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供水企業(yè)績效考核實施方案范文（精選17篇）
為確保事情或工作順利開展，我們需要事先制定方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？下面是小編收集整理的供水企業(yè)績效考核實施方案范文，希望對大家有所幫助。
供水企業(yè)績效考核實施方案 1
一、考核時間：20xx年8月4日——20xx年8月5日。
二、考核地點：公司四樓會議室。
三、考核部門：各部、室。
四、考核內容：目標考核“共性部分”和績效考核指標；“部門業(yè)務工作目標和部門月工作計劃”；“領導對各部室評分和部門互評評分”三大塊內容。
五、考核事項：
1.共性部分
變更項：執(zhí)行20xx年公司下發(fā)績效考核管理辦法及通知。
評分部門：考核辦。
考核材料：參考“各部、室提交‘共性部分’考核材料”和績效考核指標。
注意事項：各部、室請嚴格按照材料規(guī)定的提交時間內完成提交，逾期將扣部門績效考核分數1分。
2.業(yè)務部分和每月工作計劃
變更項：無變更項。
考核材料：參考“各部、室目標考核業(yè)務部分完成情況和月工作計劃完成情況”。
3.考核互評
部門互評、班子評分必須客觀、公正、實事求是。
考核材料：“公司領導對各部、室評分表”和“部門互評打分表”。
注意事項：20xx年8月5日前必須完成。
4.“暫�？己恕闭f明
“部門業(yè)務部分”和“月工作計劃”工作開展過程中不因部門自身原因導致工作無法在規(guī)定時間內完成的`，可以提出工作項“暫停考核”的申請�！皶和？己松暾垺表毥洝胺止芙浝怼焙汀翱偨浝怼焙炞滞夂螅娇赏ㄟ^，工作項當月不參與考核。工作項暫�？己藭r間不得超過兩個月，否則做“未完成工作項”處理。
5.注：20xx年八月份公司考核辦計劃重點檢查項目：
�。�1）檢查營業(yè)部的抄表準確率。
�。�2）檢查制水部的安全生產工作。
�。�3）檢查安保部對家屬院的衛(wèi)生等管理工作。
六、考核具體安排：
1、8月4日上午
8:00---8:30監(jiān)察部8:40---9:10營業(yè)部
9:20---9:50客服部10:00---10:30水質水表檢測中心
10:40---11:10行政部
2、8月4日下午
15:00---15:30工程部15:40---16:10生產技術部
16:20---16:50科技信息部17:00---17:30人力資源部
17:40---18:10計劃財務部
3、8月5日上午
8:00---8:30制水部8:40---9:10黨群工作部
9:20---9:50物資供應部10:00---10:30安保部
10:40---11:10工會辦
供水企業(yè)績效考核實施方案 2
為做好政務公開考核工作，根據《中華人民共和國政府信息公開條例》及省、市政務公開有關工作要求，現制定威海市水務局政務公開評估績效考核實施方案。
一、考核原則和對象
（一）考核原則。堅持依法依規(guī)、客觀公正，堅持平時考核與年終考核相結合，堅持工作落實與工作實效相結合，全面準確評價工作實績。
�。ǘ┛己藢ο�。局機關各科室和局屬各單位。
二、考核內容
評估考核內容主要包括行政權力運行公開、重點領域信息公開、依申請公開、政策解讀回應和政務公開保障機制等方面：
（一）主動公開。包括法定基礎內容、重點領域信息。
1.法定基礎內容。包括機構職能、履職依據、規(guī)劃計劃、政府工作報告。
2.重點領域信息。包括行政執(zhí)法公示、信用信息、“雙隨機、一公開”監(jiān)管、公共資源配置、環(huán)境衛(wèi)生、應急管理等信息公開。
（二）依申請公開。包括渠道暢通性和答復規(guī)范性情況。
（三）政策解讀。包括解讀材料和解讀情況。
1.解讀材料。包括網站專欄設置，解讀文件發(fā)布時效性，政策文件與解讀材料關聯性。
2.解讀情況。包括重要政策解讀比例情況，領導干部解讀落實情況、通過主流媒體擴大解讀范圍，以及是否采用數字化、圖表圖解、音頻視頻等多種方式開展政策解讀。
�。ㄋ模┱⻊展_監(jiān)督保障。包括平臺建設、基礎建設、組織管理等。
1.平臺建設。包括政府（部門）網站、政務新媒體的建設管理及功能應用。
2.基礎建設。包括信息公開指南、信息公開年度報告、主動公開基本目錄等編制情況。
3.組織管理。包括組織領導、業(yè)務培訓、工作推進情況。
三、方法及步驟
考核分數預置100分，由日常考核、集中考核、第三方檢測報告三項構成，分別按40%、30%、30%的權重計入年度綜合考核成績。
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依據當年政務公開目錄分工進行考核，每個考核對象設置100分，對日常監(jiān)督檢查發(fā)現的問題進行扣分�？鄯猪椖恐饕校�
1.國務院辦公廳、省政府辦公廳通報政務公開、政務新媒體等工作存在問題，每個問題扣5分。被通報后仍未按時整改到位的，再扣5分。此項由局辦公室提供。
2.在網站常態(tài)化監(jiān)測評估中，發(fā)現網站信息內容建設存在問題、網站存在安全隱患或者對威海網站內容保障不到位的，每個問題扣1.5分，沒有按期整改到位的再扣1.5分；每季度網站自查報告、整改報告不按時報送的，每次扣1.5分，經催辦仍未按期報送的`再扣1.5分，報送內容與實際情況不符的再扣1.5分；每季度信息公開檢查查出的問題不按時整改完成的，每個欄目扣1.5分，經催辦仍未按期完成的再扣1.5分；網民提出的合理化意見或建議未按時答復并落實到位的或答復內容敷衍的，每個問題扣1.5分，問題被網民投訴的，每投訴一次加扣2分。此項由局辦公室提供。
3.局辦公室日常檢查調度（季度工作情況通報、政務新媒體情況通報等）中發(fā)現問題不能按期整改到位的，每個問題扣1.5分；受理的舉報事項經調查屬實的，每個問題扣1.5分，未按時整改到位的再扣1.5分。此項由局辦公室提供。
4.局辦公室調度的材料不能按時報送的，每次扣1.5分。此項由局辦公室提供。
5.對局辦公室依申請公開協助調查任務完成不及時的，每次扣3分；因調查情況不清楚、不準確、不全面等情形致使局辦公室在依申請公開答復中出現被動的扣10分，致使本單位在行政復議、行政訴訟中被糾正的，再扣10分。此項由局辦公室提供。
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每個考核對象預設置100分，根據當年政務公開考核材料報送情況，對被考核科室、單位開展集中考核。
�。ㄈ┑谌綑z查報告
每個考核對象預設置100分，根據市大數據中心提供的第三方檢查報告進行評價，每出現1個問題扣2分，未按時整改到位的，再扣5分。
政務公開的評估期為上年度的12月至本年度12月。
四、考核結果運用
將對各考核對象的政務公開工作考核作為專項工作中的扣分項目，凡考核得分90分以上的不扣分，60分以下的扣5分；得分在60分至90分之間的，按得分與90分的差值乘以0.1為扣分值。
供水企業(yè)績效考核實施方案 3
1目的
為進一步深化企業(yè)績效考核制度改革，全面調動各級干部職工的積極性和創(chuàng)造性，有效提高職工工作業(yè)績，結合本企業(yè)實際情況，制定本辦法。
2范圍
本辦法規(guī)定了公司機關各部室及生產部門、收費部門、維修服務部門、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等基層單位目標管理績效考核的內容及要求。
3職責
企管部是目標管理績效考核的主管部門，負責組織、協調、匯總，各專業(yè)部室負責對項專業(yè)技術指標的考核。
4考核原則
以事實為依據、注重實效，程序簡捷、結果客觀公正。
5考核依據
5.1對機關部室的考核：以《機關機構設置及職責》《公司值班管理制度》、《公司環(huán)境衛(wèi)生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相關規(guī)章制度為依據。
5.2對營銷單位的考核以《市自來水公司年度生產經營計劃》、《市自來水公司目標責任狀》及相關規(guī)章制度為依據。
5.3對生產、維修、水質監(jiān)測、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等單位的考核以《市自來水公司年度生產經營計劃》及相關規(guī)章制度為依據；
6考核程序
6.1對機關各部室的考評程序：工作質量、工作效率及工作態(tài)度由主管副總進行客觀評價；每月25日由辦公室對各部室的出勤、環(huán)境衛(wèi)生、值班值宿綜合情況進行評價；企管部匯總上報。
6.2對生產、營銷、維修等基層單位的考核程序：由企管部組織各專業(yè)部室對各類報表、計算機記錄及對各基層單位當月實際發(fā)生的各項費用進行審核，并深入現場實地考核(或擇機抽查)，再由企管部對考核結果進行整理、匯總，報主管副總審核、總經理審批，批準后兌現獎罰，最后由企管部對考評中發(fā)現的問題提出整改措施及意見。
6.3對特殊情況的考核程序：當有嚴重影響到被考核者達成定量考核指標的單位或個人時，被考核者須及時主動以書面形式將問題及受影響程度闡述清楚，并由主管領導與影響考核指標實現的單位或個人進行溝通協調，協調不成的由總經理判定結果并確認。否則，視為被考核者之責任。
6.3.1生產、維修部門在汛期和桃花水及緊急事故處理、節(jié)假日期間對出廠水質、電耗、費用等考核指標有特殊要求的，可根據實際情況經領導研究后確定。
6.3.2如遇計劃調整時，以調整后的計劃為準。
7考核方式
7.1分為月度考核、季度考核、年中考核、年終考核等四種考核方式。
7.1.1月度考核時以各類報表、計算機提供的數據為重點，采取擇機抽查的方式進行考核；
7.1.2季度、年中、年終的考核將組織相關部門和人員深入到各基層單位進行全面、系統(tǒng)的.檢查。
8獎罰標準
8.1獎勵標準
8.1.1各單位(部室)能夠按計劃完成生產經營指標及各項重點工作，且沒有違規(guī)違章現象的，全額發(fā)放績效工資。
8.1.2在義務勞動中表現突出的，可根據其具體表現給予個人50.00元-100.00元的獎勵。
8.1.3生產、維修單位在一年的工作中，沒有發(fā)生安全生產、安全保衛(wèi)等責任事故，給予單位500.00元-1000.00元的獎勵。
8.1.4對節(jié)能降耗、小改小革及合理化建議等工作的獎勵，由總工辦組織評定，視情況給予獎勵。
8.1.5對在完成臨時性、突發(fā)性工作任務中表現突出的單位或個人，視情況給予相應獎勵。
8.2處罰標準
8.2.1機關員工有違規(guī)違紀現象，一次扣罰績效工資50.00元-100.00元，累計三次以上扣發(fā)當月全部績效工資。
8.2.2對各基層單位的考核，采取百分制。經考核，達到95(含本數)分的，全額發(fā)放績效工資；低于95分的，每降低1個百分點，扣罰單位200.00元績效工資。
8.2.3水廠以《市自來水公司年度生產部門績效考核實施細則》為依據。
8.2.4維修公司以《市自來水公司年度維修公司績效考核實施細則》為依據。
8.2.5水質監(jiān)測中心以《市自來水公司年度水質監(jiān)測中心績效考核實施細則》為依據。
8.2.6水表檢測中心以《20xx年度目標責任狀》為依據。
8.2.7供水安裝公司以《20xx年度目標責任狀》為依據。
供水企業(yè)績效考核實施方案 4
第一章總則
第一條：為進一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，將員工的工作業(yè)績科學、合理地與員工的報酬、獎懲相結合，以激勵員工增強工作的積極性和創(chuàng)造性，高質量地完成工作任務，特制定本制度。
第二條：本制度適用于安吉錢江水利供水有限公司綜合部、營業(yè)所、工程部、生產運行部。
第二章績效考核基礎管理
第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。其主要職責為：領導和指導績效考核工作，聽取各部門負責人的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確�？冃Э己说目陀^公正。組長：副組長：成員：
第四條：績效考核的基本原則：
1、堅持公開、公平、公正的原則。
2、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。
3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。
第五條：績效考核的目的：
1、通過進行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；
2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；
3、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據。
第六條：績效考核管理的基礎工作
1、各部門采用共性指標和特性指標相結合的百分制考核。
2、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)（如培訓、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯結、相互促進。
第三章績效考核的實施細則
第七條：績效考核辦法
各部門采用共性指標和特性指標相結合的百分制考核。由領導小組根據各部門在年度工
作計劃中各類指標完成情況綜合打分。
第八條：考核指標體系
第九條：考核指標評分辦法
�。ㄒ唬┕残灾笜耍�30分）
1、文件、會議精神的傳達及落實（4分）
各部門未落實傳達文件會議精神扣一分；無會議記錄扣1分，最多扣4分。
2、發(fā)生安全事故（6分）
發(fā)生一起安全事故，不得分。對案件、火災、人身、交通事故、意外等問題隱瞞不報的，一經查實，除按有關規(guī)定扣分外，每起案件（事故）加扣4分。
3、廠紀廠規(guī)（4分）
上班時間干私活發(fā)現一次扣1分/人，無故曠工和缺席扣1分/次，違反廠紀廠規(guī)除按相關規(guī)定外，每一次扣分1分，最多扣4分。
4、部門間相互配合（4分）
發(fā)現一起不配合事件扣1分，最多扣4分。
5、定期上報相關報表（4分）
少報或遲報一次扣0.5分，最多扣4分。
6、環(huán)境衛(wèi)生（4分）
工作場所不整潔、桌面不整潔、地面不干凈發(fā)現一處扣0.5分，最多扣4分。
7、企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)（2分）
根據總公司對安吉分公司創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成果評審結果，綜合考核評分。
8、配合綜合部開展企業(yè)文化建設活動（2分）發(fā)現一起不配合扣0.5分。最多扣2分。
�。ǘ┨匦灾笜�
1、綜合部（70分）
�。�1）檔案整理和日常文案工作（10分）
辦公室日常文案工作7工作日內完成，部門上交資料后7日內完成整理，未按規(guī)定完成扣2分，最多扣6分。
�。�2）證類年檢（10分）
做好各類執(zhí)照的年檢、發(fā)現一次扣2分。最多扣6分。
（3）報表上報及時率（10分）
發(fā)現未按時上報一次扣2分，最多扣6分。
�。�4）員工培訓（10分）
組織好員工崗位培訓，發(fā)現一次未培訓扣2分。最多扣6分。
�。�5）信息報道（10分）
工作簡報每月一期，當月完成，少一次扣2分，最多扣6分。
（6）員工工資發(fā)放（10分）
發(fā)現未按時發(fā)放一次扣2分，最多扣6分。
�。�7）會議紀要（10分）
廠長辦公會議、例會、專題會議會議后，無會議紀要一次扣2分，最多扣6分。
2、營業(yè)所（70分）
�。�1）主營業(yè)務收入（20分）
完成總公司下達的2010年供水業(yè)務總收入預算目標，得滿分；未完成預算目標的，每少完成萬元，扣2分，最多12分。超額完成總公司下達的2010年供水業(yè)務預算目標萬元，加1分，最多加5分。
�。�2）抄表正確率（10分）企業(yè)抄表正確率（4分），企業(yè)抄表正確率達100﹪，得基本分，每抄錯一個表扣1分，最多扣2分；集鎮(zhèn)抄表正確率（3分），集鎮(zhèn)抄表正確率達97%上得基本分，抄錯3至5個表的扣0.5分，最多扣2分；農村抄表正確率（3分），農村抄表正確率達95﹪以上得基本分，每個行政村抄錯5至10個表的扣0.1分，最多扣2分。
（3）用戶滿意率（10分）
在抄表，收費，送水費繳納通知單，送水費催繳通知單的過程中，用戶滿意率達98﹪以上的得基本分，超出部分按1戶扣1分計，最多扣6分。
�。�4）水費回收率（10分）
企業(yè)水費回收率（4分），年企業(yè)水費回收率達100﹪得基本分，按一戶企業(yè)在連續(xù)兩個月拖欠水費的情況扣0.5分，連續(xù)超過三個月的扣1分，最多扣3分。集鎮(zhèn)水費回收率（3分），按送水費繳納通知單后45天計，回收率達98﹪得基本分，未按時繳納的2戶以上的扣0.5分，5戶以上8戶以內的扣1分，最多扣2分。農村水費回收率（3分），農村水費回收率達95﹪的'得基本分，回收率在85﹪-95﹪之間得扣0.1分，最多扣2分。
�。�5）營業(yè)廳窗口服務（10分）①、服務員的著裝和言行舉止。（5分）
按照《城鎮(zhèn)供水服務》之規(guī)定，服務人員按規(guī)定著裝，著裝整潔，不得混穿，舉止文明用語規(guī)范，態(tài)度熱情，遵守職業(yè)道德，持證上崗。違反一次扣0.5分。電話服務應做到鈴響三聲有應答，客戶等待時間不宜超過20秒，不打私人電話，違反一次扣0.5分，最多扣3分。②、業(yè)務受理服務（5分）
按程序辦理開戶業(yè)務，及時告知安裝部門，違反一次扣0.5分；搶修電話優(yōu)先告知搶修部門，搶修情況應明確，違反一次扣0.5分。最多扣3分。
�。�6）用戶投訴率（10分）
水費收取投訴率，每月不超過2件得基本分，超過2件扣0.5分/件。水費投訴受理事件，優(yōu)先接待，優(yōu)先匯報相關負責人，違反一次扣0.5分。供水設施投訴受理，對供水設施存有隱患方面的投訴，對供水設施的整改與用水戶﹑部門﹑單位之間有影響方面的投訴等，受理后應填寫登記，及時匯報相關部門，在2小時內做出響應，并在5個工作日內處理，對在規(guī)定的處理期限內不能解決的投訴，應向投訴人說明原因，并承諾解決的時間。違反一項扣0.5分。最多扣6分。
3、工程部（70分）
（1）搶修及時率（10分）
搶修及時，接到報修電話，高禹范圍內20分鐘內到達，良朋范圍30分鐘內到達。超出時間扣1分，最多扣6分。除特殊情況外，需說明。
�。�2）車輛和工具管理（10分）
搶修車輛保養(yǎng)及時，不能亂開，蠻開，發(fā)現一次扣1分，最多扣3分。安裝、維修工具妥善保管，不得亂丟，發(fā)現一次扣1分，最多扣3分。
（3）工程質量合格率和工期按時率（15分）
發(fā)現一次因工程質量而返工扣1分，最多扣3分。節(jié)省搶修材料，不得浪費。發(fā)現一次扣1分，最多扣3分。工期未按時完成，發(fā)現一次扣1分，最多扣3分。
�。�4）材料質量合格率（10分）
每發(fā)生一起質量不合格扣2分，最多扣6分。
（5）倉庫帳、卡、物準確率和供貨及時率（10分）
每發(fā)生一起不相符扣1分，最多扣3分。每發(fā)生一起供貨不及時扣1分，最多扣3分。
�。�6）工完場清率（5分）
發(fā)現一處未場清扣0.5，最多扣3分。
�。�7）用戶投訴率（10分）
每發(fā)生一起投訴事件（查實），除相關處理外，扣1分，最多扣6分。
4、生產運行部（70分）
（1）水質綜合合格率（30分）
每發(fā)生一起出廠水水質不達標扣5分，最多扣10分。每發(fā)生一次衛(wèi)生局抽驗不合格，扣5分，最多扣10分。
�。�2）設備完好率和維修率（10分）
發(fā)現一次未按時維修扣2分，最多扣6分。
�。�3）千噸水成本（30分）
千噸水成本指標基數是與去年同期相比，持平得基本分，每降0.5%加0.5分，最多加5分。每增加0.5%扣0.5，最多扣5分。
第十條：加（扣）分指標評分辦法
�。ㄒ唬┲卮筘暙I、重大失誤考核辦法：
�。ǘ┲卮笫д`懲罰標準
重大
第十一條：考核的時間
月度考核時間為次月的1-3號，年度考核為次年的1月1-7號。若逢節(jié)假日，依次順延。
第十二條：考核等級
依據總得分情況，將考核指標情況分為四級，具體定義如下：“優(yōu)秀”“良好”“合格”“低于要求”。（商議指標標準）
優(yōu)秀：良好：合格：低于要求：
第四章績效考核結果的管理
第十三條：績效考核結果的管理
綜合部做好統(tǒng)計和考評跟蹤，并整理部門的績效考核表，建立部門績效考核檔案，以備查、檢索。
第十四條：考核結果的運用
1、績效獎金分配
根據績效考評的結果確定績效考評等級程度，進行績效獎金的分配。
2、表彰
對公司各部門每月考評得分進行排序，第一名授予“優(yōu)秀部門”，并通報表揚。
3、培訓和人事調整
�。�1）一年內考評2次“低于要求”者，部門負責人不得參與年底評優(yōu)。
�。�2）綜合部總結考核情況，匯報考核小組，由考核小組提交廠長辦公會議；
同時，對績效考核方案進行完善。
4、年度績效考核結束后，由綜合部負責匯總考核情況，報財務部計發(fā)相關報酬。
第十五條：年度考核的內容主要為全年各月份的考核得分平均值。
第十六條：公司內凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度，以本制度為準。
第十七條：本制度由綜合部負責解釋。
第十八條：本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
供水企業(yè)績效考核實施方案 5
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的'年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
供水企業(yè)績效考核實施方案 6
為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。
一、基本原則
�。ㄒ唬﹫猿挚茖W、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；
�。ǘ┙⒚嫦蚬緫�(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；
�。ㄈ┌凑諜嘭煂Φ鹊囊�，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；
�。ㄋ模┌凑宅F代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；
�。ㄎ澹┛冃Э己斯ぷ髋c評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務部門與綜合部門；
�。┳⒅爻掷m(xù)不斷的績效溝通和績效改進。
二、總體要求
�。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；
�。ǘ┛己苏咭芽冃Э己俗鳛橐豁椫匾墓芾砉ぷ鳎ㄟ^績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；
�。ㄈ┘訌妼冃Э己斯ぷ鞯谋O(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。
三、考核指標
�。ㄒ唬┎块T績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。
（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。
2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，()是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經理辦公會議審定。
4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%；
四、組織實施
（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。
�。ǘ┕矩攧展芾聿控撠煵块T績效考核的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；
3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；
4、對員工績效考核工作提供數據支持。
�。ㄈ┤肆Y源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：
1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；
2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；
3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的`績效考核工作；
4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；
5、收集考核信息數據，匯總并統(tǒng)計考核結果。
�。ㄋ模┕靖鞑块T負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；
2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；
3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。
（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
�。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ�、實施準備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。
�。ǘ﹤�人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。
�。ㄈ┚C合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。
�。ㄋ模┛冃гu估
員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，分管領導70%�？偨浝砜墒跈辔蟹止茴I導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據。
2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%�？偨浝砜墒跈辔蟹止茴I導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。
3、匯總績效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分
4、描述性評語
根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。
（五）考核結果審核
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經理辦公會議審核，并形成決議。
�。┛己私Y果反饋、績效面談
1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。
3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。
�。ㄆ撸┛己私Y果存檔
人力資源部將績效考核表格、結果存檔。
�。ò耍├馇闆r
1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；
2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；
3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。
六、考核的等級
根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。
1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；
2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；
3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；
4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；
5、E級，績效評估得分為60以下。
七、考核結果的運用
�。ㄒ唬┎块T績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。
�。ǘ﹩T工績效評估結果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據。
（三）根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。
�。ㄋ模└鶕尽秳趧雍贤芾磙k法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
�。ㄎ澹└鶕尽秵T工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。
人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。
九、附則
（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。
�。ǘ┍巨k法由公司人力資源部負責解釋。
（三）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。
供水企業(yè)績效考核實施方案 7
為進一步加強醫(yī)院的制度建設，強化醫(yī)院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人為中心，以質量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結合我院實際情況，經院委會研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎上制定此方案。
一、行為準則
(一)道德守則
1、牢記全心全意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。
2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇于奉獻，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任。
3、遵守診療技術操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學施治。
4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務。
5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫(yī)患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關醫(yī)學證明，依法開展診療活動。
8、勤奮學習，鉆研業(yè)務，不斷提高專業(yè)技術水平和服務水平。
9、履行職責，隨時接受應對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務。
10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。
(二)行為守則
1、在醫(yī)療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務或職稱等)。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌雹露、透。
3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。
6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴格落實醫(yī)療質量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護理核心制度。
9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關資料。
10、進行試驗性臨床醫(yī)療，需經醫(yī)院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。
11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理條例)、(醫(yī)療衛(wèi)生機構醫(yī)療廢物管理辦法)。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內并加以警示標識。
二、考勤、休班制度。醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結合。
早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發(fā)現一次扣當事人5分。每月6天休班，經科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂活動。
如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現一次扣當事人10分。上班時間不得干私活，如發(fā)現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負。
四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現其他科收款為私收款，發(fā)現一次扣除當事人當月績效工資。
停職檢查者上報鎮(zhèn)紀委，衛(wèi)生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。
五、衛(wèi)生制度
1、醫(yī)務人員應樹立講文明、講衛(wèi)生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。
2、積極維護公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。
3、院內衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應保持潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經濟重地，非本科室人員不得隨便出入。
藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的'先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。
七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。
所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。
八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產假六個月，其他按有關文件執(zhí)行。
病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒有工資。經調查核實，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點名費，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經發(fā)現核實，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。
十、科室出現醫(yī)療事故，科室承擔30%，其余職工承擔30%，醫(yī)院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫(yī)院不負責任。
十一、經醫(yī)院同意派出進修人員。每月450元。
供水企業(yè)績效考核實施方案 8
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰(zhàn)略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的'各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；
�、�90分考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；
�、�80分考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；
�、�60分考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；
⑤50分考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
供水企業(yè)績效考核實施方案 9
一、績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考核范圍：
實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據，以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩；
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%
4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50%；360度考核總計100分占30%；個人行為鑒定總計100分占20%。
五、績效考核相關名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績效考核指標及細則
KPI績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。
6.2個人行為鑒定考核
6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個人總工資結構的5%；
8.1.2普通職員：占個人總工資結構的10%；
8.1.3主管：占個人總工次結構的15%；
8.1.4經理：占個人總工資結構的20%；
8.1.5副總經理：占個人總工資結構的30%；
8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼×120%；
乙等：當月績效基本津貼×90%；
丙等：當月績效基本津貼×80%；
丁等：當月績效基本津貼×70%。
8.3個人績效考核等級標準：
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優(yōu)等：基本工資×12%
甲等：基本工資×6%
乙等：基本工資×3%
丙等：不調整
丁等：解雇
9.2生產直接人員，根據國家相關法律法規(guī)已經公司的'經營狀況和規(guī)定調整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發(fā)現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。
11.2考核小組負責處理以下事務；
A、對考評人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論并通過各部門設定的績效考核指標；
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
供水企業(yè)績效考核實施方案 10
第一條、工作績效考核。
目的在于通過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；
2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。
�。ㄈ┠杲K考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度：
自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
（一）人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。
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人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能通過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度。
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。
2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調的'評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：
（1）務必根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
�。�2）務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
�。�3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
�。�4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用�？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋。
部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
�。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，務必經過考核者培訓。
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1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規(guī)定；
3、理解考核資料與項目；
4、統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
供水企業(yè)績效考核實施方案 11
一、目的
本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用范圍
本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應認真填寫考核表。
三、考核依據和原則
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現為依據�？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的.一個評價小組�？己苏邞谠u核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。
4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發(fā)現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。
6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核；部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定；職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。
五、考核程序
自評
初核
復核
普通員工
員工自評
直接主管
項目經理
主管級員工
員工自評
項目經理
副總經理/總監(jiān)
總部人員
員工自評
本部門經理
總經理
經理級員工
員工自評
總經理
六、績效考核的時間要求
1、各項目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。
供水企業(yè)績效考核實施方案 12
一、績效考核的目的
為了進一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經營目標的實現，公司決定實行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行考核，將考核結果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據。通過考核達到充分調動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。
二、績效考核制度
(一)工資及崗位績效工資構成
1、店長(營業(yè)員)工資結構
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(50元)
1)工作業(yè)績崗位績效工資構成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績效工資分配崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業(yè)務提成獎金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業(yè)員1000元加業(yè)務提成獎金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員900元無業(yè)務提成
3、店長、營業(yè)員應得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放
(2)崗位績效工資：根據月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數額發(fā)放。
(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標分值分配考核項目店長營業(yè)員工作業(yè)績管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分
1、工作業(yè)績得分
(1)店長：工作業(yè)績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值
(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務提成獎金
(三)獎懲辦法公司實行目標管理機制，各門店、營業(yè)員對自己的.目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業(yè)員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應得績效工資。
1、月考核獎勵與懲罰
▲獎勵：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務目標獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備注：以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分月底結算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元
▲懲罰：月考核店長、營業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40%例：某店長、營業(yè)員當月制定目標任務為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應得分=70×70%=49+30=69分月底結算工資店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值店長
(1)店長季度考核達標：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。
季度內三個月考核所得分數相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110%70×120%+40+30=154×2=30870×110%+20+30=1272)季度內三個月考核所得分數相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120%70×130%+60+30=181×2=36270×120%+40+30=154注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續(xù)保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。
(2)店長季度考核不達標，下調績效工資獎金1)季度內三個月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績效工資下調10%，即-120元265分相當于2個月完成85%，一個月完成90%70×85%+27=86.5×2=17370×90%+29=922)季度內三個月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績效工資下調20%，即-240元240分相當于有2個月完成80%，一個月完成73%70×80%+26=82×2=16470×73%+25=763)季度內三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算營業(yè)員
獎勵
(1)1季度內三個月考核所得分數相加達到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加100元。
(2)1季度內三個月考核所得分數相加達到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時升級為店長。
懲罰
(1)1季度內三個月考核所得分數相加不足265分，崗位工資下調10%，即-100為900元
(2)1季度內三個月考核所得分數相加不足240分，崗位工資下調20%，即-200為800元
(3)不足240分營業(yè)員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。
3、年終獎考核達標獎勵
(1)店長
1)年終考核達到4個優(yōu)秀：獎勵500元
2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元
3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元
4)年終考核達到4個特級：獎勵2000元
(2)營業(yè)員
1)年終考核達到4個優(yōu)秀：獎勵500元
2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元
3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元4)年終考核達到4個特級：獎勵2000元
三、績效考核辦法
(一)績效考核程序分二級考核
1、經理考核各店店長
2、各店店長考核所屬員工
(二)績效考核原則公開、公正、公平、客觀原則。
(三)考核時間
1、月考核
1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。
2)公司經理于下月初三個工作日將店長考核表送財務。
2、季度考核
1)各店店長于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。
2)公司經理于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。
3、年終考核直接兌現現金
四、考核內容
(1)考核三方面內容
1、工作業(yè)績考核
2、工作能力考核
3、工作態(tài)度考核
(2)分值分配三方面考核按百分制打分
1)店長(100分)
①工作業(yè)績考核70分其中業(yè)務知識、專業(yè)技術50分
�、诠芾砟芰己�20分其中計劃、執(zhí)行、控制能力10分；工作總結、經營分析能力5分；遵守公司規(guī)定制度5分。
③工作態(tài)度考核10分其中工作責任心5分；關心企業(yè)主動提出合理化建議5分。
2)營業(yè)員(100分)
①工作業(yè)績考核70分學習掌握運用專業(yè)知識、專業(yè)技術能力50分
�、诠ぷ髂芰己�15分工作能力10分；遵守公司規(guī)定制度5分。
�、酃ぷ鲬B(tài)度考核15分工作責任心10分；關心企業(yè)主動提出合理化建議5分。
五、績效考核評分標準
工作業(yè)績考核標準分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計劃為目標計算得分。工作業(yè)績應得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值獎勵分值：銷售比計劃超5%--10%加10分銷售比計劃超10%--20%加20分銷售比計劃超20—30%加30分銷售比計劃超30%以上加40分。
供水企業(yè)績效考核實施方案 13
一、考核目的
為了提高供水企業(yè)的運營效率和服務質量，充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，建立科學合理的績效考核體系，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。
二、考核原則
1.公平公正原則：考核標準明確、透明，考核過程公正無私，確�？己私Y果真實反映員工的工作表現。
2.多層次考核原則：采用上級評價、同事互評、客戶評價（適用于對外服務崗位）相結合的方式，全面、客觀地評價員工。
3.量化考核為主原則：盡可能將考核指標量化，便于衡量和比較，減少主觀因素的影響。
4.激勵與約束并重原則：通過績效考核結果與薪酬調整、晉升、獎勵等掛鉤，激勵員工積極工作，同時對績效不達標的員工進行相應的約束和改進指導。
三、考核對象
供水企業(yè)全體員工，包括生產部門（水廠運行、水質檢測等）、營銷部門（抄表收費、客戶服務等）、工程部門（管道安裝、維修等）、管理部門（人力資源、財務、行政等）。
四、考核周期
1.月度考核：主要針對日常工作任務的完成情況、工作紀律等進行考核，考核結果作為當月績效工資發(fā)放的依據。
2.年度考核：綜合月度考核結果，對員工全年的工作業(yè)績、能力素質、團隊協作等進行全面評估，年度考核結果作為員工晉升、獎金分配、培訓發(fā)展等的重要依據。
五、考核內容與指標
1.工作業(yè)績（60%）
生產部門：供水產量達標率、水質合格率、設備完好率、能耗降低率等。例如，供水產量達標率=（實際供水產量÷計劃供水產量）×100%，要求達到95%以上；水質合格率=（合格水樣數量÷總檢測水樣數量）×100%，需保持在98%以上。
營銷部門：水費回收率、客戶投訴率、新增客戶數量等。水費回收率=（實際回收水費金額÷應收水費金額）×100%，目標值為98%；客戶投訴率=（客戶投訴次數÷服務客戶總數）×1000‰，應控制在5‰以內。
工程部門：工程進度完成率、工程質量合格率、維修及時率等。工程進度完成率=（實際完成工程量÷計劃工程量）×100%，要達到90%以上；維修及時率=（及時維修次數÷維修總次數）×100%，不得低于95%。
管理部門：工作任務完成的及時性、準確性，相關制度和流程的完善與執(zhí)行情況等。例如，人力資源部門每月招聘任務完成率、財務部門報表準確率等。
2.工作能力（20%）
專業(yè)知識與技能：通過理論考試、實際操作考核等方式評估員工對本崗位所需專業(yè)知識和技能的掌握程度。
溝通協作能力：考察員工在團隊中的溝通效果、協作意愿和能力，是否能夠有效地與同事、上級、客戶進行溝通交流并共同完成工作任務。
問題解決能力：評估員工在面對工作中的突發(fā)問題或復雜情況時，能否迅速分析問題、提出合理解決方案并有效執(zhí)行。
3.工作態(tài)度（20%）
責任心：是否對工作認真負責，積極主動承擔工作任務，注重工作細節(jié)，對工作失誤勇于承擔責任。
敬業(yè)精神：是否熱愛本職工作，具有較高的工作熱情和奉獻精神，是否愿意加班加點完成緊急任務。
紀律性：遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度，包括考勤制度、安全操作規(guī)程等，有無遲到、早退、曠工等違紀行為。
六、考核方法與程序
1.月度考核
每月末，員工填寫《月度績效考核自評表》，對自己本月的工作業(yè)績、能力和態(tài)度進行自我評價。
上級主管根據員工的日常工作表現、工作記錄以及與員工的溝通交流情況，填寫《月度績效考核上級評價表》，對員工進行評價打分。
部門負責人審核本部門員工的考核結果，確�？己说墓院蜏蚀_性。如有爭議，由部門負責人組織相關人員進行討論和協調，確定最終考核得分。
人力資源部門匯總各部門員工的月度考核結果，計算績效工資，并將考核結果反饋給員工本人。員工如有異議，可在收到反饋后的3個工作日內向人力資源部門提出申訴，人力資源部門將進行調查和處理。
2.年度考核
每年年末，員工填寫《年度績效考核自評表》，全面總結自己一年來的工作業(yè)績、能力提升、團隊協作等方面的情況。
上級主管、同事以及客戶（如有）分別填寫《年度績效考核評價表》，對員工進行多維度評價。上級主管評價占60%，同事互評占20%，客戶評價占20%（僅適用于對外服務崗位）。
部門負責人組織本部門員工進行年度述職，員工在述職會上匯報自己一年的工作情況和取得的成績，回答其他人員的提問。述職結束后，部門負責人結合述職情況和各方評價，對員工進行綜合評價打分。
人力資源部門匯總各部門員工的年度考核結果，按照一定比例劃分績效等級，如優(yōu)秀（前10%）、良好（20%-30%）、合格（40%-50%）、待改進（10%-20%）。績效等級將作為員工晉升、獎金分配、培訓發(fā)展等的重要依據。
七、考核結果應用
1.績效工資調整：根據月度考核結果，按照一定比例發(fā)放績效工資。例如，績效得分在90分（含）以上的.員工，績效工資全額發(fā)放，并給予一定的績效獎金；績效得分在80-89分之間的員工，績效工資發(fā)放90%；績效得分在60-79分之間的員工，績效工資發(fā)放80%；績效得分在60分以下的員工，績效工資發(fā)放50%，并進行績效面談，要求其制定績效改進計劃。
2.晉升與獎勵：年度考核結果為優(yōu)秀的員工，在晉升、崗位競聘、培訓機會分配等方面具有優(yōu)先權，并給予額外的獎勵，如榮譽證書、獎金等。
3.培訓與發(fā)展：針對考核中發(fā)現的員工能力短板，企業(yè)將為其提供相應的培訓課程和學習機會，幫助員工提升工作能力和綜合素質，以更好地適應工作崗位的要求。
4.崗位調整或辭退：對于年度考核結果連續(xù)兩年待改進或經多次績效面談仍無明顯改進的員工，企業(yè)將考慮對其進行崗位調整或予以辭退。
八、附則
1.本實施方案由人力資源部門負責解釋和修訂。
2.企業(yè)可根據實際情況，適時對考核指標和權重進行調整，以確�？冃Э己梭w系的科學性和有效性。
3.本方案自發(fā)布之日起施行。
供水企業(yè)績效考核實施方案 14
一、前言
隨著供水行業(yè)競爭的日益激烈，為了提高本供水企業(yè)的整體運營水平和服務質量，建立一套科學、合理、有效的績效考核制度至關重要。通過績效考核，能夠明確員工的工作目標和職責，激勵員工積極工作，提高工作效率，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、考核目標
1.提高供水服務質量，確保供水安全、穩(wěn)定、優(yōu)質，降低客戶投訴率。
2.優(yōu)化企業(yè)內部管理流程，提高各部門之間的協作效率，降低運營成本。
3.激勵員工提升自身素質和業(yè)務能力，培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)發(fā)展提供人力保障。
三、考核主體與客體
1.考核主體：由企業(yè)高層領導、各部門負責人、人力資源部門工作人員以及部分員工代表組成績效考核小組，負責對全體員工進行考核評價。
2.考核客體：供水企業(yè)全體正式員工，包括一線生產員工、技術人員、管理人員、營銷人員等。
四、考核周期與時間安排
1.季度考核：每季度末進行一次考核，主要考核員工本季度的工作任務完成情況、工作態(tài)度等，季度考核結果作為季度績效獎金發(fā)放的依據。
2.年度考核：每年年末進行年度考核，綜合季度考核結果以及員工全年的綜合素質表現，對員工進行全面評價。年度考核結果將影響員工的年終獎金、晉升、培訓機會等。
具體時間安排如下：
季度考核：每季度最后一個月的20-25日進行考核數據收集與整理，26-30日進行考核評價與結果反饋。
年度考核：每年12月1-10日進行年度考核數據匯總，11-20日進行綜合評價與等級確定，21-31日進行考核結果公示與溝通反饋。
五、考核指標體系
1.工作業(yè)績指標（50%）
生產崗位：
供水水質達標率：（季度內水質合格檢測次數÷總檢測次數）×100%，目標值≥98%。
供水壓力達標率：（季度內供水壓力符合標準時長÷總供水時長）×100%，目標值≥95%。
設備運行故障率：（季度內設備故障次數÷設備運行總時長）×100%，目標值≤5%。
營銷崗位：
水費收繳率：（季度內實際收繳水費金額÷應收水費金額）×100%，目標值≥96%。
新增用戶數：季度內新增的用水客戶數量，目標值根據市場拓展計劃確定。
客戶滿意度：通過客戶問卷調查或回訪得出的客戶對營銷服務的滿意度評分，目標值≥85分。
技術崗位：
技術創(chuàng)新成果數量：季度內完成的新技術、新工藝應用或改進項目數量，目標值根據企業(yè)技術發(fā)展規(guī)劃確定。
技術方案實施成功率：（季度內成功實施的技術方案數量÷技術方案總數量）×100%，目標值≥90%。
管理崗位：
部門工作計劃完成率：（季度內部門實際完成工作任務數量÷計劃工作任務數量）×100%，目標值≥90%。
管理成本控制率：（季度內實際管理成本÷預算管理成本）×100%，目標值≤100%。
2.工作能力指標（30%）
專業(yè)知識技能：通過崗位技能測試、專業(yè)知識問答等方式考核員工對本崗位所需知識和技能的掌握程度，根據測試成績和問答表現進行評分。
問題解決能力：考核員工在面對工作中的突發(fā)問題或復雜情況時，能否迅速提出有效解決方案并組織實施。根據問題解決的效果和效率進行評分。
學習創(chuàng)新能力：考察員工是否積極參加培訓學習，是否能夠將新知識、新技術應用到實際工作中，是否有創(chuàng)新思維和創(chuàng)新成果。根據培訓參與度、學習成果應用情況以及創(chuàng)新表現進行評分。
3.工作態(tài)度指標（20%）
責任心：考核員工對工作的認真負責程度，是否主動承擔工作任務，是否注重工作細節(jié)，是否對工作失誤勇于負責。根據日常工作表現和工作失誤情況進行評分。
團隊合作精神：考察員工在團隊中的協作意愿和協作效果，是否能夠與同事友好相處、互相支持，是否積極參與團隊活動和團隊項目。根據團隊成員評價和團隊工作成果進行評分。
工作積極性：考核員工是否熱愛本職工作，是否具有較高的工作熱情和主動性，是否主動加班加點完成工作任務。根據日常工作狀態(tài)和考勤記錄進行評分。
六、考核方法
1.目標管理法：根據企業(yè)年度經營目標和各部門、各崗位的職責，制定相應的季度和年度工作目標，并將其分解為具體的考核指標。員工在考核周期內按照目標要求開展工作，考核小組在期末根據目標完成情況進行考核評價。
2.360度評價法：除了上級主管對下級員工進行評價外，還引入同事互評、下級對上級評價（適用于中基層管理人員）以及客戶評價（適用于營銷和服務崗位），全面、客觀地了解員工的工作表現。
3.關鍵事件記錄法：在考核周期內，記錄員工的關鍵工作事件，包括突出的工作成績和重大的'工作失誤，作為考核評價的重要依據之一。
七、考核流程
1.制定考核計劃：人力資源部門在每個考核周期開始前，制定詳細的績效考核計劃，明確考核目的、考核主體、考核客體、考核指標、考核方法、考核時間安排等內容，并下發(fā)至各部門。
2.設定考核目標：各部門負責人根據企業(yè)總體目標和部門職責，與員工共同制定本季度或本年度的工作目標和考核指標，并填寫《員工績效考核目標設定表》，經上級主管審核后報人力資源部門備案。
3.數據收集與整理：在考核周期內，各部門負責收集員工的工作業(yè)績數據、工作表現記錄等相關資料，并進行整理和匯總。同時，人力資源部門組織開展360度評價工作，收集各方評價意見。
4.考核評價：考核小組根據目標完成情況、數據資料以及各方評價意見，對員工進行考核評價，確定考核得分和績效等級。
5.結果反饋與溝通：考核小組將考核結果反饋給員工本人，員工如有異議，可在規(guī)定時間內提出申訴。上級主管與員工進行績效面談，肯定員工的工作成績，指出存在的問題和不足，提出改進建議和期望，并共同制定下一個考核周期的工作目標和計劃。
6.結果應用：人力資源部門根據考核結果，進行績效獎金發(fā)放、晉升、培訓安排等相關工作。
八、考核結果應用
1.績效獎金發(fā)放：根據季度考核結果發(fā)放季度績效獎金，績效獎金=季度獎金基數×績效系數�？冃禂蹈鶕己说梅执_定，例如，考核得分在90分（含）以上的，績效系數為1.2；80-89分的，績效系數為1.1；70-79分的，績效系數為1.0；60-69分的，績效系數為0.9；60分以下的，績效系數為0.5。年度考核結果作為年終獎金發(fā)放的重要依據，年終獎金=年終獎金基數×年度績效系數。年度績效系數根據年度考核等級確定，優(yōu)秀（前10%）為1.5，良好（20%-30%）為1.2，合格（40%-50%）為1.0，待改進（10%-20%）為0.8，不合格（后10%）為0.5。
2.晉升與崗位調整：年度考核結果優(yōu)秀的員工，在晉升、崗位競聘中具有優(yōu)先考慮權；連續(xù)兩年考核結果待改進或不合格的員工，企業(yè)將對其進行崗位調整或考慮辭退。
3.培訓與發(fā)展：根據考核結果，針對員工的能力短板和職業(yè)發(fā)展需求，為員工制定個性化的培訓計劃，提供相應的培訓課程和學習機會，幫助員工提升自身素質和業(yè)務能力。
九、績效考核制度的調整與完善
1.定期評估：人力資源部門每年對績效考核制度進行一次全面評估，收集各部門和員工對績效考核制度的意見和建議，分析考核制度存在的問題和不足之處。
2.制度調整：根據評估結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標和實際運營情況，對績效考核指標、考核方法、考核流程等進行調整和優(yōu)化，確�？冃Э己酥贫鹊目茖W性、合理性和有效性。
3.制度宣貫：在績效考核制度調整后，人力資源部門及時組織對全體員工進行制度宣貫和培訓，使員工了解新的考核制度內容和要求，確保制度的順利實施。
十、附則
1.本實施方案由人力資源部門負責解釋和修訂。
2.本方案自發(fā)布之日起正式實施。
供水企業(yè)績效考核實施方案 15
一、考核目的
為了提升供水企業(yè)的運營效率和服務質量，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，建立科學合理的績效考核體系，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。
二、考核原則
1.公平公正原則：考核標準統(tǒng)一，過程透明，結果客觀公正。
2.量化考核原則：盡量采用可量化的指標進行考核，確保考核結果準確可靠。
3.激勵導向原則：考核結果與薪酬、晉升、培訓等掛鉤，激勵員工積極工作。
三、考核對象
供水企業(yè)全體員工，包括管理崗位、技術崗位、生產崗位和營銷崗位等。
四、考核周期
采用月度考核與年度考核相結合的方式。月度考核主要針對日常工作任務和工作規(guī)范，年度考核綜合月度考核結果以及年度重點工作完成情況等。
五、考核內容及指標
1.工作業(yè)績（50%）
生產崗位：供水產量完成率、水質達標率、設備完好率、能耗降低率等。例如，供水產量完成率=（實際供水產量÷計劃供水產量）×100%。
技術崗位：技術創(chuàng)新成果數量、技術方案實施效果、解決技術難題數量等。
管理崗位：部門工作任務完成率、預算執(zhí)行偏差率、團隊建設成效等。
營銷崗位：水費回收率、新增用戶數量、用戶滿意度等。水費回收率=（實際回收水費÷應回收水費）×100%。
2.工作態(tài)度（30%）
責任心：對待工作認真負責，主動承擔責任，無推諉現象。
敬業(yè)精神：工作勤奮努力，加班加點完成任務，遵守企業(yè)規(guī)章制度。
團隊合作：與同事協作良好，積極參與團隊活動，分享經驗和知識。
服務意識：對內部客戶（如其他部門）和外部客戶（用水戶）服務熱情、周到，響應及時。
3.工作能力（20%）
專業(yè)知識技能：掌握本崗位所需的專業(yè)知識和技能，能夠熟練運用。
學習能力：主動學習新知識、新技能，不斷提升自己的能力水平。
溝通能力：能夠清晰、準確地表達自己的想法和觀點，傾聽他人意見，有效協調工作。
應變能力：在面對突發(fā)情況或工作變化時，能夠迅速做出反應，采取有效的應對措施。
六、考核方法
1.自我評價：員工每月對自己的工作表現進行自我評價，填寫自我評價表。
2.上級評價：直接上級根據員工的日常工作表現、工作成果以及工作態(tài)度等，對員工進行評價，填寫上級評價表。
3.部門評價：部門負責人對本部門員工的`整體表現進行評價，主要考慮部門團隊建設、部門任務完成情況等因素。
4.客戶評價：對于營銷崗位和與客戶接觸較多的崗位，收集客戶的反饋意見和評價，作為考核的參考依據。
七、考核結果應用
1.薪酬調整：根據考核結果，對員工的績效工資進行調整�？冃�(yōu)秀者給予一定比例的績效工資上浮，績效不佳者進行相應的下浮。
2.晉升與崗位調整：連續(xù)多次考核優(yōu)秀的員工，在晉升、崗位輪換等方面給予優(yōu)先考慮；對于不適合本崗位工作的員工，進行崗位調整或培訓。
3.培訓與發(fā)展：根據考核結果，分析員工的能力短板，為員工提供有針對性的培訓課程和發(fā)展機會，幫助員工提升能力。
4.獎勵與表彰：對年度考核優(yōu)秀的員工進行表彰，頒發(fā)榮譽證書和獎金，激勵員工持續(xù)保持優(yōu)秀表現。
八、考核申訴
員工對考核結果有異議時，可以在考核結果公布后的xx個工作日內，向人力資源部門提出申訴。人力資源部門組織相關人員進行調查和處理，確保考核結果的公正性。
供水企業(yè)績效考核實施方案 16
一、考核目的
為了適應供水企業(yè)各部門工作性質和職責的差異，建立一套針對性強、能有效促進各部門協同發(fā)展的績效考核體系，提高企業(yè)整體運營水平。
二、考核原則
1.因部門而異原則：根據不同部門的業(yè)務特點和關鍵績效領域，制定個性化的考核指標和權重。
2.戰(zhàn)略導向原則：確保各部門的考核指標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密結合，促進企業(yè)戰(zhàn)略的落地實施。
3.動態(tài)調整原則：根據企業(yè)內外部環(huán)境的變化，適時調整考核指標和標準，保持考核體系的有效性。
三、考核對象
分為生產部門、營銷部門、技術部門、管理部門等主要部門類別進行考核。
四、考核周期
月度考核與年度考核相結合，月度考核側重于日常工作任務的監(jiān)控和反饋，年度考核注重部門年度整體績效和戰(zhàn)略目標的達成情況。
五、考核內容及指標
1.生產部門
供水質量與安全（30%）：包括水質綜合合格率（如渾濁度、余氯含量等指標達標情況）、供水壓力穩(wěn)定性（壓力合格率）、安全事故發(fā)生率等。
生產效率（30%）：供水產量達標率、單位供水成本降低率、設備利用率（設備實際運行時間÷設備可運行時間）等。
設備維護（20%）：設備定期維護計劃完成率、設備故障維修及時率（及時維修的設備故障次數÷設備總故障次數）、設備大修質量合格率等。
團隊協作與規(guī)范（20%）：部門內部溝通協作順暢度（通過內部滿意度調查評估）、遵守生產操作規(guī)程情況（違規(guī)操作次數）等。
2.營銷部門
業(yè)務拓展（30%）：新增用水戶數量增長率、大用戶開發(fā)數量、用水市場份額增長率等。
水費收繳（30%）：水費回收率、欠費回收率（收回的欠費金額÷欠費總額）、水費收繳及時率等。
客戶服務（20%）：客戶投訴處理滿意度（通過客戶回訪評估）、客戶咨詢響應時間、客戶滿意度調查得分等。
市場分析與策劃（20%）：市場調研報告質量（報告的準確性、完整性和實用性）、營銷活動效果評估（活動帶來的業(yè)務增長和品牌知名度提升）等。
3.技術部門
技術創(chuàng)新與應用（30%）：新技術研發(fā)項目完成率、新技術應用帶來的效益提升（如成本降低、水質改善等）、技術專利申請數量等。
技術支持與保障（30%）：為生產和營銷部門提供技術解決方案的及時性和有效性（通過相關部門反饋評估）、技術文檔完善率（技術手冊、操作規(guī)程等文檔的完整性和準確性）等。
技術團隊建設（20%）：技術人員培訓計劃完成率、技術人員流失率、技術團隊內部協作滿意度等。
項目管理（20%）：技術項目進度控制率（按計劃完成的項目階段數÷項目總階段數）、項目預算執(zhí)行偏差率等。
4.管理部門
戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行（30%）：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定的科學性和前瞻性、戰(zhàn)略目標分解到部門的完成情況跟蹤與評估等。
資源配置與管理（20%）：人力資源配置合理性（部門人員結構與業(yè)務需求匹配度）、財務預算管理有效性（預算偏差率、成本控制效果）等。
制度建設與完善（20%）：企業(yè)管理制度的修訂和完善數量、制度執(zhí)行監(jiān)督效果（違規(guī)事件查處率）等。
部門協調與服務（30%）：對其他部門的服務滿意度（通過其他部門評價）、跨部門項目協調推進效率（項目按時完成率）等。
六、考核方法
1.部門自評：各部門每月對本部門的工作績效進行自我評估，提交自評報告，說明工作成果、存在問題及改進措施。
2.上級評價：分管領導根據部門的工作表現、部門目標完成情況以及對企業(yè)整體貢獻等，對各部門進行評價。
3.內部客戶評價：其他部門作為內部客戶，對相關部門的服務質量、協作能力等進行評價，例如生產部門對技術部門的技術支持評價，營銷部門對管理部門的資源保障評價等。
4.外部評價（針對營銷部門）：收集用水戶、政府監(jiān)管部門等外部主體對營銷部門工作的評價和反饋，如客戶投訴記錄、政府部門的'檢查通報等。
七、考核結果應用
1.部門績效獎金分配：根據考核結果確定各部門的績效獎金系數，部門績效獎金總額=企業(yè)績效獎金總額×部門績效獎金系數。部門內部再根據員工個人考核結果進行獎金二次分配。
2.部門資源分配調整：考核優(yōu)秀的部門在資源分配上（如人力、物力、財力）給予優(yōu)先支持，以鼓勵其進一步發(fā)展；考核不佳的部門可能面臨資源削減或調整，促使其改進工作。
3.部門負責人考核與晉升：部門考核結果直接影響部門負責人的考核成績，作為其晉升、薪酬調整等的重要依據。連續(xù)考核優(yōu)秀的部門負責人在企業(yè)高層職位選拔中有優(yōu)先考慮權。
4.部門改進計劃制定：針對考核中發(fā)現的問題，各部門需制定詳細的績效改進計劃，明確改進目標、措施和時間節(jié)點，并報企業(yè)管理層審核。企業(yè)對部門改進計劃的執(zhí)行情況進行跟蹤和監(jiān)督。
八、考核申訴
部門對考核結果有異議時，可在規(guī)定時間內向績效考核領導小組提出申訴。領導小組組織專項調查和評審，根據調查結果做出最終裁定。
供水企業(yè)績效考核實施方案 17
一、考核目的
通過目標管理與關鍵績效指標（KPI）相結合的績效考核方式，明確供水企業(yè)各崗位員工的工作目標和關鍵績效要求，引導員工聚焦企業(yè)戰(zhàn)略重點，提高工作效率和質量，實現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
二、考核原則
1.目標明確原則：每個崗位都有清晰、可衡量、有時限的工作目標和KPI指標，確保員工明確努力方向。
2.層層分解原則：將企業(yè)總體戰(zhàn)略目標層層分解到部門、崗位，形成自上而下的目標體系，保證全員目標一致。
3.數據驅動原則：考核指標盡可能基于客觀數據進行評估，減少主觀因素的干擾，提高考核結果的準確性和可信度。
4.持續(xù)改進原則：通過績效考核，發(fā)現工作中的問題和不足，及時調整目標和策略，促進企業(yè)和員工不斷提升績效水平。
三、考核對象
涵蓋供水企業(yè)從高層管理人員到基層一線員工的全體人員。
四、考核周期
高層管理人員和部門負責人采用年度考核為主，季度考核為輔；基層員工采用月度考核與年度考核相結合的方式。
五、考核內容及指標
1.高層管理人員
企業(yè)戰(zhàn)略目標達成（40%）：如供水市場占有率增長目標、企業(yè)利潤目標、資產保值增值率等。
領導與管理能力（30%）：團隊建設成效（高層團隊凝聚力、員工滿意度調查得分）、重大決策的正確性和及時性（通過決策失誤率評估）、對下屬部門的有效管控（部門績效整體達標率）等。
外部關系管理（20%）：與政府部門、合作伙伴的合作關系維護（通過合作項目推進順利度、政策支持獲取情況評估）、企業(yè)社會形象提升（公眾滿意度調查得分）等。
學習與創(chuàng)新能力（10%）：參加行業(yè)高端論壇或培訓次數、引入先進管理理念或技術創(chuàng)新舉措數量等。
2.部門負責人
部門目標完成（50%）：依據部門年度目標設定的KPI，如生產部門的供水產量和質量指標、營銷部門的業(yè)務拓展和水費收繳指標等。
部門管理與團隊建設（30%）：部門內部管理流程優(yōu)化數量、員工培訓與發(fā)展計劃完成率、團隊成員流失率等。
跨部門協作（20%）：參與跨部門項目的貢獻度（通過項目負責人評價）、部門間溝通協調的有效性（內部滿意度調查得分）等。
3.基層員工
崗位KPI達成（60%）：例如，維修工人的設備維修及時率、抄表員的抄表準確率、客服人員的客戶投訴解決率等。
工作規(guī)范與執(zhí)行力（30%）：遵守企業(yè)規(guī)章制度情況（違規(guī)次數）、工作任務按時完成率、上級交辦任務的完成質量等。
職業(yè)素養(yǎng)（10%）：工作態(tài)度（責任心、敬業(yè)精神）、團隊合作精神（通過同事互評評估）、學習能力（參加培訓課程數量和考試成績）等。
六、考核方法
1.目標設定與溝通：年初，上級與下級共同制定年度工作目標和KPI指標，并簽訂目標責任書。在考核周期內，定期進行目標執(zhí)行情況的溝通和反饋，及時調整偏差。
2.數據收集與統(tǒng)計：各部門指定專人負責收集和整理與考核指標相關的數據，確保數據的真實性、準確性和完整性。對于一些難以直接量化的指標，通過制定詳細的評估標準和方法進行定性評估，并轉化為可量化的數據。
3.考核評價：考核周期結束后，上級根據目標完成情況和數據統(tǒng)計結果，對下級進行考核評價。評價過程中，可參考員工的自我評價、同事互評以及相關部門的反饋意見等多方面信息，確保評價的全面性和客觀性。
4.績效面談：上級與下級進行績效面談，反饋考核結果，肯定成績，指出不足，并共同制定下一個考核周期的改進計劃和目標�？冃嬲動涗涀鳛閱T工績效考核檔案的重要組成部分。
七、考核結果應用
1.薪酬調整：根據考核結果確定員工的績效工資系數，績效工資=績效工資基數×績效工資系數。對于連續(xù)考核優(yōu)秀的員工，可考慮給予額外的'薪酬獎勵，如年終獎金加成等。
2.晉升與職業(yè)發(fā)展：考核結果作為員工晉升、崗位輪換、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要依據。對于績效突出、具備發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，提供晉升機會或安排更具挑戰(zhàn)性的工作任務，促進其職業(yè)成長；對于績效不佳的員工，分析原因，提供針對性的培訓和輔導，幫助其改進工作，如仍無明顯改善，則考慮調整崗位或解除勞動合同。
3.培訓與教育：根據考核結果分析員工的能力短板和培訓需求，制定個性化的培訓計劃。對于在某些方面表現優(yōu)秀的員工，提供更高層次的培訓機會，如參加行業(yè)研討會、專業(yè)技能培訓課程等，進一步提升其專業(yè)水平和綜合素質。
4.榮譽與激勵：對年度考核優(yōu)秀的員工進行表彰，授予“優(yōu)秀員工”“績效之星”等榮譽稱號，并在企業(yè)內部進行宣傳和推廣，樹立榜樣，激勵全體員工積極進取。
八、考核申訴
員工如對考核結果有異議，可在考核結果公布后的xx個工作日內，向人力資源部門提出申訴。人力資源部門組織成立申訴處理小組，對申訴事項進行調查和核實。申訴處理小組在接到申訴后的xx個工作日內做出處理決定，并將結果反饋給申訴人。
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