得低于規(guī)制年度上一年貴陽市全部職工平均工資。

　　4、勞務費核定

　　在勞務派遣用工人數(shù)不超過國家相關(guān)規(guī)定，且人均勞務費不超過規(guī)制年度上一年貴陽市全部職工平均工資100%的前提下，按社會保障部門、貴陽市住房公積金管理中心規(guī)定繳納的單位部份社會保險、醫(yī)療保險、住房公積金等相關(guān)納入勞務費管理的勞務費用，據(jù)實核定。

　　（二）能耗費的核定

　　1、能耗費根據(jù)運營車輛能耗類型、核定運營里程及單價進行核定。計算公式為：

　　能耗費=天然氣消耗費+新能源能耗費

　　2、天然氣消耗費核定

　　天然氣消耗費在不超過規(guī)制上限范圍內(nèi)據(jù)實核定，超出部分不予核定，計算公式為

　　天然氣消耗費上限=天然氣百公里消耗標準×天然氣車輛核定運營總里程/100×天然氣單價

　　式中：

　　天然氣百公里消耗標準暫定50立方米/百公里；

　　天然氣單價取公交企業(yè)規(guī)制年度采購天然氣的實際單價平均值，采購單價不應超過市場平均價格水平。

　　3、新能源車能耗費核定

　　新能源車消耗的天然氣費和電力費據(jù)實核定。

　�。ㄈ�）固定資產(chǎn)折舊核定

　　公交企業(yè)按照國家和貴州省相關(guān)規(guī)定確定的固定資產(chǎn)折舊年限和殘值率計提的折舊費據(jù)實核定，其中運營車輛折舊年限應為8年。

　�。ㄋ模┚S修費核定

　　維修費在不超過規(guī)制上限范圍內(nèi)據(jù)實核定，超出部分不予核定，計算公式為：

　　核定保修費上限=保修費標準×核定運營總里程/1000

　　式中：

　　保修費標準暫定為262元/千公里。

　�。ㄎ澹┹喬ベM核定

　　輪胎費在不超過規(guī)制上限范圍內(nèi)據(jù)實核定，超出部分不予核定，計算公式為：

　　核定輪胎費=千公里輪胎費標準×核定運營總里程/1000

　　式中：

　　千公里輪胎費標準暫定為76元/千公里。

　�。�六）租賃費核定

　　租賃費按照租賃合同約定的租賃期及費用據(jù)實核定。

　　（七）保險費、事故損失費核定

　　公交企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定購買的交強險、商業(yè)險等保險費據(jù)實核定。

　　責任事故損失費以1700萬元/年為上限據(jù)實核定。

　�。ò耍┌踩�生產(chǎn)費的核定

　　在公交企業(yè)上年度主營業(yè)務收入的15%之內(nèi)，對符合規(guī)定支出范圍的安全生產(chǎn)費據(jù)實核定。

　�。ň牛┢渌�直接運營費的核定

　　其他直接運營費用按不超過550元/千公里據(jù)實核定。

　�。ㄊ�）管理費用的核定

　　管理費用按不超過2100萬元/年據(jù)實核定。

　�。ㄊ�一）財務費用的核定

　　財務費用按照公交企業(yè)客運服務相關(guān)的實際貸款數(shù)額及貸款利率計算利息支出進行核定。銀行貸款利息不得高于市國資委設(shè)定的利率上限。

　�。ㄊ�二）執(zhí)行國家政策成本的核定

　　公交企業(yè)按照國家、貴州省有關(guān)政策要求計提和支出的殘疾人就業(yè)保障金、黨組織工作經(jīng)費據(jù)實核定。

　　（十三）稅金及附加的核定

　　公交企業(yè)提供公交客運服務產(chǎn)生的稅金及附加費據(jù)實核定。

　　四、工作流程

　�。ㄒ唬┕�交企業(yè)于規(guī)制年度次年3月底前按照本方案，根據(jù)年度財務審計核實的財務數(shù)據(jù)形成運營成本自查報告，并對每項信息說明對應數(shù)據(jù)來源，供有關(guān)部門核實。公交企業(yè)隨自查報告同時提供企業(yè)年度財務審計報告、年度財務綜合報表、運營生產(chǎn)報表、人員、車輛臺賬。

　�。ǘ�）市交委、市財政局、市國資委于規(guī)制年度次年3月底前組織第三方機構(gòu)對規(guī)制年度公交企業(yè)運營成本進行審計與核定，于5月底前形成運營成本規(guī)制報告。

　　五、附則

　　（一）公交企業(yè)應當建立健全成本核算制度，分類準確記錄本方案中要求的各項成本費用和其他數(shù)據(jù)。

　�。ǘ�）本方案由市交委牽頭，會同市財政局、市國資委等有關(guān)部門組織實施。本方案由市交委負責解釋，涉及其它部門法定職責及相關(guān)政策制度的內(nèi)容由其負責解釋。

　�。ㄈ�）本方案自20xx年1月1日起實施，《市人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)貴陽市公共交通企業(yè)成本規(guī)制管理辦法（試行）的通知》（筑府辦發(fā)〔20xx〕4號）同時廢止。

　　公司的績效管理方案 17

　　第一章 總則

　　第一條為貫徹落實城市公交優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，建立健全公交企業(yè)服務質(zhì)量、績效評價和考核激勵機制，不斷提升公交服務質(zhì)量和服務水平，根據(jù)《城市公共汽車和電車客運管理規(guī)定》（中華人民共和國交通運輸部令20xx年第5號）、《政府購買服務管理辦法》（中華人民共和國財政部令第102號）、《貴陽市城市公共汽車客運管理條例》等，制定本方案。

　　第二條運營服務質(zhì)量考核遵循以下基本原則：

　�。ㄒ唬┮匀藶楸尽Ｒ猿丝腕w驗為導向，將乘客乘車體驗和滿意度作為重要考核內(nèi)容，促進公交企業(yè)不斷提升服務水平。

　　（二）客觀公正�？茖W設(shè)置考核指標及標準，公平考核、公正評價，考核結(jié)果公開透明。

　�。ㄈ�）雙向激勵。考核結(jié)果以“正向+逆向”方式與政府購買公交服務資金掛鉤，促進公交企業(yè)提質(zhì)增效。

　　第二章 考核組織

　　第三條運營服務質(zhì)量績效考核采用日�？己�、乘客滿意度測評和年終考核相結(jié)合的方式。日�？己斯ぷ饔墒薪晃�負責實施；乘客滿意度測評由市交委委托第三方機構(gòu)獨立開展；年終考核工作由市交委牽頭，組織市財政局、市國資委等部門聯(lián)合考核。

　　第四條考核對象為符合《貴陽市政府購買城市公交服務管理辦法》適用范圍的公交運營企業(yè)。

　　第三章 考核流程

　　第五條日�？己嗣磕觊_展2次，考核時間不固定，2次考核間隔不少于4個月。市交委以抽查方式檢查車輛運營情況、重點場站管理、企業(yè)運營管理等內(nèi)容，并評定日常考核結(jié)果。日�？己嗽u價內(nèi)容和方法見“公交運營服務日常考核評分表”（附件1）。

　　計算方法：日常考核分值=∑單份日�？己嗽u分表得分日�？己嗽u分表總份數(shù)

　　抽查線路車輛根據(jù)公眾對各公交線路投訴建議及線路總體布局情況進行抽查。每次抽查的線路數(shù)不少于運營線路總數(shù)的5%，抽查線路車輛不少于線路配車數(shù)的5%。其中：車輛設(shè)施配備、服務標識、車容車貌、廣告發(fā)布、行車服務、運營安全為抽查車輛考核項目，抽查時符合要求得滿分，不符合要求不得分。

　　運營管理、場站管理、企業(yè)自查、事故考核為綜合考核項目，不符合要求一次扣1分，扣完為止。

　　第六條乘客滿意度測評每年1次，采取網(wǎng)絡投票、熱線電話接聽、現(xiàn)場問卷調(diào)查等形式開展，測評人數(shù)不少于市區(qū)人口的萬分之三。乘客滿意度調(diào)查使用“公交乘客滿意度調(diào)查表”（附件2）

　　計算方法：乘客滿意度=∑單份有效調(diào)查問卷得分有效調(diào)查問卷總份數(shù)：100%，其中：

　　單份調(diào)查間卷得分=∑（單項調(diào)查內(nèi)容得分×調(diào)查內(nèi)容權(quán)重）

　　單份調(diào)查問卷計算方法：每項調(diào)查內(nèi)容分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。優(yōu)秀為10分，良好為8分，合格為6分，不合格為0分，單份調(diào)查問卷得分為各項調(diào)查內(nèi)容得分與權(quán)重的乘積之和，滿分為100分。

　　調(diào)查內(nèi)容權(quán)重：候車時間長度2.0，換乘便捷度2.0，服務態(tài)度1.5，出行信息服務1.5，乘車舒適度10，候車環(huán)境1.0，車內(nèi)衛(wèi)生環(huán)境1.0。

　　第七條年終考核于次年一季度實施。公交企業(yè)在1月底前向市交委提交年度考核自查報告，報告包括考核指標完成情況、落實社會責任情況、存在的問題、來年工作計劃等內(nèi)容。

　　市交委于2月中旬就相關(guān)指標完成情況組織考核成員單位審核確認，并對照線路運營計劃、目標責任書、企業(yè)安全服務管理標準，采取檢查公交企業(yè)信息管理系統(tǒng)和查閱相關(guān)臺賬等方式對各項考核指標的.計算過程、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)等進行實地查驗。

　　年終考核評分使用“貴陽市公交運營服務年終考核評分表”（見附件3）

　　第八條年度考核成績根據(jù)日�？己顺煽�、第三方乘客滿意度測評成績和年終考核成績，分別按照30%、35%和35%的權(quán)重進行加總計算。

　　計算公式：運營服務績效考核成績=日�？己顺煽儭�30%+乘客滿意度測評成績×35%+年終考核成績×35%

　　第九條考核結(jié)束后，市交委結(jié)合企業(yè)日�？己恕⒊丝蜐M意度調(diào)查及年終考核結(jié)果，綜合評定年度績效考核成績，并在3月底前形成書面報告。

　　第十條績效考核報告呈報市政府審定后，由市交委向各成員單位及公交企業(yè)通報。

　　第四章 考核結(jié)果及應用

　　第十一條服務質(zhì)量績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個考核等次。

　�。ㄒ唬┛己丝偡种�90分（含）以上為優(yōu)秀；

　　（二）考核總分值75分（含）—90分為良好；

　�。ㄈ�）考核總分值60分（含）—75分為合格；

　�。ㄋ模┛己丝偡种�60分以下為不合格。

　　第十二條考核結(jié)果為優(yōu)秀等次時，額外獎勵企業(yè)500萬元；考核結(jié)果為良好等次時，額外獎勵企業(yè)300萬元；考核結(jié)果為合格等次時，不給予企業(yè)額外獎勵，不合格等次的扣減企業(yè)當年政府購買公交運營服務資金1000萬元，并由市交通集團對公交企業(yè)領(lǐng)導班子行政問責和經(jīng)濟處罰�？己四甓劝l(fā)生重大交通事故（同責以上）的，額外獎勵減半；發(fā)生特大交通事故（同責以上）的，不予發(fā)放額外獎勵。

　　第十三條考核結(jié)果作為市國資委黨委綜合評價公交企業(yè)領(lǐng)導班子的重要依據(jù)。同時，考核結(jié)果也作為市交通集團考核公交企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績的重要依據(jù)。

　　第十四條額外獎勵資金由市交委列入政府預算，并根據(jù)績效考核結(jié)果將額外獎勵資金與政府購買公交服務資金一并清算。

　　第五章 考核要求

　　第十五條公交企業(yè)應自覺服從和接受檢查考核，按規(guī)定要求提供有關(guān)資料。對在考核中隱瞞真實情況、弄虛作假等行為將追究有關(guān)責任人的責任并相應扣減考核分值。

　　第十六條考核人員在考核工作中嚴重失職、謀取私利等行為，將由所在單位按照相關(guān)規(guī)定予以處理。

　　第十七條第三方測評機構(gòu)在調(diào)查過程中出現(xiàn)隱瞞真實情況、弄虛作假等行為，應解除委托協(xié)議，并追究第三方測評機構(gòu)的責任。

　　第六章 附則

　　第十八條公交企業(yè)應加強與運營服務績效考核相關(guān)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集信息化管理平臺建設(shè)，客觀完整記錄并統(tǒng)計考核所需的各項基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，并做到數(shù)據(jù)完整有效。

　　第十九條本方案由市交委牽頭，會同市財政局、市國資委等有關(guān)部門組織實施。本方案由市交委負責解釋，涉及其它部門法定職責及相關(guān)政策制度的內(nèi)容由其負責解釋。

　　第二十條本方案自20xx年1月1日起實施。

　　公司的績效管理方案 18

　　每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽。

　　績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

　　目的：

　�。�1）幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。

　�。�2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進競爭力。

　　（3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化。

　　績效考核管理委員會：

　　主席：

　　委員：

　　考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。

　　績效考核指標的設(shè)計：

　�。�1）能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。

　　（2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責任感強度等。

　�。�3）業(yè)績考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實際效果。

　　注：此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標為基礎(chǔ)展開，在確定考核結(jié)果時應平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正。

　　考核方式：

　　我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。

　　一、月度計劃執(zhí)行考核管理

　　第一步、計劃制定

　　月度計劃制定應遵循SMART原則（計劃事項應細化到具體內(nèi)容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務性計劃制定和任務業(yè)績指標制定。

　　1、計劃內(nèi)容應包括如下：

　　A、事務性計劃中事項內(nèi)容

　�、佟⑹袌鲩_發(fā)計劃

　�。嵊媱澰聝�(nèi)加盟商發(fā)展情況

　�。鈴V告投放宣傳計劃

　　ｃ對準加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等）

　�、凇⒂媱澰聝�(nèi)直營店管理情況

　�。崮繕藸I業(yè)額及提高方法

　�。忾T店促銷計劃

　�。汩T店管理改進提高措施

　�、�、加盟市場維護計劃

　　ａ市場管理及巡店計劃

　�。饧用松膛嘤栭_會溝通計劃

　�。闶袌鲂畔⒓案偁帉κ终{(diào)查收集

　�、�、員工隊伍管理及培訓計劃

　　ａ人員培訓計劃

　�。庑逻M人員補充拓展培訓計劃

　　ｃ加盟商員工培訓

　�、荨⒇攧�、庫管計劃

　�、�、權(quán)益金收繳情況

　　⑦、其他

　　B、任務業(yè)績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經(jīng)營任務指標，其作為重要的考核參數(shù)。

　　2、責任人

　　責任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據(jù)。

　　3、完成時間

　　在計劃制定時應寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責任人進行考核。

　　注意：完成時間不能統(tǒng)一寫到月底，應階梯式分解到各天。

　　4、資源支持

　　資源支持是指需要上級領(lǐng)導及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。

　　5、完成情況反饋情況

　　完成情況反饋應在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫，并分析。

　　6、權(quán)重（和為130%）

　　是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。

　　所有完成事項所獲的.權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。

　　7、備注

　　如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備注欄說明。

　　各管理中心（部門）應在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實施。

　　首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據(jù)計劃工作重點，以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽字確認。

　　附：表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》

　　部門（管理中心）的由主管副總審批

　　《管理中心月份工作任務指標計劃表》

　　由總經(jīng)理審批

　　第二步、組織執(zhí)行，做完成情況評估

　　計劃事項責任單位在完成時間結(jié)束后根據(jù)事項完成情況，做自我評估（在完成情況一覽中填寫）和直線上級評估，確認完成情況。

　　任務指標計劃表在當月結(jié)束后依據(jù)財務數(shù)據(jù)，計算當月完成情況。

　　直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標權(quán)重計算績效工資

　　職能部門

　　月度工資=基本工資+績效工資*績效系數(shù)（完成事項的權(quán)重總和）+福利補貼

　　本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導部經(jīng)理：

　　月度工資=基本工資*事務性計劃完成情況權(quán)重和+績效工資*任務指標完成情況權(quán)重和+福利補貼

　　副經(jīng)理（助理）=基本工資+績效工資*績效系數(shù)

　　其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團隊績效中的貢獻率來評定，但其績效系數(shù)不能超過其所在團隊績效系數(shù)，須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準，經(jīng)人力資源部備案。

　　公平公正性由人力資源部監(jiān)督，并解釋說明。

　　第三步、進行績效考核面談溝通

　　直線上級領(lǐng)導應通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯(lián)系起來。除了目標設(shè)定外，更重要的是績效輔導。應通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓向被考核者講授完成工作任務所必備的技能和經(jīng)驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續(xù)的熱情，同時或得持續(xù)的績效改進。

　　附：表三《績效面談溝通記錄表》

　　第四步、建立績效考核業(yè)績檔案

　　（1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。

　�。�2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現(xiàn)，以便于有針對性的進行指導。

　　（3）為季度考核、年度考核提供原始依據(jù)，使整個考核過程更加公平公正。

　�。�4）與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結(jié)合起來，充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。

　　績效考核業(yè)績檔案包括：《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證，人力資源部備案。

　　二、季度或半年度考核管理

　　季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。

　　1、述職報\告應遵循自述性、自評性、報告性。

　�。�1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內(nèi)履行職責的情況，計劃完成情況和主要業(yè)績等。

　　（2）自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責目標，對自己這一時期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。

　�。�3）報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領(lǐng)的團隊在這一時期內(nèi)所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。

　　通過述職人的報告，績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報\告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報\告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。

　　2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執(zhí)行。

　　以季度考核評估、述職評估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn)：

　�、贆�(quán)重均值在50%以下的做（免職）處理

　�、跈�(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級處理

　　③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級處理

　�、軝�(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。

　�、輽�(quán)重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次，并與職位晉升掛鉤。

　　述職報\告評估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案，累計到年度綜合業(yè)績評估。

　　具體內(nèi)容：附《季度/半年度述職報\告內(nèi)容及評估標準表》

　　《季度考核評估表》

　　三、年度綜合業(yè)績考核

　　年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上，通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿胀瓿汕闆r、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。

　　公司的績效管理方案 19

　　第一章 總 則

　　第一條 為建立公共交通行業(yè)監(jiān)管機制，規(guī)范公交企業(yè)經(jīng)營行為，提高公交運營服務水平，進一步推進公交優(yōu)先發(fā)展，根據(jù)《浙江省道路運輸條例》、《城市公共汽車和電車客運管理規(guī)定》、《溫州市優(yōu)先發(fā)展城市公共交通的實施意見》、《泰順縣20xx年度城鄉(xiāng)公交一體化財政補貼實施辦法（試行）》（泰城交辦〔20xx〕2號）以及有關(guān)法規(guī)和文件精神，制定本方案。

　　第二條 泰順縣公交運營服務質(zhì)量考核是對城鄉(xiāng)公交、城關(guān)公交運營企業(yè)提供營運服務質(zhì)量的綜合評價。

　　第三條 本方案僅適用在泰順縣范圍內(nèi)從事城鄉(xiāng)公交、城關(guān)公交經(jīng)營的溫州交運集團泰順有限公司。

　　第四條 由縣府辦牽頭組織交通、財政、教育、公安交警等相關(guān)部門單位成立泰順縣公交運營服務質(zhì)量考核審核小組（簡稱審核組），下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在縣交通運輸局�？h財政部門負責補貼資金的預算管理、資金分配、指導項目績效考核；縣交通運輸局負責組織項目績效考核、提出補貼資金分配方案；縣教育部門負責推進學生交通安全保障各項工作；縣公安交警部門負責對公交運營安全工作監(jiān)督指導；運營企業(yè)負責有關(guān)資料的收集上報，并對上報的數(shù)據(jù)資料真實性完整性負責。

　　第五條 考核工作應遵循公開、公平、公正的原則，任何單位和個人不得干預或影響考核實施過程和結(jié)果。

　　第二章 考核內(nèi)容、方式及標準

　　第六條 服務質(zhì)量考核內(nèi)容包括營運車輛、營運線路、營運服務、滿意度和投訴處理、安全行車等六個部分。

　　第七條 服務質(zhì)量考核中的投訴處理、安全行車等部分由縣交通運輸局負責考核，營運車輛、營運線路、服務規(guī)范、滿意度等部分由鄉(xiāng)鎮(zhèn)進行測評，由審核組確定測評結(jié)果。

　　第八條 服務質(zhì)量考核指標及評分標準見附件。

　　第三章 考核結(jié)果

　　第九條 公交運營服務質(zhì)量考核實行計分制，以泰順縣城關(guān)公交服務質(zhì)量考核評分與泰順縣城鄉(xiāng)公交服務質(zhì)量考核評分的平均數(shù)計，總分為1000分�？己私Y(jié)果按照分值劃分五個等級（分別用A級、B級、C級、D級、E級表示）。得分在900分（含）以上為A級；得分在800分（含）至900分之間為B級；得分在700分（含）至800分之間為C級；得分在600分（含）至700分之間為D級；得分在500分（含）至600分之間為E級。

　�。ㄒ唬� 年度考核為A級，全額享受運營虧損財政兜底補貼，同時給予50萬元的服務貢獻獎勵。

　�。ǘ�） 年度考核為B級，按98%享受運營虧損財政兜底補貼，同時給予40萬元的服務貢獻獎勵。

　�。ㄈ�） 年度考核為C級，按95%享受運營虧損財政兜底補貼，同時給予25萬元的服務貢獻獎勵。

　�。ㄋ模� 年度考核為D級，按90%享受運營虧損財政兜底補貼，同時給予10萬元的服務貢獻獎勵。

　�。ㄎ澹┠甓瓤己藶镋級，按85%享受運營虧損財政兜底補貼，不享受服務貢獻獎勵。

　　在考核期內(nèi)有下列情形之一的，客運企業(yè)服務質(zhì)量考核結(jié)果為E級：

　�。ㄒ唬┛己饲皩�公交企業(yè)經(jīng)營條件審查不合格的：

　　經(jīng)營條件的審查按《道路旅客運輸及客運站管理規(guī)定》第十條規(guī)定執(zhí)行；

　　（二）公交企業(yè)及其從業(yè)人員有擅自停運、堵站、集訪等影響行業(yè)、社會穩(wěn)定行為并造成嚴重社會后果的：

　　前項所稱的嚴重社會后果是指下列情形之一：造成大面積旅客積壓滯留的，正常辦公秩序受到嚴重破壞的，發(fā)生群訪的或者造成其他惡劣社會影響的；

　�。ㄈ�）被處以停業(yè)整頓行政處罰的.；

　�。ㄋ模┡�虛作假或者采取其他不正當手段，提供虛假服務質(zhì)量信息的；

　　（五）未按要求建立、報送服務質(zhì)量考核檔案的，或者未按規(guī)定報送服務質(zhì)量考核自評材料，致使考核工作無法進行的；

　�。�六）發(fā)生一次重特大交通責任事故的（同等以上責任）（以生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例第三條為準）；

　　（七）服務質(zhì)量考核得分在600分以下的。

　　第十條 考核結(jié)果應當建立通報告知制度和預警機制。公交企業(yè)對考核結(jié)果有異議的，可以在收到考核結(jié)果之日起7個工作日內(nèi)向縣交通運輸局提出書面異議，逾期未提出異議的，視為無異議。

　　第十一條 公交企業(yè)應當將考核結(jié)果與管理人員、一線從業(yè)人員的業(yè)績考核和薪酬待遇相掛鉤，建立獎罰分明的激勵機制。

　　第十二條 公交企業(yè)應當針對考核中被扣分的內(nèi)容項目提出具體整改措施和時限，并在考核結(jié)果公布10日內(nèi)書面上報縣交通運輸局。

　　第四章 考核要求

　　第十三條 相關(guān)管理部門工作人員在考核工作中弄虛作假的、嚴重失職或利用職權(quán)謀取利益的，由所在單位依法處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。

　　第十四條 公交企業(yè)應根據(jù)考核辦法的要求制定相應的管理制度，加強管理，落實措施，確保工作的完成，并自覺自覺服從、接受和配合考核工作，按規(guī)定要求如實提供有關(guān)資料。公交企業(yè)在考核過程中弄虛作假的，考核結(jié)果視為不合格。

　　第五章 其 他

　　第十五條 本方案由縣交通運輸局負責解釋。

　　第十六條 本方案自發(fā)文之日起實施。

　　公司的績效管理方案 20

　　一、實施員工績效考核的意義

　　為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業(yè)的市場競爭力。根據(jù)本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。

　　二、績效考核的目標

　　改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。

　　三、績效考核的功能

　　1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的'地方，月整體考核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績。

　　2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地去完成公司目標。

　　3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。

　　4、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。

　　四、實施績效考核必遵守的原則

　　客觀、公平、公正、科學簡便的原則實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核。考核內(nèi)容實行量化，考核結(jié)果實行公開制，接受全體員工監(jiān)督。

　　五、考核流程

　　物流部分揀組有xx負責考核；包裝組有xx負責考核，考核工作必須在次月x日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。

　　六、考核細則

　　1、考核金額：xx元

　　2、資金為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現(xiàn)公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額。

　　3、考核總分：xx分。

　　4、考核分值：xx分

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