市場專員績效考核方案范文（精選20篇）
為了確保工作或事情順利進行，通常會被要求事先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。方案應(yīng)該怎么制定呢？以下是小編整理的市場專員績效考核方案范文（精選20篇），歡迎大家分享。
市場專員績效考核方案1
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
四、績效考核內(nèi)容
1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容
�。�3）士氣（4）目標達成
（5）責任感（6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
（1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
（2）能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
�。�3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
�。�4）績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
市場專員績效考核方案2
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實際情況的績效考核制度與薪酬管理機制，不僅能使企業(yè)員工獲取滿意的報酬，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價值得到體現(xiàn)，從而讓企業(yè)與員工共同成長與發(fā)展。除此之外，一個企業(yè)的績效考核與薪酬管理制度也從另一個角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過對績效考核與薪酬管理的概述入手，對績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題進行分析，進而提出將績效考核與薪酬管理有機結(jié)合的方法。
一、績效考核與薪酬管理概述
績效考核是一項帶有系統(tǒng)性特點的工程，而績效考核的核心就是增強企業(yè)的綜合實力以及對企業(yè)的獲利能力起到促進作用，績效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績效考核體系。而一個企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標，就必須具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標能夠更好地進行分解到企業(yè)每個員工�？冃Э己说闹饕康木褪鞘蛊髽I(yè)的經(jīng)營目標或是戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)，同時使企業(yè)價值規(guī)范得以維護。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標與發(fā)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績效考核對于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實際情況、科學、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標與戰(zhàn)略規(guī)劃。
而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會根據(jù)團體、個人或組織績效的衡量標準變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計，這種薪酬體系是基于達到目標程度以及員工的行為來實施評價的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強化、對員工行為的激勵，而且對實現(xiàn)組織目標有著積極的推動作用。
二、績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題
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目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績效考核體系時，并沒有定出清晰的績效考核標準，其中帶有很強的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點，使得績效考核對每個人的標準不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標準時，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開展，基于對員工工作的具體分析，保證員工工作內(nèi)容與績效考核的評價標準息息相關(guān)，這樣才能積極調(diào)動員工的積極性。另外，在設(shè)立考核評價標準時，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識與協(xié)作意識。
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由于在績效考核過程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績效考核人員在實施考核的過程中，帶有強烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考核成績，這種情況極大地阻礙了績效考核的可靠性，甚至對企業(yè)的生存發(fā)展會帶來巨大的負面效應(yīng)。
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在實施績效考核的過程中，溝通與反饋不及時的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績效考核只是流于形式，對于考核出的成績不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成績卻置之不理，并沒有對參與考核的員工進行應(yīng)有的獎懲，使得工作考核成績好的員工失去積極性，更使得過且過的員工對工作更為懈怠，對企業(yè)來說，就埋下了一定的隱患，以致于企業(yè)對于員工的評價標準缺失，無法實現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競爭力。而另外一個較為常見的問題就是，企業(yè)在進行績效考核時，部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機會，同時也不能對組織目標與自身工作業(yè)績的差距進行有效了解，使得員工對于績效考核的公開性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。
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目前大多數(shù)企業(yè)對于績效考核的周期并沒有一個明確的計劃或規(guī)定，有的平時不進行績效考核，只是到了年底進行總體績效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進行績效考核，其周期甚至每周進行一次考核，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考核者已經(jīng)無法對被考核者的工作業(yè)績或表現(xiàn)進行準確的評價與考核，此時只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成績失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔，不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務(wù)。
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目前對于績效考核來說，并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強或是缺少相關(guān)經(jīng)驗等問題，造成企業(yè)的績效考核方法并不全面，有些項目甚至模糊不清、內(nèi)容重復、缺乏評價標準等，從而無法達到對被考核者的工作內(nèi)容進行有效考核的效果。
（六）薪酬設(shè)計不合理
合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于準確的崗位等級與評價之上的，而目前多數(shù)企業(yè)對于內(nèi)部崗位等級的劃分并不明確，從而造成薪酬設(shè)計不合理，主要體現(xiàn)在幾個方面：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營發(fā)生了改變，相應(yīng)的崗位職能也隨之變化，但并未對其進行及時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實地評價崗位等級。
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在應(yīng)用了績效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業(yè)在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，對企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務(wù)類員工、技術(shù)類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進行合理的多元化分配，更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動報酬。三、績效考核與薪酬管理有機結(jié)合的方法
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企業(yè)所制定的考核標準應(yīng)是量化的、可直觀觀察的，同時考核的標準應(yīng)簡單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標準。同時在制定考核標準時，應(yīng)對企業(yè)的自身特點進行充分考慮，設(shè)立切合企業(yè)實際情況的、有針對性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標準。一套完善的績效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工個性特征、工作技能、工作費用與成本控制以及對工作業(yè)績有影響的態(tài)度與動機等。同時應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績與員工素質(zhì)之間，從而保證員工業(yè)績與員工素質(zhì)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應(yīng)盡量使用帶有界定性的語言，避免模糊不清的評價造成不必要的誤會。
�。ǘ┘訌娍冃Э己巳藛T的培訓
首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負責績效考核工作，從而在績效考核的過程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時對負責考核的人員進行有針對性的培訓工作。通過培訓，考核管理人員應(yīng)對績效考核的重要性予以足夠的重視，以確保考核管理人員能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視，還要對考核管理人員進行指導，使其能夠深入了解考核標準與考核的內(nèi)容，并對考核的結(jié)果負起責任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標準中的關(guān)鍵點，使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。
�。ㄈ┰O(shè)立考核面談反饋制度
提高和改進績效是績效反饋的主要目標，設(shè)立有效的反饋機制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過這種機制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實時了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進行發(fā)展的同時，對戰(zhàn)略發(fā)展目標進行修正。管理人員應(yīng)以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持一定的輔導與溝通，并對設(shè)立的工作目標實施調(diào)整、分析與回顧。
（四）申訴審核制度
對于應(yīng)用績效考核的企業(yè)來說，設(shè)立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對于企業(yè)來說，應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時，準備好各個員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的情況時，與員工保持良好的溝通，而對于員工來說，則能通過這個途徑為自己的工作業(yè)績與態(tài)度進行申訴說明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。
（五）健全崗位評價體系
薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評價，而要保證崗位評價的準確性與有效性，則應(yīng)通過以下幾方面：一是設(shè)立工作等級序列，并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的職位待遇、薪酬等級等進行確定，二是崗位評價機制應(yīng)動態(tài)化，隨著企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整，對崗位的評價也應(yīng)相應(yīng)有所變化，從而能夠使評價機制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評價的公開、公平、公正，選擇政治思想素質(zhì)較高的員工代表或管理者來進行評價實施，四是健全崗位評價的權(quán)重與要素，企業(yè)應(yīng)對各崗位職能進行深入研究分析并依據(jù)職位說明書，將崗位評價中的權(quán)重與要素進行界定，實現(xiàn)各崗位的量化評價。
結(jié)語：綜上所述，對于現(xiàn)代企業(yè)來說，合理應(yīng)用績效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié)�，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況來制定相應(yīng)的績效考核與薪酬管理的目標與計劃，并在實施過程中進行不斷修正，使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業(yè)員工的情況。
市場專員績效考核方案3
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；笆虏魂P(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季（年）終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成（銷售部門）、非物質(zhì)獎勵、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）。
基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括（職務(wù)工資，崗位工資，）。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資（次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
內(nèi)部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資（年薪制）+補貼+福利+其他獎+提成（銷售部）
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本工資：另附基本工資表
季（年）度考核：季（年）度考核工資=季（年）度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計算
年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導確定，總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內(nèi)容
績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1；80分（含）以上-90分考核系數(shù)0.9；70分（含）以上-80考核系數(shù)0.8；60分（含）以上-70分考核系數(shù)0.7；50分（含）以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者；
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經(jīng)討論確定事項。
附1：季（年）度考核標準：適用于年薪制人員。月基本工資=年薪*60%/12
季度考核基數(shù)=[（年薪/12）*3]*40%*30%年終考核基數(shù)=年薪*40%*70%
附2：福利補貼表
注：
1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。
2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。
3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導批準的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2015-1-1入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。
市場專員績效考核方案4
1、績效考核目的預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。
對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
2、績效考核對象
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
（1）尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習員工。
（2）月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
3、績效考核成員構(gòu)成
�。�1）績效考核人員�？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
�。�2）總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
�。�3）績效考核主體責任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。
4、績效考核內(nèi)容
主要涵蓋財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
5、績效考核周期
（1）考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
�。�2）收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
�。�3）考核實施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
�。�4）績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結(jié)果。
�。�5）提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交公司人資部。
（6）核算薪酬：人資部提供員工考核評分數(shù)據(jù)給財務(wù)部，由財務(wù)部根據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。
�。�7）整理考核資料：人資部負責考核結(jié)果整理歸類。
6、績效具體記錄
各部門經(jīng)理或負責人平時應(yīng)針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
7、考績等級設(shè)限規(guī)定
�。�1）當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過3天或病假超過4天者。
（2）當月有下列情形之一者，考績不得列為良等
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過5天或病假超過7天者。
（3）應(yīng)加減：
A、應(yīng)加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
B、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分；
C、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
D、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。
E、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。
（4）零容忍行為：
1、嚴重詆毀公司形象。
2、貪污和吃回扣。
3、泄露公司機密。
一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個人考核總體評分=財務(wù)類指標得分+內(nèi)部控制類指標得分+客戶（服務(wù)對象）類指標得分+學習與成長類指標得分+獎勵類指標得分-處罰類指標得分
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績效考評等作業(yè)
�。�1）人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上（由人資部提供公司各部門負責人績效測評表；由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表）。
（2）由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。
�。�3）評等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。
9、工資核算方法
（1）員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比；員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
�。�2）考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資；整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
10、績效工資核定程序
�。�1）由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；
�。�2）由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況；
�。�3）由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表；
�。�4）由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表；
（5）人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分；
（6）績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后予以兌現(xiàn)。
11、績效考核其他規(guī)定
�。�1）每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，（財務(wù)維度由財務(wù)部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分）
（2）各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的'原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進行相應(yīng)處理，可記小過或大過。
�。�3）對于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導，安排相關(guān)培訓或訓練以改善績效。
市場專員績效考核方案5
一、基本考核獎勵提成
1、按臺計獎：每銷售一臺車大廳整體提成550元；庫存車或促銷車單臺追加200元提成；出現(xiàn)實際售價超過開票價的部分按50％提成。
2、業(yè)務(wù)人員自做的指定銷售產(chǎn)品以外的其它品牌產(chǎn)品，大廳提成100元。
3、直接消貸用戶追加獎勵600元；其他收入節(jié)余的獎勵提成20％。
4、上述獎勵提成必須保證當年催收還款率100％。
二、考核辦法
1、市場部、大客戶部的人員按臺數(shù)考核；
其他業(yè)務(wù)人員按工資系數(shù)分配提成，提成以后參考日常表現(xiàn)、任務(wù)指標完成情況、催還貸款情況等綜合考核，再確定實發(fā)工資。
2、任務(wù)指標：某品牌幾臺；某品牌幾臺；某品牌幾臺；某品牌幾臺；其它及掛車幾臺，合計：幾臺。
3、具體分解指標如下：
市場部：（按月分解）
大客戶部：（按月分解）
支撐部門：資源部、消貸審核部、復核部、牌照部、貸后部。
三、提成獎勵辦法
1、多賣多提，少賣少提，不賣不提。其中：直接用戶全款每臺提成300元；直接消貸每臺提成400元；中介用戶全款或消貸每臺100元。
2、各部要維護本區(qū)域內(nèi)的中介，區(qū)域內(nèi)中介的用戶銷量計算該部銷量指標；（）直接用戶（含全款、消貸）可以跨區(qū)域，但扣減相應(yīng)比例的單臺提成10％。
3、大客戶部不得在市場部區(qū)域內(nèi)跑中介。對大客戶一次性購2臺以上的，單臺提成追加50％。
4、實際提成=實際完成指標的百分比×基礎(chǔ)提成
5、用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減該部10％的提成；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當月工資，清回欠款后可補發(fā)。）
6、其他人員按系數(shù)提成。原則是：以市場部和大用戶部所有人員的實際提成平均數(shù)，作為參考基數(shù)。其中：
銷售、消貨經(jīng)理1.5。
�。ó斈暧脩舫霈F(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當月2％的提成；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當月工資，清回欠款后可補發(fā)）。
資源部經(jīng)理1.3；其他人員0.9。
�。òl(fā)生違反崗位職責或報錯計劃、移錯車、出錯庫、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當事人5％的提成。）
消貨部經(jīng)理1.2；其他人員0.8。
�。òl(fā)生違反崗位職責或簽錯及遺漏合同項及手續(xù)、算錯應(yīng)收款項、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當事人5％的提成。）
復核部經(jīng)理1.2。
�。ㄓ脩舫霈F(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當月3％的提成；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當月工資，清回欠款后可補發(fā)）。
牌照部經(jīng)理1.2。
（發(fā)生違反崗位職責或上錯牌照、遺漏手續(xù)、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當事人5％的提成。）
貸后管理部經(jīng)理1.2。
�。ㄓ脩舫霈F(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當月5％的提成；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當月工資，清回欠款后可補發(fā)）
7、任何人不得推諉用戶或拒不完成公司及銷售、消貸經(jīng)理安排的其它工作，否則酌情扣減提成，并雙倍扣罰當事人所在部門經(jīng)理的提成。
8、為公司創(chuàng)造增長利潤的酌情增加提成。其中，實際售價超出開票價的，超出部分的50％獎勵當事人。對擅自降價銷售或所售車輛明顯低于其他人售價的，酌情扣減提成。
9、所售車型凡列入庫存或促銷車，在享受上述提成的基礎(chǔ)上，單臺另追加200元提成（沒完成分配促銷任務(wù)的酌情扣減。）
10、提成后，根據(jù)每位員工的`出勤情況、日常表現(xiàn)、貢獻度等，最后核定工資。
11、對各機關(guān)、廠礦、企業(yè)、運輸公司等大用戶，原則上“誰先接觸誰主管”，決不允許因互相爭搶而給用戶造成不良影響，損害公司整體利益，若發(fā)生此類問題，嚴厲處罰當事人！
12、從二季度開始，凡當月回款率達到100％的，按相應(yīng)考核比例追加提成獎勵。
市場專員績效考核方案6
一、考核基本情況
�。ㄒ唬┛己四康�
為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進和提升工作品質(zhì)，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
�。ǘ┛己诵问�
以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。
（三）考核周期
銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進行考核。
二、業(yè)績考核操作辦法
�。ㄒ唬I(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績決定自身收入，對銷售人員進行綜合評分制度。
1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實行末位淘汰制度。
1.2內(nèi)部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評分來提撥人才。
2、評定時間：
評定時間一般安排在每個月5日進行。
3、評定標準：
銷售業(yè)績（60%）+業(yè)務(wù)水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分數(shù)（100%）
4、評分標準：
銷售業(yè)績=（實際銷售面積/2個月內(nèi)銷售部總銷售面積）*100
業(yè)務(wù)水平=（專業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）*100
綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達能力+親和力）*100
備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各項目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿分100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎懲規(guī)定
�。ㄒ唬┆剟钜�(guī)定
①受到客戶表揚，每次酌情給予獎勵。
②每月銷售冠軍獎500元。
�、奂径蠕N售能手獎800元。
④突出貢獻獎500元，每月一名。
�、蕹~完成任務(wù)獎250元。
⑥行政口頭表揚。
⑦公司通告表揚。
�。ǘ┨幜P規(guī)定
①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。
②銷售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
�、垡艳D(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。
④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
⑤銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。
⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。
�、咪N售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。
⑥銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。
�、徜N售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。
四、績效反饋面談
1、目的：為了對考核的結(jié)果形成一致的看法，既承認員工的優(yōu)點，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。
2、參與人員：①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進行；②特別情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進行。
3、面談流程（具體操作由主管安排）：
①首先告訴員工你面談的總體工作要求；認真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調(diào)節(jié)好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）
�、谥贫ㄐ袆臃桨福岢隹偨Y(jié)意見，落實工作改進計劃
③結(jié)束業(yè)績績效評估面談。
市場專員績效考核方案7
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一。薪酬體系：
1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：
1.1基本工資+補貼+銷售獎金；
1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；
1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會；關(guān)懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標準：
一級置業(yè)顧問：800元/月
二級置業(yè)顧問：650元/月
三級置業(yè)顧問：500元/月
四級置業(yè)顧問：400元/月
實習置業(yè)顧問：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫(yī)療保險補貼：20元/月
養(yǎng)老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發(fā)額＝個人獎金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例
1.個人獎金應(yīng)發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎
�。�1）銷售數(shù)量獎
銷售人員超額完成個人任務(wù)指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發(fā)放獎金。
�。�2）銷售價格獎
銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。
�。�3）提前收款獎
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。
2、業(yè)績提成標準
�、偻瓿杀静块T計劃銷售任務(wù)100％以上的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的110％支付。
②完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的100％支付。
�、弁瓿杀静块T計劃銷售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的80％支付。
�、芡瓿杀静块T計劃銷售面積任務(wù)不足70％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的60％支付。
三、關(guān)于進級標準
1.升降級標準：
1.1置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業(yè)顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業(yè)顧問評定。
實習置業(yè)顧問
工作滿一月
四級置業(yè)顧問
工作滿三月
三級置業(yè)顧問
工作滿六月
二級置業(yè)顧問
工作滿八月
一級置業(yè)顧問
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結(jié)束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細節(jié)參照公司員工手冊。
六、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。
市場專員績效考核方案8
1、 目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、 適用范圍
適用對銷售人員的考核。
3、 職責
3.1 財務(wù)部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。
3.2 行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
4、 工作程序
4.1 銷售人員績效考核內(nèi)容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
�。�1）銷售毛利=銷售額 - 產(chǎn)品成本 - 對應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費用 – 公司內(nèi)部分攤費用；
（2）產(chǎn)品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經(jīng)理同意；
（3）月度毛利提成率=（月度績效工資×60%）/月度計劃毛利總額；
（4）月度銷售提成率=（月度績效工資×40%）/月度計劃銷售總額；
（5）回款提成率=回款率<60%,回款提成為0；60%<回款率<70%,回款提成為xx%；
70%<回款率<80%,回款提成為 %；80%<回款率<90%,回款提成為xx%；90%<回款率<100%,回款提成為xx%；回款率=100%,回款提成為xx%；
（6）回款率=（月初回款+當月銷售-月末未回款）/月末未回款*100%（大于1時，按1計算）
�。�7）業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經(jīng)銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議；
�。�8）新客戶有效期：一年。（老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶）。由業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。
（9）因為市場發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限；如果非個人原因?qū)е聦嶋H銷售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計劃指標，經(jīng)公司認可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新市場，提成不封頂。
（10）財務(wù)部于每月 號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內(nèi)勤于每月 號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月 號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結(jié)果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進行復核。各項提報數(shù)據(jù)均需提報部門經(jīng)理簽字確認。
4.2 銷售人員晉級、降級標準：
4.2.1晉級標準：
�。�1）新入職銷售人員在試用期間（1-3個月）經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導綜合評定合格后轉(zhuǎn)正——初級銷售工程師；
（2）連續(xù)六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥xx萬——中級銷售工程師；
�。�3）連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥xx萬——高級銷售工程師；
�。�4）連續(xù)六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥xx萬——特級銷售工程師；
4.2.2降級標準：
�。�1）連續(xù)六個月總體計劃完成率<50%——淘汰（因市場發(fā)生重大變化或其他不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經(jīng)理批準免于淘汰）；
�。�2）連續(xù)六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師；
（3）連續(xù)六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師；
（4）連續(xù)六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師；
解釋說明：
（1）符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內(nèi)提出申請。超過時效不予審批；
�。�2）業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級；
（3）晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥xx萬，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段；
�。�4）因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標準。
4.3銷售人員年終獎金發(fā)放辦法：
4.3.1關(guān)于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。
4.3.2關(guān)于年終獎金的發(fā)放：
�。�1）每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予xx元、xx元、xx元的紅包獎勵。綜合考評內(nèi)容：團隊負責各項考評項目按人均計算
�。�2）每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照xx%對銷售小組進行獎勵。
�。�3）對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷售人員給予純利xx%-xx%的獎勵。
（4）年終獎金發(fā)放時間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢，如因時間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個月的獎金。
（5）以上獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
市場專員績效考核方案9
以“調(diào)動全員積極性，提高勞動效率，增加經(jīng)濟效益”為目標，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。
一、月工資考核細則：
業(yè)務(wù)員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C
硬性目標考核B=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)x100%×本月實際銷售額×15%
軟性目標考核C的包括如下內(nèi)容，根據(jù)當月完成情況，每項為0-5分，每1分折合4元考核工資，即50分折合200元：
1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”�？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)
3、每周最少拜訪客戶1-2次。對于A類客戶，每周要求最少拜訪一次，并且必須有明確的拜訪目的。
4、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
5、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)�？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們�？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的特點、優(yōu)點、賣點。
6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。
7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
8、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準確。
9、關(guān)心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
10、公司領(lǐng)導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細則：
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結(jié)合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工
3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數(shù)/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應(yīng)得獎金
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當年1月1日起，至當年12月31日止。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
市場專員績效考核方案10
1、提取月全額工資的10%，作為績效考核工資，剩余90%作為基本工資。（5%與銷售指標掛鉤，5%與均價指標掛鉤）。
2、完成公司當月銷售指標及均價指標，發(fā)放當月基本工資+績效工資（完成銷售指標95%以上，視為完成任務(wù)）。未完成上述兩項指標，則扣罰當月績效工資，只發(fā)放當月基本工資。若只完成兩項指標中的一項而未完成另一項，則扣罰績效工資的5%。
3、考核周期為季度考核。若在該季度最后一個月份，累計完成該季度考核指標，則補齊該季度全部績效工資。
4、若在第一季度考核中兩項考核指標均沒有完成，則第二季度的績效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎(chǔ)上，追加5%，提取全額工資比例的15%，做為新的績效考核工資，暨全額工資的構(gòu)成為15%績效工資+85%基本工資。（7.5%與銷售指標掛鉤，7.5%與均價指標掛鉤）
5、若連續(xù)二個月未完成考核指標，且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個月總考核指標的80%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力進行考核評估。
6、若連續(xù)二個季度未完成考核指標，且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個季度總考核指標的90%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力重新進行考核評估。
7、獎勵措施：
在完成兩項考核指標的基礎(chǔ)上，超額部分按以下標準提取獎金作為獎勵。該獎勵每個月核發(fā)一次。
（1）、銷售指標超額完成獎勵：（公司制定的每月銷售指標）。
部門經(jīng)理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵400元，超額5-10%獎勵600元，超額10%以上獎勵800元。
部門助理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵250元，超額5-10%獎勵400元，超額10%以上獎勵600元。
業(yè)務(wù)主管：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵200元，超額5-10%獎勵300元，超額10%以上獎勵500元。
獎勵金額和分配辦法：均價獎勵金由市場部經(jīng)理和管理人員根據(jù)貢獻大小和工作表現(xiàn)在部門內(nèi)自行分配使用。
�。�2）、管理后勤部門獎勵：
管理后勤部門（包括總經(jīng)理室、辦公室、財務(wù)部、配送部）獎金總額按業(yè)務(wù)部門獎金總額50%提取，由總經(jīng)理根據(jù)員工實際表現(xiàn)情況予以獎勵。
8、本考核方案從20XX年X月X日起執(zhí)行。
市場專員績效考核方案11
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。
本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。
一、營銷人員的底薪
公司營銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績效獎金。
底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實施，并作為以后新進業(yè)務(wù)員的底薪標準。
二、業(yè)績考核辦法
本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。
（一）月度考核
1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標的制定
業(yè)務(wù)員每個月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)計劃，根據(jù)公司本月的營銷目標，設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量，結(jié)合公司本月的營銷目標確定本月度每個業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標。
基本業(yè)務(wù)指標是每個業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量，是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業(yè)務(wù)指標量80%，只能獲得80%的底薪。
2、業(yè)務(wù)員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業(yè)務(wù)員開發(fā)的客戶當月酒水進貨額度為準，提成額度為普通酒水產(chǎn)品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標量的80%以上的，當月沒有提成。
3、基本業(yè)務(wù)指標量是指：開發(fā)新客戶的數(shù)量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結(jié)算。新客戶的消費額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算，所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。
4、業(yè)務(wù)員開發(fā)的個人大宗購買，在完成基本業(yè)務(wù)指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的提成，統(tǒng)一年末結(jié)算。
5、一些不確定的變數(shù)
A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達成意向的客戶，但尚未正式確定的
B業(yè)務(wù)員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發(fā)其他新客戶的
C業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務(wù)的
針對以上情況，公司不應(yīng)以單月的成績來評定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。
�。ǘ┘径瓤己�
1、季度考核的目的
季度考核是在月度考核的基礎(chǔ)上，針對業(yè)務(wù)工作的特點而設(shè)立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力，所以季度考核就有了存在必要。三個月也是對業(yè)務(wù)員的基本考核期限。
2、季度考核辦法
季度考核主要是將季度內(nèi)三個月份的基本指標加權(quán)，再綜合每個營銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績和總的業(yè)績，確定營銷人員的考核成績。
3、季度考核等級及獎懲
季度內(nèi)三個月都完成基本指標的，評定為合格。
季度內(nèi)三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。
季度內(nèi)三個月有兩個月未完成，但總數(shù)完成的，評定為合格。
季度內(nèi)三個月都完成基本指標，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。
季度內(nèi)三個月都未完成的，評定為不合格。
季度內(nèi)三個月都超額完成的，評定為優(yōu)秀。
公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務(wù)員予以獎勵。獎勵辦法如下：
1、良好等級的營銷人員，獎勵
2、優(yōu)秀等級的營銷人員，獎勵
3、根據(jù)具體的業(yè)務(wù)完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。
（三）年終考核
年終考核是總結(jié)一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎(chǔ)上，綜合本年度四個季度的考核情況，結(jié)合營銷人員的其他表現(xiàn)，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據(jù)。
1、年終考核的等級劃分
每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。
一年內(nèi)有1個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為合格。
一年內(nèi)有2個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為良好。
一年內(nèi)有2-3個季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)秀。
一年內(nèi)有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。
一年內(nèi)4個季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。
一年內(nèi)4個季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星”
如此等等，就是按照一年的綜合表現(xiàn)，確定等級。
2、年終考核的獎懲措施
A年終本年度提成全部兌現(xiàn)，每個月應(yīng)得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）
B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。
（四）非營銷人員的業(yè)務(wù)提成
公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務(wù)，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務(wù)開發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務(wù)總金額的。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。
以上考核辦法既適用于單個業(yè)務(wù)員，也適用于對營銷小組的考核（小組內(nèi)部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設(shè)立的，針對營銷領(lǐng)導層的考核不在此列。
三、營銷工作開展的費用補貼
營銷人員開展營銷工作，必然會產(chǎn)生一些列的費用。這些費用是應(yīng)該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn)，根據(jù)公司的實際情況，結(jié)合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務(wù)工作開展的補貼額。
四、試用期營銷人員的薪資
營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為，試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務(wù)的，轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的，可以提前轉(zhuǎn)正，并給予一定獎勵。
五、其他與考核相關(guān)的事項
�。ㄒ唬I銷人員工作失誤的判定和措施
營銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：
1、營銷人員自身原因還是公司原因？
2、業(yè)務(wù)流失量。
3、損失程度。
4、不良的社會影響和業(yè)內(nèi)影響。
從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失，公司應(yīng)綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補救的機會。
出現(xiàn)失誤及時補救，盡快總結(jié)，避免再次出現(xiàn)同樣的問題。
�。ǘI銷人員作息考勤管理及其他
營銷人員應(yīng)嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，也是年終考核的依據(jù)之一。
1、營銷人員休息時間的規(guī)定
根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調(diào)整。
2、出勤管理
每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業(yè)務(wù)需要，需在業(yè)務(wù)場所滯留，須當日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。
3、請假管理
營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經(jīng)理批復，或者事后補辦請假手續(xù)。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。
4、營銷會議制度
4.1每天一次晨會，每天八點半到公司報到后即由營銷總負責人組織召開，簡單交流上一天的工作和當天的工作。
4.2每月一次工作總結(jié)會，總結(jié)當月工作，核定營銷業(yè)務(wù)的完成情況，制定下月計劃。
4.3針對一些重要業(yè)務(wù)項目，可召開業(yè)務(wù)專題會，探討攻堅戰(zhàn)術(shù)。
5、營銷人員工作計劃及總結(jié)制度
每個營銷人員都應(yīng)真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結(jié)和計劃作出批復。
6、客戶信息匯總制度
營銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有，每一個營銷人員應(yīng)將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。
市場專員績效考核方案12
為了對業(yè)務(wù)部全體職員工作的效率、能力以及服務(wù)質(zhì)量有個客觀的評價，同時，對業(yè)務(wù)人員的薪水變動、職位變動、培訓以及自身發(fā)展提供有效的依據(jù)，特制定以下績效考核方案，本方案適用于公司業(yè)務(wù)部全體職員。
一、業(yè)務(wù)員薪水組成
進港件派送每件0.5元（以當日實際簽收件數(shù)為準）、出港件攬收每件0.5元（以當日進港掃描數(shù)據(jù)為準），每月保底2500元，業(yè)務(wù)員未經(jīng)崗位調(diào)動的情況下，額外派送非本轄區(qū)的派送件，每件給予1元派送費。
二、獎勵
獎勵分為行政獎勵與獎金獎勵，行政獎勵分為表揚、記功、優(yōu)秀員工稱號。獎金獎勵則直接發(fā)放獎金。有下列行為者，予以獎勵：
1、不低于公司規(guī)定的最低市場價格，業(yè)務(wù)員發(fā)展任何一家新客戶，根據(jù)業(yè)務(wù)量實施獎勵：
月業(yè)務(wù)量在1000-2000元之間的，一次性予以獎勵50元。
月業(yè)務(wù)量在2000元—5000元之間的，一次性獎勵100元。
月業(yè)務(wù)量在5000—10000元的，一次性獎勵300元。
月業(yè)務(wù)量在10000元以上的，一次性獎勵500元、同時予以記功一次。
2、在服務(wù)過程中，受到客戶或其它分公司書面表揚或者感謝的，獎勵50—200元、同時作為年終獲獎依據(jù)。
3、積極舉報其他職員違規(guī)違紀的，避免損失后果產(chǎn)生的，獎勵100—300元。
4、工作中不懼危險，見義勇為，及時阻止危險事故發(fā)生的，獎勵500—1000元、同時予以記功一次。
5、工作努力，業(yè)務(wù)嫻熟，適時完成公司安排的重大的，特殊的工作任務(wù)的，受到新聞媒體表彰的，獎勵500—2000元，同時予以記功一次。
6、刻苦學習本行業(yè)業(yè)務(wù)技能，并通過國家相關(guān)技能考試獲得等級證書的，一次性獎勵300元。
7、每季度無曠工、季度考勤遲到未超過1次、無客戶投訴、無快件遺失，早上派件簽收率95%以上，全天簽收率98%以上，獎勵100元一次、同時予以優(yōu)秀員工獎。
8、為公司整體運營提出有效建議并被采納的、刻苦鉆研進行技術(shù)革新，使公司提高整體運作水平或服務(wù)質(zhì)量的，獎勵100元。
9、全年受到公司通報表揚8次以上的年終獎勵800元、記功3次以上年終獎勵1000元、記功5次以上獎勵1500元。年度評為優(yōu)秀員工的，年終獎勵2000元。
三、處罰
處罰分為行政處罰與罰款，行政處罰分為警告、記過、記大過、解除合同，罰款以現(xiàn)金形式直接從當月薪水中扣除。有下列行為者，予以處罰：
1、違反國家法律法規(guī)，被公安機關(guān)拘留或判刑的，予以解除合同。
2、參與賭博，涉黃xx等違反社會治安管理條例的，，視情節(jié)罰款100—500元，同時視情節(jié)予以記過以上處罰。
3、在公司內(nèi)部打架斗毆、尋釁滋事的，未造成嚴重后果的，罰款100—500元，同時予以記大過一次處罰，造成嚴重后果的，移送公安機關(guān)處理。
市場專員績效考核方案13
一、目的
為切實加強幼兒園保育工作，有效提高保育員整體業(yè)務(wù)素質(zhì)，真正做到“保教結(jié)合，教養(yǎng)并重”，在重視提高教師教學技能的同時，也為保育員提供了一個自我展示的舞臺，特制定此方案。
二、項目
1、消毒液配比。
2、幼兒穿衣比賽。
3、套疊被子、整理床鋪。
4、保育知識業(yè)務(wù)答卷。
三、時間
1、消毒液配比：xx年9月末。
2、幼兒穿衣比賽：xx年10月中旬。
3、套疊被子、整理床鋪：xx年11月中旬。
4、保育知識業(yè)務(wù)答卷：xx年12月中旬。
四、人員
林蔭路實驗小學幼兒園全體保育員。
五、地點
各班教室及寢室
六、評委
孫xx 劉xx 劉xx 黃xx 王xx 陳xx
七、工作人員
計時員：張xx 岳xx
主持人：孫xx
照相：李xx
到場人員：全園教師
八、規(guī)則
1、消毒液配比以科學、熟練、快速程度打分。配比要求見保健室下發(fā)的“84消毒液的配比及使用方法”。
2、幼兒（除托班外）穿衣比賽要求每班選出5名幼兒，按順序依次穿衣、系扣（每件衣服5個扣子），根據(jù)各班幼兒完成穿衣比賽的計時長短排出比賽成績。
3、套疊被子和整理床鋪以完成的時間長短和質(zhì)量打分。每人10床被子。
4、保育知識業(yè)務(wù)答卷以筆答形式作答并打分。
5、本次比賽共四項，每項中各評出前三名，四項比賽成績疊加出總成績后進行排名，活動結(jié)束將對優(yōu)勝者頒發(fā)證書及獎勵。
九、準備
1、每班保育老師自己選出5名幼兒及5件帶5個扣子的長袖上衣。
2、園長室準備關(guān)于幼兒保健知識及一日作息流程及消毒知識的業(yè)務(wù)答卷。
3、各項目評分表、相機、移動黑板布置、秒表。
十、流程
1、全體教師及參加人員按時到達指定地點。
2、宣布規(guī)則。
3、開始考核。
十一、要求
請全園保育老師以積極主動的態(tài)度參與到本次活動中，做好準備工作，確�；顒佑行У倪M行。在互相觀摩、切磋與實踐中，學習如何高效巧干的技巧，明確質(zhì)量標準，加深標準化、規(guī)范化服務(wù)的認識，促進常規(guī)工作技能的提高
市場專員績效考核方案14
一、績效考核目的
為進一步激發(fā)廣大員工拓展公司業(yè)務(wù)積極性和創(chuàng)造性，為公司與員工共同進步，實現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標，實現(xiàn)“共贏”之目的制定本辦法。
二、績效考核原則
1、公開性原則�？己诉^程、獎勵標準實行公開化、制度化;
2、客觀性原則。以簽訂經(jīng)營合同與服務(wù)收費到帳為依據(jù)進行評價與考核;
3、差別性原則。對不同類型的人員進行考核內(nèi)容與獎勵標準有所區(qū)別;
4、及時反饋原則。對經(jīng)營合同簽訂備案、履行、服務(wù)費用到帳等情況進行及時反饋。
三、績效考核獎勵計發(fā)標準
(一)專職業(yè)務(wù)拓展人員
實行基本月工資制度外，對拓展的業(yè)務(wù)將按合同到帳款額進行提成。當月拓展業(yè)務(wù)到賬金額10萬元以內(nèi)時(包含10萬元)，按合同到賬金額5%進行提成;
當月拓展業(yè)務(wù)到賬金額20萬元以內(nèi)時(包含20萬元)，按合同到賬金額7%進行提成;
當月拓展業(yè)務(wù)到賬金額30萬元以內(nèi)時(包含30萬元)，按合同到賬金額8%進行提成;
當月拓展業(yè)務(wù)到賬金額超過30萬元時(不包含30萬元)，按合同到賬金額10%進行提成。
公司拓展業(yè)務(wù)績效考核按累積法計算。實行基本月工資制度，對拓展的業(yè)務(wù)將按合同到帳款額5%進行提成，超過5%的部分年終結(jié)算。
具體算法如下：
月工資=基本工資+合同到賬金額5%
每月年終提成=(合同到賬金額>10萬)x%2+(合同到賬金額>20萬)x%3+(合同到賬金額>30萬)x%5.
年終提成=每月年終提成之和。
(二)業(yè)務(wù)拓展的其他人員
其他員工本人拓展的業(yè)務(wù)項目，按服務(wù)合同到帳額60%計發(fā)，余下40%按履行合同當月實際完成進度情況，由項目組負責人簽出備案通知，按比例結(jié)算。
(三)業(yè)務(wù)績效提成計發(fā)標準
公司當月簽訂業(yè)務(wù)合同(含公司拓展部、行政服務(wù)中心、經(jīng)理交辦的項目)到帳款額計發(fā)提成的50%，余下年終按項目進度結(jié)清。
(四)年終績效獎勵計發(fā)標準
完成年度任務(wù)獎勵標準。當年累計完成合同到帳款10萬元起的員工，年終獎勵 4000元，而后按差額累進進行獎勵，每10萬元設(shè)一個擋次，不到10萬元不計，實行上不封頂，鼓勵敢試敢超。
四、附則
1、本辦法適用公司專職、兼職、在職員工的業(yè)務(wù)拓展人員。
2、本辦法從20xx年3月1日起執(zhí)行。
3、本辦法解釋權(quán)、修改權(quán)歸公司辦公室。
市場專員績效考核方案15
一、總體思路
�。ㄒ唬┛己四康�
為了全面并簡潔地評價公司設(shè)計人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計人員的工作特點，制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有設(shè)計人員。
�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�
針對設(shè)計人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標類型（工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力）
考核周期（項目結(jié)束后，年度/季度/月）
（四）考核關(guān)系
由設(shè)計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計
（一）工作業(yè)績指標
工作業(yè)績考核表（滿分100分）
關(guān)鍵性業(yè)績指標考核目標值權(quán)重得分
新方案設(shè)計周期實際設(shè)計周期比計劃周期提前?天20
設(shè)計評審滿意率設(shè)計評審滿意率達到100% 10
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100% 10
設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于?次5
設(shè)計成本降低率設(shè)計成本降低率達到?%以上5
設(shè)計完成及時率設(shè)計完成及時率達到%以上15
設(shè)計方案采用率設(shè)計方案采用率達到%以上10
設(shè)計改造費用控制率設(shè)計改造費用控制率達到?% 10
設(shè)計服務(wù)滿意度對設(shè)計服務(wù)滿意度評價的評分在?分以上10
設(shè)計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達到100% 5
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
考核標準（滿分100分）
指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分
工作責任心強烈30有24一般18無6 30
工作積極性非常高25很高20一般15無5 25
團隊意識強烈25有20一般15無5 25
學習意識強烈20有16一般12無4 20
（三）工作能力指標
工作能力考核表（滿分100分）
指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分
設(shè)計能力非常強20較強16一般12較弱4 30創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8較弱3 25
溝通能力非常強10較強8一般6較弱2 20
學習能力非常強15較強12一般8較弱3 15
理解能力非常強10較強8一般6較弱2 10
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年度績效考核表（滿分100分）
指標類型所占權(quán)重折合分數(shù)實得分數(shù)
工作業(yè)績70% 70
工作態(tài)度15% 15
工作能力15% 15
合計100% 100
特別加分事項：
注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料
績效考核總評：
績效改進意見：
期末評價
優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)符合要求：完成工作任務(wù)尚待改進：與工作目標相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核實施
設(shè)計人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯媱潨贤A段
①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標。
（二）計劃實施階段
�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_展工作，達成工作目標。
②考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
（三）考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。
2.結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
3.結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運用
（一）績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
�。ǘ┛冃ЫY(jié)果運用
1.薪酬調(diào)整
設(shè)計人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標準。
①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
（一）申訴受理
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
�。ǘ┨峤簧暝V
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
�。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。
（四）申訴處理答復
人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復申訴人。
市場專員績效考核方案16
加強公司的制度化建設(shè)，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工（進入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核，轉(zhuǎn)正后開始進行績效考核）。
二、考核結(jié)果等級和方式
（一）考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。
�。ǘ┛己斯べY標準：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
（三）考核內(nèi)容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。
（五）績效數(shù)據(jù)確認無誤后，采用相應(yīng)數(shù)據(jù)，結(jié)合績效考核表進行績效評分，其中對考核結(jié)果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
三、考核原則
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。
四、職責
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
五、績效考核流程
1、制訂績效計劃、確定績效目標。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務(wù)，明確各部門的工作任務(wù)、目標與考核權(quán)重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認績效任務(wù)、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。
3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結(jié)合部門任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務(wù)與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據(jù)。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。
市場專員績效考核方案17
為了全面貫徹落實《監(jiān)利縣義務(wù)教育學校教職工績效實施指導意見》，充分調(diào)動我校教職工教書育人的工作積極性，全面提高教育教育教學質(zhì)量。真正落實多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制。根據(jù)教育局相關(guān)文件要求，結(jié)合我校教育實際。特制定本方案。
一、指導思想：
以科學發(fā)展觀為指導，以構(gòu)建和諧教育，提高教育質(zhì)量為總體目標。堅持“一突出”(突出教學質(zhì)量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現(xiàn))，“三強化”(強化管理、強化過程、強化師德師風)的工作思路，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育教學質(zhì)量健康、高效、快速發(fā)展。
二、實施范圍與對象：
本校在編在崗教師從xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。
三、發(fā)放辦法：
獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方案，提出考評結(jié)果，報上級主管部門審核后，劃入個人工資銀行帳戶。
四、績效工資發(fā)放考核
小組組長：xxx
熊甫副組長：xxx
成員：xxx
五、獎勵性績效工資實施細則：
㈠、考勤津貼：(占獎勵性績效工資的20%)
全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：
1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。
2、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節(jié)扣5元。
3、對婚、喪、產(chǎn)相關(guān)法律規(guī)定假期。以實際假期天數(shù)不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。
4、開會缺席1次扣10元，遲到1次扣2元。依次類推，連續(xù)3次以上者，按曠工1天處理。
5、事、病假每天扣5元，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，
㈡、班主任津貼：(獎勵性績效工資的10%)
班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛(wèi)生、板報、學生思想等工作，認真履行班主任的任務(wù)和職責。按班主任津貼標準發(fā)放，副班主任按班主任津貼標準50%執(zhí)行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。
1、黑板報缺一期，扣5元。
2、班主任手冊填寫不完整，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
3、班主任計劃，總結(jié)不及時上交，一次扣10元。
4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。
5、班級出現(xiàn)重、特大安全事故，或造成嚴重后果的，扣除當月正副班主任津貼。
6、凡遇學校大型活動，或上級主管部門進行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當月正副班主任津貼。
7、正副班主任在(升旗、課間操、集會、大掃除、勞動)時，不在場，每次缺一次扣5元。
8、小學生素質(zhì)報告冊填寫應(yīng)客觀、公平、合理評價學生，如草率了解、不認真的，發(fā)現(xiàn)1個扣班主任5元。
9、班級衛(wèi)生連續(xù)3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。
㈢、學校常規(guī)管理津貼。(獎勵性績效工資的15%)
學校常規(guī)管理工作是教師工作的重要內(nèi)容，是教職工精神文明建設(shè)重要組成部分。每個教師都要認真執(zhí)行教育法規(guī)，依法執(zhí)教，依法辦事，做遵紀守法的好教師。自覺遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，為人師表，加強師德修養(yǎng)。愛崗敬業(yè)，團結(jié)共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽。虛心好學，不驕不躁，不講不利團結(jié)的話，不做不利團結(jié)的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關(guān)心愛護學生。如有下列情況之一的，從學校常規(guī)管理津貼中扣除：
1、體罰或變相體罰學生。發(fā)現(xiàn)1次扣10元。
2、辦公時間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。
3、違規(guī)補課或搞有償家教的，扣200元。
4、私自向?qū)W生推薦資料或商品的，扣200元。
5、教學過程中不負責任，造成學生傷害的，扣50元。
�、琛⒔逃虒W管理津貼，(占獎勵性績效工資的30%)
1、教學常規(guī)管理，(占獎勵性績效工資的10%)
按要求認真?zhèn)湔n、上課、批改作業(yè)，積極做好各方面常規(guī)性工作。全額發(fā)放教學常規(guī)管理津貼。有下列情形之一的，從教學常規(guī)津貼中扣除。
�、� 、備課
a、先上后備，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
b沒有教學反思，或未按要求備課，每1課扣1元。
⑵、上課1無教案進堂上課，扣5元。2坐著上課，無故缺課不在崗，扣5元。
2、擅自調(diào)課或私自請人代課，雙方當事人均扣10元。
3、上課未關(guān)閉或使用通訊設(shè)備，扣2元。
�、亲鳂I(yè)
1、教師未按時批改作業(yè)的，或批改錯誤的，一次扣5元。
2 、沒有督促學生及時更正錯誤的，一次扣2元。
�、绕渌�
1、不交各種計劃、總結(jié)，一次扣10元。
2、教學質(zhì)量檢驗津貼，(占獎勵性績效工資的20%)
⑴教學質(zhì)量檢測津貼標準
�、俸细衤试�90~100%(發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼100%)
②合格率在80~89% (發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼95%)
�、酆细衤试�70~79% (發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼90%)
④合格率在60~69% (發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼80%)
�、莺细衤试�60%以下(發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼的70%)
計算方法：
1一、二年級65分為合格。
2三~六年級60分為合格。
3專職教師按所教學學科合格率總平，按教學質(zhì)量津貼乘以1.5計算。
4跨學科老師教學質(zhì)量檢測津貼，語文、數(shù)學兩科按標準計算，另加英語
學科教學質(zhì)量檢測津貼的50%計算
㈤教科研津貼：(獎勵性績效工資的5%)
積極參與教科研活動。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續(xù)。每學期要讀一本教育理論專著，寫好一篇學習心得，上一堂公開教學課，堅持“科研興校”理念，發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進作用，密切教育科研與教育思想、教育實踐關(guān)系，使教育科研工作規(guī)范化，制度化和科學化。進一步調(diào)動，保護教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除
1、政治業(yè)務(wù)學習，遲到一次扣1元。
2、每學期、沒參加教研活動的扣50元。
3、一學期，沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會和教學論文，缺一扣10元。
4、無故不參加教研活動一次扣5元
�、辍⒐ぷ髁拷蛸N(獎勵性績效工資的20%)
1、工作量主要體現(xiàn)教師多勞多得原則，教師超課時工作，每節(jié)課補貼5元，不足扣2元。其計算標準為按每學期初教師任課課時為標準。(因公除外)
2、班級學生超過50人，每超過1人補足任課教師1元。
3、因工作需要加班加點，每天30元。
六、特別說明
1、制訂和執(zhí)行本方案時不考慮個別情況。
2、執(zhí)行中如出現(xiàn)重大偏差或出現(xiàn)未盡事宜，將問題提交校委會或教師大會討論定奪。
3、本方案報教育局，教管組備案。
市場專員績效考核方案18
為推進我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實施，進一步調(diào)動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進學校各項工作又好又快發(fā)展，根據(jù)上級有關(guān)文件精神，結(jié)合我校實際，特制定本方案。
一、基本原則
1、堅持有利于調(diào)動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，有利于提高教育教學質(zhì)量，有利于保持教職工隊伍穩(wěn)定的原則。
2、堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。獎勵性績效工資以工作業(yè)績考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。
3、堅持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考核分配的全過程，切實做到公開、公平、公正。
4．堅持科學合理原則。學校教職工獎勵性績效考核工作分配方案力求科學合理，適當拉開檔次，適當向一線工作量大的教職工、教學業(yè)績突出的教職工和骨干教職工傾斜。
二、實施范圍和時間
實施范圍：當年在職在編的教職工。
實施時間：從20xx年2月25日起實施。
三、考核內(nèi)容及分值
1、教師績效考核基礎(chǔ)分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學過程20分、教學業(yè)績50分。
2、非教學人員績效考核基礎(chǔ)分為100分。以職業(yè)道德、考勤、考評組及服務(wù)對象評議、考核工作效果及工作量為考核內(nèi)容。
四、獎勵性績效工資總量
財政下?lián)苣甓泉剟钚钥冃ЧべY（即教職工績效工資的30%部分）。
五、獎勵性績效工資分配計算辦法
1、高考科目教師以年級為單位，教師個人績效工資=年級學期績效工資總額/年級教師總得分×教師個人得分；
2、非高考科目教師以非高考科目組為單位，教師個人績效工資=學期績效工資總額/教師總得分×教師個人得分；
3、非教學人員以非教學組為單位，非教學人員績效工資=學期績效工資總額/非教學人員總得分×非教學人員個人得分。
六、獎勵性績效工資發(fā)放形式
1、教師獎勵性績效工資按學期考核，每學期末依據(jù)考核結(jié)果造冊，直接劃撥到個人工資賬戶。
2．計分辦法
教學人員績效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學過程得分+教學業(yè)績得分。非教學人員績效考核總分=職業(yè)道德得分+考勤得分+考評組及服務(wù)對象評議得分+工作業(yè)績得分。
3．教學人員的考勤由校務(wù)辦負責，考程、考績、考量由教務(wù)處、教研處和各年級組共同負責；非教學人員各考核項目由校務(wù)辦和總務(wù)處、教務(wù)處負責。各部門應(yīng)每月把考核結(jié)果公示，并把定稿后的紙質(zhì)稿由部門負責人簽字報校務(wù)辦匯總，同時發(fā)一份電子稿到郵箱。
七、績效工資考核內(nèi)容
——教學人員考核內(nèi)容
（一）考勤（10分）
每位教師應(yīng)該服從領(lǐng)導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得10分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底。
1、正課曠課每節(jié)扣1分，遲到、早退每節(jié)扣0.5分；早晚自習曠課每節(jié)扣0.5分、早退每節(jié)扣0.2分，遲到每節(jié)扣0.2分。
2、教職工大會每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
3、所有教師必須做好學校組織的各項考務(wù)工作，認真監(jiān)考、閱卷、評分、錄分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分：
（1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考核分0.5分。
�。�2）教師在監(jiān)考過程中被巡考人員發(fā)現(xiàn)場內(nèi)有舞弊、夾帶等違紀行為的，每次扣0.5分。
�。�3）教師在收卷過程中發(fā)生試卷遺失或閱卷時營私舞弊，每次扣1分，。
�。�4）教師在監(jiān)考時看書、看報、帶小孩、玩手機等；收卷時出現(xiàn)反放、倒序的，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
4、不參加教研、備課組活動，經(jīng)教研處認定，每缺席1次扣1分。
5、病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。
6、事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假）每學期事假1—5節(jié)每節(jié)扣0.2分，6—10節(jié)每節(jié)扣0.5分，10節(jié)以上部分每節(jié)扣1分。
7、學校組織的公開課，按規(guī)定必須參加的，無故缺席一次扣0.5分，請假扣0.2分；發(fā)現(xiàn)弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課，否則，上課教師扣0.5分。
8、學校組織的相關(guān)活動，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
1、教師月標準基本工作量=全校周正常正課總節(jié)數(shù)（總班級×周課時）×4/全校專任教師數(shù)。
2．教師個人月工作量＝教師正常周課時數(shù)×4。
3．計分辦法
�。�1）在績效考核中教師工作量按月計算，達到教師月標準基本工作量的記20分，超過或少于教師月標準基本工作量的每1個課時加（減）0.2分，包括教師事假請假沒上的課時數(shù)也相應(yīng)核減。此項得分不封頂、不保底。
（2）教師學期工作量得分=工作量月得分總和/學期月數(shù)和。
（三）教育教學過程（20分）
主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責的情況。考核項目包括教學常規(guī)10分、能5分、學生評教5分。
1、教學常規(guī)（10分）
采用我�！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮贰ⅰ斗歉呖伎颇拷處熆己朔桨浮分械拇隧椀梅�。
2．能（5分）
（1）不按時上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及時整改的每次扣0.2分。
�。�2）不認真履行崗位職責的，在平時的行政檢查或分管部門檢查，發(fā)現(xiàn)一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對學校聲譽造成重大影響的，經(jīng)校長辦公會認定扣3分。
�。�3）每學期按學校要求完成江西基礎(chǔ)教育資源網(wǎng)上傳資源審核通過數(shù)2篇和下載5篇論文的工作任務(wù)，每少一篇扣0.2分。已上傳但一直未審核，則每篇扣0。1分。
�。�4）嚴禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時扣0.5分。
3、學生評教（5分）
采用我�！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮�、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。
�。ㄋ模┙虒W業(yè)績（50分）
由年級組負責考核。教師此項得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分，按年級、組別第一名折合為滿分50分，其余教師得分為K×年級、組別教師個人得分，K =50／年級、組別最高得分。
——非教學人員考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┑拢�10分）——由各處室和年級組提供數(shù)據(jù)考評小組認定
1．不服從工作安排，有臨時任務(wù)（本職工作）拒不完成的一次扣3分。
2．工作不認真、馬虎了事，不按時保質(zhì)完成工作的一次扣3分。
3．破壞學校形象的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。
4．在同事間破壞團結(jié)，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。
5．故意破壞學校財產(chǎn)的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。
6．教職工亂停放車輛，一次扣0.1分。
�。ǘ┣冢ɑA(chǔ)分50分）——由校務(wù)辦、總務(wù)處負責
每位職工應(yīng)該服從領(lǐng)導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得50分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底
1．教職工大會及集體活動每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
2．病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節(jié)假日除外）每天扣0.2分。
3．事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假，女職工人流和直系親屬大病的護理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學的請假；教職工參加函授或?qū)趯I(yè)培訓、考試和職稱培訓的請假以及學校規(guī)定的其他公假）：每學期事假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下每天扣0.2分；6—8天部分每天扣0、4分；9天以上部分每天扣1分。
4．非教學人員上、下班實行簽到或打卡，缺勤一次扣2分，遲到一次扣0.5分。
5．涉及考勤方面扣分的部分，男滿50周歲、女滿45周歲減半扣分。
6、中途考勤查崗，發(fā)現(xiàn)不在崗的，經(jīng)核實脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負責人負責提供，交由校務(wù)辦統(tǒng)計。
（三）評（20分）——由校務(wù)辦和教務(wù)處組織
采用我�！斗墙虒W人員考核方案》中的此項得分。
�。ㄋ模┛儯�20分）——由教務(wù)辦、總務(wù)處負責
1、考核內(nèi)容分為：工作量10分，工作能力5分，工作成績5分。
�。�1）由綜合評定小組在每學期中期根據(jù)各崗位的工作強度實行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評定等級分，并及時予以公示，經(jīng)公示無異議后確定每位非教學人員的工作量得分。
（2）采用組內(nèi)互評和綜合評定相結(jié)合的方式。非教學人員組內(nèi)互評分占40%，考核小組綜合評定分占60%，為體現(xiàn)公平，所評分不能低于6分，低于6分無效。
�。�3）計分辦法：非教學人員績得分=工作量評定分+組內(nèi)互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。
（4）組織實施：業(yè)績考核綜合評定小組成員由校領(lǐng)導、教務(wù)處、總務(wù)處正、副主任及有直管處室（校務(wù)辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對其中的工作量，各項評議在每學期末由校務(wù)辦和教務(wù)處負責。
八、有關(guān)問題的處理
1．有下列情況之一的，不享受相關(guān)時段的獎勵性績效工資。
（1）本學期未承擔任何教育教學工作和其它工作任務(wù)的（縣委組織部下文明確的退二線的校領(lǐng)導除外）；
（2）因違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)法律法規(guī)，學期內(nèi)受到行政處分的；
2．有下列情況之一的，相關(guān)時段的獎勵性績效工資按下列規(guī)定執(zhí)行。
（1）無故連續(xù)曠工5天或累計曠工7天的，扣發(fā)該學期獎勵性績效工資；
�。�2）一個月內(nèi)事假累計超過10天的，扣發(fā)當月績效工資，累計事假超過2個月的，停發(fā)學期績效工資；
（3）因病不能堅持正常工作，必須持縣級以上醫(yī)院診斷證明按請假審批權(quán)限經(jīng)批準后方可休假（急癥及住院者，可先治療并及時補辦請假手續(xù)），一學期請病假3天以內(nèi)的不扣考核分，3天以上7天以內(nèi)的，按規(guī)定扣考核分發(fā)放績效工資。7天以上15天以內(nèi)的的從第8天起每天扣考核分并從學期績效工資總額中按每天20元扣發(fā)，超過15天的扣發(fā)當月獎勵性績效工資，累計病假超過三個月（含三個月）的停發(fā)學期績效工資；
（4）因違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)法律法規(guī)，學期內(nèi)受到全縣通報批評的，其享受的獎勵性績效工資在該學期內(nèi)不得超過本校教師獎勵性績效工資平均數(shù)額的50%，年度考核不合格人員按不超過本人50%績效工資發(fā)放；
（5）教職工婚喪假、產(chǎn)假在國家有關(guān)規(guī)定的時間之內(nèi)的，其獎勵性績效工資不受影響，超過國家規(guī)定的時間一律按事假對待；
�。�6）身患惡性腫瘤等嚴重疾病，經(jīng)縣教育局批準辦理請假手續(xù)住院治療的，治療期間績效工資財政下?lián)懿糠秩~發(fā)放，住院結(jié)束后繼續(xù)請假休息的，發(fā)放績效工資的70%；
3、有下列情況之一的，相關(guān)時段的獎勵性績效工資按財政下?lián)艿絺�人部分全額發(fā)放：
�。�1）根據(jù)工作需要，由組織派出學習，進行長期培訓的人員；
（2）教職工寒暑假期間。寒假按一個月計算，暑假按二個月計算；
（3）退居二線人員。
4、正校級領(lǐng)導的績效工資按全校教師的前10名的平均數(shù)發(fā)放，副校級領(lǐng)導的績效工資按所在年級、考核類別據(jù)實考核，若低于全校教師前15名的平均數(shù)，則按全校教師前15名的平均數(shù)發(fā)放。
5、該考核結(jié)果僅是教師個人績效工資發(fā)放的重要依據(jù)。
九、組織與監(jiān)督
1、為認真做好教職工績效考核工作，學校成立教職工績效考核工作領(lǐng)導小組。組長：崔年紅；副組長：劉炎基、曾憲環(huán)；成員：其他校領(lǐng)導、各處室正職、若干教職工代表。
2．根據(jù)教育局指導意見制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會上討論通過。如果運行時發(fā)現(xiàn)方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過上述過程通過。
3．實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考核量化分數(shù)揭曉后，要在本校進行公示，公示期限為7天。對有意見的及時核實，考核有誤的，重新確定分值�？己朔种灯偷模瑢⒖己私Y(jié)果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核。
4、本實施方案由教職工代表大會討論通過后，報教育局審核后下發(fā)實施。在實施績效工資考核過程中，如出現(xiàn)本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績效工資考核和分配方案報領(lǐng)導小組討論通過執(zhí)行。
5、若原定各類考核方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應(yīng)修改。
6、本實施方案解釋權(quán)屬會昌中學校長辦公會。
市場專員績效考核方案19
一、目的：
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據(jù)可依，有證可查，確�？己斯ぷ鞴健⒐�、公開。
二、適用范圍：
適用于公司所有保安。
三、職責：
1、保安部負責監(jiān)督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的具體綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核情況。
4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考核。
四、相關(guān)文件：
1、公司各項規(guī)章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
五、操作規(guī)程
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據(jù)公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。
2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作情況進行綜合考核，同時監(jiān)督各班組的考核情況是否正常，有無存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作情況進行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊的整體綜合考核情況。
4、考核分數(shù)實行百分制，各級保安員當月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進行處罰，考核分數(shù)96分至90分(不含90分)者，按照考核標準每分5元正常處罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標準雙倍進行處罰，當月考核85分以下者除進行3倍處罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據(jù)：
一個季度的個人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。
市場專員績效考核方案20
為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調(diào)動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化，并為班主任聘任、評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標準。
一、考核辦法
班主任績效考核采取學�？荚u小組考核、任課學生及學生家長考評相結(jié)合。
二、考核內(nèi)容
班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級工作成績考核兩部分。
(一)(40分)
1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結(jié)束前能及時撰寫班主任工作總結(jié)。(4分)
2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內(nèi)容，有記錄。(3分)
3、經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，每學期對班級所有學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊。(5分)
4、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。
5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。(3分)
6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。(3分)
7、早讀跟班。(5分)
8、課間操或?qū)W生集會班主任必須到場。(5分)
9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業(yè)素質(zhì)報告單。(3分)
10、按時完成學校布置的各項工作。(5分)
(二)班級工作成績考核內(nèi)容(60分)
1、班級衛(wèi)生情況。關(guān)心學生身心健康，重視公共衛(wèi)生安全工作，積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。(10分)
2、加強常規(guī)管理，重視安全教育。在校內(nèi)每發(fā)生一件安全事故處理及時。(10分)
3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發(fā)展。活動內(nèi)容豐富多樣、安全、有效。(5分)
4、加強班級財產(chǎn)管理，措施到位。(5分)
5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)
6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要及時與家長聯(lián)系。(5分)
7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)
8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)
9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10、班級內(nèi)學生代表對班級工作綜合評議(發(fā)放表格、隨機抽取班級內(nèi)學生)。(5分)
三、班主任績效考核結(jié)果使用
班主任津貼按績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。
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