主管年終獎考核方案范文（通用8篇）
為了確保事情或工作扎實開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？以下是小編為大家收集的主管年終獎考核方案范文（通用8篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
主管年終獎考核方案1
兩種加盟資格、七大獎項、十一個級別。
優(yōu)勢：業(yè)績永遠累計不歸零、級別只升不降、享受上屬推廣獎的10%。
當個人一次性銷售或消費達8640元產品，即可申請成為公司的經銷商。可獲得以下回饋：
�。�1）長期享受未病工程產品買一贈一（5折）優(yōu)惠。
�。�2）長期享受末病工程產品3折優(yōu)惠。
�。�3）長期享受銷售和分享產品的獎勵。
�。�4）免費培訓火療技術（市場價5000——8000元）
（5）免費培訓產品搭配和產品銷售技巧。
�。�6）可以有資格考到公司的全國通用的康復師資格證書。
�。�7）可獲得一個網上辦公平臺。
一、品牌推廣獎：（周結周發(fā)）
1、一個VIP顧客資格（960）只需要建立A、B兩個業(yè)務區(qū)，兩區(qū)按1920PV：1920PV的比例計算消費額，可獲取每對220元推廣獎，每周最高達1萬元。
2、一個經銷商資格（6720）只需要建立A、B兩個業(yè)務區(qū)，兩區(qū)按1920PV：1920PV的比例計算消費額，可獲取每對260元推廣獎，每周最高達5萬元。
二、培育獎：（周結周發(fā)）
當A、B業(yè)務區(qū)首次各累積達到19X960PV時，可一次性獲得3000元的回饋。
三、合作獎：（周結月發(fā)）
1、享受直接上屬推廣獎的10%；
2、享受下屬第二、五、八層推廣獎的10%；
獲取上下合作獎的條件：
個人累積完成1000PV零售（一次完成，無限享受）；
個人當月完成300PV零售；
個人當周完成一次1920PV：1920PV。
四、銷售獎：
�。闶蹣I(yè)績累計完成達2.8萬，獎勵21%，月結月發(fā)）
個人或團隊零售業(yè)績累積達：
業(yè)績PV：1千~6千→6千~1.2萬→1.2~2萬→2~2.8萬→2.8萬
級別：一星二星三星四星五星
回饋額：9%12%15%18%21%
條件：個人零售業(yè)績當月不低于300PV。
五、卓越獎：
�。闶蹣I(yè)績的1.5%，月結月發(fā)）
任何個人當月個人零售達到20000PV，即可享受1、5%全球零售業(yè)績分紅。
六、管理獎：
�。闶蹣I(yè)績的29%，月結月發(fā)）
級別合格五星部門管理獎緊縮代平均收入/年
初級經理1T16%（6%5%5%）3~~5萬
中級經理2T20%（6%5%5%4%）5~~10萬
高級經理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30萬
鉆石經理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50萬
皇冠經理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100萬
皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100萬以上
（12345678）代條件：當月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV
T——合格的五星部門；
GX——個人小組業(yè)績（包括個人業(yè)績、非五星部門業(yè)績、不合格五星部門業(yè)績）；
G——個人業(yè)績；
七、福利獎：（月結月發(fā)）
1、中級經理及以上，享受1%旅游基金；
2、高級經理及以上，再享受1%全球分紅；
3、鉆石經理及以上，再享受1%全球分紅；
4、皇冠經理及以上，再享受1%全球分紅及1%購車基金（累計到20萬元獎名車一部）；
5、皇冠大使，再享受1%全球分紅及1%購房基金（累計到100萬元獎豪宅一套）。
主管年終獎考核方案2
一、基本收費
1.項目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%）；
2.非主導專業(yè)（造價占10%以內的專業(yè)）的造價乘2系數(shù)后再進入項目組內部產值分配及獎金計算。
二、追加收費
項目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%）。
三、全過程跟蹤項目駐現(xiàn)場辦公人員（現(xiàn)場開會之類不計）補貼標準
市區(qū)近郊、大市范圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區(qū)另定。
四、其他說明
1.項目管理獎計提比例為，項目（專業(yè)）技術負責人計提比例為％，項目內勤專員計提比例為0.5％，上述計提基數(shù)不包括鋼筋產值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。
2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數(shù)中鋼筋產值統(tǒng)一按元/噸從土建結構專業(yè)中扣除。
3.外聘勞務費
⑴基本收費：以外聘人員實際完成的造價為基數(shù)，計提比例為‰；非主導類專業(yè)的造價乘2系數(shù)；
⑵追加收費：以外聘人員完成的業(yè)務收入為基數(shù)，計提比例為％。
4.全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。
5.主導專業(yè)與非主導專業(yè)的區(qū)分，原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據(jù)。
6.項目經理可根據(jù)項目具體情況對項目組內部獎金進行微調（調整范圍為20%）。
7.各項目負責人必須在發(fā)票開具后10日內計算完成。
本規(guī)定由部門經理負責解釋，并于20xx年第3季度起實行，以前的獎金分配辦法同時廢止。
主管年終獎考核方案3
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個人利益相結合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應人員：公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費)。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。 或者按：全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x(1-98%)x(1000萬/20xx萬x100%)，相當于總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x(1-98%)x(3000萬/20xx萬x100%)，相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1.
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn))，并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：
個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額x(個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)x其他
5、年度績效說明
(1)、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費;
(2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產假和工傷休假)：在80小時以內(含80小時)不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
(3)、員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎;
(4)、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除;
(5)、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
(6)、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=(12-入職月份)/12
(7)、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元;
(8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
(9)當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
主管年終獎考核方案4
為促進我院全面、可持續(xù)發(fā)展，提升我院為區(qū)域內及周邊居民提供醫(yī)療保健服務的效率和質量，控制醫(yī)療成本，減輕患者費用負擔，不斷提高我院的社會效益，結合我縣和我院實際，特制定《湄潭縣家禮醫(yī)院績效工資分配方案》。
一、指導思想
以黨的十八大會議精神為指導，全面貫徹黨的衛(wèi)生事業(yè)工作方針，深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，完善私立醫(yī)院績效工資改革分配制度，建立以工作數(shù)量、工作質量、群眾滿意度、工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作業(yè)績等為主要依據(jù)核算績效考核分配機制。堅持向臨床一線傾斜、向關鍵崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜。
二、分配原則
1、以發(fā)展（工作量）為導向，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。
2、以提高市場覆蓋，強化服務縣域內百姓為宗旨的原則。
3、向骨干力量、臨床一線傾斜的原則。
4、以體現(xiàn)不同學科業(yè)務發(fā)展規(guī)律的特點為原則。
5、鼓勵門診多看病人，但不鼓勵門診截留病人的原則。
6、鼓勵優(yōu)質服務的原則。
7、以嚴格控制藥品（西藥、中成藥）、衛(wèi)生材料、辦公低值易耗等各類支出為原則。
8、不斷調整兩個結構，優(yōu)化經營質量和結構的原則。
（1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉率；
�。�2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業(yè)務收入的比例，合理控制藥品服務的比例。（備注：降低藥品比例，目的是優(yōu)化醫(yī)院和科室的經營質量，引導科室合理用藥，臨床要從增加醫(yī)療收入著手——增加新治療手段、購買新設備、增加設備使用率、人員進修、開展新技術等）。
9、管理考核和績效工資緊密結合的原則。
10、盡量在增量的前提下，在發(fā)展中解決問題，以實現(xiàn)全院職工福利待遇提升的原則。
11、符合國家和地方相關政策，利于醫(yī)院長期發(fā)展為原則。
三、計算方法
（一）各科室工作量指標
1、住院科室：采用按有效床日（出院病人實際占用床日）、門診人次、出院人次核算工作量；
2、醫(yī)技科室（B超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實際服務人次核算工作量；
3、急診科：以出車次數(shù)（公共衛(wèi)生、執(zhí)勤、轉上級醫(yī)院、轉下級醫(yī)院、轉回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重癥病人收轉人次核算工作量；
4、麻醉科手術室：以有效手術臺次核算工作量（收入作為考核消耗基數(shù)）；
5、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數(shù)核算工作量；
6、門診醫(yī)生：以門診人次核算工作量；
7、行政后勤科室（醫(yī)院辦公室、財務科、醫(yī)務科、護理部、院感科、質控科、信息科、病案室、醫(yī)保辦、預防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數(shù)。
�。ǘ└骺剖铱冃ЧべY具體核算公式
1、住院科室績效=（服務床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼）+管理考核獎罰+藥品扣罰（超控制標準）；
服務床日績效=科室總出院床日×單床日獎勵績效×床日資產保值考核百分率
其中：資產保值考核百分率=科室效益÷床日數(shù)÷單床資產保值考核標準×100%
為了加強固定資產管理，提高資產使用效益，防止資產流失，保證固定資產安全與完整，促進醫(yī)院發(fā)展，根據(jù)國家衛(wèi)計委印發(fā)的《國有資產使用管理辦法》國衛(wèi)財務發(fā)〔20XX〕85號文件規(guī)定，醫(yī)院設立資產保值考核的績效考核體系，有效防止資產流失，提高資產使用率。
資產保值考核：醫(yī)院資產屬于固定資產，根據(jù)國家相關規(guī)定，必須進行有效使用和管理，進行資產保值考核。資產保值考核是對醫(yī)院固定資產如設備、房屋等進行保值考核，避免造成資產流失。
資產保值考核可以理解為：根據(jù)科室歷史情況，確定科室每張床的產值，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數(shù)資產保值考核百分率，可以理解為：當月的單床產值/歷史的單床產值。
主管年終獎考核方案5
為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產目標，發(fā)奮提高產品質量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享發(fā)奮工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：
1、每月業(yè)務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。
2、各車間均到達目標產量(xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬)。
3、各項品質指標以《xxxx年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。
4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取
5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。
2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數(shù)據(jù)可能需要其他部門帶給。(附：各部門的考評指標及數(shù)據(jù)來源)。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關指標的準確數(shù)據(jù)。
3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標數(shù)據(jù)復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數(shù)，并根據(jù)考評成績計算獎金。
三、獎金來源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產節(jié)約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據(jù)廠內此刻實際制程潛質各車間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1.5%;xxx報廢率≤1.1%;xxx報廢率≤0.9%;外部客戶報廢率≤0.4%;(以后生產品質提高能夠修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標準)
3、如果實際生產中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=(廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積)x成本價x50%+效益獎金
此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。
例：xxx部總生產xxx(萬)，生產報廢xx萬，設定報廢率為1.1‰說明實際生產減少報廢xx萬。按成本價此xx萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵。
5、若某車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。
6、獎金計算：
總獎金
A、考評分值=計獎金人員的考評總分(可計算出1分=x元)
B、個人獎金=個人考評分數(shù)x個人級別系數(shù)x分值
C、不一樣級別系數(shù)設定為：
文員級系數(shù)：1
助理工程師級系數(shù)：1.5
工程師級系數(shù)：2
主管級系數(shù)：3
主管年終獎考核方案6
為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例
在一般情況下，根據(jù)指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務或協(xié)調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產量-月度目標產量（25000噸）} ×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）} ×計獎比例 (3000元)
三、部門獎金分配原則確定
采取系數(shù)法進行分配。
系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務的情況，按系數(shù)進行分配。
部門獎金額= 公司獎金總額×部門計獎系數(shù)
部門計獎系數(shù)
1、副總辦公室 0.0237 ，
2、煉鐵廠0.4150 ，
3、燒結廠0.1305 ，
4、總調 0.0297 ，
5、技術裝備 0.0137 ，
6、質檢 0.0525 ，7法監(jiān) 0.0333，
8、采購 0.0228
9、機修車間0.0731 ，
10、動力車間 0.0351 ，
11、車隊 0.0509，
12、安全 0.0059 ，
13、倉庫 0.0091，
14、場管0.0157 ，
15、球團廠0.0636 ，
16、辦公室0.0157 ，17財務0.0065 ，18人事0.0033 。
部門計獎系數(shù)的調整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時，應根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關獎金的規(guī)定同時廢止。
主管年終獎考核方案7
一、指導思想
為了充分調動廣大教職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進一步完善學校管理 機制，強化崗位責任制，優(yōu)化教師隊伍，不斷提高教育教學質量。在上級部門核撥的獎勵性績效工資總額內，以績效考核結果為主要依據(jù)，結合學校實際工作制定此 獎勵性績效工資分配方案(各校區(qū)可根據(jù)實際情況進行調整)。
二、政策依據(jù)
(一)自治區(qū)人民政府關于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務教育學校實施績效工資意見的通知》(寧政發(fā)【20xx】71號)。
(二)自治區(qū)教育廳關于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務教育學校教職工績效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號)。
(三)銀川市教育局關于印發(fā)《銀川市義務教育學校教職工績效考核辦法》的通知(銀教發(fā)【20xx】113號)。
(四)銀川市人力資源和社會保障局以及銀川市財政局關于事業(yè)單位績效工資總量的通知。
三、分配原則
根據(jù)上級相關文件精神，按照德、能、勤、績進行考核，根據(jù)不同的工作崗位進行分配。堅持實事求是，以人為本;以德為先，注重實績;以崗定薪，崗變薪變;多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬;客觀公正，規(guī)范有序;獎勤罰懶，促進發(fā)展的分配原則。
四、組織機構
學校成立績效工資考核、分配工作領導小組，下設辦公室，成員由校級領導、部門負責人、工會和教職工代表組成，負責對教職工工作崗位職責、工作量、工作業(yè)績等進行考核、監(jiān)督及績效工資分配、發(fā)放等方面的組織實施工作，確�？冃ЧべY發(fā)放得公平、公正、科學、合理。
領導小組：
成立以唐中教育發(fā)展共同體總校長為組長，各校區(qū)執(zhí)行校長為副組長，有中層干部、年級組長、教研組長和教師代表參加的領導小組。
五、考核分配范圍
各校區(qū)以當年核準的在編在崗總人數(shù)和績效工資總量為基礎，分基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資中截留20%，再減去班主任費，剩余部分按月考核發(fā)放。
六、考核內容和辦法
從 德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。采取平時考核與年度考核相結合的方法。平時考核由考核小組評議、相關部門考評、年級部考評、教研組考 評和備課組考評等，把考核的成績作為獎勵性績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。年度考核結合平時考核、民主測評、學生測評及家長的意見、教學成績、各種獲獎情況、個 人自評、群眾評議等考核方式和事業(yè)單位工作人員年度考核工作同時進行。年度考核的成績作為晉升職稱、評優(yōu)評先、基礎性績效工資發(fā)放等的主要依據(jù)。
七、設置及分配
在獎勵性績效工資中設班主任津貼、超課時津貼和教育教學成果獎(含崗位績效獎和成果獎)三個項目，在考核的基礎上，由學校按月、學期、學年核算發(fā)放。
(一)班主任津貼(占獎勵性績效工資總額的20.94%)
班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績效津貼發(fā)放辦法》實施，根據(jù)有關規(guī)定，班主任津貼一年共計發(fā)10個月，3月、9月停發(fā)(寒暑假)。
(二)超課時津貼
1、超課時津貼
各 學科周課時標準：語文、數(shù)學、英語，每周授課時數(shù)為10—12節(jié)。物理、化學每周授課時數(shù)為12—14節(jié)。政治、歷史、地理、生物每周授課時數(shù)為12— 14節(jié)。音樂、體育、美術、技術、聽力、閱覽每周授課時數(shù)為14—16節(jié)。教師跨課頭任教，每兩個教案附加1課時。體育教師承擔課間操組織工作和信息技術 教師承擔機房管理工作，每周在“跨頭/附加”中加2課時。
超課時量以學科周課時的上限為標準，每超一節(jié)為16元。
2、各種輔導津貼
早 讀和初三體育教師早操每次5元;數(shù)學、物理、化學、語文、英語、生物、計算機學科競賽小組每次20元(輔導2節(jié)課);合唱隊、樂隊、舞蹈隊、體育運動隊、 書法、美術及其它興趣小組每次10元(下午活動每次不少于1個小時)。假期訓練輔導每天補助30元�；瘜W實驗員補助30元/月。
(三)教育教學成果獎
教育教學成果獎分為崗位績效獎和成果獎，其中崗位績效獎按月發(fā)放，占每月應發(fā)績效工資總額的80﹪;每月應發(fā)績效工資總額的20﹪匯總后，設成果獎按學期、學年核算發(fā)放。
應發(fā)績效工資總額=績效工資總額-班主任津貼總額。
1、崗位績效獎
(1)任課教師月績效獎
任課教師月績效獎=月課時總數(shù)×學科系數(shù)×單位課時績效工資
學科系數(shù)
語文、數(shù)學、英語學科系數(shù)為1;
物理、化學學科系數(shù)為12/13=0.923;
政治、歷史、地理、生物學科系數(shù)為12/14=0.857;
體育、美術、音樂、技術學科系數(shù)為12/16=0.750;
閱覽課、聽力課、專職實驗員學科系數(shù)為0.6。
單位課時績效工資
�、賳挝徽n時績效工資=剩余獎勵績效工資總額/全校教學總課時
�、谑Ｓ嗒剟钚钥冃ЧべY總額=應發(fā)績效工資總額×80%-管理崗位津貼總和-月超課時津貼總和-月早讀津貼總和-月課外活動津貼總和-骨干教師績效獎總和+各項扣發(fā)績效工資總和
主管年終獎考核方案8
一、方案目的
年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現(xiàn)以下目標：
1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發(fā)展方向，提高員工的`工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的權威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標的實施。
二、年終獎分配方案需考慮問題匯總
1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理分配方能體現(xiàn)其內部公平性？
3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結合？
4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定？
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？
三、年終獎金分配思路
本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合2017年的戰(zhàn)略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸�，一切都是為了公司�?chuàng)造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業(yè)績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達到在年終獎金分配上實現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金分配原則
1、內部公平性與外部競爭力相結合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。
2、因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3、公司利益與個人收益相結合的原則
在年終獎金發(fā)放的過程中，應體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠發(fā)展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。
4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則
年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘）。
5、獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則
通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務水平與個人素質，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業(yè)務水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
五、年終獎金核定方式
年終獎金總額確定
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