總經(jīng)理考核方案（通用8篇）
為了確保事情或工作有序有力開展，通常需要提前準備好一份方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編整理的總經(jīng)理考核方案，歡迎大家分享。
總經(jīng)理考核方案 1
在競爭日益激烈的市場環(huán)境下，公司總經(jīng)理肩負著引領企業(yè)前行、把握戰(zhàn)略方向、實現(xiàn)高效運營以及創(chuàng)造卓越業(yè)績的重任。為了全面、客觀、精準地評估總經(jīng)理的工作成效，充分激發(fā)其管理潛能與創(chuàng)造力，切實保障公司戰(zhàn)略目標得以順利達成，特制定以下考核方案。
一、考核原則
1. 業(yè)績導向原則：著重考核總經(jīng)理在任期內為公司帶來的實際經(jīng)營成果，包含財務業(yè)績、市場拓展成果以及業(yè)務增長指標，凸顯成果產(chǎn)出的關鍵意義。
2. 全面考核原則：不僅關注業(yè)務成績，還涵蓋團隊管理、戰(zhàn)略規(guī)劃、風險把控以及企業(yè)文化建設等多個維度，確�？己说耐暾耘c綜合性。
3. 公平公正原則：構建統(tǒng)一、透明的考核標準與流程，借助客觀數(shù)據(jù)與事實依據(jù)實施評定，杜絕主觀偏見與人為干擾。
4. 動態(tài)調整原則：依據(jù)公司內外部環(huán)境的動態(tài)變化，適時靈活調整考核指標與權重，維持考核方案的時效性與適配性。
二、考核周期
考核工作按年度實施，每年年終開展全面考核，以便精準總結當年度工作表現(xiàn)，為后續(xù)工作優(yōu)化、薪酬調整以及職位晉升提供關鍵參考。
三、考核主體
由公司董事會牽頭組建考核小組，成員涵蓋董事會成員、部分高層管理人員以及外部聘請的行業(yè)專家。董事會成員基于公司整體戰(zhàn)略把控情況予以評定；高層管理人員從跨部門協(xié)作、日常工作對接維度給出意見；外部專家則憑借專業(yè)視角與行業(yè)經(jīng)驗，客觀分析總經(jīng)理的決策與管理水平。
四、考核指標及權重
1. 財務業(yè)績指標（40%）
營業(yè)收入：考核年度內公司實際達成的營業(yè)收入總額，用以衡量市場份額拓展與業(yè)務增長態(tài)勢，對比年初設定目標，精準評估完成比例。
凈利潤：聚焦扣除所有成本、稅費后的實際盈利金額，凸顯公司的.盈利能力與成本管控成效。
資產(chǎn)負債率：監(jiān)控公司資產(chǎn)負債情況，維持合理的資本結構，保障財務穩(wěn)健性，按行業(yè)通行標準設定安全區(qū)間作為考核參照。
2. 戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行指標（20%）
戰(zhàn)略規(guī)劃合理性：評估總經(jīng)理制定的年度戰(zhàn)略規(guī)劃是否契合市場趨勢、行業(yè)發(fā)展走向以及公司資源現(xiàn)狀，有無清晰的戰(zhàn)略目標與可行的實施路徑。
戰(zhàn)略執(zhí)行進度：跟蹤戰(zhàn)略規(guī)劃落地情況，查看關鍵項目推進節(jié)點是否按時完成，階段性目標達成率高低，及時發(fā)現(xiàn)執(zhí)行偏差并調整。
3. 團隊管理與人才發(fā)展指標（20%）
團隊凝聚力：通過員工滿意度調查、內部溝通順暢度以及團隊協(xié)作項目成效，評判團隊氛圍與凝聚力強弱。
人才培養(yǎng)與流失率：統(tǒng)計年度內公司組織的培訓場次、員工技能提升幅度，把控核心人才流失比例，維持人才隊伍穩(wěn)定。
4. 風險管控與合規(guī)運營指標（10%）
風險識別與應對：考察總經(jīng)理對市場、財務、法律等各類風險的預警敏感度，以及制定有效應對策略的能力，降低潛在損失。
合規(guī)經(jīng)營：核查公司運營是否嚴守國家法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)范，有無違規(guī)違紀事件，維護公司良好形象與聲譽。
5. 創(chuàng)新與變革指標（10%）
業(yè)務創(chuàng)新成果：評估新業(yè)務、新模式、新產(chǎn)品的推出及成效，是否為公司創(chuàng)造新增量、開拓新賽道。
管理變革成效：關注公司內部流程優(yōu)化、組織架構調整后的效率提升幅度，破除發(fā)展瓶頸。
五、考核流程
1. 目標設定：每年年初，總經(jīng)理依據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃，擬定個人年度工作目標與計劃，提交董事會審議通過后確定為考核基準。
2. 數(shù)據(jù)收集：考核期間，由各職能部門定期收集、整理與考核指標相關的數(shù)據(jù)資料，財務部門提供財務報表，人力資源部匯總人才數(shù)據(jù)等，確保數(shù)據(jù)真實、完整。
3. 自我評價：年終時，總經(jīng)理對照年初目標，撰寫個人述職報告，如實闡述工作成果、遇到的難題以及解決方案，開展自我評價。
4. 考核小組評價：考核小組召開專項會議，結合述職報告、數(shù)據(jù)資料，從不同角度對總經(jīng)理工作進行量化評分與定性評價，給出綜合意見。
5. 結果確定：匯總各方評價結果，按既定權重計算總分，劃分出優(yōu)秀（90 分及以上）、良好（80 - 89 分）、合格（60 - 79 分）、不合格（60 分以下）四個等級，確定最終考核結果。
六、結果應用
1. 薪酬調整：依據(jù)考核結果，按公司薪酬制度相應調整總經(jīng)理年度薪酬，優(yōu)秀者給予豐厚獎金、加薪激勵；不合格者酌情扣減薪酬。
2. 職位晉升與續(xù)聘：連續(xù)多年考核優(yōu)秀者，優(yōu)先考慮晉升、擴大職權范圍；不合格者，董事會視情況決定是否續(xù)聘。
3. 績效反饋與改進：考核結束后，董事會及時向總經(jīng)理反饋考核結果，共同剖析問題，擬定改進措施，助力個人與公司持續(xù)成長。
七、附則
1. 本方案由公司董事會負責解釋與修訂，確保契合公司發(fā)展需求。
2. 若遇不可抗力或特殊情況影響考核實施，經(jīng)董事會審議通過，可適當調整考核安排。
3. 考核過程嚴守保密紀律，所有參與人員妥善保管考核資料，防止信息泄露。
總經(jīng)理考核方案 2
物業(yè)管理的品質直接關乎業(yè)主生活舒適度以及物業(yè)企業(yè)的長遠發(fā)展，物業(yè)總經(jīng)理作為團隊核心與管理掌舵人，肩負關鍵職責。為全面、客觀、公正評估物業(yè)總經(jīng)理工作表現(xiàn)，精準衡量其管理與決策成效，激發(fā)工作積極性與創(chuàng)造力，切實提升物業(yè)服務水準，特制定以下考核方案。
一、考核周期
考核按年度進行，每年年末開展全面考核，時間定于 12 月中旬，以便精準復盤全年工作成果；過程中每月、每季度開展階段性數(shù)據(jù)統(tǒng)計與初步評估，為年終考核積累素材、提供動態(tài)參考。
二、考核主體
由物業(yè)企業(yè)董事會成員、各部門負責人以及隨機抽取一定比例（不低于 10%）的業(yè)主代表組成考核小組。董事會成員把控戰(zhàn)略與經(jīng)營層面成果；部門負責人反饋跨部門協(xié)作、資源調配合理性；業(yè)主代表則聚焦物業(yè)服務體驗，從使用者視角給出評價，確保考核多元、客觀。
三、考核維度及權重
1. 經(jīng)營業(yè)績（30%）：重點考量物業(yè)費收繳率，目標值設定為年度 95%以上，按實際收繳率對應得分；年度盈利達成情況，對比年初既定盈利目標，完成度越高得分越高；成本控制成效，核算人力、物資、能耗等各項成本支出，較預算節(jié)省則加分，超支扣分，促使總經(jīng)理合理配置資源。
2. 服務品質（30%）：客戶滿意度調查得分占大頭，通過線上問卷、線下訪談全年至少收集兩次業(yè)主反饋，目標滿意度 90 分（滿分 100）；投訴處理及時性與回訪滿意度，要求一般投訴 24 小時內響應、48 小時初步解決，重大投訴即時到場處理，回訪滿意率不低于 85%；小區(qū)環(huán)境衛(wèi)生、設施設備維護頻次與完好率納入考量，定期巡查記錄作為評分依據(jù)。
3. 團隊管理（20%）：員工流失率控制在 15%以內為佳，過高說明團隊凝聚力或管理有問題；培訓計劃執(zhí)行與員工技能提升效果，查看培訓記錄、組織技能競賽檢驗成果；部門協(xié)作順暢度，依據(jù)跨部門項目完成效率、有無推諉扯皮現(xiàn)象評分。
4. 創(chuàng)新與發(fā)展（20%）：有無引入智慧物業(yè)系統(tǒng)提升服務便捷性，如線上報修、智能門禁推廣效果；年度提出并落地的服務優(yōu)化舉措數(shù)量，像增設便民服務點、社區(qū)文化活動創(chuàng)新形式；市場拓展成果，成功拓展新項目、擴大管理面積加分。
四、考核流程
1. 每年 12 月初，考核小組發(fā)放自評表給物業(yè)總經(jīng)理，總經(jīng)理梳理年度工作、總結成績與不足，如實填寫并提交述職報告，附上關鍵數(shù)據(jù)支撐材料。
2. 考核小組收集各部門業(yè)務數(shù)據(jù)、業(yè)主反饋，結合日常監(jiān)督記錄，對總經(jīng)理工作按維度打分；必要時實地走訪小區(qū)，查看物業(yè)服務真實狀態(tài)。
3. 組織現(xiàn)場述職會議，總經(jīng)理匯報全年工作，考核小組成員當面提問、交流，深挖工作細節(jié)，進一步完善評分。
4. 綜合各方評分，核算總分，劃分考核等級：90 分（含）以上為優(yōu)秀，80 - 89 分為良好，60 - 79 分為合格，60 分以下為不合格。
五、獎懲措施
1. 年度考核為優(yōu)秀的.物業(yè)總經(jīng)理，一次性發(fā)放相當于 3 個月工資的獎金，次年薪資上浮 20%，優(yōu)先享有晉升、培訓深造機會，在行業(yè)內宣傳表彰，提升個人影響力。
2. 考核良好者，獲 1 個月工資獎金，薪資適度上調 10%，列入重點培養(yǎng)名單，未來項目優(yōu)先參與。
3. 合格者，無獎金，要求制定針對性改進計劃，參與專項培訓提升短板能力，連續(xù)兩年合格考慮崗位調整。
4. 不合格者，予以降職或辭退處理；若因管理不善引發(fā)重大輿情、安全事故，依法依規(guī)追究責任。
六、結果應用
考核結果不僅關聯(lián)個人獎懲，還為公司戰(zhàn)略調整、資源分配提供參考。服務品質短板凸顯，來年加大培訓、設備投入；經(jīng)營業(yè)績不佳，調整收費策略、挖掘增值服務；團隊管理問題突出，完善招聘、激勵機制，全方位推動物業(yè)企業(yè)穩(wěn)健、高效發(fā)展。
七、附則
1. 考核過程嚴守公平、公正、公開原則，所有數(shù)據(jù)真實可查，評分有理有據(jù)，杜絕人情分、關系分。
2. 如遇不可抗力、政策重大調整等特殊情況影響考核指標達成，總經(jīng)理可提前提交說明，經(jīng)考核小組審議酌情調整考核標準。
3. 本方案自發(fā)布之日起施行，如有修訂，提前 30 天向全體員工公示。
總經(jīng)理考核方案 3
在競爭激烈的市場環(huán)境下，工廠的穩(wěn)健運營與高效發(fā)展離不開一位優(yōu)秀的掌舵人——工廠總經(jīng)理。為全面、客觀、公正地評估總經(jīng)理工作成效，激發(fā)其工作潛能，提升工廠整體績效，特制定以下考核方案，明確考核標準與流程，促使總經(jīng)理精準把握工廠發(fā)展方向，達成戰(zhàn)略目標。
一、考核周期
考核工作按年度進行，每年年末開展全面考核，確保對全年工作表現(xiàn)完整評估；年中進行中期回顧，針對上半年突出問題與業(yè)績短板及時調整策略，給予總經(jīng)理修正、優(yōu)化工作路徑的機會。
二、考核指標
�。ㄒ唬┙�(jīng)營業(yè)績指標（40 分）
1. 產(chǎn)值目標達成率：對比年初設定的產(chǎn)值計劃，實際完成產(chǎn)值占計劃產(chǎn)值的比例，每低于目標 1%扣 2 分，旨在激勵總經(jīng)理全力拓展市場、優(yōu)化生產(chǎn)流程，保障工廠產(chǎn)能高效釋放。
2. 利潤指標完成情況：考核年度凈利潤，重點關注成本控制與銷售效益提升，未達利潤目標依差額按比例扣分；若利潤率實現(xiàn)超預期增長，視情況給予加分獎勵，督促總經(jīng)理把控成本與售價，實現(xiàn)效益最大化。
3. 訂單交付及時率：統(tǒng)計按時交付訂單數(shù)量占總訂單量的`百分比，準時交付關乎工廠信譽，低于 90%起扣，促使總經(jīng)理協(xié)調生產(chǎn)、物流各環(huán)節(jié)，嚴守交付期限。
�。ǘ┥a(chǎn)管理指標（30 分）
1. 產(chǎn)品合格率：定期抽檢產(chǎn)品，合格產(chǎn)品占抽檢總數(shù)的比率，關乎品牌口碑。合格率低于行業(yè)標準扣 5 - 10 分，督促強化質量管控體系建設，從原材料到成品各流程嚴把關。
2. 生產(chǎn)效率提升幅度：對比上一年度，核算單位時間產(chǎn)出增長比例，效率停滯或倒退扣分，激勵引入新技術、優(yōu)化排班與工藝流程，挖潛增效。
3. 安全生產(chǎn)落實情況：依據(jù)安全事故發(fā)生率、隱患排查整改成效評分，出現(xiàn)重大安全事故一票否決，引導總經(jīng)理筑牢安全防線，營造安全生產(chǎn)環(huán)境。
�。ㄈ﹫F隊建設指標（20 分）
1. 關鍵崗位人才流失率：骨干員工離職過多影響工廠穩(wěn)定，高于 10%扣相應分數(shù)，要求總經(jīng)理重視人才培養(yǎng)、薪酬福利設計與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
2. 員工培訓計劃執(zhí)行率：檢查年度培訓方案執(zhí)行情況，培訓到位能提升員工技能、凝聚團隊，執(zhí)行不力扣分，督促精準開展培訓。
�。ㄋ模﹦�(chuàng)新發(fā)展指標（10 分）
1. 新工藝、新技術引進成果：成功引入并應用新技術、新工藝，實現(xiàn)降本增效加分，驅動總經(jīng)理關注行業(yè)前沿，推動工廠革新。
2. 產(chǎn)品創(chuàng)新度：新品研發(fā)進度、市場反響納入考量，新品為工廠注入活力，滯后或不受市場認可扣分。
三、考核流程
1. 自我評價：每年 12 月，總經(jīng)理填寫自評報告，總結工作、羅列成果、剖析不足，給出自評分數(shù)，附上詳細業(yè)績數(shù)據(jù)與事例支撐。
2. 上級評價：集團領導依據(jù)日常匯報、實地調研，結合工廠關鍵數(shù)據(jù)，對總經(jīng)理工作打分、撰寫評語，側重戰(zhàn)略執(zhí)行與跨部門協(xié)作成效。
3. 員工評價：隨機抽取各層級員工代表匿名打分、提意見，考量總經(jīng)理團隊管理、溝通協(xié)調能力，收集基層真實反饋。
4. 綜合評定：考核小組匯總三方評價，按指標權重核算總分，劃分優(yōu)秀（90 分及以上）、良好（80 - 89 分）、合格（60 - 79 分）、不合格（60 分以下）四個等級。
四、結果應用
1. 績效獎金：依考核等級發(fā)放獎金，優(yōu)秀者獲高額獎勵，不合格者無獎金，拉開薪酬差距，凸顯激勵效果。
2. 職位調整：連續(xù)兩年不合格，考慮調整崗位；優(yōu)秀者優(yōu)先納入集團高層儲備人才庫，提供晉升通道。
3. 改進計劃：考核結束，總經(jīng)理需針對問題制定改進計劃，次年中期復盤，督促整改落實，實現(xiàn)持續(xù)提升。
本方案自發(fā)布之日起施行，將根據(jù)工廠發(fā)展戰(zhàn)略、市場環(huán)境動態(tài)調整，確�？己伺c時俱進，精準賦能工廠發(fā)展。
總經(jīng)理考核方案 4
為了進一步提升公司治理水平，確保公司戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)，并有效評價公司總經(jīng)理的工作績效，特制定以下考核方案。
一、考核目標
1. 業(yè)績達成：衡量公司總經(jīng)理在年度經(jīng)營計劃、財務目標、市場拓展、產(chǎn)品創(chuàng)新等方面的完成情況。
2. 團隊建設：評估總經(jīng)理在人才選拔、團隊凝聚力、員工滿意度及人才培養(yǎng)等方面的表現(xiàn)。
3. 風險管理：考察總經(jīng)理對潛在風險的識別、評估、監(jiān)控及應對措施的有效性。
4. 企業(yè)文化：評價總經(jīng)理在弘揚企業(yè)價值觀、塑造企業(yè)文化氛圍、提升品牌形象等方面的貢獻。
二、考核原則
1. 公平公正：確�？己诉^程透明，標準統(tǒng)一，避免主觀偏見。
2. 定量與定性結合：既考察可量化的業(yè)績指標，也關注難以量化的軟性管理能力。
3. 結果與過程并重：既關注最終成果，也考察實現(xiàn)過程中的策略與執(zhí)行效率。
4. 持續(xù)改進：鼓勵反饋與自我反思，促進個人及組織的持續(xù)成長。
三、考核內容
1. 經(jīng)營業(yè)績：包括銷售額、利潤、市場份額、成本控制等關鍵指標。
2. 管理效能：涵蓋團隊建設、內部溝通、決策效率、資源配置等。
3. 創(chuàng)新能力：新產(chǎn)品開發(fā)、服務模式創(chuàng)新、技術革新等方面的.成果。
4. 社會責任與可持續(xù)發(fā)展：環(huán)境保護、社會貢獻、合規(guī)經(jīng)營等。
四、考核方法
1. KPI（關鍵績效指標）考核：設定具體、可衡量的KPI，定期進行評估。
2. 360度反饋：收集上級、下級、平級及外部合作伙伴的反饋意見。
4. 述職報告：總經(jīng)理需定期提交述職報告，總結工作成果，分析存在問題，提出改進措施。
5. 專項審計：針對特定項目或領域進行專項審計，評估績效與合規(guī)性。
五、考核流程
1. 目標設定：年初，由董事會與總經(jīng)理共同確定年度考核目標。
2. 中期評估：每季度進行一次中期評估，檢查進度，調整策略。
3. 年終考核：年終進行全面考核，依據(jù)考核結果進行獎懲與調整。
4. 反饋與改進：考核結果反饋給總經(jīng)理，鼓勵其提出改進計劃，并跟蹤實施效果。
六、激勵與約束
1. 獎勵機制：根據(jù)考核結果，給予物質獎勵（如獎金、股權激勵）、職業(yè)發(fā)展機會等。
2. 約束機制：對于未完成目標或存在嚴重問題的，采取警告、降薪、職位調整等措施。
總經(jīng)理考核方案 5
為進一步提升物業(yè)管理水平，確保服務質量持續(xù)優(yōu)化，促進團隊高效運作，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略與實際運營需求，特制定以下考核方案。
一、考核原則
1. 公平、公正、公開：確�？己诉^程透明，評價標準統(tǒng)一，結果反饋及時。
2. 業(yè)績導向：以實際工作成果和業(yè)績提升為核心，強調結果導向。
3. 全面評價：綜合考慮管理能力、團隊建設、客戶滿意度、成本控制等多方面因素。
4. 持續(xù)改進：鼓勵自我反思與成長，將考核作為提升個人及團隊能力的契機。
二、考核周期與周期內容
1. 考核周期：實行年度考核與季度評估相結合的方式，年度考核作為總評，季度評估作為過程監(jiān)控。
2. 考核內容：
經(jīng)營業(yè)績：包括但不限于物業(yè)費收繳率、成本控制效率、增值服務收入等。
服務品質：客戶滿意度調查結果、投訴處理效率與效果、服務質量持續(xù)改進情況。
團隊建設：員工滿意度、人才發(fā)展與培訓、團隊凝聚力與穩(wěn)定性。
安全管理：小區(qū)安全防范措施執(zhí)行、突發(fā)事件應對能力、消防安全管理等。
創(chuàng)新能力：新業(yè)務探索、技術應用、管理創(chuàng)新實踐等。
三、考核方法與流程
1. 自我評估：物業(yè)總經(jīng)理需根據(jù)考核標準，進行年度工作自我總結與評估。
2. 上級評價：由直接上級（如集團物業(yè)管理部門負責人）根據(jù)日常觀察、數(shù)據(jù)報告等進行綜合評價。
3. 同事與客戶反饋：通過360度反饋機制，收集同事、下屬及客戶對物業(yè)總經(jīng)理工作的意見與建議。
4. 綜合評定：匯總上述各項評價，由考核小組進行綜合評定，形成最終考核結果。
四、考核結果應用
1. 獎勵機制：根據(jù)考核結果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的物業(yè)總經(jīng)理給予獎金、晉升機會、表彰等獎勵。
2. 發(fā)展計劃：針對考核中發(fā)現(xiàn)的不足，制定個人成長與發(fā)展計劃，提供必要的培訓與支持。
3. 績效改進：對考核不合格者，要求其制定整改措施，并在下一考核周期內跟蹤改進情況。
4. 人事調整：長期考核不達標者，將考慮崗位調整或解除聘用合同。
五、附則
本考核方案自發(fā)布之日起實施，解釋權歸公司人力資源部及物業(yè)管理部門共同所有。隨著公司發(fā)展和市場環(huán)境變化，本方案將適時修訂完善。
通過上述考核方案的.實施，旨在（再次提醒，此處未直接表述，但隱含意圖）激發(fā)物業(yè)總經(jīng)理的工作熱情，提升其專業(yè)能力和管理水平，為業(yè)主提供更加優(yōu)質的物業(yè)服務，共同推動公司物業(yè)管理事業(yè)邁向新高度。
總經(jīng)理考核方案 6
為進一步提升工廠管理水平，確保生產(chǎn)運營效率與質量，同時激勵并評價總經(jīng)理的工作成效，特制定以下考核方案。
一、考核原則
1. 公平公正：確�？己诉^程透明，評價標準統(tǒng)一，避免主觀偏見。
2. 全面系統(tǒng)：從多個維度綜合評價總經(jīng)理的工作表現(xiàn)，包括但不限于生產(chǎn)效率、質量控制、成本控制、團隊建設等。
3. 注重實績：以實際業(yè)績?yōu)榭己撕诵�，結合過程管理與結果導向，確保評價的準確性和有效性。
4. 持續(xù)改進：通過考核發(fā)現(xiàn)不足，提出改進建議，促進總經(jīng)理及團隊的不斷成長。
二、考核內容
1. 生產(chǎn)效率：評估工廠的生產(chǎn)計劃完成情況、設備利用率、生產(chǎn)周期縮短情況等，以衡量總經(jīng)理在提升生產(chǎn)效率方面的努力與成效。
2. 產(chǎn)品質量：考察產(chǎn)品的合格率、客戶反饋、質量事故發(fā)生率等，反映總經(jīng)理在質量管理上的`重視程度與效果。
3. 成本控制：分析原材料消耗、能源消耗、人工成本等關鍵成本指標，評估總經(jīng)理在成本控制和節(jié)約方面的能力。
4. 團隊建設：評價總經(jīng)理在團隊凝聚力、員工滿意度、人才培養(yǎng)等方面的表現(xiàn)，以及其在構建積極工作氛圍上的貢獻。
5. 創(chuàng)新能力：考察總經(jīng)理在引入新技術、優(yōu)化生產(chǎn)流程、推動產(chǎn)品創(chuàng)新等方面的舉措與成果。
6. 安全環(huán)保：關注工廠的安全生產(chǎn)記錄、環(huán)境保護措施執(zhí)行情況，確�？偨�(jīng)理在履行社會責任方面的表現(xiàn)。
三、考核方法
1. 定量考核：依據(jù)上述考核內容，設定具體量化指標，如生產(chǎn)效率提升百分比、成本降低額等，進行量化評分。
2. 定性評估：通過360度反饋、員工訪談、自我總結等方式，收集關于總經(jīng)理領導風格、溝通能力、決策效率等方面的定性評價。
3. 定期與不定期考核：實行季度考核與年度總評相結合的方式，同時根據(jù)工廠運營實際情況，適時進行專項考核。
四、考核結果應用
1. 績效獎勵：根據(jù)考核結果，給予總經(jīng)理相應的績效獎金、股權激勵等物質獎勵。
2. 職業(yè)發(fā)展：將考核結果作為總經(jīng)理晉升、調崗、培訓需求分析的重要依據(jù)。
3. 改進計劃：針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，與總經(jīng)理共同制定改進計劃，明確改進目標與時間節(jié)點。
4. 激勵與輔導：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的總經(jīng)理，給予公開表彰，并提供更多發(fā)展機會與資源支持；對于需要提升的方面，提供必要的培訓與輔導。
五、監(jiān)督與調整
1. 監(jiān)督機制：設立考核監(jiān)督小組，負責監(jiān)督考核過程的公正性與合規(guī)性，確�？己私Y果的客觀性。
2. 動態(tài)調整：根據(jù)工廠發(fā)展戰(zhàn)略、市場環(huán)境變化等因素，適時調整考核內容與標準，保持考核體系的時效性與適應性。
通過本考核方案的實施，期望能夠全面、準確地評價工廠總經(jīng)理的工作表現(xiàn)，為工廠的持續(xù)發(fā)展與競爭力提升奠定堅實基礎。
總經(jīng)理考核方案 7
為了貫徹執(zhí)行公司績效考核制度，規(guī)范部門管理，將企業(yè)的績效與部門的績效直接掛鉤，建立切合公司實際的績效考核制度，特制定部門經(jīng)理績效考核實施試行辦法。
一、目的
1.1客觀公正地分析和評價部門經(jīng)理履行職責情況及部門實際工作效果，并依據(jù)考核結果正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發(fā)部門經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。
1.2完善部門目標管理責任制體系。
二、適用范圍
本辦法適用于本公司各部門經(jīng)理的日常工作考核。
三、考核原則
3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據(jù)，按照崗位職責標準對部門經(jīng)理進行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時進行溝通。
3.4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理最終績效受部門整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
3.6可操作原則：考核標準明確、具體、可操作，從而客觀公平地測評各部門業(yè)績大小、差距與不足，并據(jù)此做到獎罰分明。
四、考核組織
公司成立考核小組，對各部門進行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、各部門經(jīng)理、人事行政部組成�？己私Y果由人事行政部匯總并根據(jù)考核結果核定部門經(jīng)理績效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門經(jīng)理進行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔，不能在規(guī)定的日期內上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對部門經(jīng)理予以罰款50元處理。
5.2采用通用評價和崗位職責評價法并結合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。
5.3各部門以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容實施自評，考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關的`考核指標。
5.5人事行政部對各部門經(jīng)理考核的過程和結果有監(jiān)督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查后報分管領導裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報私仇，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，對違規(guī)者予以50元罰款處理。
六、考核評分辦法
6.1績效指標評分等級分為：5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進)、1分(不稱職)。
6.2對每一評價項目進行定等或定級，確定每個員工在工作質量、服務態(tài)度、出勤等方面的具體等級。
6.3對部門經(jīng)理的目標管理及實際完成工作指標進行量化評定。
6.4對同一項目不同的考核結果進行綜合評定。
6.5對不同項目的考核結果加以綜合評定。
6.6本部門自評部分占總分數(shù)的30%，其它部門評定結果占總分數(shù)的70%。
6.7當月有重大貢獻或工作過失的，董事長或總經(jīng)理可直接予以加減績效分數(shù)。
6.8績效分數(shù)的計算
6.8.1部門評分＝各項指標實得分數(shù)總和÷各項指標應得分數(shù)總和×30%
6.8.2其它部門評分＝各項指標實得分數(shù)總和÷各項指標應得分數(shù)總和×70%
6.8.3部門經(jīng)理綜合的績效分數(shù)＝部門評分＋其它部門評分
6.9績效考核的管理
6.9.1績效分數(shù)在9.5分以上，可享受400元的績效獎金。
6.9.2績效分數(shù)在8.5分—9.5分之間，可享受300元的績效獎金。
6.9.3績效分數(shù)在7.5分—8.5分之間，可享受200元的績效獎金。
6.9.4績效分數(shù)在6.5分—7.5分之間，可享受100元的績效獎金。
6.9.5績效分數(shù)在6.5分以下不享受績效獎金。
七、其它事項
7.1公司的績效考核工作由人事行政部統(tǒng)一負責。
7.2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作。
7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長、副(總)經(jīng)理公開。任何人不得將考核結果告之無關人員。
八、本考核試行辦法由人事行政部編制，最終解釋權歸人事行政部。
制定：審核：批準：
日期：日期：日期：
總經(jīng)理考核方案 8
一、考核周期
對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實行季度考核與年度考核相結合的辦法。
二、考核實施小組
1、總經(jīng)理全面負責考核的組織與領導工作。
2、人力資源部經(jīng)理負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核過程中的突發(fā)事件。
3、小組成員（由相關職能部門經(jīng)理組成）負責對被考核者實施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法。
2、述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內交給上級領導。
四、考核內容
�。ㄒ唬┤蝿湛冃Э己耍�55%）
任務績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考核內容如下表所示。
任務績效考核內容
考核內容考核標準
部門工作的計劃性上級領導審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計劃中，缺失的重要內容項數(shù)為0，一般工作事項不超過____項
部門工作計劃完成率達到100%
部門費用預算的控制部門實際費用與預算費用之間的差異控制在___%以內
質量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過____項
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數(shù)量不得低于____條
部門培訓計劃完成率達到100%
工作報告提交的`及時性在規(guī)定的時間內完成工作報告的編寫并上交至相關部門
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核（10%）
對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進行考核。
�。ㄈ┕ぷ髂芰己耍�35%）
�、賹I(yè)知識。
�、谟媱澖M織能力。
�、垲I導能力。
�、芊治鰶Q策能力。
�、萜渌毼徽f明書上所要求具備的能力。
五、考核結果應用
（一）考核結果劃分
1、A——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。
2、B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績突出。
3、C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。
4、D——合格，工作成績達到企業(yè)要求。
5、E——較差，工作成績不能達到企業(yè)要求。
�。ǘ┛己私Y果應用
1、薪資調整。
2、員工培訓。
3、崗位調整。
4、人事變動。
5、其他相關人事政策。
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