團隊績效考核方案15篇
為保障事情或工作順利開展，通常會被要求事先制定方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編為大家收集的團隊績效考核方案，希望能夠幫助到大家。
團隊績效考核方案1
第一章總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度�？冃Э己说淖谥荚谟冢�
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，行政人事部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領導、業(yè)務員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者對被評估人的工作業(yè)績進行公正地評估，確定被評估人的績效評估等級;為被評估人的業(yè)績達成提供必要的支持.;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實填寫個人業(yè)績之義務，并有權對不公正、不合理的績效評估提出申訴.各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第二章績效管理與績效考核的程序
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效計劃：
1、各級主管根據本年度(或考核周期)公司對員工要求和期望，在與員工協商的基礎上確定年度(或考核周期)工作目標;
2、部門負責人的考核內容包括：業(yè)績目標、行為目標、管理目標、個人發(fā)展目標。
3、非管理職能職位的考核內容包括：業(yè)績目標、行為目標、個人發(fā)展目標。
4、各級主管將設定的目標填寫到相應的年度(或考核周期)考核表中，并確定每項目標的權重;呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。
第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及指導，如實隨時記錄，以便為實施績效管理積累客觀依據。
第四條：各級主管在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第五條：在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度(或考核周期)的績效改進目標;
3、在員工與主管互動的過程中，確定下年度(或考核周期)的各項工作目標和目標任務指導書。
第六條：考核的結果，經上級主管核準后報行政人事部，以便進行必要的調整。
第七條：行政人事部在對各部門考核結果進行調整后(如需要)，呈報總經理核準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。
第八條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，行政人事部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。
第三章績效管理作業(yè)流程
3.1研發(fā)中心業(yè)績指標等級量表的制定或修改草案：
3.1 KPI的制定:
以公司的整體目標、部門目標及崗位說明書為依據，行政人事部聽取分管高層領導、行政人事部經理的意見，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則，根據公司的整體目標，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標設定表(研發(fā)部)》制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個人的KPI。制定的KPI內容包括指標名稱、目標值、計分方法、權重、激勵辦法、統(tǒng)計方法和統(tǒng)計負責人等內容。需由上下級共同商討達成一致提交分管高層領導。
3.2工作量考核辦法的制定
部門主任會同行政人事部，估計部門內不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結果與績效評估得分直接掛鉤.部門經主任及行政人事部根據新的部門目標或崗位的調整可提出修改辦法。
3.3溝通達成共識
行政人事部會同事業(yè)部門針對制定或修改的草案進行溝通，收集相關信息，提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。
3.4對研發(fā)中心業(yè)績指標等級量表
制定或修改的審核分管高層領導負責對KPI制定或修改的方案進行審核，批準生效交行政人事部備案或退回重新修改。
3.5研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的資料管理
行政人事部負責對獲得批準的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電子文件形式保存。
3.6部門按目標開展工作
部門應以關鍵績效指標及具體工作計劃為工作重點和努力方向。
3.7提交相關信息
評估周期結束后，統(tǒng)計負責人應將負責記錄統(tǒng)計的信息在規(guī)定時間內提交給
行政人事部轉交。
3.8自我評估
事業(yè)單位在獲得相關信息后完成行為觀察量表相關內容的填寫。
3.9績效溝通
行政人事部依據研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的相關信息和被評估人的具體工作任務，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績，分析異常情況，提出改善措施;確定下階段的工作目標和計劃，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源。
3.10績效評估
評估人根據績效溝通達成意見。
3.11行為觀察量表考察
評估人根據行為觀察量表和相關統(tǒng)計負責人提供的信息計算被評估人的具體的考核結果。
3.12審核
分管高層領導應了解評估結果的公正性，并保持所有下級評估結果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀察量表和考核結果進行審核批準，如未通過審核則退回評估重新評估。
3.13行政人事部審核保存
行政人事部應對行為觀察量表評估結果和考核結果進行進一步審核，追溯原始信息，了解評估過程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評估結果的真實性。并交總經理審閱后保存。
3.14核發(fā)考核工資
行政人事部根據個人的KPI評估分值，按考核工資╳(實際評估分值/5)于15號前核發(fā)考核工資。
3.15績效評估結果分析
3.16行為觀察量表修改意見的審核
修改意見交行政人事部進行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表的制定工作，形成績效管理的良性循環(huán)。
3.17被評估人的申訴
被評估人如認為評估結果不公平或不合理，應在獲得評估結果的二個工作日內向高層分管主管或行政人事部提出申訴，申訴受理人需在三個工作日完成調查并給被申訴人以明確答復。
團隊績效考核方案2
一、目的：
提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責任意識和目標導向,促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標。
二、范圍:
厚德隊全體人員
三、考核內容:
每個隊員的基礎分為100分, 根據隊員整個學期的表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動與作業(yè)四個方面，以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標準。
1、每次上課時的出勤以及課堂表現。
2、每次課后作業(yè)的完成質量
3、各個成員參加活動的積極性
四、績效考核評分標準：
五、績效之評定：
1、績效考核評分標準待全體成員通過后，即可生效;
2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內的情況;
3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內向團隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日內予以回復，若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應措施。
團隊績效考核方案3
為貫徹落實國務院醫(yī)改辦等七部委《關于推進家庭醫(yī)生簽約服務的指導意見》(國醫(yī)改辦發(fā)〔20xx〕1號)，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生服務向健康管理轉變，根據《重慶市深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點方案》(渝府發(fā)〔20xx〕18號)、《重慶市人民政府辦公廳關于推進分級診療制度建設的實施意見》(渝府發(fā)〔20xx〕183號)有關要求，提出如下意見。
一、總體要求
(一)總體思路。圍繞實現人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務的目標，以維護居民健康為中心，以基層為重點，深化基層衛(wèi)生綜合改革，合理配置和有效利用基層衛(wèi)生服務資源，突出中西醫(yī)結合，鼓勵引導二級以上醫(yī)療衛(wèi)生機構和非政府辦醫(yī)療衛(wèi)生機構參與，不斷完善家庭醫(yī)生簽約服務形式、內容和激勵政策，強化健康管理，為居民提供全生命周期的衛(wèi)生與健康服務，減輕群眾醫(yī)療費用負擔，增強群眾獲得感，促進基層首診和分級診療，逐步構建科學合理就醫(yī)新秩序。
(二)主要目標。從20xx年起，所有區(qū)縣(自治縣)都要開展家庭醫(yī)生簽約服務工作。20xx年，城鎮(zhèn)和農村家庭醫(yī)生簽約服務分別覆蓋30%和50%以上的常住人口，重點人群簽約服務覆蓋率達60%以上，建卡貧困戶、計劃生育特殊家庭簽約服務實現全覆蓋。到20xx年，家庭醫(yī)生簽約服務機制基本建立，簽約服務擴大到全人群，基本實現家庭醫(yī)生簽約服務制度的全覆蓋。
二、明確簽約服務主體及形式
(三)簽約服務主體。家庭醫(yī)生是簽約服務的第一責任人，其所在的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構是簽約服務的責任主體。家庭醫(yī)生以政府舉辦基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的注冊全科醫(yī)生(含助理全科醫(yī)生和中醫(yī)類別全科醫(yī)生)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師(含鄉(xiāng)村全科執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師)和注冊鄉(xiāng)村醫(yī)生為主，鼓勵非政府舉辦醫(yī)療機構(含個體診所)的注冊全科醫(yī)生、執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師獨立或參與家庭醫(yī)生簽約服務。有條件的地區(qū)可以吸收綜合醫(yī)院、中醫(yī)院、婦幼保健院、�？漆t(yī)院醫(yī)師和中級以上職稱的退休臨床醫(yī)師，特別是內科、產科、婦科、兒科、中醫(yī)醫(yī)師等作為家庭醫(yī)生，以基層醫(yī)療衛(wèi)生機構為平臺為居民提供簽約服務。隨著全科醫(yī)生人才隊伍的發(fā)展，逐步形成以全科醫(yī)生為主體的簽約服務隊伍。
(四)簽約服務形式。按自愿就近原則，每個居民家庭可以選擇一個家庭醫(yī)生簽訂服務協議。簽約服務周期原則上為一年，期滿后簽約家庭可自主決定是否續(xù)約或另選其他家庭醫(yī)生簽約。
1.團隊式簽約。家庭醫(yī)生簽約服務原則上應當采取團隊服務的形式。家庭醫(yī)生團隊主要由家庭醫(yī)生、社區(qū)護士、公共衛(wèi)生醫(yī)師(含助理公共衛(wèi)生醫(yī)師)等人員組成，要積極吸收個體診所醫(yī)生加入。加強中醫(yī)藥服務，逐步實現每個家庭醫(yī)生團隊都能夠提供中醫(yī)藥服務。鼓勵二級以上醫(yī)院多點執(zhí)業(yè)醫(yī)師，以及藥師、健康管理師、心理咨詢師、社會工作者等加入團隊，合理分工協作，為簽約居民提供多元化服務。非政府舉辦醫(yī)療機構的家庭醫(yī)生服務團隊，在轄區(qū)內具有政府委托管理職能的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構統(tǒng)一組織下開展簽約服務。
2.組合式簽約。開展簽約服務的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構可與附近的二級醫(yī)院和三級醫(yī)院建立穩(wěn)定的承接關系，簽約居民可自愿選擇1所二級醫(yī)院、1所三級醫(yī)院作為就診和轉診的首選醫(yī)療機構，形成“1+1+1”組合簽約服務模式。在組合內，簽約居民可根據需求自行選擇就醫(yī)機構;組合之外就診應當通過家庭醫(yī)生轉診，未經家庭醫(yī)生轉診的簽約居民不享受家庭醫(yī)生簽約服務相關優(yōu)惠政策。
3.獨立式簽約。具有獨立法人資格的非政府舉辦醫(yī)療機構注冊全科醫(yī)生、執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師和村衛(wèi)生室的執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師(含鄉(xiāng)村全科執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師)、注冊鄉(xiāng)村醫(yī)生可以個人名義與附近居民簽訂家庭醫(yī)生服務協議，履行協議內容并承擔法律責任，接受轄區(qū)內具有政府委托管理職能的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的管理和業(yè)務指導，并報送相關信息。
三、明確簽約服務對象及內容
(一)簽約服務對象。家庭醫(yī)生簽約服務對象為轄區(qū)內居住半年以上的常住居民家庭，現階段家庭醫(yī)生簽約服務要以重點人群為主，逐步擴展到普通人群。重點人群包括：重特大疾病、高血壓、糖尿病、肺結核、嚴重精神障礙患者家庭和建卡貧困戶、計劃生育特殊家庭、特困人員、低保戶、老年人、孕產婦、兒童、殘疾人。
(二)簽約服務內容。各區(qū)縣(自治縣)要以基本醫(yī)療、公共衛(wèi)生、健康管理為主要內容，圍繞全生命周期的健康需求，設計具體的簽約服務包，充分發(fā)揮中醫(yī)藥在基本醫(yī)療和預防保健方面的作用，在提供免費的基本服務包基礎上，根據居民個性化需求，設計適宜的有償服務包，提供差異化服務。
1.基本醫(yī)療服務。家庭醫(yī)生應當為簽約居民提供常見病、多發(fā)病診療及適宜的健康技術服務、中醫(yī)藥服務，以及健康咨詢、預約門診、普通轉診等服務，并定期收集與更新簽約家庭健康信息，提出健康管理方案和健康維護意見。
2.公共衛(wèi)生服務。家庭醫(yī)生應當為簽約居民提供國家規(guī)定的免費基本公共衛(wèi)生服務、重大公共衛(wèi)生服務和計劃生育技術服務。各區(qū)縣(自治縣)也可根據當地醫(yī)療衛(wèi)生服務需求，在政府資金保障的前提下，提供其他免費服務項目。
3.個性化健康管理服務。醫(yī)療衛(wèi)生機構可根據居民需求，設計個性化服務包，滿足簽約居民多元化健康需求。個性化服務包可提供預約掛號、專家會診、特需健康體檢、康復理療、口腔保健、中醫(yī)針灸、中醫(yī)藥“治未病”、家庭病床、家庭護理、專項健康評估、遠程健康監(jiān)測等服務。
四、完善簽約服務收付費機制
(一)明確簽約服務項目價格及支付標準。開展簽約服務的醫(yī)療衛(wèi)生機構，應當依據重慶市醫(yī)療服務項目及價格設計服務包，在打包提供有償服務時可適當降低分項累計的收費價格。市衛(wèi)生計生委將會同市財政、市人力社保、市物價等部門研究制定家庭醫(yī)生簽約服務項目價格、支付和分擔比例標準。
(二)規(guī)范其他診療服務收費。家庭醫(yī)生向簽約居民提供約定的服務，除按規(guī)定收取簽約服務費外，不得另行收取其他費用。提供非約定的醫(yī)療衛(wèi)生服務或向非簽約居民提供醫(yī)療衛(wèi)生服務，按規(guī)定收取費用。
(三)建立簽約服務費用分擔機制。家庭醫(yī)生團隊為居民提供約定的簽約服務，根據簽約服務人數按年收取簽約服務費，由醫(yī)保基金、基本公共衛(wèi)生服務經費和簽約居民付費等分擔。
1.基本醫(yī)療保險支付。家庭醫(yī)生為簽約居民提供的基本醫(yī)療保險服務，由基本醫(yī)療保險通過醫(yī)保定點服務機構按規(guī)定支付。
2.公共衛(wèi)生補助。國家基本公共衛(wèi)生服務項目專項經費支持開展家庭醫(yī)生簽約服務，并根據籌資水平的變化逐步調整。20xx年，每簽約一戶，按戶內居民人數每人每年5元的標準支付簽約補助金，主要用于簽約服務家庭電話咨詢及每年不低于2次的主動電話隨訪服務。家庭醫(yī)生可承擔的基本公共衛(wèi)生服務、重大公共衛(wèi)生服務、計劃生育技術服務項目支付標準按規(guī)定執(zhí)行。
3.簽約居民付費。簽約居民可根據需要自愿選擇相應的個性化服務項目，費用由簽約居民自付。
五、完善簽約服務激勵引導機制
(一)健全家庭醫(yī)生服務激勵機制。綜合考慮社會公益目標任務完成情況、包括簽約服務在內的績效考核情況、事業(yè)發(fā)展等因素，合理確定基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效工資總量，使家庭醫(yī)生通過提供優(yōu)質簽約服務等合理提高收入水平，增強開展簽約服務的積極性�；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構內部績效工資分配可采取設立全科醫(yī)生津貼等方式，向承擔簽約服務等臨床一線任務的人員傾斜。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構收支結余部分可按規(guī)定提取獎勵基金。二級以上醫(yī)院要在績效工資分配上向參與簽約服務的醫(yī)師傾斜。繼續(xù)實施全科醫(yī)生特崗計劃。有條件的地方可對家庭醫(yī)生團隊和參與簽約服務的二級以上醫(yī)院醫(yī)師予以資金支持引導。對成績突出的家庭醫(yī)生及其團隊，按照規(guī)定給予表彰。
(二)引導居民參與簽約服務。
1.開展便捷的助診服務。建立家庭醫(yī)生預約服務制度。預約門診服務，簽約居民可提前預約家庭醫(yī)生門診，在約定時段內至家庭醫(yī)生處就診可優(yōu)先就診;預約會診服務，對治療效果不佳的簽約服務患者，可由家庭醫(yī)生預約上級醫(yī)院�？漆t(yī)生到簽約服務機構會診，改進治療方案;預約掛號服務，建立二、三級醫(yī)院“號源池”，將20%的號源提前下沉到社區(qū)衛(wèi)生服務中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，由家庭醫(yī)生為需要轉診的簽約家庭患者預約掛號，未用完的號源應歸集回“號源池”。
2.提供方便的用藥服務。各級醫(yī)療機構要優(yōu)先選擇基本藥物，逐步提高二、三級醫(yī)療機構基本藥物配備比例，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構10%的非基本藥物主要用于高血壓、糖尿病等特殊疾病患者，對病情較穩(wěn)定、依從性較好的簽約慢性病患者，可由家庭醫(yī)生根據上級醫(yī)院醫(yī)囑開具延伸處方和長處方，一次性可開具最長2個月的配藥量。
3.建立暢通的轉診渠道。各級醫(yī)療機構要建立綠色轉診通道，專人負責，優(yōu)先為簽約家庭患者提供服務。對檢查充分、診斷明確的患者可直接辦理住院手續(xù)，不再做重復檢查。各區(qū)縣(自治縣)要加快醫(yī)聯體建設，通過醫(yī)療聯合體內人才、技術、管理、信息等資源要素的合理流動，為簽約家庭提供預約門診、住院、檢查等服務。區(qū)縣內無三級醫(yī)院的可與鄰近的三級醫(yī)院建立承接關系。家庭醫(yī)生對超出服務范圍的需求應為簽約家庭提供轉往康復、護理、養(yǎng)老等其他適宜機構的建議。
4.進一步落實醫(yī)療保險政策促進簽約服務。扎實推進居民醫(yī)療保險基層醫(yī)療機構普通門診統(tǒng)籌制度，實行定點管理，按人頭付費。參保人員按規(guī)定轉診的，按就診醫(yī)院最高級別只收取一次醫(yī)保起付線。在執(zhí)行藥品零差率前提下，基層醫(yī)療機構為特殊疾病患者提供的醫(yī)保目錄內藥品按規(guī)定納入醫(yī)保報銷。
六、強化簽約服務支撐
(一)搭建技術支撐平臺。二級以上醫(yī)院應選派醫(yī)師(含中醫(yī)類別醫(yī)師)與家庭醫(yī)生團隊建立穩(wěn)定的工作關系，為家庭醫(yī)生團隊提供技術指導。鼓勵二級以上醫(yī)療機構建立區(qū)域醫(yī)學檢驗檢測中心，為基層醫(yī)療衛(wèi)生機構提供遠程診斷服務。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構要適應家庭醫(yī)生制度的要求，優(yōu)化內部科室設置，為家庭醫(yī)生開展有效服務搭建良好平臺�？商剿髟谏鐓^(qū)衛(wèi)生服務機構和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院設立家庭醫(yī)生工作室，成為家庭醫(yī)生為居民提供服務的窗口。
(二)加強信息化支撐。加快推進市、區(qū)縣兩級區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生信息平臺建設，為基層醫(yī)療機構提供預約診療、遠程醫(yī)療、遠程培訓等服務。市、區(qū)縣(自治縣)要依托現有的電子健康檔案數據庫建設家庭醫(yī)生簽約服務信息管理系統(tǒng)，通過建立二、三級醫(yī)療機構內科、產科、婦科、兒科、中醫(yī)科等重點科室專家信息庫和家庭醫(yī)生信息庫，實現上下級醫(yī)療機構網上對接、網上咨詢、預約掛號、預約會診、預約轉診、服務提醒等功能，通過采集、分析簽約服務家庭和個人信息，為改進家庭醫(yī)生簽約服務提供決策支持。村衛(wèi)生室要充分利用健康一體機實現與區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生信息平臺的數據交換，對鄉(xiāng)村醫(yī)生簽約服務及業(yè)務開展情況進行監(jiān)管。
有條件的區(qū)縣可為簽約居民發(fā)放居民健康卡，利用移動互聯網技術為簽約居民提供在線預約診療、候診提醒、診療報告查詢、醫(yī)患交流、健康知識傳播等服務，鼓勵簽約居民利用可穿戴設備采集和上傳個人健康信息。
(三)加強全科醫(yī)生隊伍建設。落實市衛(wèi)生計生委等六部門《關于進一步加強基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人才隊伍建設的意見》(渝衛(wèi)人發(fā)〔20xx〕42號)，加快基層全科醫(yī)生隊伍建設，在編制、人員聘用、職稱晉升、在職培訓、評獎推優(yōu)等方面重點向全科醫(yī)生傾斜。加強全科醫(yī)生繼續(xù)醫(yī)學教育，開展住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(全科專業(yè))、全科醫(yī)生轉崗培訓、助理全科醫(yī)生培訓，建立健全二級以上醫(yī)院醫(yī)生定期到基層開展業(yè)務指導與全科醫(yī)生定期到臨床教學基地進修制度。各區(qū)縣(自治縣)要加強全科醫(yī)生注冊管理，按《關于做好醫(yī)師執(zhí)業(yè)注冊有關工作的通知》(渝衛(wèi)醫(yī)發(fā)〔20xx〕42號)要求，將全科醫(yī)生培訓合格的注冊或加注為全科醫(yī)師，做到應注盡注。
七、加強簽約服務監(jiān)督管理
(一)明確簽約服務管理責任。區(qū)縣(自治縣)衛(wèi)生計生行政管理部門是轄區(qū)內家庭醫(yī)生簽約服務主管部門，負責家庭醫(yī)生簽約服務的組織管理，明確開展家庭醫(yī)生簽約服務的機構和人員準入標準，建立退出機制。政府舉辦社區(qū)衛(wèi)生服務中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要負責轄區(qū)內家庭醫(yī)生團隊和獨立簽約服務醫(yī)生的日常管理，要根據轄區(qū)內地理交通條件和服務人口，本著就近原則，合理劃分家庭醫(yī)生服務責任區(qū)域，實行網格化管理，明確團隊成員的具體項目包、工作任務、工作流程、制度規(guī)范及成員職責分工，并定期開展績效考核。財政、物價、人力資源社會保障、中醫(yī)藥管理等相關部門應當根據職責對家庭醫(yī)生簽約服務工作進行監(jiān)管。
(二)加強簽約服務績效考核。各級衛(wèi)生計生行政部門、人力社保部門應當分別將醫(yī)療機構是否設立轉診協調機制、雙向轉診開展情況、專家號源預留情況、對基層醫(yī)療機構和家庭醫(yī)生工作的幫扶支持情況、醫(yī)藥費用控制、簽約居民數量、服務質量、居民滿意度納入年度績效考核及醫(yī)療機構醫(yī)保基金預算管理等業(yè)務考評體系中，考核結果要與醫(yī)保支付、基本公共衛(wèi)生服務經費撥付、群眾滿意的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構創(chuàng)建等掛鉤。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構應當建立基本服務項目標準量化考核指標體系，對家庭醫(yī)生團隊和獨立簽約服務醫(yī)生每年至少開展1次考核，考核結果與團隊和個人績效分配掛鉤，對于考核結果差、群眾意見突出的家庭醫(yī)生及團隊建立相應懲處機制。
發(fā)揮社會監(jiān)督作用，鼓勵簽約居民及社會人士代表參與簽約服務考核評價和日常監(jiān)督，相關反饋情況要及時向社會公布，作為家庭醫(yī)生及所在醫(yī)療機構績效考核的重要依據。
(三)強化責任風險防范。各區(qū)縣(自治縣)衛(wèi)生計生行政部門要按照《關于加強我市醫(yī)療責任保險工作的實施意見》(渝衛(wèi)醫(yī)發(fā)〔20xx〕9號)要求，統(tǒng)一組織轄區(qū)內基層醫(yī)療衛(wèi)生機構參保。各區(qū)縣(自治縣)可采取為家庭醫(yī)生購買意外傷害險等方式，為家庭醫(yī)生簽約服務過程中的人身安全提供保障。
八、工作要求
(一)加強組織領導。各區(qū)縣(自治縣)要切實加強組織領導，結合本地實際，將家庭醫(yī)生簽約服務與公立醫(yī)院綜合改革、分級診療制度建設統(tǒng)籌考慮，把建立以家庭醫(yī)生為基礎的有序診療機制作為重點，及時出臺開展家庭醫(yī)生簽約服務的具體實施方案，通過上下聯動，形成為居民提供全生命周期醫(yī)療保健服務鏈，滿足居民多樣化健康服務需求。
(二)加強協調聯動。各區(qū)縣(自治縣)相關部門要切實履行職責，合力推進家庭醫(yī)生簽約服務工作。衛(wèi)生計生行政部門負責家庭醫(yī)生簽約服務的組織實施、業(yè)務指導、規(guī)范制定、績效評估、信息化建設等工作，并加快推進基層衛(wèi)生綜合改革，完善家庭醫(yī)生簽約服務配套政策。財政部門要統(tǒng)籌核定基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的各項補償資金，并建立與服務數量和質量相掛鉤的補助機制。民政部門應當支持社會工作者和志愿者加入簽約服務團隊，落實對簽約服務的特殊困難家庭有關救助政策。人力資源社會保障部門負責醫(yī)保資金監(jiān)管，完善家庭醫(yī)生簽約服務的醫(yī)保支付政策和人事政策。物價部門負責制定家庭醫(yī)生簽約服務價格收費標準，落實定價政策。
(三)加強督導評估。加強日常督導，建立家庭醫(yī)生簽約服務日常督查制度，通過定期走訪、暗訪、問卷調查、電訪回訪、隨機抽查等方式，圍繞家庭醫(yī)生服務質量、服務效果開展日常督導，并將督導結果作為年度考核的重要依據。探索開展第三方評估，定期對簽約服務工作提出改進的對策建議。
(四)加強宣傳引導。將家庭醫(yī)生簽約服務納入“你健康、我服務”暨基本公共衛(wèi)生服務宣傳內容，采取多種形式廣泛宣傳家庭醫(yī)生簽約政策，重點突出簽約服務便民、惠民、利民的特點。加強群眾滿意的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構建設活動的宣傳，引導群眾主動參與簽約服務，形成良好的就診習慣。有條件的區(qū)縣可統(tǒng)一設計家庭醫(yī)生著裝和標識，配備統(tǒng)一的隨訪工具，著力塑造鮮明的家庭醫(yī)生形象。大力宣傳家庭醫(yī)生先進典型，營造全社會尊重、信任、支持家庭醫(yī)生的良好氛圍。
團隊績效考核方案4
一、招聘專員崗位職責
1、招聘信息發(fā)布與維護
2、人才簡歷的搜尋、篩選并初步面試
3、應聘人員的筆試、復試、錄用、入職等事宜執(zhí)行
4、人才資料庫的建立與更新維護
5、招聘渠道的評估、拓展與維護
二、招聘專員薪酬績效考核方案
1、招聘崗位系數
崗位層級系數
普工 2
職員 1
主管 2
工程師 2
經理 3
總監(jiān) 6
副總10
總經理15
2、招聘任務
招聘月度任務為工資等級對應的任務系數X，達到系數X，當月績效獎金全額發(fā)放；當月實際完成任務系數低于X，當月績效獎金=績效獎金×（完成系數/ X ）；超過任務系數X，每一個系數100元獎勵。連續(xù)三個月不能完成當月的招聘任務公司將依據事實給予降薪、調崗或者辭退處理。
3、有效系數概念
新招入職人員在職滿一個月為有效系數，計入實際績效工資。未滿一個月辭職或者辭退，該人員系數無效，重新招聘。內部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的不計算系數。
4、特殊情況
如果當月公司不需要招聘新人，則算一半績效獎金；當月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范圍），招聘任務系數為實際需求系數，實際績效工資=績效獎金×（完成系數/ 任務系數）。
5、 工資組成
工資收入= 基本工資（固定）+ 績效獎金（浮動），基本工資與績效獎金等級，詳見下表：工資等級基本工資（固定）績效獎金（浮動）對應任務系數X 2500 （A5）1250 1250 5
3000 （A4）1500 1500 6
3500 （A3）1750 1750 7
4000 （A2）20xx 2000 9
4500 （A1）2250 2250 12
三、績效獎金計算流程
月初人力資源部負責人發(fā)放當月招聘任務需求表（如果中途增加崗位一并計算到當月招聘需求），并計算統(tǒng)計上個月招聘任務完成情況表格由招聘專員簽字確認、人力資源部負責人簽字確認，報總裁核準后交由薪酬專員計算當月工資。
附件一：月招聘任務需求表
月招聘任務需求表
用人部門招聘崗位崗位系數
附件二：月招聘任務完成情況表
月招聘任務完成情況表
用人部門已招崗位崗位系數新人姓名入職時間招聘渠道該績效考核辦法經集團總裁簽發(fā)后于20xx年X月X日起生效執(zhí)行。
團隊績效考核方案5
為了更好的調動營銷人員工作積極性，提高酒店整體業(yè)績，打造一支更加專業(yè)、高效的營銷團隊，根據目前營銷部現實情況，就營銷部績效考核方案提出如下調整建議：
一、關于價格權限
客房方面：
1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協議價、訂房公司建議售價等協議、合同類合作價格;已接待過的各類會議及團隊價格以及與現行價格體系中不符的所有價格。
2、各部門經理均享有前臺價售價8.5折的最低價格權限;總值經理可視當日酒店入住情況最低可享有現行協議價的折扣權限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯系方式(如手機等)，以便營銷部進行跟進。
3、營銷部銷售主任以上級別員工有給予客戶不低于酒店協議價的客房、會議室等消費的折扣權
4、如遇特殊價格必需請總經理批示。
餐飲方面：
1、各部門經理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價格權限(煙、酒、海鮮除外)。
2、各類團隊餐及宴席一經商定均不允許打折。
3、特殊價格必需請總經理批示。
娛樂方面：
1、各部門經理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價格權限(煙、特飲除外)。
2、如遇特殊價格必需請總經理或副總經理批示。
注：以上各類折扣優(yōu)惠均不與酒店當時、當季促銷活動同時享有。
二、營銷部業(yè)績考核范疇
營銷部業(yè)績考核范疇應包括：
1、客房：會議團隊、旅行社團隊、協議散客、網絡訂房、司提等一切由營銷部進行開發(fā)、接待、維護的客人的用房。
2、餐飲：會議團隊、旅行社團隊、經營銷部預訂的散客餐、協議客戶散客餐等一切由營銷部進行開發(fā)、接待、維護的客人的用餐。
備注：業(yè)績考核范疇不包括返傭金額。
三、銷售經理/銷售主任銷售模式(區(qū)域銷售)
1、部門根據20xx年9月-20xx年12月客戶消費排名，將排名前100名的客戶平均分配給各銷售經理/銷售主任跟進。
2、客戶須將前期自己負責的已劃入其他銷售經理/銷售主任銷售區(qū)域的客戶進行交接，由專人進行跟進維護工作(由特殊原因造成的跨區(qū)銷售由部門內部協商解決)。
3、以下銷售信息需報部門經理，由部門經理進行調配：
a、自來的非協議客戶(含親自來店、電話咨詢等);
b、異地客戶;
四、個人任務及薪金待遇
1、工資結構(人民幣)
工資=底薪+提成+補貼
(其中底薪=70%業(yè)績工資+30%行政工資)
注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。
2、業(yè)績工資與每人銷售任務完成比例相關;行政工資與每日拜訪量、新簽協議量、行政考核等相關。
3、業(yè)績工資行政工資發(fā)放比例見下表2。
2、部門內各職務工資標準
銷售經理：任務底薪120xx(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼300元
銷售主任：任務底薪1000元+(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼20xx
銷售文員：底薪1000元+話費補貼100元
試用期銷售經理：任務底薪1100元+補貼20xx
試用期銷售主任：任務底薪900元+補貼100元
試用期銷售文員：底薪900元
3、個人任務分配
1、所有銷售經理每月銷售總任務10萬元。其中餐飲任務3萬元，客房任務7萬元(含會議室);銷售主任每月銷售總任務8萬元。其中餐飲任務2萬元，客房任務6萬元(含會議室)。
2、新進銷售經理試用期為三個月，第一個月不進行業(yè)績考核，但可按實際業(yè)績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成;第三個月任務為8萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經理月任務不進行客房、餐飲分解。
3、新進銷售主任試用期為三個月，第一個月不進行業(yè)績考核，但可按實際業(yè)績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成;第三個月任務為7萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經理月任務不進行客房、餐飲分解。
4、銷售主任升任銷售經理試用期為2個月，第一個月任務9萬，第二個月任務10萬。
4、行政考核內容及指標
(略)
5、指標完成及薪金發(fā)放對照表(如遇百分比后的小數點數，實行四舍五入。)
(略)
6、提成比例及分級
(略)
注：“超額范圍”是指完成個人總任務之外的業(yè)績，按照以上比例提成
7、連續(xù)三個月個人總任務完成率為45%及以下者，或連續(xù)三個月“行政工資”為C等即完成率為80%及以下者則酒店將調換到其他工作崗位或勸其離職。
8、銷售經理如連續(xù)三個月未完成任務則降級為銷售主任，銷售主任如連續(xù)三個月未完成任務則降級為試用銷售主任，直至調換到其他工作崗位或勸其離職。
五、其他規(guī)章制度及考核標準參看酒店員工手冊。
六、銷售經理工資統(tǒng)計發(fā)放流程
銷售經理、銷售主任每月實發(fā)工資金額由營銷部文員按此方案根據酒店收銀系統(tǒng)相關數據統(tǒng)計及日常行政考核記錄進行計算后報部門經理審核確認，經總經理批示后方可發(fā)放。
團隊績效考核方案6
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規(guī)劃、職位晉陞和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鈎，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式並用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用於本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基於客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度�；犊头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關係著對客戶態(tài)度和客戶關係的維持。
7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基於客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應數據進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，並在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率佔30%(30分)，詢單轉化率佔30%(30分)、下單成功率佔10%(10分)、客單價佔5%(5分)、旺旺回復率佔5%(5分)、旺旺響應時間佔5%(5分)、協助跟進服務佔5%(5分)、執(zhí)行力佔10%(10分)。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，並由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低於70分者將給予提醒並進行深度訪談，經指導仍低於70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議(待商議)：
每一季度或每一年度還將基於本階段內客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員佔全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅遊。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對於部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。
團隊績效考核方案7
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
四、績效考核內容
1、中層干部考核內容
�。�1）士氣；
（2）目標達成；
（3）責任感；
�。�4）自我啟發(fā)。
2、員工的績效考核內容
（1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德；
�。�2）能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力；
�。�3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤；
�。�4）績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
團隊績效考核方案8
第一條 考核目的
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條 考核對象
考核對象為進入創(chuàng)新基地的'科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經費，協同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。
考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條 考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。
第四條 考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。
依據科研工作的性質，科研團隊分為三類，A類為高技術研究開發(fā)團隊，B類為定向基礎研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內容所占的權重如下：
考核指標的詳細說明見附件。
第五條 考核分值計算
�。ㄒ唬┒繑祿䴗y評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如：某A類團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實有人數按參加考核的人數計算�？己似趦热藛T發(fā)生變動的，標準人數計算到變動的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。
�。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估
定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。
第六條 考核等級
�。ㄒ唬﹫F隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上
委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數不超過優(yōu)秀名額的一半）。
其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。
�。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1．團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2．團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線性關系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。
�。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定
新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團
隊相應等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
第七條 考核實施
�。ㄒ唬┛己素熑�
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執(zhí)行。
科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進行核查、補充，并由相應管理部門審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領導、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。 為提高效率，考核工作主要在網上進行。科研支持部負責電子考核系統(tǒng)的技術支持。
（二）具體程序
1．提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2．復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進行補充、復查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數據，并提交定性指標評估材料。
3．定量數據審核：科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。
4．定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。
5．等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級。
6．公示：人力資源處將考核結果報所務會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條 考核結果運用
績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用
如下：
�。ㄒ唬┐_定重點發(fā)展方向。研究所根據績效考核情況，確定和調整重點發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。
（二）動態(tài)優(yōu)化科研隊伍�？己伺琶詈�10%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。
為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應征求學術委員會的意見。
�。ㄈ┓峙溲芯可~�？己藘�(yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
�。ㄋ模┖硕ǹ冃Ы蛸N數額。依據績效考核結果確定個人績效津貼數額。績效津貼數額為績效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級系數。
第九條 考核申訴
如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關材料。人力資源處應
在10個工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。
第十條 附則
本辦法經所務會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。
團隊績效考核方案9
為了實現公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：
一、銷售部設：
經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：
二、職能分工：
銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計劃和本 部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售后等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，并定時向總經理匯報企業(yè)銷售業(yè)績情況。
三、銷售人員績效掛鉤：
1、公司實行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的銷售網絡，規(guī)范代理商網絡，最終實現高效地電子商務平臺。
2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁，實現以效益為中心的企業(yè)宗旨，具體業(yè)績考評如下：
A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執(zhí)行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發(fā)放。
B、超額業(yè)績按公司產品銷售價2%計發(fā)績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。
C、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發(fā)、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網絡原始資料，必須交由公司銷售部備檔。
E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監(jiān)督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。
F、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內勤統(tǒng)計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。
G、屬公司經理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執(zhí)行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據每年個人對公司的貢獻及綜合表現進行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯系，每星期必須要有工作匯報和業(yè)績書面報告?zhèn)滗洝?/p>
五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯絡。
六、對公司銷售任務和市場開發(fā)有突出貢獻和優(yōu)異成績者，經公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項規(guī)章制度嚴格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據發(fā)展情況可作修訂完善。
團隊績效考核方案10
一、目的：
為了提升公司整體管理水平和經營業(yè)績；對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率；掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍:
公司職員（業(yè)務部、財務部除外），參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
三、考核內容:
1、各部門月度工作目標（計劃）；
2、各部門月度工作目標（計劃）質量評價；
3、各部門職員違紀行為。
四、部門月度工作目標（計劃）之評定：
1、各部門在每月25日前（逢節(jié)假日順延）將下月工作目標（計劃）電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日（逢節(jié)假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質量評分標準”，對各部門月度工作目標（計劃）評分；同時針對各部門月度工作目標（計劃）提出修改建議。
五、部門月度工作目標（計劃）質量評分標準：
六、職員違紀行為考核辦法：
1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標（計劃），部門內每出現1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。
七、總經理特別獎勵：
經理認定表現特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分；經總經理認定表現特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。
八、 績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標（計劃）考核得分×80% + 月度工作目標（計劃）質量評價得分×20% + 總經理特別加減分。
2、等級劃分：A級（90～100）分；B級（60～89）分；C級（0～59）分。
3、獎金額度（部門成員每月每人次）： A級100元，B級50元，C級0元。
九、罰則：
1、評選周期內，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
十、績效之評定：
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標（計劃）”實施情況，統(tǒng)計各部門總經理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應在1個工作日內予以回復；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。
十一、結果運用：
1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據。
2、年終獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。
團隊績效考核方案11
今年以來，在衛(wèi)生主管部門的正確領導下，在相關業(yè)務部門的指導下，認真貫徹落實全國衛(wèi)生改革精神，堅持“以人為本、科學發(fā)展、構建和諧”;堅持“求真務實、常抓不懈、整體推進”;緊緊圍繞縣衛(wèi)生局提出的“xxxx”的工作思路，開展“以健康為中心，以提高服務質量為主體，以創(chuàng)先爭優(yōu)為標準”活動;探索創(chuàng)新機制，強化人員培訓，加強考核監(jiān)督，完善服務功能。在全站人員的共同努力下，為加快社區(qū)衛(wèi)生服務體系建設，推動社區(qū)衛(wèi)生事業(yè)的全面發(fā)展，做了大量工作，現總結如下：
一、行政管理部分
(一)組織管理
在組織管理方面，我們成立了內部機構各項工作管理小組，制定了崗位責任制，有明確的人員業(yè)務分工，嚴格按照《xx社區(qū)衛(wèi)生服務站績效考核方案》、《工作人員獎懲制度》、《考勤制度》、《請銷假制度》和社區(qū)衛(wèi)生服務各類工作制度執(zhí)行。并且成立了績效考核領導小組，確立了考核職責，有兼職人員負責考核工作。服務站負責人與各管理小組簽訂了目標管理責任書，每月底進行一次全面工作小結。
(二)機構建設
為認真開展“思想大解放，樹立新形象”和“環(huán)境大整治”活動，我們今年更換了門牌，增設了電子宣傳屏，設立了固定宣傳標語，制作了固定宣傳專欄x個，制作了健教宣傳展板xx副，
制作了服務區(qū)域分布圖，各類規(guī)章制度上墻、《基本藥物目錄》和各項收費標準上墻;有相對獨立的公共衛(wèi)生服務、行政管理和基本醫(yī)療服務區(qū)域;做到了室內衛(wèi)生干凈整潔，布局合理。
(三)工作部署
今年初，在市、縣醫(yī)療衛(wèi)生和公共衛(wèi)生會議之后，我們組織全體職工，認真學習貫徹會議精神，認真分析當前形勢和目前工作現狀，梳理頭緒，理清思路，全面貫徹落實。制定了年度工作計劃和各個專題工作計劃，半年進行一次工作小結、年終進行一次工作總結。
(四)人員培訓
目前由于人力(人才)缺乏，不能達到崗職相符、人事相宜、合理配置，更不能滿足人民群眾各類衛(wèi)生服務的需求。鑒于上述實際狀況，我社區(qū)從今年一開始就重視抓了在職人員的崗位培訓工作。在政治理論培訓方面，按照衛(wèi)生局黨委的具體安排和部署，在每周二下午組織全體職工，認真學習中央、區(qū)、市、縣有關政策、決議以及領導的重要講話精神。在業(yè)務培訓方面，除參加縣衛(wèi)生局、疾控中心、婦幼保健所、衛(wèi)生監(jiān)督所分別組織的各類業(yè)務培訓之外，本單位還安排每周五下午進行相關業(yè)務培訓，全年政治理論學習和業(yè)務培訓人均在xxx學時以上。通過培訓學習，進一步提高了政策水平和思想覺悟，進一步提高了業(yè)務素質與基本操作技能，使職工的潛能得以充分發(fā)揮，最大限度地實現其個人價值，最大限度地發(fā)揮每個人和整個群體的積極性與創(chuàng)造性，
以適應社區(qū)衛(wèi)生服務發(fā)展的需求，更好的為轄區(qū)居民提供可靠有效的、群眾樂于接受的、簡捷方便的衛(wèi)生服務。
(五)行風建設
為加強醫(yī)務人員的醫(yī)德醫(yī)風教育和領導干部廉潔自律教育，我們制定了《xx縣xx社區(qū)衛(wèi)生服務站政風行風建設實施方案》、《xx縣xx社區(qū)衛(wèi)生服務站民主評議政風行風工作實施方案》和《xx縣xx社區(qū)衛(wèi)生服務站創(chuàng)先爭優(yōu)—“三好一滿意”活動實施方案，圍繞前期醫(yī)藥回扣問題專項治理和“三好一滿意”的要求，查找八項行風重點工作問題進行整改，推行站務公開，杜絕醫(yī)療亂收費，加強了對公共衛(wèi)生服務資金和項目建設資金的監(jiān)督和管理。并且按照財務管理規(guī)范，建立健全了財務管理制度和財務公示制度，嚴格收支項目和標準，堅持每月公示一次財務收支情況，提高了公共衛(wèi)生服務補助資金的管理和使用效益。
二、公共衛(wèi)生部分
(一)健康檔案管理與健康教育工作
今年新建和完善健康檔案xxxx份，共完成紙質檔案建檔率xx%。我們把建立健全居民健康檔案即服務數量(對象)列為社區(qū)衛(wèi)生服務工作的重點，以人群為對象，以社區(qū)所有人群的利益和健康為出發(fā)點，抓住年初有利時機，抽調人員，克服重重困難，加班加點，利用中午、晚上和節(jié)假日、周末休息時間，集中力量，進區(qū)入戶，新建和完善健康檔案。在完善健康檔案的同時，我們一方面發(fā)放健康教育宣傳資料，開展健康教育咨詢活動，一方面進行居民健康調查，為下一步社區(qū)診斷工作獲得第一手基礎資料。
全年共發(fā)放各種健康教育宣傳資料累計x種xxx人份;舉辦健康教育講座和健康咨詢活動xx期xxxx人次;舉辦健康教育宣傳專欄xx期;街道懸掛橫幅xx條;電子屏宣傳標語xx條，制作展板xx副。
(二)預防接種工作
今年是縣疾控中心將免疫常規(guī)接種工作下移到我們社區(qū)的頭一年，目前我縣計劃免疫常規(guī)接種工作，隨著農村經濟結構的調整和產業(yè)轉型的進程，大量的農村人口涌入城市，不能實現屬地管理，再加上相當一部分家長對常規(guī)預防接種工作極不重視，無證漏種現象非常突出，且居住分散，超生隱居，情況錯綜復雜，給我們計劃免疫常規(guī)接種工作帶來了很大的困難。盡管是這樣，我們還是克服重重困難，迎難而上，想盡一切辦法，研究對策，理順關系，在學校、幼兒園入托入學期間集中開展了大量的補證補種工作;在衛(wèi)生服務站門診設立長年接種點，開展補證補種工作。并且做到了接種證、接種卡、接種花名冊三同步，徹底杜絕漏種現象，達到規(guī)范化管理。
(三)婦女、兒童保健工作
年度共統(tǒng)計孕產婦數xx人，分娩xx人;完成孕產婦系統(tǒng)管理xxx人次，管理率xxx%，孕產婦建卡率xxx%;x歲以下兒童共xxx人，兒童保健管理xxx人，管理率xx%。
(四)慢病管理工作
高血壓發(fā)病數xxx人，規(guī)范管理xxx人。其中Ⅰ級xxx人，Ⅱ級xx人，Ⅲ級xx人，控制xxx人，控制率xxx%;糖尿病發(fā)病數xx人，規(guī)范管理xx人，其中Ⅰ型x人，Ⅱ型xx人，控制xx人，控制率xxxx%;重性精神病發(fā)病數x人，規(guī)范管理x人，控制率xxx%;癲癇病發(fā)病數3人，規(guī)范管理x人，控制率xx%。共完成慢病定期隨訪xxxx人次，隨訪率為xx%。傳染病報告xx人。死亡檢測報告xx人。
三、基本醫(yī)療部分
為更好的開展一般常見病、多發(fā)病的診療、護理和診斷明確的慢性病的治療等基本醫(yī)療服務，我們今年加大了基本醫(yī)療服務門診工作力度，全年完成普通門急診xxx人次，業(yè)務總收入xxxxx元(藥品銷售xxxx元)。其中基本醫(yī)療門診xxxx人次，業(yè)務收入xxx元;新農合門診xxx人次，業(yè)務收入xxxx元;城鎮(zhèn)居民醫(yī)保xxxx人次，業(yè)務收入xxxxx元。出診xx人次，留觀病人xx人次，門診次均費用xxx元。基本醫(yī)療業(yè)務總收入同比上升xxx%，改變了過去只重視基本醫(yī)療不重視公共衛(wèi)生服務，或只重視公共衛(wèi)生而不重視基本醫(yī)療服務的極端做法。我們認為，一個社區(qū)衛(wèi)生服務機構若失去了基本醫(yī)療服務的話，那就失去了存在的價值，這是我們工作的基礎，也是我們的落腳點。因此，我們實行兩手同時抓，基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生平頭并進。
團隊績效考核方案12
一． 部門考核
1．從項目進度、項目質量、項目成本、文檔提交情況四個方面進行考核,各項考核內容和相應權重見下表：
(1) 項目啟動前，在確定項目的工作計劃和項目預算的基礎上，各部門經理根據部門任務
擬訂《項目工作目標/考核表》（見附件一），經領導審核后，共同簽字確認。
《項目工作目標/考核表》是項目考核的標準和依據。
(2) 部門任務完成，部門經理填寫《工程項目進度確認單》（見附件二），提請領導審核，
領導核查無誤后在《工程項目進度確認單》上簽字確認。
二． 成員考核
1．由成員所在部門經理考核。
2．項目成員考核指標包括工作業(yè)績考核（80%）和工作表現考核（20%）。
3．工作業(yè)績考核是對《項目任務單》（見附件三）的一個匯總和分析
(1)直接上級對每項工作安排通過《項目任務單》的形式進行的，在每項工作結束后，直接上級對該項工作進行評分。
(2)在《項目任務單》中明確每項任務的相對重要程度，作為工作業(yè)績考核中權重的分配標準。
(3)項目結束，由項目成員的直接上級根據項目任務單完成情況的匯總與分析評價，形成
《工作業(yè)績考核表》（見附件四）確定項目成員的工作業(yè)績考核結果
4．工作表現指標通過嚴格認真、客戶意識、主動高效、團隊協作、和學結五個方面對員工的工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿σ约皞�人價值觀的進行考核評價的指標（詳見附件五《工作表現考核表》）。
第6條 項目風險金
項目參與者各拿出30%～50%的月工資作為項目風險金，其中部門經理拿出50%，員工拿出30%。項目如期保質保量完成，則公司予以退還，否則予以扣留。
第7條 考核結果的運用
考核結果作為發(fā)放項目獎金的依據。
一． 項目獎金總額
初步確定各項目獎金總額(B1)為 ，項目獎金總額與項目完成情況掛鉤，確定調整系數K值，采取獎金總額與項目考核得分掛鉤方式，其中項目評分(P)=項目周期考核得分x30% + 項目預算考核得分x30% + 項目質量考核得分x30%+文檔提交情況得分*10%。
二． 部門獎金額
對于組成項目的不同部門在項目中所起的貢獻不同，在項目初期，由公司考評小組和項目經理等共同確定不同部門對獎金額的不同分成比例，結合項目部門的考核分數給予獎勵。
三． 成員獎金額
由各部門經理根據成員的考核分數給予獎勵。
團隊績效考核方案13
一、目的：
提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責任意識和目標導向,促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標。
二、范圍:
厚德隊全體人員
三、考核內容:
每個隊員的基礎分為100分, 根據隊員整個學期的表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動與作業(yè)四個方面，以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標準。
1、每次上課時的出勤以及課堂表現。
2、每次課后作業(yè)的完成質量
3、各個成員參加活動的積極性
四、績效考核評分標準：
五、績效之評定：
1、績效考核評分標準待全體成員通過后，即可生效;
2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內的情況;
3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內向團隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日內予以回復，若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應措施。
團隊績效考核方案14
一、考核辦法
項目經理的主要績效考核指標以關鍵績效指標考核和關鍵事件考核兩種方式結合具體工程項目進行考核。
1、關鍵績效指標主要有：安全生產、質量控制、文明施工、工程進度、材料使用、成本控制、工程款回收;
2、關鍵事件考核主要有：積極事件、消極事件;對積極事件采用加成的形式，對消極事件采用扣減的形式。
二、關鍵績效考核項目
1、安全生產(16分)
(1)項目部對施工現場的工作人員進行安全教育，不得要求施工人員違反安全管理的規(guī)定進行施工;認真執(zhí)行安全技術規(guī)范，嚴格遵守安全制度，落實安全措施，確保作業(yè)安全;(1分)
(2)加強現場管理，嚴格執(zhí)行建設主管部門及環(huán)保、消防、等有關部門對作業(yè)現場的管理規(guī)定;(1分)企業(yè)績效考核管理辦法(3)安全工作目標：不發(fā)生人身輕傷及以上人身事故;不發(fā)生環(huán)境污染和職業(yè)健康事故;不發(fā)生垮(坍)塌事故;不發(fā)生食物中毒事故;不發(fā)生機械社保損壞事故;不發(fā)生火災事故;不發(fā)生負主要責任以上的重大交通事故。(14分)
2、質量控制(12分)
(1)整體工程質量符合與甲方約定的工程質量要求;(6分)
(2)分項、分部工程一次性驗收合格率;(3分)
(3)隱蔽工程驗收合格率。(3分)
3、文明施工(8分)
(1)標志標牌;(2分)
(2)場地容貌;(2分)
(3)材料堆放;(2分)
(4)作業(yè)面工完清場。(2分)
4、工程進度(12分)
(1)制定進度計劃并及時上報;(2分)
(2)月進度計劃完成情況;(4分)
(3)整體工期符合與甲方約定的工期要求。(6分)
5、材料使用(12分)
(1)項目部執(zhí)行材料采購、進出庫、存放制度情況;(2分)
(2)施工用電控制情況;(3分)
(3)施工用水控制情況;(3分)
(4)機械設備維修、損壞情況。(4分)
6、成本控制(20分)
(1)成本目標控制實現情況;(10分)
(2)月完成產值實現情況;(5分)
(3)月材料消耗情況。(5分)
7、工程款回收(20分)
(1)工程預付款回收情況;(5分)
(2)工程進度款回收情況;(7分)
(3)工程結算款回收情況;(6分)
(4)工程保修金回收情況。(2分)
三、關鍵事件考核項目
1、趕超工期獲得甲方獎勵，項目經理額外獲得甲方獎勵的20%;
2、工期逾期被甲方扣罰款，項目經理額外減績效獎20%;
3、工程質量圓滿完成甲方確定目標獲得甲方獎勵，項目經理額外獲得甲方獎勵的20%;
4、工程質量不符合要求而返工或被甲方扣罰款，項目經理額外減績效獎20%;
5、工程安全、文明施工獲得甲方獎勵，項目經理額外獲得甲方獎勵的20%;
6、發(fā)生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罰款，項目經理額外減績效獎20%。
團隊績效考核方案15
1、 目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、 適用范圍
適用對銷售人員的考核。
3、 職責
3.1 財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。
3.2 行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務部負責發(fā)放。
3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。
4、 工作程序
4.1 銷售人員績效考核內容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
(1)銷售毛利=銷售額 - 產品成本 - 對應客戶群體發(fā)生的所有費用 – 公司內部分攤費用;
(2)產品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額;
(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;
(6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款x100%(大于1時，按1計算)
(7)業(yè)務員共同產生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;
(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產品也算新客戶)。由業(yè)務員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。
(9)因為市場發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因導致實際銷售額低于計劃的50%，業(yè)務員可以申請調整計劃指標，經公司認可后調整提成率。業(yè)務員獨立開發(fā)的新市場，提成不封頂。
(10)財務部于每月 號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內勤于每月 號之前將上月銷售人員銷售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月 號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報數據均需提報部門經理簽字確認。
4.2 銷售人員晉級、降級標準：
4.2.1晉級標準：
(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經部門經理、分管領導綜合評定合格后轉正——初級銷售工程師;
(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥ 萬——中級銷售工程師;
(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥ 萬——高級銷售工程師;
(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥ 萬——特級銷售工程師。
4.2.2降級標準：
(1)連續(xù)六個月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場發(fā)生重大變化或其他
不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經理批準免于淘汰);
(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師;
(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師;
(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師;
解釋說明：
(1)符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批;
(2)業(yè)務素質、素養(yǎng)較高者經評議審批后，可直接定級;
(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥ 萬，經批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經過中級銷售工程師階段;
(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標準.
4.3銷售人員年終獎金發(fā)放辦法：
4.3.1關于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。
4.3.2關于年終獎金的發(fā)放：
(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予xxx元、xxx元、xxx元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算
(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照 %對銷售小組進行獎勵。
(3)對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經公司認定后，對銷售人員給予純利 %- %的獎勵。
(4)年終獎金發(fā)放時間：次年農歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢，如因時間關系無法取得12月份績效數據，則發(fā)放前11個月的獎金。
(5)以上獎金由財務部負責發(fā)放。
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