企業(yè)年終獎方案（通用6篇）
為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，就常常需要事先準備方案，方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預(yù)期的效果和意義。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編為大家整理的企業(yè)年終獎方案（通用6篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業(yè)年終獎方案1
為調(diào)動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)〔〕號文件精神，結(jié)合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想
在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機制，調(diào)動全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。
三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例
我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54。8%)，全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45.2%)。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。
(一)月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%;
(二)月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%;
(三)年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=(基本工資+基礎(chǔ)性績效工資)3。5.年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37。9%。(愛情名人名言)
(四)其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵)，占全年獎勵性績效工資的8。3%。
四、考核辦法
(一)月考勤獎
1、工作人員當月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎;
2、當月請病事假3個工作日以內(nèi)的`，每個工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎;
3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
(二)月績效獎
1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的;②當月事假累計達4-6個工作日的;
2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的;②當月事假累計到達7-10個工作日的;③當月無故曠工累計達2個工作日的;
3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的;②當月無故曠工累計達2個工作日的;③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。(學(xué)習(xí)座右銘)
4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎;
5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
(三)年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況，合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應(yīng)的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
(四)其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。
五、其他問題
(一)有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內(nèi)嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的;
2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的;
3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的�？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
(二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(情感日志大全)
(三)本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。
六、其它事項
本方案12月日經(jīng)職工大會表決透過，20xx于年1月1日起生效。
企業(yè)年終獎方案2
一、考核宗旨
春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;
二、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。
注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
1員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T考繢平均總分數(shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。
五、分數(shù)增減
1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分;
(2)記小功或小過一次者：加減3分;
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數(shù)限制：
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人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位(
(4)曠工1日者：扣2分;
(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得L等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4%)
l考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);
2績效獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示;本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
企業(yè)年終獎方案3
一、指導(dǎo)思想
為了激勵員工工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感，使員工能感受到工作是在為自己工作，公司的運營狀況與自己相關(guān)，本著獎勤罰懶、效率優(yōu)先，公開透明、可預(yù)期、可計算的原則，根據(jù)公司的經(jīng)營狀況、獲利狀況，以及因應(yīng)不同的部門所起的作用，結(jié)合員工平時的工作表現(xiàn)、出勤情況、業(yè)績狀況等績效考核成績，同時照顧員工的級別及工齡，適度向管理人員和核心員工傾斜，在年末合理地給予員工相應(yīng)的獎勵。作為設(shè)立年終獎勵的指導(dǎo)思想。
二、目的
為了規(guī)范員工年終獎發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感。按照績效優(yōu)先、兼公平的原則進行獎金分配。依據(jù)年終獎金設(shè)立指導(dǎo)思想，為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額，特制定本辦法。
三、年終獎發(fā)放范圍
全體在職正式員工
四、提取及分配
公司根據(jù)當年經(jīng)營運作情況，按銷售利潤，先計提欲發(fā)放的年終獎總額基數(shù)，然后按各個部門獎金分配比例，將獎金分配到各個部門。
具體細則
1年終獎金提取總額計算基數(shù)：
1）年終獎金計劃提取總額計算基數(shù)=公司本年度銷售利潤計劃額的10%；
2）年終獎金實際提取總額計算基數(shù)=本年度實際完成銷售利潤額占公司本年度銷售
利潤計劃額的百分比*年終獎金提取計劃總額基數(shù)；
例：2015年年初計劃全年完成900萬銷售利潤，年終獎金計劃提取額為900萬*0.1=90萬，2015年年末全年實際完成銷售額720萬占年初計劃全年完成90萬銷售利潤額的80%，則年終獎金基數(shù)為90萬*0.1*0.8=72萬
2年終獎金各部門分配比例：
銷售部50%，倉儲物流部35%，財務(wù)部15%；
3年終獎金員工崗位級別分配比例：
4員工年終考核結(jié)果對應(yīng)的.對應(yīng)年終獎金分配比例：
年終績效考核分數(shù)=季度績效考核平均數(shù)*60%+年度績效考核分數(shù)*40% 年終績效考核成績占年終獎金分配比例
銷售部 財務(wù)部
倉儲物流部
5員工工齡對應(yīng)年終獎金分配比例：
1）年終獎金工齡以自然年計算（即每年1月1日-12月31日）
例：員工李某2012年6月20日進入公司到2015年12月31日，其實際工齡為1年
6個月，但在年終獎金工齡計算時為工齡1年；
老員工
新員工
6計算公式：
年終獎金=年終獎金實際提取總額計算基數(shù)×年終獎金部門分配比例×（年終獎金員工崗位級別對應(yīng)的分配比例+員工年終考核結(jié)果對應(yīng)的分配比例+員工工齡對應(yīng)的分配比例）/12×（本年度服務(wù)期限－總假期）
例1：銷售部拓展專員張某，其崗位級別對應(yīng)的分配比例為4%，年終考核結(jié)果為
9.5分對應(yīng)的分配比例8%，他是2015年1月1日入職的工齡1年，工齡對應(yīng)的分配比例為1%，他所在部門的分配比例為50%，2015年公司年終獎金實際提取總額計算基數(shù)為90萬元，同時，張某2015年年度總假期為0，則張某2015年年終獎金為：
年終獎金=90萬元×50%×（4%+8%+1%）/12×（12－0）=58500元 例2：市場部新員工拓展專員張某，其崗位級別對應(yīng)的分配比例為4%，年終考核結(jié)
果為5分（因他參加績效考核只有2個考核季度）對應(yīng)的分配比例0，他是2015年4月1日入職的工齡不滿1年超過半年，工齡對應(yīng)的分配比例為0.5%，他所在部門的分配比例為50%，2015年公司年終獎金實際提取總額計算基數(shù)為9萬元，同時，張某2015年年度總假期為4（因他入職只有8個月差4個月滿1年，為此，所差4個月視為他的年度總假期計算），則張某2015年年終獎金為：
年終獎金=90萬元×50%×（4%+0+0.5%）/12×（12－4）=13500元
注：（1）12為年度自然月，本年度服務(wù)期限為12個月；
（2）總假期是指員工休產(chǎn)假、婚假、工傷假、事假、病假假期之和，不滿一個
月按一個月計算。
五、特殊情況處理
1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分； (2)記小功或小過一次者：加減3分； (3)嘉獎或警告一次者：加減1分； (4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到、早退次數(shù)年度累計超過12次者(含)，每逾一次扣0 5分；
2、本項增減分數(shù)，獨立于考績平均總分數(shù)限制之外；
3、年度前離職者或已提交或口頭提出離職后未辦理者，無年終獎金；
注：需要制作每月部門考核表格 六、審批權(quán)限與流程
1、每年年末由財務(wù)部,提供公司盈利情況，依據(jù)年初公司本年度計劃完成銷售利潤指標，結(jié)合本年度實際完成銷售利潤指標，確定年終獎金實際提取總額計算基數(shù)下發(fā)各部門；
2、每年年末由人力資源部提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、績效考核數(shù)據(jù)下發(fā)各部門。
3、每年年末各部門負責人依據(jù)財務(wù)部、人力資源部提供的數(shù)據(jù)，結(jié)合員工年度績效考核結(jié)果，根據(jù)本制度年終獎金發(fā)放標準，填寫員工年終獎勵表，上報人力資源部審核；
4、每年年末總經(jīng)理根據(jù)本制度規(guī)定填寫各部門負責人年終獎勵表，同時，針對人力資源部審核后上報的各部門員工年終獎勵表，進行審批，批準后下發(fā)財務(wù)部，財務(wù)部依據(jù)本制度規(guī)定予以發(fā)放
七、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴
1、財務(wù)部對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。
2、部門負責人需在第一時間知會被考核人季度、年終考核分數(shù)，同時嚴格按照公司《員工績效考核制度》規(guī)定予以實施操作；
3、人力資源部對所有員工績效考核流程、結(jié)果進行監(jiān)督。
4、員工在年終獎核算結(jié)果公布后，如有異議可在3日（含）內(nèi)向人資部提出申訴；人資部在接到員工申訴后7日（含）內(nèi)將最終處理結(jié)果通知員工本人；員工在接到年終獎核算結(jié)果后超過3日以上，視為員工已接受，如在進行申訴，將不予受理；
企業(yè)年終獎方案4
光陰如梭，一年的工作轉(zhuǎn)瞬又將成為歷史，2015年即將過去，2015年即將來臨，為了感謝全體員工在2015年的生產(chǎn)經(jīng)營中所作出的貢獻，經(jīng)研究決定并報請總經(jīng)理批準，特作如下激勵方案：
一、年終工作
1、放假時間——2015年2月19日
公司預(yù)計在2015年2月19日下午16：00，公司全線停止生產(chǎn)并打掃衛(wèi)生。晚上6：00公司安排所有員工在新旺餐廳聚餐，屆時總經(jīng)理到場講話，并為在場員工發(fā)放年終獎金（每人1000元）。對于提前回家的個別員工（目前上報人員由：正東、周曉、余力、劉進）公司規(guī)定工資全部結(jié)清，但不發(fā)放年終獎金。
2、工作盤點
要求各個管理人員，在放假之前做好工作盤點報告，盤點分：職務(wù)工作盤點、部門工作盤點、倉庫庫存材料盤點（盤點表格放假前盤點時發(fā)放）。所有需要遞
交盤點報告的人員在做好工作盤點報告之后，方能領(lǐng)取工資。
3、薪資結(jié)算
在2月9日至10日之間，為財務(wù)工資核算與發(fā)放時間，今年工人三個月工資全部結(jié)清。管理人員只發(fā)放前兩個月工資，元月工資不予結(jié)算（明年發(fā)放），
每人年底另外多發(fā)一個月基本薪資作為獎金。
二、年初開工——2015年2月25日（正月十一）
1、在開年的2月27日（初九）報到的人員中，公司將按其服務(wù)年限（中途離職者，按最近入職時間計算）報銷其單程車費，并發(fā)放開年紅包，具體核定如下：
A、服務(wù)年限在三年以下，獎金1500元，并報銷單程車費的一半；
B、服務(wù)年限在三年以上，獎金2800元，并全額報銷單程車費；
C、服務(wù)年限在五年以上，獎金4000元，并全額報銷單程車費；
D、服務(wù)年限在八年以上，獎金6000元，并全額報銷單程車費； E、服務(wù)年限在十年以上，獎金8000元，并全額報銷單程車費； F、管理人員只享受此獎勵中的單程車費全額報銷，不享受服務(wù)年限獎金。
特別強調(diào)：
1、報到時間，截止為2月27日下午6：30；在此之前報到者方能享受以上待遇。在2月13日晚上6：30之前報到者，可以視為報到，公司可以按服務(wù)
年限規(guī)定報銷車費，但不發(fā)放開年紅包。
2、服務(wù)年限一律按足月計算，中途離職者，按最近入職時間計算。此獎金發(fā)放時間為：2015年做完全年（即2015年合同期滿，）隨年終放假工資一起
結(jié)清。
3、車票一律以正規(guī)票據(jù)為準；對于不是正規(guī)的票據(jù)，公司有權(quán)拒絕報銷，或酌情減半報銷。發(fā)放時間為：2015年做完全年（即2015年合同期滿，）隨
年終放假工資一起結(jié)清。
三、員工推薦
1、針對明年生產(chǎn)各工序員工急缺的現(xiàn)象，公司決定：推薦一名熟練技術(shù)工，
獎勵500元；推薦一名普工，獎勵300元。
2、推薦人員在公司試用合格，并簽訂相關(guān)勞動合同后，視為合格推薦。其
推薦人員獎金將在其上班三個月轉(zhuǎn)正后的當月工資中兌現(xiàn)。
3、如被推薦人員不能按合同規(guī)定做滿一年者，除被推薦人按合同規(guī)定要承擔相關(guān)的違約責任外。其推薦人所領(lǐng)獎金，將按規(guī)定在被推薦人離職當月的工資中全額扣除。
4、此推薦獎勵截止時間為：2015年3月15日之前
企業(yè)年終獎方案5
一、目的
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。
二、適用范圍
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。
三、分配原則
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
四、分配辦法
1、核算時間
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如：員工A1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。
2、發(fā)放標準
（1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發(fā)放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據(jù)實際工作能力及工作完成情況進行最終確定核算標準；
�。�2）各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發(fā)放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發(fā)放標準初步定為1000元/月。具體
核算標準結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：
獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準*考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：
優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5
五、職責與流程
1、董事長確認各中、高層領(lǐng)導(dǎo)的獎金發(fā)放標準；各部門負責人對本部門人員進行考核、并確定獎金核算標準，并將最終評定結(jié)果報至人力資源部；
2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務(wù)部進行獎金發(fā)放。
本辦法自年月 日實施。
企業(yè)年終獎方案6
步驟一：確定企業(yè)獎金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。
部門方法貢獻系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的方法貢獻潛質(zhì)進行評價。思考到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不好將各部門方法貢獻系數(shù)差別太大。比如：透過對各部門的方法貢獻潛質(zhì)進行評價，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的方法貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)。
步驟三：確定部門獎金包。
舉例：假如某部門A對公司方法貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；
2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；
3、管理層根據(jù)實際狀況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。
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