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企業(yè)的年度考核方案

時間:2022-11-16 11:12:04 方案 我要投稿

企業(yè)的年度考核方案范文(通用5篇)

  為了確保事情或工作扎實開展,常常需要提前進行細致的方案準(zhǔn)備工作,方案是有很強可操作性的書面計劃。方案要怎么制定呢?以下是小編為大家收集的企業(yè)的年度考核方案范文(通用5篇),歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

企業(yè)的年度考核方案范文(通用5篇)

  企業(yè)的年度考核方案1

  第一條:考核時間

  1、公司實行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行,年度考核在次年初進行。

  2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。

  第二條:考核目的

  為全面了解、評估員工工作績效,對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強溝通與激勵,提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整供給有力的參考依據(jù),特制定本辦法。

  第三條:考核范圍

  本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。

  第四條:考核原則

  1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

  2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

  3、考評工作中,堅持對事不對人,重視工作態(tài)度和團隊合作精神,以發(fā)展的眼光進行考核。

  第五條:考核形式

  各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣,各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權(quán)重。

  第六條:考核辦法

  考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、重大異常事件等進行。

  第七條:考核資料

  1、主任級以上員工考核,包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為xx,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為xx,主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

  2、公司基層員工考核,依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

  3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù),對應(yīng)無績效工資。

  4、考核設(shè)立加分項和扣分項,分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中,各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額xx萬元加1分,每低于最低銷售額xx萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

  第八條:專項考核

  1、試用期考核

  對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

  對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可提議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;

  2、后進員工考核

  對公司認(rèn)定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。

  3、個案考核

  對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,并決定是否給予獎勵或處罰。

  4、調(diào)任考核

  因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見,作為員工任職或工作參考。

  第九條:考核程序

  1、月、年度考核開始前,由人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。

  2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見,并填寫考核量表匯總到人事部。

  3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,并匯總各部門考核情景,提交公司管委會審核考核結(jié)果。

  4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

  5、人事部公布考核結(jié)果,并對考核對象提出相應(yīng)改善意見,請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。

  6、考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

  第十條:考核結(jié)果

  1、根據(jù)考核的具體情景,結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

 、倏己丝偡帧90分,優(yōu)秀,當(dāng)月實發(fā)績效工資xx;

  ②90分>考核總分≥80分,良好,當(dāng)月實發(fā)績效工資xx;

 、80分>考核總分≥60分,合格,當(dāng)月實發(fā)績效工資xx;

  ④60分>考核總分≥50分,較差,不合格,當(dāng)月實發(fā)績效工資xx;

  ⑤50分>考核總分,差,不合格,當(dāng)月實發(fā)績效工資xx以下。

  2、年度工作中,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達xx次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達xx次以上者,公司將予以解聘。

  第十一條:考核結(jié)果的作用

  考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映,主要具有以下作用:

  1、與員工個人薪酬掛鉤;

  2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);

  3、與員工福利等待遇相關(guān);

  4、決定對員工的獎勵與懲罰。

  第十一條:附則

  1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn),自發(fā)布之日起實施。

  2、本辦法中各項條款由公司管委會負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時,需報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

  企業(yè)的年度考核方案2

  一、總則

  為加強和提升員工的工作績效,提升企業(yè)整體素質(zhì),增強企業(yè)競爭力,規(guī)范公司對員工的考察和評價,特制定本方案。

  二、考核的目的

  1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍,確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn),并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

  2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,促進下一階段工作的績效提升。

  3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù),以到達公平、公正、公開的目的。

  三、考核原則

  1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則;

  2、客觀、公平、公正、公開的原則。

  四、考核適用范圍

  凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:

  1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正的員工;

  2、全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

  五、考核組織機構(gòu)

  成立績效管理委員會,負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任,副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任,成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

  1、績效管理委員會構(gòu)成

  主任:xxx

  副主任:xxx、xxx

  成員:xxxx

  2、各成員職責(zé)

  (1)委員會主任職責(zé):負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作,對公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);

  (2)委員會副主任職責(zé):組織實施公司的績效管理工作,主持委員會日常的工作,定期向委員會主任匯報考核情景,對委員會主任負(fù)責(zé)。

  (3)委員會成員職責(zé):各成員(即各部門主管)直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作,制定和修改本部門員工的考核指標(biāo),每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。

  六、考核時間

  考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表:

  考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

  年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

  年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

  注:1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間,并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo),把考核結(jié)果反饋到辦公室。

  2、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。

  3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。

  4、以上時間若遇節(jié)假日,依次順延。(如遇春節(jié),則可能提前)

  七、考核資料和考核標(biāo)準(zhǔn)

  1、考核資料

  考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類,每類考核權(quán)重不一樣,不一樣部門類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣,著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標(biāo),具體見各類人員考核量化表。

  2、考核標(biāo)準(zhǔn)

  考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類,并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表:

  部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類

  工作績效70%50%

  工作本事15%30%

  工作態(tài)度15%

  注:1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分

  2、經(jīng)營管理類部門包括:經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部

  3、職能管理類部門包括:辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

  八、考核形式

  考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為:本人自評占20%、上級評議占80%。

  九、考核程序

  辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃,發(fā)出員工考核通知,列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項?己顺绦蛉缦拢

  1、本人自評:員工首先進行自我評估,按照考核量表要求打分;

  2、上級評議:部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

  3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總,把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見,然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。

  4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批,并填寫考核結(jié)果運用意見。

  5、提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。

  6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人,同時,進行考核資料歸檔。

  十、績效面談

  每次考核結(jié)束后,直接上級應(yīng)與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績,指出不足,提出改善意見和提議,幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

  1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

  2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點,時間應(yīng)不少于30分鐘。

  3、績效面談結(jié)束時,雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

  4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下:

  (1)年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;

  (2)年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

  十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用

  1、考核結(jié)果的等級

  考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級:優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下:

  等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

  考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

  2、考核結(jié)果的應(yīng)用

  績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行:

  (1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,給予職位晉升或獎金元的獎勵;

  (2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工,給予獎金元的獎勵;

  (3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工,不作任何調(diào)整;

  (4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,不作任何調(diào)整,但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

  (5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

  十二、考核申訴

  考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)。考核申訴程序如下:

  1、員工與直接主管面談后,如對考核結(jié)果有異議,先詳細填寫《員工績效考核申訴表》,先向部門主管提出申訴,由部門主管進行解釋和處理;

  2、如部門主管解釋和處理后仍有異議,再可向績效管理委員會提出申訴,由辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審定。

  3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。

  十三、考核資料的管理

  1、員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下:

  2、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料;

  3、考核資料必須保密,不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;

  4、每次考核結(jié)果進入個人檔案;

  5、需要查閱有關(guān)考核資料時,須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意,然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

  十四、附則

  (1)本方案的解釋權(quán)歸辦公室。

  (2)本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。

  (3)本方案自發(fā)文之日起生效。

  企業(yè)的年度考核方案3

  一、績效考核的目的:

  績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的本事以及本事的發(fā)揮程度進行分析,做出正確的評價,進而做到人盡其才,客觀合理地安置組織成員,調(diào)動員工工作進取性、提高工作績效,亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù),明確員工的導(dǎo)向,保障組織有效運行,給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵。

  二、考核范圍:

  實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。

  三、考核原則:

  3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準(zhǔn)繩;

  3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

  四、考核公式及其換算比例:

  4.1績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%

  4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。

  五、績效考核相關(guān)名詞解釋:

  5.1績效考核:為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對員工品性、業(yè)績、本事和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

  5.2KPI(Keyperformanceindex):即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),是經(jīng)過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

  5.3360度考核:是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進行綜合績效考核并供給反饋的方法,考評不僅僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。

  5.4個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

  六、績效考核指標(biāo)及細則

  KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂,每個被考核人有10項考核資料,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

  6.1主管級以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門管理類人員的平均分。

  6.2個人行為鑒定考核

  6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分

  6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

  6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

  6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

  6.4.5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.

  6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

  6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

  6.4.8提出合理化提議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情景給予獎勵

  6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

  七、考核時間:

  7.1月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內(nèi)結(jié)束。

  7.2年度考核:在次年1月的第2個星期考核,7個工作日內(nèi)結(jié)束。

  八、考核等級比例:

  8.1個人績效津貼比例:

  8.1.1普通員工:占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%;

  8.1.2普通職員:占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%;

  8.1.3主管:占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%;

  8.1.4經(jīng)理:占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%;

  8.1.5副總經(jīng)理:占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%;

  8.1.6或者結(jié)合個人職等進行績效津貼比例劃分。

  8.2個人績效津貼給付比例:

  優(yōu)等:當(dāng)月績效基本津貼x120%;

  乙等:當(dāng)月績效基本津貼x90%;

  丙等:當(dāng)月績效基本津貼x80%;

  丁等:當(dāng)月績效基本津貼x70%。

  8.3個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn):

  九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):

  9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

  9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

  在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪(針對職員類),具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:

  優(yōu)等:基本工資x12%

  甲等:基本工資x6%

  乙等:基本工資x3%

  丙等:不調(diào)整

  丁等:解雇

  9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

  十、考核紀(jì)律:

  10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

  10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

  10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

  10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

  十一、考核仲裁

  11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長為人力資源部經(jīng)理。

  11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);

  A、對考評人的監(jiān)督約束

  B、考核投訴的處理;

  C、討論并經(jīng)過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);

  D、每半年檢討考核制度,視情景修訂考核制度及指標(biāo)。

  11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

  11.4考核小組接到被考核人的.仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

  十二、績效面談

  12.1績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談,辦公室職員的上司安排單獨績效面談,普通員工能夠“考核總結(jié)會議”的方式進行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部,部門留存復(fù)印件。

  12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》,面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標(biāo),培訓(xùn)安排的參考。

  十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次,以后視實際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂,呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

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  十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

  xxxxxx

  十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

  企業(yè)的年度考核方案4

  一、考核目的

  1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

  2、作為確定績效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

  4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。

  二、考核原則

  1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

  2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

  4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心理解,并允許其申訴或解釋。

  三、考核資料及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。

  3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

  四、考核人與考核指標(biāo)

  1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

  2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

  3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

  五、考核結(jié)果的反饋

  考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

  六、員工績效考核說明

  (一)填寫程序

  1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

  2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

  4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

  5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

  (二)計分說明

  1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

  2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

  4、評分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度績效工資資料

  季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

  (1)績效考核獎由三部分組成:

  a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

  b、員工的第13個月月工資的四分之一;

  c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

  員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

  (2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

  (四)增減分類別:

  1、考勤計分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;

  2、培訓(xùn)計分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;

  3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

  4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

  5、獎懲計分:

  (1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

  (2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

  企業(yè)的年度考核方案5

  為了加強中層干部隊伍建設(shè)、強化管理,全面提高中層干部的素質(zhì),在中層干部隊伍中引入競爭機制。即建立健全中層干部優(yōu)勝劣汰,能上能下的機制,根據(jù)公司實際制定本考核辦法。

  一、考核內(nèi)容

  中層干部年度考核以德、能、勤、績四個方面進行,采取量化打分的辦法進行綜合評定。

  1、工作態(tài)度(德):(標(biāo)準(zhǔn)分滿分為25分)

 。1)堅持四項基本原則,積極宣傳黨和國家及上級管理部門的各項路線、方針、政策,并在工作中貫徹執(zhí)行;

 。2)擁護和執(zhí)行公司及公司總部的決議、決定,積極為領(lǐng)導(dǎo)決策提供合理化的建議或建設(shè)性的意見,工作中勇挑重?fù)?dān);

 。3)積極擁護、支持和參與公司的各項改革,模范地執(zhí)行公司的各項改革方案,關(guān)心公司的事業(yè)和發(fā)展,有高度的事業(yè)心和責(zé)任感;

 。4)在領(lǐng)導(dǎo)和組織部門工作中,堅持原則,秉公辦事,不徇私情,不欺上瞞下,清正廉潔;

  (5)熱心為公司和員工服務(wù),識大局、顧大體,個人利益服從組織利益,員工滿意。

  2、工作能力(能):(標(biāo)準(zhǔn)分滿分為25分)

 。1)模范地履行崗位職責(zé),工作有開拓創(chuàng)新精神,計劃性強,檢查措施得力,善于及時并實事求是地總結(jié)工作;

 。2)能與其他部門搞好協(xié)調(diào),主動研究相互需要相互配合的工作,需要共同協(xié)商解決的問題,不扯皮不推諉,享有共同名利時,不獨占,不搶功;

  (3)能解決部門內(nèi)部矛盾,出現(xiàn)問題及時解決,矛盾不上交;

  (4)工作效率高,能在分管領(lǐng)導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)班子任務(wù)下達的時限內(nèi),按時、按質(zhì)完成工作任務(wù);

 。5)努力鉆研業(yè)務(wù),積極進取,勇于實踐,是本崗位業(yè)務(wù)骨干。

  3、工作作風(fēng)(勤):(標(biāo)準(zhǔn)分滿分為25分)

 。1)經(jīng)常親臨一線,調(diào)查研究,掌握所負(fù)責(zé)工作的第一手資料,能親自參加或操作具體的工作;

 。2)在工作中能主動向主管領(lǐng)導(dǎo)常請示、常匯報,有解決問題的方法或處理問題的方案,處理問題及時果斷,但不武斷;

 。3)能組織所屬部門員工經(jīng)常研究工作,總結(jié)工作經(jīng)驗教訓(xùn),探索新的工作方法;

 。4)經(jīng)常深入群眾,主動做所屬員工的思想政治工作,調(diào)動他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性;

  (5)模范地遵守公司的各項規(guī)章制度和勞動紀(jì)律,經(jīng)常地對照檢查自己,勇于開展批評與自我批評。

  4、工作業(yè)績(績):(標(biāo)準(zhǔn)分滿分為25分)

 。1)所領(lǐng)導(dǎo)的部門在公司的政治、管理和經(jīng)營等項工作中,成績突出,在公司的改革、建設(shè)、發(fā)展中走在前列,經(jīng)常被評為先進部門;

 。2)工作得到公司領(lǐng)導(dǎo)班子肯定或得到上級主管部門的表彰、表揚和肯定;

 。3)重視思想政治工作,所領(lǐng)導(dǎo)的部室人員思想過硬,在公司改革等重大事件中,態(tài)度積極,無大的思想波動及對立情緒;

 。4)重視部門兩個文明建設(shè),所領(lǐng)導(dǎo)的部室在公司精神文明建設(shè)中發(fā)揮重要作用,成績突出;

 。5)在工作中堅持精減效能的原則,厲行節(jié)約,少花錢多辦事,在創(chuàng)收或節(jié)資中取得成績。

  二、考核辦法

  對每位中層干部按考核內(nèi)容實行量化打分。

  1、召開部門員工會議,在部門員工中進行測評,量化考核得分占綜合得分的25%;

  2、召開員工大會,中層干部述職之后全體員工對中層干部進行民主測評,量化考核得分占綜合得分的25%;

  3、召開中層干部會議,由中層干部互相進行民主測評,量化考核得分占綜合得分的25%;

  4、召開經(jīng)理辦公會議,由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對中層干部進行考核評價,考核評價分占綜合得分的25%;

  5、綜合考核得分分為四等,考核綜合為90--100分的為優(yōu)秀,考核得分為70--89分的為合格,考核得分為60--69分的為基本合格,考核得分為60分以下的為不合格。

  三、獎懲辦法

  中層干部的考核是一項政策性很強的工作,具有嚴(yán)肅性,搞好中層干部的考核,落實考核后的獎懲是考核的關(guān)鍵。通過中層干部考核,成績優(yōu)秀者,作為今后提拔晉升的依據(jù),并作為公司年度評優(yōu)的重要依據(jù),達不到優(yōu)秀者原則上不能評為年度先進個人;考核為合格者,鼓勵努力工作,向優(yōu)秀者看齊;考核為基本合格者,由主管領(lǐng)導(dǎo)進行戒勉談話,限期整改;考核為不合格者,經(jīng)經(jīng)理辦公會議研究討論予以降職使用或免職。

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