獎金的分配方案范文（通用14篇）
為了確保我們的努力取得實效，往往需要預先制定好方案，方案屬于計劃類文書的一種。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？以下是小編精心整理的獎金的分配方案范文，希望對大家有所幫助。
獎金的分配方案 1
為促進我院全面、可持續(xù)發(fā)展，提升我院為區(qū)域內及周邊居民提供醫(yī)療保健服務的效率和質量，控制醫(yī)療成本，減輕患者費用負擔，不斷提高我院的社會效益，結合我縣和我院實際，特制定《湄潭縣家禮醫(yī)院績效工資分配方案》。
一、指導思想
以黨的十八大會議精神為指導，全面貫徹黨的衛(wèi)生事業(yè)工作方針，深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，完善私立醫(yī)院績效工資改革分配制度，建立以工作數量、工作質量、群眾滿意度、工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作業(yè)績等為主要依據核算績效考核分配機制。堅持向臨床一線傾斜、向關鍵崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜。
二、分配原則
1、以發(fā)展（工作量）為導向，體現多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。
2、以提高市場覆蓋，強化服務縣域內百姓為宗旨的原則。
3、向骨干力量、臨床一線傾斜的原則。
4、以體現不同學科業(yè)務發(fā)展規(guī)律的特點為原則。
5、鼓勵門診多看病人，但不鼓勵門診截留病人的原則。
6、鼓勵優(yōu)質服務的原則。
7、以嚴格控制藥品（西藥、中成藥）、衛(wèi)生材料、辦公低值易耗
等各類支出為原則。
8、不斷調整兩個結構，優(yōu)化經營質量和結構的原則。
�。�1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉率；
�。�2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業(yè)務收入的比例，合理控制藥品服務的比例。（備注：降低藥品比例，目的是優(yōu)化醫(yī)院和科室的經營質量，引導科室合理用藥，臨床要從增加醫(yī)療收入著手——增加新治療手段、購買新設備、增加設備使用率、人員進修、開展新技術等）。
9、管理考核和績效工資緊密結合的原則。
10、盡量在增量的前提下，在發(fā)展中解決問題，以實現全院職工福利待遇提升的`原則。
11、符合國家和地方相關政策，利于醫(yī)院長期發(fā)展為原則。
三、計算方法
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1、住院科室：采用按有效床日（出院病人實際占用床日）、門診人次、出院人次核算工作量；
2、醫(yī)技科室（B超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實際服務人次核算工作量；
3、急診科：以出車次數（公共衛(wèi)生、執(zhí)勤、轉上級醫(yī)院、轉下級醫(yī)院、轉回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重癥病人收轉人次核算工作量；
4、麻醉科手術室：以有效手術臺次核算工作量（收入作為考核消耗基數）；
5、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數核算工作量；
6、門診醫(yī)生：以門診人次核算工作量；
7、行政后勤科室（醫(yī)院辦公室、財務科、醫(yī)務科、護理部、院感科、質控科、信息科、病案室、醫(yī)保辦、預防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數。
（二）各科室績效工資具體核算公式
1、住院科室績效=（服務床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼）+管理考核獎罰+藥品扣罰（超控制標準）；
服務床日績效=科室總出院床日×單床日獎勵績效×床日資產保值考核百分率
其中：資產保值考核百分率=科室效益÷床日數÷單床資產保值考核標準×100%
為了加強固定資產管理，提高資產使用效益，防止資產流失，保證固定資產安全與完整，促進醫(yī)院發(fā)展，根據國家衛(wèi)計委印發(fā)的《國有資產使用管理辦法》國衛(wèi)財務發(fā)〔20xx〕85號文件規(guī)定，醫(yī)院設立資產保值考核的績效考核體系，有效防止資產流失，提高資產使用率。
資產保值考核：醫(yī)院資產屬于固定資產，根據國家相關規(guī)定，必須進行有效使用和管理，進行資產保值考核。資產保值考核是對醫(yī)院固定資產如設備、房屋等進行保值考核，避免造成資產流失。
資產保值考核可以理解為：根據科室歷史情況，確定科室每張床的產值，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數資產保值考核百分率，可以理解為：當月的單床產值/歷史的單床產值。
獎金的分配方案 2
為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據前期發(fā)放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例
在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）} ×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）} ×計獎比例 (3000元)
三、部門獎金分配原則確定
采取系數法進行分配。
系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數；然后根據部門完成任務的情況，按系數進行分配。
部門獎金額= 公司獎金總額×部門計獎系數
部門計獎系數
1、副總辦公室 0.0237 ，
2、煉鐵廠0.4150 ，
3、燒結廠0.1305 ，
4、總調 0.0297 ，
5、技術裝備 0.0137 ，
6、質檢 0.0525 ，7法監(jiān) 0.0333，
8、采購 0.0228
9、機修車間0.0731 ，
10、動力車間 0.0351 ，
11、車隊 0.0509，
12、安全 0.0059 ，
13、倉庫 0.0091，
14、場管0.0157 ，
15、球團廠0.0636 ，
16、辦公室0.0157 ，17財務0.0065 ，18人事0.0033 。
部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的'大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關獎金的規(guī)定同時廢止。
獎金的分配方案 3
為規(guī)范部門管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規(guī)范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
適用范圍
本辦法適用于xx公司銷售部。
分配原則
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進取精神，切實調動職工的積極性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。
分配程序
每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達，本部門根據月度經濟職責制考核結果，由部門負責人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負責人的`獎金，各專業(yè)負責人分配各專業(yè)人員的獎金。
分配完成后，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。
考核辦法
依據人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。
分配細則
所有人員到達要求出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。
在基本獎金的基礎上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構成每位員工的月獎�；惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關制度條款。
考核獎金的考核范圍：
1.月度工作計劃完成的及時性；
2.工作任務的完成質量；
3.培訓考核成績；
4.日常工作完成的及時性及完成質量；
5.違反部門其他規(guī)定的；
各專業(yè)的考核
1.部門或專業(yè)嘉獎：
2.工作業(yè)績突出的；
3.合理化推薦獎；
獎罰
按照《銷售部經濟職責制考核辦法》所規(guī)定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。
其他規(guī)定
1、本辦法經銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。
獎金的分配方案 4
一、目的：
為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進工程部內部力量的壯大，更好的服務于一線部門。
二、基本思路：
獎金與個人績效考核結果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。
三、獎金分配原則：
1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。
2、部門在進行內部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當月表現突出的員工。
3、根據部門職務職稱高低分配系數和公司獎金發(fā)放系數一致。
四、 細則
1、與考勤掛鉤：
1) 遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；
2) 請假按日獎金額x請假時間計發(fā)；
3) 有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；
4) 員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金；
5) 員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；
員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；
6) 未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當月獎金。
2、與工作態(tài)度掛鉤：
7) 違反公司及部門有關規(guī)章制度者，經領導小組根據情況決定后按比例扣發(fā)獎金；
8) 不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，二次減發(fā)獎金50%；三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者停發(fā)獎金兩個月；
9) 員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；
3、與工作表現掛鉤：
1) 發(fā)生個人差錯或責任事故等，根據其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。
2) 員工個人衛(wèi)生管理不到位，受到上級或質檢部門罰款者，扣除本月10%獎金
3) 以組為單位，在各自的`區(qū)域內，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。
4) 設備維保不到位、維修滯后現象，受到領導及一線部門投訴的，經查明情況屬實的，根據情況扣除該組及個人相應的獎金。
4、與個人業(yè)績掛鉤：
1) 能為公司降低能源消耗,節(jié)約成本，提出合理化建議，經實施考核卓有成效者，根據所作出的貢獻大小，經領導班子決定后合理增加獎金；
2) 在工作中隨機應變，服務周到細致，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領導嘉獎及其他部門認可者，按一定比例增加獎金；
3) 在工作中積極進取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質檢表彰的；
4) 發(fā)現事故苗頭，及時采取措施，防止事故發(fā)生者，根據情況增加獎金發(fā)放；
5) 經常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據表現增加獎金發(fā)放；
6) 對本專業(yè)的工藝流程或設備設施管理、維護，提出合理化建議，節(jié)約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金發(fā)放；
7) 信息反饋及時，數據提交及時，領導交代的任務完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金發(fā)放；
五、 本方案在執(zhí)行過程中需完善調整及未盡事宜，經工程部領導班子研究決定，報主管副總批準后執(zhí)行。
獎金的分配方案 5
為加強教師對教育教學的重視，切實提高我校的教育教學質量，加大競爭力度，營造一種激勵先進，弘揚正能量的.氛圍，按照“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師和作出突出成績的人員傾斜，鼓勵教師從事繁重畢業(yè)班工作”的原則，結合學期初學校有關規(guī)定，現制定20xx年縣中考獎金分配方案。
一、基礎年級獎金分配方案
1．名次獎：語、數、英、物學科一、二名分別將200元、100元，其它學科折半。
2．課時獎：按課標周課時計，語、數、英、物學科每課時50元，政、歷、地、生學科每課時40元。
3．縣名次獎：在期末縣統一組織的考試中學科名次突出的獎學科組每人100元。
4．其他：純藝、體等學科老師每人200元。
二、畢業(yè)班獎金分配方案
1．名次獎：一、二、三名分別將300、200元、50元，酌情考慮總分比例。
2．課時獎：按課標周課時計，每課時100元。
3．縣中考名次獎：中考在縣前15名每班每人200元，前10名每班每人300元，前5名每班每人400元。
三、下水作業(yè)及《中考說明》批改
1．按教導處檢查結果分配。
2．酌情考慮《中考說明》的批改量。
四、貢獻獎及管理獎
1．班主任管理獎300元/人。
2．優(yōu)秀學生培養(yǎng)獎1000元/生。
3．特長生獎輔導老師300元/生。
4．管理人員獎：提取適當比例作為管理人員獎勵。
五、本方案解釋權在校長室。
獎金的分配方案 6
為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，努力提高產品質量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有一定的效益前提下可計算獎金：
1、每月業(yè)務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。
2、各車間均達到目標產量（xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬）。
3、各項品質指標以《20xx年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。
4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。
5、生產部已計算浮動工資的.人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。
2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門提供。（附：各部門的考評指標及數據來源）。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關指標的準確數據。
3、由人事部根據收集的各部門指標數據復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績計算獎金。
三、獎金來源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產節(jié)約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據廠內現在實際制程能力各車間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1.5‰;xxx報廢率≤1.1‰;xxx報廢率≤0.9‰; 外部客戶報廢率≤0.4%;（以后生產品質提高可以修改各車間報廢率并以修改后的數據為標準）
3、如果實際生產中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=（廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金
此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。
例：xxx部總生產xxx（萬）,生產報廢xx萬,設定報廢率為1.1‰說明實際生產減少報廢xx萬。按成本價此xx萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵。
4、若某車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。
5、獎金計算：
總獎金
A、考評分值=
計獎金人員的考評總分（可計算出1分=Χ元）
B、個人獎金=個人考評分數×個人級別系數×分值
C、不同級別系數設定為：
文員級系數：1
助理工程師級系數：1.5
工程師級系數：2
主管級系數：3
經理級系數：4
獎金的分配方案 7
第一條分配原則：
按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進行獎金分配。
第二條適用范圍：
適用于本公司銷售部所有銷售人員
第三條實施辦法
�。ň唧w內容）
1、獎金總額管理
銷售部根據部門年度經營業(yè)績，在年末對企業(yè)經濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經總經理審核，報人力資源部。
2、分配方法
�。�1）發(fā)放時間
年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。
�。�2）年終獎金兌現的前提
根據公司薪酬制度第xx條第xx款規(guī)定，分配年終獎前提時公司凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門一律不予發(fā)放，銷售部門依據此規(guī)定執(zhí)行。
�。�3）年終獎金支付的.標準：
1）簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現；具體標準如下：
第一：各人年終獎金數量應根據績效完成情況以及銷售部本年度業(yè)績對年度獎金進行發(fā)放。根據個人績效考核結果，確定個人績效年終獎金。
個人績效年終獎金=個人績效考核系數x本年度個人年終獎標準
部門績效年終獎金＝部門績效考核系數x本年度部門年終獎標準
個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金
2）其他員工的發(fā)放標準：個人本年度平均月工資額x加發(fā)月數x員工年度考核系數。
�。�4）年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。
�。�5）年終獎金領取的資格
1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；
2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。
第四條附則
本制度由人力資源部擬制，經總經理批準后實施，如有變更亦同。
獎金的分配方案 8
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發(fā)放提供依據。
二、發(fā)放時間：
春節(jié)前指定日期發(fā)放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個月工資：
數額構成：年度月平均工資x（在職月數÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額x5‰。
2、獎勵基金劃分：省區(qū)經理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額x權重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數x權重（40%）；
3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000x60%=75%x60%=45%
2、年終工作績效分值=80%x40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）
七、相關規(guī)定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的'人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
獎金的分配方案 9
一、背景與目標
為了提高員工的工作積極性和效率，激勵優(yōu)秀員工，我們公司制定了考核與獎金分配方案。該方案的目標是在公正公平的基礎上，按照員工的工作表現給予相應的獎金，以此達到員工個人、部門及公司整體利益的共贏。
二、考核原則與內容
考核原則
1.公平、公正、公開：所有員工將享有同等的機會，接受公正、公平的考核，考核結果將公開，以增加透明度。
2.績效導向：考核將以員工的實際工作表現和工作成果為依據，而非個人主觀感受。
3.持續(xù)改進：我們將定期對考核制度進行審查和改進，以確保其有效性。
考核內容
考核將分為兩個主要部分：日常工作表現考核和特殊任務完成情況考核。日常工作表現考核將涵蓋員工的日常工作表現、工作態(tài)度、團隊合作等方面；特殊任務完成情況考核將針對員工在特殊情況下或臨時指派的任務完成情況。每部分都將有一個明確的權重，以確保考核的全面性和準確性。
三、獎金分配方式
我們將根據員工的績效考核結果分配獎金。具體分配方式如下：
一等獎（超卓表現獎）：該獎項將授予那些在績效考核中表現出色的員工，他們的工作成果對公司產生了重大影響，或在團隊中起到了重要的引領作用。獎金額度將為人均獎金的1.5倍。
二等獎（優(yōu)異表現獎）：該獎項將授予績效考核成績優(yōu)秀的員工，他們的表現超出了預期，對部門或公司產生了積極影響。獎金額度將為人均獎金的1.2倍。
三等獎（合格表現獎）：該獎項將授予績效考核合格的員工，他們的工作表現符合預期，對部門或公司做出了貢獻。獎金額度將與人均獎金相同。
未達標獎：對于績效考核未達到基本要求的員工，公司將視情況給予一定的.生活補助或再培訓機會。
此外，我們還將根據員工的崗位級別和績效考核結果設定不同的獎金起點和上限。例如，高層管理人員的獎金起點可能會高于普通員工的獎金起點，但最高獎金數額可能會受到公司整體財務狀況的影響。
四、實施與監(jiān)督
實施流程
1.每個季度進行一次績效考核，并收集相關數據。
2.根據績效考核結果，各部門負責人將制定獎金分配方案，并報上級領導審批。
3.審批通過后，獎金分配方案將正式執(zhí)行。
監(jiān)督機制
我們將設立專門的監(jiān)督小組，定期對獎金分配方案的執(zhí)行情況進行檢查和評估。如有發(fā)現不公平、不公正的情況，監(jiān)督小組將有權提出修改建議或直接修改獎金分配方案。同時，員工也有權對獎金分配方案提出質疑或建議，我們鼓勵員工積極參與監(jiān)督工作。
五、總結
績效考核與獎金分配方案是我們公司激勵員工、提高工作效率的重要手段。我們將通過公正、公平、公開的考核方式，根據員工的實際工作表現給予相應的獎金，以此激發(fā)員工的工作熱情，提高整體工作效率。同時，我們也將持續(xù)改進和優(yōu)化考核制度，以確保其有效性。
獎金的分配方案 10
一、目的
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。
二、適用范圍
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。
三、分配原則
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
四、分配辦法
1、核算時間
x月x日至x月x日，每月出勤天數超過22天算作一個自然月度，1—6月累計總月數為獎金發(fā)放的總時間。例如：員工A1—6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數為6個月。
2、發(fā)放標準
�。�1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發(fā)放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據實際工作能力及工作完成情況進行最終確定核算標準；
（2）各部門根據崗位配置情況、現有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發(fā)放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發(fā)放標準初步定為1000元/月。具體
核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：
獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準x考核系數。各部門根據部門人員考核得分，得出以下等級：
優(yōu)—考核系數為1.0，良—0.8，合格—0.6，基本合格—0.5
五、職責與流程
1、董事長確認各中、高層領導的獎金發(fā)放標準；各部門負責人對本部門人員進行考核、并確定獎金核算標準，并將最終評定結果報至人力資源部；
2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發(fā)放。
企業(yè)獎金分配方案通用2
一、基本收費
1、項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0。5%）；
2、非主導專業(yè)（造價占10%以內的專業(yè)）的造價乘2系數后再進入項目組內部產值分配及獎金計算。
二、追加收費
1、項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0。5%）。
三、全過程跟蹤項目駐現場辦公人員（現場開會之類不計）補貼標準
市區(qū)近郊、大市范圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區(qū)另定。
四、其他說明
1、項目管理獎計提比例為，項目（專業(yè)）技術負責人計提比例為％，項目內勤專員計提比例為0。5％，上述計提基數不包括鋼筋產值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。
2、鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產值統一按元/噸從土建結構專業(yè)中扣除。
3、外聘勞務費
⑴基本收費：以外聘人員實際完成的`造價為基數，計提比例為‰；非主導類專業(yè)的造價乘2系數；
�、谱芳邮召M：以外聘人員完成的業(yè)務收入為基數，計提比例為％。
4、全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。
5、主導專業(yè)與非主導專業(yè)的區(qū)分，原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據。
6、項目經理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進行微調（調整范圍為20%）。
7、各項目負責人必須在發(fā)票開具后10日內計算完成。
本規(guī)定由部門經理負責解釋，并于第3季度起實行，以前的獎金分配辦法同時廢止。
獎金的分配方案 11
一、前言
為了提高銷售團隊的積極性和效率，激發(fā)員工的工作熱情，我們制定了一套新的銷售獎金分配方案。該方案綜合考慮銷售人員的個人績效、團隊績效以及公司業(yè)績，以確保每個團隊成員都能獲得公平合理的獎勵。本方案將在一定程度上減輕員工的負擔，為企業(yè)的業(yè)績增長做出積極的貢獻。
二、分配原則
1、個人績效與團隊協作：根據每位銷售人員的銷售額度、客戶滿意度以及市場開拓情況，進行個人。同時，團隊成員之間的協作與配合也是重要的考核指標，有助于提高整體業(yè)績。
2、團隊整體目標達成率：根據公司設定的年度銷售目標，計算各銷售團隊的完成情況�？冃И劷饘⒏鶕繕诉_成率進行分配，確保團隊間的競爭與合作。
3、公司業(yè)績增長：績效獎金的分配應與公司整體業(yè)績增長掛鉤，鼓勵銷售人員關注公司的發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)的長期發(fā)展做出貢獻。
4、公平、公正、公開：所有參與績效獎金分配的'員工均應享有平等的機會，分配過程應遵循公平、公正、公開的原則，以維護公司的形象和員工的利益。
三、分配方法
1、個人績效獎金：根據個人績效評估結果，按照一定比例計算個人績效獎金。個人績效獎金將占整體績效獎金的30%—50%。
2、團隊績效獎金：根據團隊整體目標達成率，按照一定比例計算團隊績效獎金。團隊績效獎金將占整體績效獎金的40%—60%。在團隊績效獎金分配中，應根據每位成員的貢獻度進行合理分配，避免平均主義。
3、公司額外獎勵：公司為鼓勵銷售團隊開拓新市場、提升產品質量以及達成特殊業(yè)績目標等，將設立額外獎勵。這部分獎勵將根據員工的表現和貢獻進行分配，可占整體績效獎金的5%—10%。
四、實施步驟
1、制定績效評估標準：根據公司實際情況，制定詳細的績效評估標準，包括銷售額度、客戶滿意度、市場開拓情況等。
2、績效評估：各部門負責人對員工進行績效評估，確保評估結果的客觀、公正。
3、確定績效獎金總額：根據企業(yè)預算和業(yè)績目標，確定績效獎金總額。
4、分配獎金：按照分配原則和方法，將績效獎金分配到各個員工。
5、監(jiān)督與反饋：建立監(jiān)督機制，確�？冃И劷鸱峙涞墓�、公正和公開。同時，定期收集員工反饋，不斷完善獎金分配方案。
五、結語
本銷售績效獎金分配方案旨在提高銷售團隊的積極性和效率，激發(fā)員工的工作熱情。通過綜合考慮個人績效、團隊績效以及公司業(yè)績，確保每個團隊成員都能獲得公平合理的獎勵。實施本方案將有助于減輕員工的負擔，為企業(yè)的業(yè)績增長做出積極的貢獻。我們相信，在全體員工的共同努力下，企業(yè)將取得更加輝煌的業(yè)績！
獎金的分配方案 12
一、引言
績效考核是企業(yè)管理中至關重要的一環(huán)，它不僅能夠幫助企業(yè)了解員工的工作表現，還能為獎勵制度提供依據。為了進一步激勵員工的工作積極性，提高工作效率，特制定本績效考核獎勵獎金分配方案。
二、原則
1.公平、公正、公開：所有參與考核的員工都應享有平等的待遇，考核結果應公開透明，確保公平公正。
2.以工作表現為基礎：獎金分配以員工的工作表現、工作效率和質量為依據。
3.獎勵優(yōu)秀員工：鼓勵優(yōu)秀員工，對工作表現優(yōu)秀的員工給予獎勵。
三、考核周期與方式
1.考核周期：考核以季度為單位進行。
2.考核方式：績效考核將采取上級評價的方式，包括工作完成情況、團隊協作、創(chuàng)新能力等方面。
四、獎金分配標準
1.績效獎金總額：績效獎金總額根據企業(yè)年度盈利及員工總人數設定。
2.分配比例：績效獎金的.分配將按照部門、崗位、工作表現等因素進行分配。各部門獎金分配比例將根據部門職責和工作性質綜合確定。
3.崗位系數：崗位系數根據崗位的職責、工作難度、風險等因素設定，以體現不同崗位之間的差異。
4.個人績效：個人績效將直接影響績效獎金的最終分配結果。在季度績效考核中，表現優(yōu)秀的員工將獲得更高的績效獎金系數。
五、獎金發(fā)放
1.發(fā)放時間：績效獎金將在每個考核周期結束后，根據考核結果一次性發(fā)放。
2.公示：獎金發(fā)放前，所有獎金分配結果都將公示，接受員工監(jiān)督。
3.扣回：若員工在考核周期內出現嚴重工作失誤或違紀行為，將扣除相應的績效獎金。
六、特殊情況處理
1.員工因病、因事請假或參加培訓等，導致工作表現有所下降，應對其績效獎金進行適當調整。
2.若部門整體表現不佳，導致績效獎金總額下降，應對獎金分配比例進行適當調整，以保證所有員工的利益。
3.對于離職員工，其已完成的考核周期內的績效獎金將按照實際表現進行結算。
七、實施與監(jiān)督
1.本方案由部門負責解釋，并制定具體的實施細則。
2.本方案經公司董事會批準后生效，任何違反本方案的員工將視情節(jié)輕重給予相應處罰。
3.本方案實施過程中，應加強監(jiān)督和反饋，及時調整和改進方案中不合理的地方，以保證其有效性和可行性。
八、結語
本績效考核獎勵獎金分配方案旨在激勵員工的工作積極性，提高工作效率和業(yè)績，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在實施過程中，應嚴格遵守公平、公正、公開的原則，確保所有員工享有平等的待遇。同時，應加強監(jiān)督和反饋，及時調整和改進方案中不合理的地方，以保證其有效性和可行性。希望本方案能夠得到全體員工的理解和支持，共同為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。
獎金的分配方案 13
1、目的
為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。
2、適用范圍
技術、開發(fā)部全體成員。（參與開發(fā)項目的其他技術人員）
3、基本原則
以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。
4、項目獎金發(fā)放步驟
1）市場部下發(fā)《新產品開發(fā)建議書》。
2）技術、開發(fā)部部長下發(fā)《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式決出項目負責人。
3）項目負責人根據項目開展需要確定項目組成員，并編制《產品設計計劃書》。
4）根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。
5）項目小組完成開發(fā)任務。
6）項目驗收、確認。
7）發(fā)放項目獎金。
5、項目獎金分配比例的確定
5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門平均分配。
項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。 5.2工作難度及工作量的確定
5.2.1項目評估對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。
大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；小項目：局部設計，其中一部分設計。
對項目時間的`評估參考：大項目：3－4個月以上；中項目：1－3個月；小項目：1周－1個月。
5.2.2開發(fā)難度等級的確定
1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。
2級：容易。公司內部有類似的方案，做局部的修改就可以完成�？梢圆糠忠浦病�
3級：困難。公司內部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。
4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。
5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬于新功能、新外觀，達到同行業(yè)領先水平，需要做全新設計。 5.2.3工時系數的確定
1級：占20%以下
2級：占21－40%
3級：占41－60%
4級：占61－80%
5級：占100%
5.2.4責任程度等級的確定
1級：結構工程師
2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師3級：項目負責人
5.2.5各種系數權重比的確定
開發(fā)難度系數：50%
工時系數：40%責任程度系數：10%
5.2.6系數百分比的分配
難度系數、工時系數、責任程度系數由公司規(guī)定形成固定的比例。難度系數等級由評估委員會投票計算得出。工時系數等級由開發(fā)計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。責任程度等級由公司規(guī)定每個工種的等級。
5.2.7難度系數的評估
由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。
評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發(fā)部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.8舉例
項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程師，共5人組成；項目組成員系數評定等級為：
難度系數：50%工時系數：40%責任程度系數：10%項目負責人軟件工程師3 3 2
硬件工程師2 2 2
結構工程師1 1 1
測試工程師2 2 2
項目組成員各自所占權重為：
項目負責人：4x50%＋3x40%＋3x10%=2+1.2+0.3=3.5軟件工程師：3x50%＋3 x40%+2 x10%=1.5+1.2+0。 2=2.9硬件工程師：2 x50%+2 x40%+2 x10%=1＋0.8＋002＝2.0結構工程師：1 x50%+1 x40%+1 x10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0測試工程師：2 x50%+2 x40%+2 x10%=1＋0.8＋0.2＝2.0項目組成員獎金分配比例為：
項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%硬件工程師：2.0/11.4=17.54%結構工程師：1.0/11.4=8.77%測試工程師：2.0/11.4=17.54% 5.3分配比例在項目開發(fā)前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，并填寫《開發(fā)項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。
5.4若項目開發(fā)過程中有人員調整及任務分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發(fā)項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部；記錄表需經項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項目負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。
5.6項目開發(fā)完成后，產品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發(fā)組成員。 5.7改型產品應參考原產品項目獎金分配比例重新評定分配比例。
5.8若開發(fā)項目有非技術開發(fā)部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術開發(fā)部其他項目獎金的分配。
6、項目獎金發(fā)放
6.1發(fā)放條件
整個項目驗收合格、所有技術資料歸檔后方可發(fā)放項目獎金。
6.2部門平均分配獎金發(fā)放
6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數以項目獎金發(fā)放時技術部和開發(fā)部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術、開發(fā)部正規(guī)編制人員。
6.2.2新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數），從下一年度開始，按12個月進行分配。
6.2.2剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。
6.3項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術部和開發(fā)部共有。
6.4項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調離之日起不再享有部門平均分配獎金。 6.5產品在使用過程中，若因設計質量問題，給用戶造成安全責任事故，扣發(fā)該產品本季度全部項目獎金。
7、相關制度
《工資及獎金發(fā)放管理辦法》
8、相關記錄
《開發(fā)項目難度系數評分表》 《項目獎金分配比例記錄表》 9．實施時間
本制度從20xx年xx月xx日開始執(zhí)行。本制度由技術開發(fā)部負責解釋。
編制：審核：批準：
日期：日期：日期：
獎金的分配方案 14
為加強教師對教育教學的重視，切實提高我校的教育教學質量，加大競爭力度，營造一種激勵先進，弘揚正能量的氛圍，按照“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師和作出突出成績的`人員傾斜，鼓勵教師從事繁重畢業(yè)班工作”的原則，結合學期初學校有關規(guī)定，現制定20xx年縣中考獎金分配方案。
一、基礎年級獎金分配方案
1．名次獎：語、數、英、物學科一、二名分別將200元、100元，其它學科折半。
2．課時獎：按課標周課時計，語、數、英、物學科每課時50元，政、歷、地、生學科每課時40元。
3．縣名次獎：在期末縣統一組織的考試中學科名次突出的獎學科組每人100元。
4．其他：純藝、體等學科老師每人200元。
二、畢業(yè)班獎金分配方案
1．名次獎：一、二、三名分別將300、200元、50元，酌情考慮總分比例。
2．課時獎：按課標周課時計，每課時100元。
3．縣中考名次獎：中考在縣前15名每班每人200元，前10名每班每人300元，前5名每班每人400元。
三、下水作業(yè)及《中考說明》批改
1．按教導處檢查結果分配。
2．酌情考慮《中考說明》的批改量。
四、貢獻獎及管理獎
1．班主任管理獎300元/人。
2．優(yōu)秀學生培養(yǎng)獎1000元/生。
3．特長生獎輔導老師300元/生。
4．管理人員獎：提取適當比例作為管理人員獎勵。
五、本方案解釋權在校長室。
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