年度考核獎分配方案范文（精選10篇）
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編為大家整理的年度考核獎分配方案范文（精選10篇），歡迎大家分享。
年度考核獎分配方案1
為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例
在一般情況下，根據(jù)指標完成情況和工作責任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）
三、部門獎金分配原則確定
采取系數(shù)法進行分配。
系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)
部門計獎系數(shù)
1、副總辦公室0、0237，2、煉鐵廠0、4150，3、燒結(jié)廠0、1305，4、總調(diào)0、0297，5、技術(shù)裝備0、0137，6、質(zhì)檢0、0525，7法監(jiān)0、0333，8、采購0、02289、機修車間0、0731，10、動力車間0、0351，11、車隊0、0509，12、安全0、0059，13、倉庫0、0091，14、場管0、0157，15、球團廠0、0636，16、辦公室0、0157，17財務(wù)0、0065，18人事0、0033、
部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。
年度考核獎分配方案2
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，確保公司效益目標的實現(xiàn)，特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。
四、獎金發(fā)放細則
1、獎金基數(shù)：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數(shù)；○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數(shù)；○3部長及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數(shù)；○4高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數(shù)。
2、獎金總額：根據(jù)各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實際應(yīng)得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數(shù)總和x其負責人KPI考核成績%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績?yōu)棣�，則該部門的獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
項目部各科室實發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數(shù)x考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數(shù)總額x考核得分%。
3、每個人獎金數(shù)：
高層領(lǐng)導(dǎo)月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績%；
各部長及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績%；
項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數(shù)/本科室總獎金基數(shù)xKPI考核成績%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個人獎金基數(shù)xKPI考核得分%/Σ個人獎金基數(shù)xKPI考核得分%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；
5、出現(xiàn)相關(guān)責任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當月獎金；
6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當月獎金；
7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結(jié)果上報人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報總經(jīng)理辦公會，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究，董事長批準于18號前轉(zhuǎn)入財務(wù)部，進行獎金發(fā)放。
年度考核獎分配方案3
第一章總則
第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》制定。
第三條本規(guī)定適用于xx電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。
第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎
金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定
第七條年終獎金提取總額從xx電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。
第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。
第十條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如個別公司經(jīng)營效績突出，也可以大于2、
第十一條：總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的分配流程
（一）評分階段
1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身情況，依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》開展自評，將結(jié)果上報到各指標的主控部門；
2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結(jié)果為參考，根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分；
3、各指標主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。
（二）數(shù)據(jù)分析階段
1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績；
2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序；
3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；
4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。
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1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級；
2、最后將不同的年終獎金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當年12個月的月平均工資總數(shù)/12
其中：
F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）是各公司當年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)
N是各公司第12月份的實際在職人數(shù)
M是年終獎金系數(shù)
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行：
（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；
（二）當年公司利潤為0或者為負數(shù)的，必須為第三檔；
（三）當年公司出現(xiàn)否決性指標的，不得列入為第一檔；
�。ㄋ模┊斈旯纠麧櫹陆档模坏昧腥氲谝粰n；
（五）同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不同；
�。┩瑱n次內(nèi)不同單位依照財務(wù)指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。
第十五條確定不同檔次的年終獎金系數(shù)范圍
依據(jù)不同檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔（0、5，1、5]
第一檔{1、5，2]或[2，∞）
第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒締挝贿B續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫(yī)療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)系或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應(yīng)屆畢業(yè)生；
9、各公司認為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。
第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
年度考核獎分配方案4
為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行，充分調(diào)動各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識，根據(jù)煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調(diào)整xx車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:
一、根據(jù)公司管理精神，結(jié)合生產(chǎn)中實際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的.和意義：
為了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務(wù)的布置與落實；使全體員工團結(jié)一心，精誠與共，最終實現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項目標；保證各種設(shè)備穩(wěn)定運行。
三、本方案制定與實施的基本原則：
1、依實修正，與時俱進。
2、公平、公正、公開、合理、科學。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調(diào)動員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的業(yè)務(wù)水平
7、搞好勞動紀律
四、本方案內(nèi)容設(shè)置：
1、工藝指標
2、設(shè)備管理：主要包括設(shè)備操作、設(shè)備維護、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術(shù)創(chuàng)新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作等。
4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設(shè)、自主管理、宣傳報道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）。
五、本方案的考核結(jié)果作為每月獎金發(fā)放的主要依據(jù)。
年度考核獎分配方案5
為加強我校內(nèi)部管理,提高工作效率，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動教師工作積極性，強化教師崗位意識、團隊意識、責任意識、創(chuàng)新意識和競爭意識，構(gòu)建合理、公平、公正、具有激勵機制的學校內(nèi)部分配制度，根據(jù)江寧區(qū)教育局《關(guān)于義務(wù)教育學校較職工績效考核工作的指導(dǎo)意見(試行)》結(jié)合我校實際制定本方案。
一、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)
學校成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組(名單附后)，負責對崗位津貼、教師師德、工作量、工作業(yè)績等進行考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面，確�？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。
二、考核對象和時間
學校在編在崗的全體教師，時間為x年度。
三、分配原則
1.尊重規(guī)律，以人為本。尊重學校社區(qū)教育工作規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師在社區(qū)教育中的主動性、創(chuàng)新性、實踐性和靈活性的特點。
2.師德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行職責和實際工作表現(xiàn)和貢獻。
3.激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到社區(qū)教育工作中去，不斷提高自身素質(zhì)和從事社區(qū)教育的工作能力。
4.客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開、科學合理、程序規(guī)范、講究實效。
四、獎勵性績效工資發(fā)放形式
教師獎勵性績效工資分上學期、下學期兩次考核，一次造冊，報教育局審核，通過個人帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
五、考核項目
1. 基礎(chǔ)性績效考核
(1) 對遵守職業(yè)道德規(guī)范，履行崗位職責，服從工作安排，滿工作量，完成學校規(guī)定教育教學任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資，
(2)對沒有履行崗位職責，沒有完成規(guī)定任務(wù)的教師，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。
(3)師德方面存在嚴重問題或因工作失誤造成嚴重不良后果者，視具體情況減發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。
(4)長期病假(2個月以上)，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數(shù)。
(5)凡年度考核基本合格、不合格的人員，于考核結(jié)果審核備案后的次月起分別停發(fā)其基礎(chǔ)性績效工資中的1個月、2個月的崗位津貼，生活補貼按標準發(fā)放。
2. 獎勵性績效考核
分上學期、下學期兩次考核。教師的獎勵性績效考核工資
按年度發(fā)放。計算公式為:
(1)學期考核實際得分=職業(yè)道德分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團結(jié)協(xié)作分+安全工作分。(具體計分辦法附分)
(2)教師年度考核得分=上學期學期考核實際得分+下學期學期考核實際得分
(3)教師常規(guī)考核津貼=教師年度考核得分×分植系數(shù)
注:分值系數(shù)=全校參與考核教師的常規(guī)考核津貼總量÷全校教師常規(guī)工作績效考核得分總和。
(注:全校參與考核教師的常規(guī)考核津貼總量是指扣除各種津貼和各種獎項后的津貼總量)
六、獎勵性績效考核內(nèi)容及計分標準
1. 業(yè)余班班主任津貼(考核小組考核)
按每月100元進行月考核，每年按實際工作月數(shù)計發(fā)。
2、管理干部津貼(考核小組考核)
按實際工作月數(shù)計發(fā)
副校長津貼:每個月400元
中層正職津貼:每月200元
中層副職津貼:每月100元
3、節(jié)假日加班或晚班上課津貼
學校統(tǒng)一安排加班或上課，每加班一天按80元計發(fā)，晚上上課按每小時40元計發(fā)。
4、創(chuàng)建項目獎
學校創(chuàng)建通過驗收，按省級、市級、區(qū)級分別獎勵每人1000元、800元、600元。
5、先進學校獎
學校獲市級、區(qū)級先進集體分別獎勵每人1000元、600元。
6、教育成果獎
(1)教師積極撰寫社區(qū)教育論文，獲得市級一等獎、二等獎、三等獎和區(qū)級一等獎、二等獎、三等獎分別獎勵400元、300元、200元和300元、200元、100元。
(2)參與有關(guān)課題研究并通過結(jié)題，市級課題800，區(qū)級課題600。
(3)主動撰寫通訊報導(dǎo)，在社區(qū)教育報頭版3分、二版2分、三版1分。
(4)參與網(wǎng)站建設(shè)和管理，并達到每周更新所負責項目最少一次的目標，加10分，達不到無分。
七、常規(guī)考核津貼
根據(jù)社區(qū)教育多任務(wù)、多頭緒、突擊性的特點，每個教師不可能固定某項具體工作，隨時調(diào)整或分配某項工作，所以常規(guī)考核獎每學期設(shè)立100分，其中職業(yè)道德20分、考勤10分、完成工作任務(wù)40分、服從分工10分、團結(jié)協(xié)作10、安全工作10分。按學期考核。
1、職業(yè)道德(20分)
(1) 愛崗敬業(yè),為人師表。隨意脫離崗位達10次，扣5分
(2) 遵章守紀，執(zhí)行學校規(guī)章制度。違章一次扣0.5分
(3) 抵制有償家教。發(fā)現(xiàn)一次扣一分，直至扣完職業(yè)道德分。
2、考勤(10分)
(事假必須請假，病假應(yīng)有病假單和發(fā)票)
(1) 學期事假4天，病假7天不扣分;
(2)學期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負分;
(3)學期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完該項全部分值，患重大疾病酌情扣分;
(4)遲到、早退1小時以內(nèi)一次扣0.1分，遲到、早退超1.5小時扣0.5分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負分;
(5)無正當理由超假，按曠職處理，曠職半天扣0.5分，曠職1天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負分;
(6)學期出滿勤者，另加1分。
3、完成工作任務(wù)(40分)
社區(qū)教育內(nèi)容豐富、頭緒繁雜,因工作需要，每個教師工作任務(wù)可能需要不斷調(diào)整。學校每學期根據(jù)本校發(fā)展需要和目標任務(wù)要求分配到每個教師的具體工作和因工作需要而另外安排的工作為工作任務(wù)，另外安排的工作不屬于超工作量。
(1)具備一定的工作量并且工作任務(wù)清楚，目的明確，履行工作職責。工作不負責任扣2分
(2)實施過程自主、獨立、創(chuàng)新。工作過程因自己不去努力、不動腦筋而耽誤工作扣2分。
(3)完成工作，過程清晰，資料齊全。工作不能完成，沒留下齊全的資料扣2分。
(4)完成工作體會深刻，寫出總結(jié)。沒寫總結(jié)或總結(jié)性論文扣2分。
4、服從分工(10分)
因社區(qū)教育的特殊性，每個人的分工是靈活多變的，突擊任務(wù)也很多，需要教師的大局意識和整體意識，所以，需要設(shè)立服從分工項目分。
(1)顧全大局，服從工作需要。拒絕分工，造成不良影響一次扣1分。
(2)積極工作，完成工作任務(wù)。消極怠工， 影響整體工作一次扣1分
5、團結(jié)協(xié)作10分
社區(qū)教育內(nèi)容多，每個教師工作內(nèi)容互相影響，相互聯(lián)系，需要每位教師相互理解、相互配合、相互支持。
(1)相互抵觸，互不配合，嚴重影響整體工作，一次扣1分。
(2)互相挑撥，制造矛盾，嚴重影響團結(jié)，一次扣1分
6、安全工作(10分)
(1)尊重學員，不要諷刺、挖苦學員。若因自己工作態(tài)度和方法不當造成對學員傷害1次扣1分。
(2)注意水電安全，若因自己過失造成學校財產(chǎn)損失一次扣1分。
(3)工作中注意維持教學秩序，若因自己管理過失或處理不當，造成學員受傷，1次扣1分。
八、獎勵性績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組名單
組 長:陳x忠
副組長:葉x種
成 員:王x保 王x敏
九、考核監(jiān)督
實施考核全過程力求做到公開透明，堅持公平公正，充分發(fā)揚民主，隨時接受教師的監(jiān)督和質(zhì)詢�？己肆炕謹�(shù)揭曉后，要在本校進行公示，公式期限不少于3個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定。
十、本《方案》上報區(qū)教育局審批，經(jīng)全體教師通過后開始執(zhí)行。
十一、本《方案》由學校獎勵性績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組負責解釋。
年度考核獎分配方案6
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據(jù)公司目標責任考核辦法，特制定本方案。
一、工資構(gòu)成
1、現(xiàn)工資由基本工資(崗位工資、薪級工資)、補貼(崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費)、獎金組成。
2、增調(diào)部分
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實行量化管理，維護服務(wù)部門在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
二、工資核發(fā)
1、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。
三、考核方式
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門按季度考核。
四、考核程序
依據(jù)公司目標責任考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標責任書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放情況報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財務(wù)部核發(fā);部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標準和要求，對目標任務(wù)的完成情況進行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告(含績效考核獎金發(fā)放比例)。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例�？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告，經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果(作為部門負責人的考核結(jié)果)，并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對員工績效考核獎金進行二次調(diào)整，在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。
五、其他事宜
1、各部門結(jié)合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責解釋。
年度考核獎分配方案7
為調(diào)動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制。結(jié)合我中心的實際情況，特制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想
在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機制，調(diào)動全
體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。
三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例
我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54.8%)，全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45.2%)。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
(一)月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%;
(二)月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不同的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%;
(三)年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=(基本工資+基礎(chǔ)性績效工資)3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。
(四)其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵)，占全年獎勵性績效工資的8.3%。
四、考核辦法
(一)月考勤獎
1、工作人員當月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎;
2、當月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎;
3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
(二)月績效獎
1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎25%：①當月遲到或早退達到6-10次的;②當月事假累計達4-6個工作日的;
2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的;②當月事假累計達到7-10個工作日的;③當月無故曠工累計達2個工作日的;
3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的';②當月無故曠工累計達2個工作日的;③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。
4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎;
5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
(三)年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核情況，合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應(yīng)的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
(四)其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。
五、其他問題
(一)有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內(nèi)嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的;
2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的;
3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的�？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
(二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(三)本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。
年度考核獎分配方案8
一、指導(dǎo)思想
以義務(wù)教育學�？冃ЧべY實施為契機，建立科學規(guī)范的教職工收入分配機制。堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的教職工傾斜，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用，使廣大教職工更加扎實工作，開拓進取，更積極主動地完成各項工作目標任務(wù)，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核分配原則
1、堅持“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與績效工資分配。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程要做到公正、公平、公開，方案易于操作。
3、堅持“科學合理”原則。獎勵性績效工資考核分配方案要力求科學合理，又要體現(xiàn)梯度級別。
三、成立獎勵性績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組
為確保獎勵性績效工資的合理分配，學校成立以黨政工團及教師代表為主要成員的領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長
副組長：
成員：
四、考核意見
(一)工作量考核意見
教職員工所擔任的工作必須滿工作量，學科教師工作量標準參照縣教育局規(guī)定執(zhí)行，非教學人員工作量標準學校按崗位職責確定。
(二)業(yè)績考核意見
1、教師業(yè)務(wù)由教務(wù)處、教研處負責考核，細則另附。
2、后勤人員業(yè)績考核由后勤處負責，細則另附。
3、教職工業(yè)績考核按20xx——20xx學年度考核成績計算。
(三)考核程序
考評程序
(1)單項測評：有關(guān)職能處室按照學校有關(guān)考核實施細則的內(nèi)容，結(jié)合教師日常工作實際進行考評。
(2)綜合評定：在單項測評的基礎(chǔ)上，學校獎勵性績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組按照考核標準，進行綜合評定。
(3)教代會、教職工大會通過。
(4)教師超工作量由學校發(fā)放，不在績效工資范圍。
(5)校內(nèi)公示：教師的考核結(jié)果在校內(nèi)公示5個工作日。教師對考核結(jié)果有異議的，可以通過正當渠道向?qū)W�？冃ЧべY分配領(lǐng)導(dǎo)小組反映。
(6)上報教育局審批。
(7)確定結(jié)果：公示結(jié)束后，計算教師個人獎勵性績效工資。
五、獎勵性績效工資的計算
1、開陽二中獎勵性績效工資總和=上級劃撥獎勵性績效工資總和。
2、教師由教務(wù)處統(tǒng)一進行量化考核(以上一學年度的考核為依據(jù))得出考核分。
3、教學輔助及工勤由后勤處統(tǒng)一進行量化考核，得出考核分。
4、計算：
(1)個人績效工資總和=所屬內(nèi)學科績效工資總和÷所屬內(nèi)學科總分×個人考評分。
(2)、調(diào)出人員和退休人員的績效工資按上級劃撥實際發(fā)放。
(3)、工勤人員績效工資=上級劃撥績效工資×0.97。
(4)、二類學科人員績效工資=上級劃撥績效工資×0.98。
(5)、一類學科人員績效工資總和=上級劃撥績效工資總和-工勤績效工資總和-二類學科績效工資總和。
六、實施
1、獎勵性績效工資由獎勵性績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施。
2、本方案解釋權(quán)歸獎勵性績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組。
年度考核獎分配方案9
為建立適應(yīng)事業(yè)單位績效工資改革要求、符合學校實際的內(nèi)部分配機制，更有效地調(diào)動廣大教職工的工作積極性， 促進學校健康快速發(fā)展和教育教學各項工作水平全面提升，根據(jù)成都市人力資源和社會保障局、成都市財政局《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)四川省人力資源和社會保障廳四川省財政廳 關(guān)于印發(fā)四川省其他事業(yè)單位績效工資的實施意見的通知》，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想和原則
實施績效工資，堅持效率優(yōu)先、注重公平、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的指導(dǎo)思想。各項考核工作透明、公正，強化教職工的敬業(yè)心和責任感。提高全校工作效率，增強學校辦學活力。
(一)堅持責、權(quán)、利一致的原則。
職工收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻掛鉤。
(二)堅持突出一線、突出重點的原則。
分配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻者傾斜，強化激勵機制。
(三)堅持量入為出，總體平衡的原則。
根據(jù)學校財力確定績效工資發(fā)放標準，使教職工的收入與學校發(fā)展、教育質(zhì)量和辦學效益聯(lián)動。
二、實施范圍和時間
績效工資實施范圍為：學校在編在崗的教職工和離崗待退人員。
績效工資兌現(xiàn)時間以市人事部門正式通知為準。
三、績效工資分類及比例
績效工資分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效工資兩部分，基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效工資各占績效工資總量的50%。
四、實施辦法
(一)基礎(chǔ)性績效工資。
基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的50%。專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的崗位系數(shù)按照學�，F(xiàn)行獎金系數(shù)標準執(zhí)行�；A(chǔ)性績效工資基數(shù)根據(jù)學校財力確定，報上級相關(guān)部門備案核準。
教職工應(yīng)認真履行崗位職責，按照學校規(guī)定的基本工作量，完成各項工作任務(wù)，按月考核發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。
(二)獎勵性績效工資。
獎勵性績效工資占績效工資總量的50%。主要包括超工作量補貼、突出貢獻獎勵、年度考核獎勵、政策性獎勵、教育科研項目獎勵、班主任津貼、通訊費、交通費、伙食費、一次性獎勵等，根據(jù)教職工績效考核結(jié)果發(fā)放。
1、超工作量補貼。教師超課時、教師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計發(fā)超工作量補貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學校超工作量補貼計發(fā)辦法》計發(fā)。
2、突出貢獻獎勵。對有突出貢獻的部門或教職工發(fā)放突出貢獻獎。結(jié)合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發(fā)放標準和范圍。
3、 教職工年度考核獎勵。教職工完成全年目標任務(wù)，經(jīng)考核發(fā)放年度考核獎。校級干部按照市教育局的要求考核。中層干部按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學校中層干部年 度考核辦法》進行考核，其他教職工按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學校教師考核辦法》和《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學校非教學人員年度考核辦法》進行綜合考核，依據(jù)考 核結(jié)果計發(fā)。結(jié)合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發(fā)放標準。
4、政策性獎勵。學校獲得國家、省、市(區(qū))級各項榮譽稱號，按政策予以獎勵。
5、教育科研項目獎勵。部門或教職工從事教育、科研項目取得突出成績計發(fā)教育科研項目獎。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學校教育、科研成果獎勵辦法》計發(fā)。
6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計發(fā)班主任津貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學校班主任考核辦法》計發(fā)。
7、通訊費、交通費、伙食費。根據(jù)工作需要發(fā)放通訊費、交通費、伙食費。按學�，F(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。
8、一次性獎勵。除上述獎項之外的一次性發(fā)放的獎勵。由學校研究決定發(fā)放標準和范圍。
五、方案執(zhí)行
本方案經(jīng)學校教代會討論通過，報上級部門備案核定后執(zhí)行。
學校根據(jù)本方案制定相應(yīng)的配套實施細則。
六、方案解釋
本方案由�？冃ЧべY領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責解釋。
年度考核獎分配方案10
為了充分調(diào)動廣大教師的工作積極性，建立公平合理公開透明，有效激勵的內(nèi)部分配機制。根據(jù)《龍山縣教育局關(guān)于20xx年全縣義務(wù)教育學校教師獎勵性績效工資考核分配實施意見(試行)》文件精神，結(jié)合我校實際，特制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想
根據(jù)上級指示精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，學校再安排適量的經(jīng)費(以上級有關(guān)規(guī)定為準)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配機制，調(diào)動廣大教職工工作積極性。
二、分配原則
1、按勞分配、效率優(yōu)先的原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績進行考核，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。
2、統(tǒng)籌兼顧，合理均衡的原則�？茖W安排學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，確保學校內(nèi)部和諧穩(wěn)定。
3、“公開、公平、公正”的原則�？己朔峙溥^程全公開，切實做到公平公正。
三、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)
組長：徐德順
副組長：戴理生、張先勤、尚立桂、張?zhí)?/p>
成員：李發(fā)銀、李連鳳、殷明發(fā)、肖全民
四、發(fā)放對象
本校在編且在職、在崗的教職工。
五、績效工資構(gòu)成
績效工資由月績效工資，專項津貼和期末質(zhì)量獎三部分構(gòu)成。
六、資金來源及分配
1、上級按我校在編在崗教職工人數(shù)核發(fā)的獎勵性績效工資(績效工資總額的30%)用于月績效工資發(fā)放。
2、學校在可用財力中按每人每年1200元的標準安排資金用于期末質(zhì)量獎及工會活動的開支。其中期末質(zhì)量獎每人每期安排450元，教師節(jié)工會活動每人安排100元，春節(jié)前工會活動每人安排200元。
3、學校在可用財力中另安排專項資金用于班主任津貼，教研組長津貼，學校管理層干部津貼等。
七、考核及發(fā)放方式
1、月績效工資按月考核、分月造冊、以期發(fā)放。
2、專項津貼按月考核、按月發(fā)放。
3、期末質(zhì)量獎按學�！豆ぷ骺冃Я炕桨浮妨炕�，在學期末發(fā)放。
八、考核責任單位：教導(dǎo)處、教科室
九、績效工資分項發(fā)放辦法
1、資金：學校在編在崗教職工績效工資總額的30%。
2、考核及發(fā)放：按月考核、分月造冊、以期發(fā)放。
3、月績效工資組成：
月結(jié)構(gòu)工資由出勤獎勵，課時獎勵，現(xiàn)實表現(xiàn)獎勵三部分組成，其中出勤部分占30%，課時部分占60%，現(xiàn)實表現(xiàn)占10%。