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績(jī)效激勵(lì)方案

時(shí)間:2022-12-05 09:55:18 方案 我要投稿

績(jī)效激勵(lì)方案范文(精選28篇)

  為保障事情或工作順利開展,通常需要預(yù)先制定一份完整的方案,方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢?下面是小編為大家收集的績(jī)效激勵(lì)方案范文,希望對(duì)大家有所幫助。

績(jī)效激勵(lì)方案范文(精選28篇)

  績(jī)效激勵(lì)方案 篇1

  為增強(qiáng)員工的職責(zé)感,規(guī)范員工行為,維護(hù)良好的工作秩序,根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī),結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際,制定本制度。

  第一章:總則

  1.1、本制度適用于集團(tuán)公司及各子、分公司的所有員工。

  1.2、堅(jiān)持“獎(jiǎng)罰分明、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,教育為主、懲罰為輔”的獎(jiǎng)懲原則,調(diào)動(dòng)員工的進(jìn)取性,建立一支愛崗敬業(yè)的員工隊(duì)伍,為集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)供給根本保障。

  第二章:獎(jiǎng)勵(lì)

  2.1獎(jiǎng)勵(lì)形式

  2.1、獎(jiǎng)勵(lì)形式分為通報(bào)表?yè)P(yáng)、記功、記大功、加薪晉級(jí),以及授予“標(biāo)兵、能手、模范”稱號(hào)等,并視不一樣情景給予1000元以上或帶薪旅游、外出培訓(xùn)提升等獎(jiǎng)勵(lì)。

  2.2、獎(jiǎng)勵(lì)范圍

  2.2.1、在安全生產(chǎn)方面做出顯著成績(jī)的(如:避免人身和設(shè)備事故、避免企業(yè)遭受損失等)。

  2.2.2、在技術(shù)革新、改造、發(fā)明上取得顯著效果的。

  2.2.3、在完成工作任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降本增效方面做出顯著成績(jī)的。

  2.2.4、在企業(yè)管理、市場(chǎng)開拓、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、項(xiàng)目管理、增收節(jié)支等方面成績(jī)顯著的。

  2.2.5、在生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)開拓及改革發(fā)展等方面提出重要的合理化意見提議,經(jīng)采納實(shí)施后取得顯著效果的。

  2.2.6、為公司贏得信譽(yù),消除不良影響,事跡突出的。

  2.2.7、遇到事故或?yàn)?zāi)難等突發(fā)事件,勇于負(fù)責(zé),處置得當(dāng),在保護(hù)公司公共財(cái)產(chǎn)、舍己救人、防止或搶救事故中表現(xiàn)突出的。

  2.2.8、檢舉違法違規(guī)、失職行為,維護(hù)公司利益事跡突出的。

  2.2.9、同壞人壞事作斗爭(zhēng),維護(hù)正常生產(chǎn)秩序、工作秩序、社會(huì)治安、抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出的。

  2.2.10、在其它方面有突出表現(xiàn),對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)的。

  2.3、獎(jiǎng)勵(lì)程序

  2.3.1、領(lǐng)導(dǎo)異常嘉獎(jiǎng)由集團(tuán)公司董事長(zhǎng)或總裁直接對(duì)員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng),也可由下屬單位提名,報(bào)集團(tuán)公司相關(guān)會(huì)議研究決定。

  2.3.2、推薦集團(tuán)公司獎(jiǎng)勵(lì)的,由各單位人力資源部門初審,經(jīng)本單位加注意見,報(bào)人力資源處審核后,按獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)分別提交集團(tuán)公司相關(guān)會(huì)議研究決定。

  2.3.3、各子、分公司的獎(jiǎng)勵(lì)由基層隊(duì)組以上部門推薦提名,報(bào)本單位人力資源部門審核,按獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)分別提交本單位相關(guān)會(huì)議研究決定。

  2.4、獎(jiǎng)勵(lì)辦法

  2.4.1、獎(jiǎng)勵(lì)的組織實(shí)施由人力資源部門具體負(fù)責(zé),所需獎(jiǎng)金分別從集團(tuán)公司或各子、分公司獎(jiǎng)金中列支。

  2.4.2、原則上每年評(píng)選一次,也可根據(jù)情景及時(shí)給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

  2.4.3、員工受獎(jiǎng)勵(lì)的資料存入個(gè)人檔案。對(duì)異常突出的事跡和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),黨群文化部門要進(jìn)行宣傳和推廣。

  第三章:懲處

  3.1、懲處形式

  一般為經(jīng)濟(jì)處罰,情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告、嚴(yán)重警告、記過、記大過、降級(jí)、降職、撤職、留用察看、解除勞動(dòng)合同等處分。罰款數(shù)額一般為100—5000元(造成重大損失賠償除外),情節(jié)嚴(yán)重的應(yīng)加重處罰。

  3.1.1、情節(jié)異常嚴(yán)重、造成重大經(jīng)濟(jì)損失的,違法犯罪的,連續(xù)曠工超過30天或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過60天的,除給予經(jīng)濟(jì)處罰外,一律解除勞動(dòng)合同。

  3.1.2、屬性質(zhì)嚴(yán)重,影響極壞,違反《中華人民共和國(guó)治安管理處罰法》或《中華人民共和國(guó)刑法》的,同時(shí)移交司法部門處理。

  3.2、懲處范圍

  3.2.1、遲到、早退一次,處罰當(dāng)事人100元。

  3.2.2、曠工一次,處罰當(dāng)事人200元。無(wú)故不考勤,按曠工處理。

  3.2.3、考空勤一次,處罰當(dāng)事人500元。

  3.2.4、頂替他人考勤,處罰頂替者500元。

  3.2.5、因事外出,未按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù),按曠工論處;部門及以上負(fù)責(zé)人請(qǐng)假或公出未告知辦公室,處罰當(dāng)事人100元。

  3.2.6、上班期間未著員工服或正裝,處罰當(dāng)事人100元。

  3.2.7、上班期間帶小孩或用餐,處罰當(dāng)事人100元。

  3.2.8、上班期間閑聊、玩游戲、干私活等從事與工作無(wú)關(guān)的事,處罰當(dāng)事人100元(任職人員200元)。

  3.2.9、員工睡崗、串崗、脫崗,處罰當(dāng)事人100元(任職人員200元)。

  3.2.10、開會(huì)遲到、早退或手機(jī)鈴響,處罰當(dāng)事人100元。

  3.2.11、無(wú)故不參加會(huì)議、活動(dòng)等,處罰當(dāng)事人200元(任職人員300元)。

  3.2.12、工作時(shí)間非接待應(yīng)酬飲酒,處罰當(dāng)事人200元(任職人員300元)。

  3.2.13、領(lǐng)導(dǎo)接待日未當(dāng)值,值班領(lǐng)導(dǎo)脫崗,處罰當(dāng)事人200元。造成后果的,追究相關(guān)職責(zé)。

  3.2.14、無(wú)正當(dāng)理由,任職人員失去聯(lián)系者,處罰當(dāng)事人200元,并通報(bào)批評(píng)。

  3.2.15、辦公場(chǎng)所發(fā)現(xiàn)常明燈、常流水現(xiàn)象,處罰當(dāng)事人100元。

  3.2.16、在集團(tuán)內(nèi)部公共場(chǎng)所吸煙,處罰當(dāng)事人200元。

  3.2.17、下班后未關(guān)門窗、水電等,處罰當(dāng)事人200元。

  3.2.18、未按期報(bào)送報(bào)表、資料等,處罰當(dāng)事人200元。

  3.2.19、未按要求傳達(dá)上級(jí)指示、文件精神、工作安排等,視情節(jié)輕重,處罰當(dāng)事人200元以上。

  3.2.20、在規(guī)定時(shí)限或承諾期限內(nèi),無(wú)正當(dāng)理由未完成工作任務(wù),處罰當(dāng)事人300元以上;并視具體情景,追究其它職責(zé)。

  3.2.21、擅自外借公司檔案、資料等,處罰當(dāng)事人300元以上。

  3.2.22、浪費(fèi)或損害公共財(cái)物,情節(jié)輕微者,處罰當(dāng)事人200元以上,浪費(fèi)或損害款額由職責(zé)人承擔(dān)。

  3.2.23、超標(biāo)招待,情節(jié)輕微者,處罰職責(zé)人200元以上,超標(biāo)費(fèi)用由職責(zé)人承擔(dān)。

  3.2.24、私自占用外單位饋贈(zèng)的禮品,處罰當(dāng)事人300元以上,并責(zé)令退還禮品或折價(jià)退款。

  3.2.25、接聽電話不禮貌、不禮貌,處罰當(dāng)事人100元以上。情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告及其以上處分。

  3.2.26、違規(guī)派遣公務(wù)車輛,處罰職責(zé)人200元以上,費(fèi)用由職責(zé)人承擔(dān);造成事故的,視具體情景,并給予警告及其以上處分。

  3.2.27、無(wú)正當(dāng)理由不服從工作安排,處罰當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告及其以上處分。

  3.2.28、工作安排不合理、故意刁難下級(jí),處罰當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告及其以上處分。

  3.2.29、工作懶散,虛于應(yīng)付,經(jīng)提醒仍未改善,處罰當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告及其以上處分。

  3.2.30、工作推拖、扯皮、失誤,影響工作正常進(jìn)行,處罰當(dāng)事人300元以上。情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告及其以上處分。

  3.2.31、工作浮夸、弄虛作假,處罰當(dāng)事人300元以上。情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告及其以上處分。

  3.2.32、利用公款吃請(qǐng)、聚餐,處罰當(dāng)事人300元以上,所涉費(fèi)用由職責(zé)人承擔(dān)。情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告及其以上處分。

  3.2.33、違反婚喪宴請(qǐng)有關(guān)規(guī)定,處罰當(dāng)事人500-2000元(任職人員1000-5000元)。情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告及其以上處分。

  3.2.34、違反勞動(dòng)紀(jì)律,經(jīng)常遲到、早退、曠工,完不成工作任務(wù),處罰當(dāng)事人500元以上,調(diào)離工作崗位。情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告及其以上處分。

  3.2.35、考勤員考勤失職或違規(guī)作弊,處罰當(dāng)事人1000元以上。情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告及其以上處分,直至解除勞動(dòng)合同。

  3.2.36、無(wú)理取鬧、打架斗毆,影響生產(chǎn)秩序和社會(huì)秩序,處罰當(dāng)事人1000元以上,并給予警告及其以上處分。

  3.2.37、在工作中發(fā)現(xiàn)他人違規(guī)違章造成或可能造成公司經(jīng)濟(jì)損失或不良影響,不及時(shí)制止,不向公司報(bào)告或有意隱瞞、處理不及時(shí),處罰當(dāng)事人1000元以上,并給予警告及其以上處分。

  3.2.38、違反操作規(guī)程和崗位職責(zé),玩忽職守或違章指揮、違章作業(yè)造成事故,使企業(yè)財(cái)產(chǎn)和員工人身遭受侵害(含本人違章作業(yè)造成自我傷害的),處罰當(dāng)事人1000元以上,并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。

  3.2.39、職責(zé)心不強(qiáng)、工作不深入、盲目聽從違章指揮,使本單位或部門發(fā)生嚴(yán)重違規(guī)操作、違法亂紀(jì)和重大事故,處罰當(dāng)事人1000元以上,并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。

  3.2.40、發(fā)生突發(fā)事故,未能堅(jiān)守崗位、采取措施、減少損失,處罰當(dāng)事人1000元以上,并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。

  3.2.41、利用職權(quán)或工作便利收受、索取財(cái)物,處罰當(dāng)事人1000元以上,并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。

  3.2.42、生活作風(fēng)不正或參與社會(huì)違法活動(dòng),造成不良影響,處罰當(dāng)事人1000元以上,并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。

  3.2.43、工作不負(fù)職責(zé)或工作質(zhì)量差,生產(chǎn)劣次產(chǎn)品,造成較大潛在經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)或經(jīng)濟(jì)損失,處罰職責(zé)人1000元以上,并給予記過及其以上處分。

  3.2.44、管理不善、工作不力,給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失或事故,處罰職責(zé)人1000元以上,并給予記過及其以上處分。

  3.2.45、擾亂企業(yè)正常秩序,使公司財(cái)產(chǎn)遭受損失或?qū)韭曌u(yù)造成不良影響,處罰當(dāng)事人2000元以上,并給予記大過及其以上處分。

  3.2.46、以侮辱、誹謗、恐嚇、毆打、損毀財(cái)物等手段,侵犯他人人身權(quán)利和財(cái)產(chǎn)權(quán)利,處罰當(dāng)事人2000元以上,并給予記大過及其以上處分。

  3.2.47、濫用職權(quán)或利用工作之便,損公肥私,顧私怠公,造成不良影響或使公司財(cái)產(chǎn)遭受損失,處罰當(dāng)事人2000元以上,并給予記大過及其以上處分。

  3.2.48、失泄公司或客戶機(jī)密,處罰當(dāng)事人2000元以上,并留用察看半年或解除勞動(dòng)合同;后果嚴(yán)重者,追究有關(guān)法律職責(zé)。

  3.2.49、偷盜企業(yè)財(cái)物,處罰當(dāng)事人2000元以上,并解除勞動(dòng)合同;價(jià)值較大的,并追究刑事職責(zé)。

  3.2.50、違反財(cái)務(wù)制度,給公司造成經(jīng)濟(jì)損失,處罰當(dāng)事人2000元以上,并給予降級(jí)、降職及其以上處分。

  3.2.51、其它違反集團(tuán)公司或子、分公司規(guī)章制度,或其它應(yīng)抑制及懲戒的行為,視情景給予相應(yīng)的處罰。

  3.3、懲處程序

  發(fā)生應(yīng)處罰行為時(shí),由相關(guān)職能部門查清事實(shí),提來(lái)源罰提議;或由檢舉人直接向集團(tuán)公司辦公室或所在單位辦公室舉報(bào),由辦公室報(bào)請(qǐng)集團(tuán)公司總裁或下屬單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理,安排相關(guān)部門查證核實(shí),提來(lái)源理意見,提交相關(guān)會(huì)議研究決定。如確非主觀原因、屬特殊情景導(dǎo)致的違章違紀(jì)行為,經(jīng)研究同意后,可視具體情景酌情處罰。

  3.4、懲處辦法

  3.4.1、對(duì)因受處分而降低崗位級(jí)別的,按崗變薪變?cè)瓌t,重新確定工資薪級(jí)。

  3.4.2、對(duì)員工給予留用察看處分,察看期為312個(gè)月,察看期內(nèi)停發(fā)工資,發(fā)給生活費(fèi),生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  3.4.3、解除勞動(dòng)合同由其所在單位或部門提出解除理由,履行懲處程序,經(jīng)工會(huì)同意后,由集團(tuán)公司總裁或各子公司董事長(zhǎng)批準(zhǔn),人力資源部門辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。

  3.4.4、員工違章違紀(jì)所涉罰款一律交至公司財(cái)務(wù)部門;如懲處標(biāo)準(zhǔn)與《xxx制度》規(guī)定有不一致的,以《xxx制度》規(guī)定為準(zhǔn)。

  第四章:附則

  本制度由集團(tuán)公司人力資源處負(fù)責(zé)解釋,自...x年x月x日起執(zhí)行。

  績(jī)效激勵(lì)方案 篇2

  為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性,確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績(jī)效考核方案。

  一、績(jī)效考核內(nèi)容

  1、泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。

  2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語(yǔ)的,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。

  3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。

  4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

  5、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無(wú)關(guān)的話題者,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。

  6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的,當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。

  7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定,扣發(fā)當(dāng)事人20元。

  8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說(shuō)話,影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

  二、違反以下情況之一的,不得享受當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金

  1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的,不予獎(jiǎng)勵(lì)。

  2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。

  3、違反制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者,不予獎(jiǎng)勵(lì)。

  三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀

  1、儀表:收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí),應(yīng)注視對(duì)方,語(yǔ)氣溫和,音量適中的耐心解答。

  2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下:十字語(yǔ):“請(qǐng)”,“您好”,“對(duì)不起”,“謝謝”,“請(qǐng)慢走”。

  (1)雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;

  (2)請(qǐng)問是xx先生/女士(阿姨)嗎?

  (3)您好,一共是x元x角;

  (4)先生/女士(阿姨),請(qǐng)問有x零錢嗎?

  (5)找您xx元,請(qǐng)核對(duì)一下;

  (6)雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請(qǐng)慢走”!

  (7)請(qǐng)拿申請(qǐng)單到×樓×科作檢查;

  (8)請(qǐng)到x科,換/開個(gè)單子。

  月績(jī)效考核獎(jiǎng)金暫定200元,如有不妥之處,另行討論后及時(shí)修訂和完善。

  對(duì)于生產(chǎn)部門員工的績(jī)效考核工作,盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐,基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績(jī)考核制度、規(guī)定和辦法,然而在實(shí)際運(yùn)作中,由于認(rèn)識(shí)、理解和的差異,往往存在著諸多盲點(diǎn)和誤區(qū):

  (1)績(jī)效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結(jié)合。

  (2)績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。

  (3)不注重績(jī)效考核過程中的監(jiān)督作用。

  (4)勞動(dòng)報(bào)酬和實(shí)際付出相脫節(jié)等。

  這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致,從而使班組績(jī)效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

  績(jī)效激勵(lì)方案 篇3

  為了調(diào)動(dòng)本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性,引導(dǎo)員工努力做好本職工作,不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本部門的實(shí)際情況,特制定本辦法。

  一、績(jī)效工資分配的基本原則

  1、與業(yè)績(jī)、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤,合理拉開差距的原則;

  2、公開、公平、公正的原則;

  3、定期考核,按月分配的原則。

  二、績(jī)效考核內(nèi)容

  1、月度考核

  本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績(jī)效考核細(xì)則》,對(duì)當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。

  2、年度考核

  本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。

  員工年度績(jī)效考核綜合得分=員工每月績(jī)效考核得分平均值x70%+能力指標(biāo)考核得分x15%+態(tài)度指標(biāo)考核得分x15%;

  部門人員年度績(jī)效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。

  三、月度績(jī)效工資發(fā)放

  員工月度績(jī)效工資發(fā)放根據(jù)月度績(jī)效考核情況確定。

  員工月度績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)x個(gè)人績(jī)效系數(shù)x月考評(píng)系數(shù)

  本部績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。

  四、考評(píng)程序

  (一)、組織考核

  1、每月28日前,每個(gè)員工把自己當(dāng)月的工作交部領(lǐng)導(dǎo)。

  2、對(duì)員工考核,部長(zhǎng)考核分占60%,副部長(zhǎng)及部長(zhǎng)助理考核分各占20%。

 。ǘ、績(jī)效反饋面談

  次月5日前,部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績(jī)效考核情況進(jìn)行反饋面談,以幫助其改進(jìn)和提高工作。

  五、其他規(guī)定

  1、請(qǐng)假者扣2分/天,連續(xù)或累計(jì)假(法定休息日除外)10天(含10天),不享受當(dāng)月績(jī)效工資;

  2、曠工半天者,扣發(fā)本人當(dāng)月績(jī)效工資的50%,曠工一天及以上者,扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。

  3、未交當(dāng)月工作日記者,扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。

  績(jī)效激勵(lì)方案 篇4

  (一)餐飲店長(zhǎng)績(jī)效考核

  1、營(yíng)業(yè)收入達(dá)到預(yù)期目標(biāo)和計(jì)劃要求

  2、正確理解公司任務(wù)并制訂適當(dāng)?shù)挠?jì)劃執(zhí)行

  3、店內(nèi)銷售計(jì)劃達(dá)成率

  4、做到每天數(shù)據(jù)一通報(bào),每周一總結(jié)

  5、時(shí)刻關(guān)注數(shù)據(jù)報(bào)表,及時(shí)督促并按時(shí)完成工作完成率

  每日流程:

  1、按時(shí)召開晨/午會(huì)

  2、檢查員工形象,店內(nèi)衛(wèi)生檢查

  3、顧客/員工關(guān)系維護(hù),關(guān)注服務(wù)細(xì)節(jié)

  4、當(dāng)日計(jì)劃跟蹤,積極鼓勵(lì)員工,提高完成速度

  5、總結(jié)當(dāng)日工作,制定明日目標(biāo)

  6、完成當(dāng)日工作計(jì)劃

  1)通過每日、周、月、工作計(jì)劃與總結(jié)由副總經(jīng)理進(jìn)行把關(guān)與考核,上級(jí)需要及時(shí)填寫下級(jí)各崗位的工作計(jì)劃與總結(jié),結(jié)果作為考核依據(jù)。

  2)績(jī)效為日考核方式,每日計(jì)劃未完成或遺漏工作事項(xiàng)未處理的都記為一次,每次扣分25%分;超過4次時(shí),該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率為零。

  行政管理合格率:

  1、正確理解工作指示和方針,制定可實(shí)施計(jì)劃

  2、按照部下的能力和個(gè)性合理安排工作

  3、員工重大過失違規(guī)

  4、和各部門保持協(xié)作態(tài)度,順利推動(dòng)工作

  5、積極參與總部工作會(huì)議,做到承上啟下的作用

  店內(nèi)管理:

  1、在人事關(guān)系方面部下沒有怨言或不滿,團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng)

  2、協(xié)助員工對(duì)投訴顧客給予最快解決和處理

  3、保持店內(nèi)良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生

  4、員工滿意度(80%以上)

  5、提高服務(wù)質(zhì)量,確保客戶滿意度

  6、公平,公正,公開的處理員工的所有違紀(jì)行為

  考核標(biāo)準(zhǔn):

  1)根據(jù)實(shí)際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)次或日?qǐng)?bào)上統(tǒng)計(jì)的違規(guī)次數(shù),作為考核該指標(biāo)的依據(jù)。

  2)發(fā)生一次違規(guī)現(xiàn)象扣10分,超過10次時(shí),該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率為零。上級(jí)發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實(shí)記錄的,雙方或多方該項(xiàng)指標(biāo)合格率當(dāng)月清零。

  成本控制達(dá)成率:

  1)根據(jù)年度財(cái)務(wù)預(yù)、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點(diǎn),有效的傳達(dá)到各店各部門實(shí)施,總經(jīng)理負(fù)責(zé)月度不定期抽查、檢控。

  2)月度總成本上升5%(含5%)時(shí)扣罰50%,成本上升5%以上時(shí),該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率為零。通過一系列的措施與方法,成本合理下降每5%時(shí),績(jī)效指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)50%;上級(jí)發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實(shí)記錄的,該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率當(dāng)月清零。

  (二)餐飲店長(zhǎng)績(jī)效考核

  考核內(nèi)容:

  在對(duì)火鍋店店長(zhǎng)進(jìn)行考核時(shí),不能簡(jiǎn)單依據(jù)某個(gè)標(biāo)準(zhǔn),如工作效率、人際關(guān)系好壞,而要多方面對(duì)餐飲門店店長(zhǎng)進(jìn)行整體考核,這樣才能作出客觀的評(píng)價(jià)。因此,火鍋店餐廳在制定考核內(nèi)容時(shí),要盡可能地做到全面、詳盡。

  通常,考核的內(nèi)容有:

  1、能力考核

  具體來(lái)講,餐飲門店店長(zhǎng)能力包括餐飲門店常識(shí)和專業(yè)知識(shí)、管理技能以及工作經(jīng)驗(yàn)。對(duì)餐飲門店店長(zhǎng)的能力進(jìn)行考核,就是對(duì)這三部分內(nèi)容作出評(píng)估。例如,門店在一些緊急情況下,遇到的突發(fā)事件應(yīng)如何處理和應(yīng)對(duì),以及在門店的發(fā)展過程中怎樣為總部獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,提出有利于門店擴(kuò)張和發(fā)展的方案和計(jì)劃等。

  能力考核不僅是一種公開評(píng)價(jià)的手段,而且也是充分利用人力資源的一種手段。通過能力考核,將有能力的人提拔到更重要的崗位上,把能力偏低的人調(diào)離現(xiàn)職位,這有利于促進(jìn)小火鍋店更好地發(fā)展。

  2、品質(zhì)考核

  對(duì)餐飲門店店長(zhǎng)進(jìn)行品質(zhì)考核,就是觀察日常工作中餐飲門店店長(zhǎng)品質(zhì)的具體表現(xiàn)。即在餐飲門店店長(zhǎng)日常的工作過程中,是否尊重顧客;與其他同事合作是否尊重事實(shí),知錯(cuò)必改;是否遵紀(jì)守法,維護(hù)公共利益;是否能夠保守餐飲門店的商業(yè)秘密;是否言行一致,說(shuō)的和做的一樣;是否兩袖清風(fēng),潔身自愛。

  3、工作態(tài)度考評(píng)

  工作態(tài)度包括:工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性及紀(jì)律性等方面。例如,對(duì)連鎖餐飲門店來(lái)說(shuō),雖然講究統(tǒng)一化的經(jīng)營(yíng)行為,但是因?yàn)殚T店所處的區(qū)域各異,面對(duì)的市場(chǎng)也存在一定的差異,這要求特色火鍋店的菜品和服務(wù)應(yīng)具有創(chuàng)新和變化,與此相對(duì)應(yīng),店長(zhǎng)也應(yīng)當(dāng)能在變化的市場(chǎng)中隨時(shí)把握商機(jī),與時(shí)俱進(jìn),帶領(lǐng)門店做好餐飲生產(chǎn)、銷售以及服務(wù)工作。

  4、績(jī)效考評(píng)

  績(jī)效是餐飲門店店長(zhǎng)在被考評(píng)期間全部工作活動(dòng)的結(jié)果,是其能力、品質(zhì)、態(tài)度在一定環(huán)境中表現(xiàn)的程度和效果,是其在實(shí)現(xiàn)預(yù)定工作任務(wù)的過程中所采取的行為及這些行為的成果。對(duì)連鎖餐飲門店店長(zhǎng)的考核和評(píng)價(jià),績(jī)效是非常重要而又容易考核的內(nèi)容,主要的考核指標(biāo)有營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)以及成本率等。需要注意的是績(jī)效的好壞不僅取決于店長(zhǎng)個(gè)體的主觀努力與否,還深深地受到火鍋店企業(yè)文化、戰(zhàn)略、制度、政策、評(píng)定者與被評(píng)定者的關(guān)系以及工作環(huán)境的影響。

  績(jī)效激勵(lì)方案 篇5

  一、考核目的

  1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

  2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

  4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

  二、考核原則

  1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

  2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

  4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面,使之誠(chéng)心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、考核內(nèi)容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

  四、考核人與考核指標(biāo)

  1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

  2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

  3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

  五、考核結(jié)果的反饋

  考績(jī)應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

  六、員工績(jī)效考核說(shuō)明

 。ㄒ唬┨顚懗绦

  1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

  2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

  4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;

  5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

 。ǘ┯(jì)分說(shuō)明

  1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;

  其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;

  職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

  2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;

  《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱;

  其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;

  綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

  4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

  季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

 。1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

  a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

  b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

  c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

  員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;

  考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);

  考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

 。2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

  (四)增減分類別:

  1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;

  2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;

  3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

  4、季度內(nèi)考核為合格的員工工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類推;

  其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類推。

  5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:

  (1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;

 。2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過一次減績(jī)效工資4%、記大過一次減績(jī)效工資6%。

  績(jī)效激勵(lì)方案 篇6

  企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí),為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門,最終落實(shí)到每一位員工身上,也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)?(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系,績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來(lái)產(chǎn)生影響。

  員工績(jī)效考核實(shí)施方案主要包含員工績(jī)效考核程序、員工績(jī)效考核方法設(shè)計(jì)、員工績(jī)效考核和培訓(xùn)、員工績(jī)效考核與績(jī)效管理、員工績(jī)效考核與晉升方案、員工績(jī)效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績(jī)效考核表等等。

  一、績(jī)效考核目的

  1、加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效和公司績(jī)效,保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  2、檢查員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性和勝任性,公開評(píng)價(jià)工作效果及其價(jià)值,為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

  3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

  4、為激勵(lì)員工的工作績(jī)效,發(fā)掘優(yōu)秀人才,以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù),促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。

  二、績(jī)效考核原則

  1、一致性——在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

  2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。

  3、公平性——對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

  4、公開性——員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

  三、績(jī)效考核形式

  1、考核時(shí),要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核,以達(dá)到良好的考核目的。

  2、每位員工都要有一本工作日志,記錄每天工作的主要事件及數(shù)量,并以此作為考核的依據(jù),清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

  3、考核時(shí),考核者與被考核者要進(jìn)行面對(duì)面的溝通。面談時(shí),考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),被考核者要清楚他的總結(jié)與評(píng)價(jià)。面談結(jié)束時(shí),雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

  4、中層管理以下人員的考核,采取上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

  5、 高層管理人員的考核,采取自我述職報(bào)告和上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

  四、績(jī)效考核要求

 。ㄒ唬﹩T工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù),考核者對(duì)所屬員工的平時(shí)工作成績(jī)應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。

 。ǘ┛己苏咭獙(duì)被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解,明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等,確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性,使被考核者心服口服。

 。ㄈ┛己苏咭怨剑牧(chǎng)進(jìn)行考核?己藭r(shí)要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是,不可只憑主觀感覺或印象等方式來(lái)考核,確?己私Y(jié)果的客觀性和公平性。

 。ㄋ模┛己嗣嬲剷r(shí)考核雙方都要注重坦誠(chéng)交談,立足于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展,彌補(bǔ)工作中的短處,發(fā)揚(yáng)工作中的長(zhǎng)處。

 。ㄎ澹┲鲝垎T工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高工作效率。

  (六)提倡設(shè)計(jì)"個(gè)性化考核指標(biāo)"進(jìn)行績(jī)效考核。

  (七)不可過分重視在考核前剛完成的特別成績(jī)。

 。ò耍┛己顺煽(jī)將直接影響到員工的待遇與職位,故考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀。考核評(píng)語(yǔ)要注意措詞及評(píng)價(jià)。

 。ň牛┰诳(jī)效考核時(shí),不要對(duì)同一人就全部的考核評(píng)分同時(shí)加以評(píng)分,而必須就同一項(xiàng)目對(duì)全體被考核人進(jìn)行評(píng)分,于全體被考核人評(píng)分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分。同時(shí),每一項(xiàng)目的成績(jī)分布情形,應(yīng)考慮考績(jī)正常分布比率,其比率相差太高時(shí),請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。

  績(jī)效激勵(lì)方案 篇7

  1 績(jī)效考核的理念分析

  績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)工作貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過程。

  績(jī)效評(píng)估是一個(gè)完整的系統(tǒng),領(lǐng)導(dǎo)者和員工通過溝通的方式,共同將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)理職責(zé)、管理方式和手段以及員工績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)。同時(shí)管理者幫助員工排除工作過程中的障礙,并提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助,與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo),從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。績(jī)效評(píng)估的最根本目的是促使其員工能夠更好發(fā)揮其潛力,增進(jìn)組織的競(jìng)爭(zhēng)能力。

  2 企業(yè)傳統(tǒng)考核方法存在的問題與困難

  (1)考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)不一致,指標(biāo)模糊,缺乏可操作性。

  目前使用的“德”、“勤”、“能”、“績(jī)”的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛,考核指標(biāo)模糊,不利于團(tuán)隊(duì)凝聚力的提升與員工工作創(chuàng)新。各崗位之間缺乏量化、統(tǒng)一的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。即使想根據(jù)崗位職責(zé)與內(nèi)容來(lái)確定考評(píng)指標(biāo),也由于一些外在干擾因素,使得考核內(nèi)容具有多重解釋,無(wú)法達(dá)成公平合理的評(píng)估,實(shí)際可操作性較差;

  (2)考核的透明度和互動(dòng)性不夠。

  目前的企業(yè)員工考核往往忽略溝通環(huán)節(jié),員工僅僅作為被考核者,往往只知道考核結(jié)果,而對(duì)考核的目標(biāo)、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等知之甚少,只是被動(dòng)的接受上級(jí)管理者的考核和評(píng)價(jià)。這一方面使得考核的透明性和權(quán)威性受到質(zhì)疑;另一方面,由于缺乏員工的參與,考核缺乏互動(dòng)性,也不利于考核指標(biāo)的改進(jìn)和完善。

 。3)激勵(lì)手段單一,發(fā)展性評(píng)價(jià)不足。

  目前年終考核結(jié)果的使用大多仍停留在傳統(tǒng)的與薪酬、年終獎(jiǎng)勵(lì)、職位升遷等掛鉤的階段,對(duì)員工的激勵(lì)手段比較單一,忽略了對(duì)員工發(fā)展?jié)摿Φ拈_發(fā)和評(píng)價(jià)。

  針對(duì)上述存在的問題,可以發(fā)現(xiàn)如果引入績(jī)效考核,將大大改善管理中存在的這些問題。因?yàn)榭?jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)是如何將考核結(jié)果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng),因此績(jī)效溝通是決定績(jī)效管理發(fā)揮作用的重要因素,有效的溝通,可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸,消除管理阻力,從而保證考核的科學(xué)性和有效性。

  這也是南京地鐵行業(yè)引入績(jī)效考核制度的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn),事實(shí)也證明了這一思路的可行性。

  3 地鐵行業(yè)績(jī)效考核方法的選擇

  勞倫斯S·克雷曼(Lawrence S. Kleiman)在《人力資源管理:獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具》一書中指出,企業(yè)要想獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),就必須在考核層面有所作為。20世紀(jì)90年代以來(lái),為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),越來(lái)越多的管理理念出現(xiàn)在企業(yè)管理的視野之中,例如組織扁平化、柔性管理、團(tuán)隊(duì)管理、跨文化管理等普遍成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn),其中最突出的一個(gè)方面就是如何把績(jī)效評(píng)估與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)聯(lián)系起來(lái)。

  而要在眾多績(jī)效評(píng)估工具中作出恰當(dāng)?shù)倪x擇,并不是一件容易的事情。勞倫斯S.克雷曼指出應(yīng)該考慮成本、實(shí)用性、工作性質(zhì)這三個(gè)重要因素,其中最重要的是工作性質(zhì)。當(dāng)然考核的成本和實(shí)用性也是需要考慮的,不能復(fù)雜、要易實(shí)行,具有可操作性。

  以下筆者將著重從工作性質(zhì)這個(gè)因素加以分析。工作性質(zhì)可以從3個(gè)方面進(jìn)行思考,即工作的結(jié)構(gòu)化程度、工作目標(biāo)的可量化程度、工作環(huán)境的穩(wěn)定性。

  (1)工作的結(jié)構(gòu)化程度。結(jié)構(gòu)化程度高的工作是指工作內(nèi)容、程序、完成方式都是確定的,員工只需按照程序化的要求行動(dòng)就可以達(dá)到預(yù)期的效果;反之,結(jié)構(gòu)化程度低的工作,其工作方式和內(nèi)容自主空間大,不確定性強(qiáng)。

  (2)工作目標(biāo)的可量化程度。由于工作性質(zhì)各異,各項(xiàng)工作目標(biāo)的可量化程度是不同的。

 。3)工作環(huán)境的穩(wěn)定性。工作環(huán)境不穩(wěn)定指工作環(huán)境變動(dòng)較大,管理者難以直接監(jiān)控。

  一般而言,工作結(jié)構(gòu)化程度高適合采用工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)詳盡的評(píng)估方法;工作目標(biāo)可量化程度高適合采用定量方法來(lái)評(píng)估,如果工作目標(biāo)可量化程度低,則采用行為導(dǎo)向性的定性方法來(lái)評(píng)估;工作環(huán)境越穩(wěn)定,越適合采用側(cè)重行為評(píng)估的評(píng)估方法,反之,則采用側(cè)重評(píng)估結(jié)果的定量方法。

  對(duì)于地鐵行業(yè)來(lái)說(shuō),存在工作環(huán)境的變化大,結(jié)構(gòu)化程度不高,可量化程度不統(tǒng)一的特點(diǎn),因此在本方案中提出以量化考評(píng)為主,綜合測(cè)評(píng)為輔,“關(guān)鍵性指標(biāo)+合格性指標(biāo)”的績(jī)效考核體系,既考慮員工的行為評(píng)估,又兼顧量化評(píng)估的方法。換言之,在本考核方法中,是以一個(gè)員工的行為表現(xiàn)作為切入點(diǎn)來(lái)進(jìn)行的主觀價(jià)值判斷,行為雖然不能代表業(yè)績(jī),但在基本層面上能夠反映業(yè)績(jī),具體體現(xiàn)在“合格性指標(biāo)”的考核上。將地鐵建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展和業(yè)務(wù)創(chuàng)新作為地鐵行業(yè)績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn),在績(jī)效考核的過程中,應(yīng)該更多著眼于員工的創(chuàng)新性、職業(yè)能力和業(yè)績(jī),提升員工的工作熱情、工作主動(dòng)性和積極性。

  圍繞這一觀點(diǎn),采取了“關(guān)鍵性指標(biāo)”的考核。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(Key Process Indication,KPI)作為企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ),是衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工作流程進(jìn)行分解、分析以及企業(yè)組織運(yùn)作過程中實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。

  針對(duì)地鐵行業(yè)而言,即針對(duì)融資、承包商、設(shè)計(jì)、建設(shè)、監(jiān)理、運(yùn)營(yíng)等一系列重要環(huán)節(jié),具體考察員工在各個(gè)環(huán)節(jié)工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的行為或行為后果(關(guān)鍵事件)記錄下來(lái),作為工作績(jī)效的考核依據(jù)之一,主要針對(duì)事故、投訴和表?yè)P(yáng)、獲獎(jiǎng)等關(guān)鍵事件;關(guān)鍵業(yè)績(jī)法是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績(jī),創(chuàng)造的社會(huì)效益,以及突出的工作貢獻(xiàn)。需要說(shuō)明的是關(guān)鍵事件和關(guān)鍵業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)并不僅僅限定為個(gè)人,也包括相應(yīng)的團(tuán)體。

  4 考評(píng)主體的確定

 。1)直接上司評(píng)價(jià):通常情況下,直接上司更易了解員工的工作情況,且能更好地評(píng)價(jià)員工在整體中所發(fā)揮的作用。但是這種評(píng)價(jià)者的一個(gè)缺點(diǎn)是:如果單純的依賴直接上司的評(píng)價(jià)結(jié)果,那么,直接上司的個(gè)人偏見、個(gè)人之間的沖突和友情關(guān)系可能損害評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀公正性。

  (2)同事評(píng)價(jià):一般而言,員工的同事能夠觀察到員工的直接上司無(wú)法觀察到的某些方面。同事評(píng)價(jià)可以由職代會(huì)代表成員承擔(dān)。職代會(huì)代表是各個(gè)部門推選出來(lái)的,是企業(yè)管理和決策的民間力量,為了體現(xiàn)公平、公正和公開的原則,促進(jìn)民主管理,采用職代會(huì)來(lái)承擔(dān)同事評(píng)價(jià)的職能不僅是可行的,也是合理的。

 。3)自我評(píng)價(jià):每個(gè)人對(duì)于自身的認(rèn)識(shí)總是最本質(zhì)的,認(rèn)識(shí)自己既是困難的,又是最有發(fā)言權(quán)的,自我評(píng)價(jià)的本質(zhì)是一個(gè)自省的過程。 運(yùn)用多個(gè)評(píng)價(jià)者來(lái)進(jìn)行工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)可能會(huì)比單一評(píng)價(jià)主體所得出的結(jié)論更具有可信性、公正性和有效性。為避免一方考評(píng)的主觀性和片面性,使績(jī)效考評(píng)更全面、客觀和公正,對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考評(píng)可借鑒360度績(jī)效考評(píng)方法,采用直接上司、同事、本人3方參與的方式,直接上司、同事、自己的三種評(píng)價(jià)可以形成“三角校正”關(guān)系,從而為得到公平、合理的評(píng)價(jià)提供幫助。

  績(jī)效考評(píng)綜合得分=上司評(píng)價(jià)得分×0.4+同事評(píng)價(jià)得分×0.3+自評(píng)得分×0.3

  5 員工績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)

  根據(jù)地鐵行業(yè)的特點(diǎn),筆者認(rèn)為在具體的企業(yè)員工績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)中,可以考慮采用定性與定量結(jié)合的“行為導(dǎo)向評(píng)估法”,同時(shí)結(jié)合“關(guān)鍵業(yè)績(jī)和關(guān)鍵事件評(píng)估法”。

 。1)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法:是側(cè)重行為評(píng)估的評(píng)估方法,是通過用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績(jī)效和不良績(jī)效的描述性事例或維度,來(lái)對(duì)一個(gè)量化的尺度加以解釋或錨定,是將描述性評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)的一種以定性為主,定量為輔的評(píng)價(jià)方法。

 。2)關(guān)鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的非常好的行為或非常不好的行為(關(guān)鍵事件)記錄下來(lái),作為工作績(jī)效的考核依據(jù)之一,主要針對(duì)事故、投訴和表?yè)P(yáng)、獲獎(jiǎng)等關(guān)鍵事件。

 。3)關(guān)鍵業(yè)績(jī)法:這是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績(jī)和創(chuàng)造的社會(huì)效益,這里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作貢獻(xiàn)。

  對(duì)于一個(gè)員工的基本工作狀況和業(yè)績(jī)主要通過“行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)”,對(duì)于有突出業(yè)績(jī)的員工及團(tuán)隊(duì)的考核,或產(chǎn)生不良行為或社會(huì)效果的事件的評(píng)價(jià)和判斷,則采用“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jī)”評(píng)價(jià)法;從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的特性和族性的統(tǒng)一。

  以下具體解釋此考評(píng)設(shè)計(jì)方案見表1:

  通過對(duì)地鐵行業(yè)工作流程的梳理和描述,選擇10種主要工作績(jī)效評(píng)價(jià)維度,每種維度被分為杰出(O)、很好(E)、勝任(G)、需要改進(jìn)(I)、不令人滿意(U)和不予評(píng)價(jià)(N)6個(gè)等級(jí),最低等級(jí)的基本分為10分,每個(gè)等級(jí)間的分值差為10分,從而形成總分最高分600分,最低分100分,各個(gè)指標(biāo)均“勝任”,得分是400分。在此基礎(chǔ)上,根據(jù)全體員工的得分情況,使用二八律,劃定考核等級(jí)“優(yōu)秀”的得分線。

  通過行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià),每個(gè)員工可以獲知自己在各個(gè)維度上的得分,進(jìn)而檢測(cè)自己行為的得失,改進(jìn)和調(diào)整自己的工作行為,促進(jìn)自己在下一個(gè)年度的發(fā)展。

  O:杰出(Outstanding)在所有方面的績(jī)效都十分突出,并且明顯地比其他人的績(jī)效要優(yōu)異。

  E:很好(Excellent)工作業(yè)績(jī)的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求,對(duì)完成本部門的工作起到了促進(jìn)和推動(dòng)作用,工作績(jī)效是高質(zhì)量的。

  G:勝任(Good)是一種稱職的和可信賴的工作績(jī)效水平,工作表現(xiàn)符合崗位要求。

  I:需要改進(jìn)(Improvement Needed)在績(jī)效的某一方面存在缺陷,還有需要改進(jìn)和提高的地方。

  U:不令人滿意(Unsatisfactory)工作績(jī)效水平總的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓人接受,必須加以改進(jìn),需要提高自身的工作能力。

  N:不做評(píng)論(Not Rated)在績(jī)效等級(jí)表中無(wú)法利用標(biāo)準(zhǔn)得出結(jié)論,無(wú)法評(píng)價(jià)或沒能完成本職工作,或缺乏完成本職工作的技能。

  相對(duì)而言,工作行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)是主觀判斷,是基于一個(gè)人的工作聲譽(yù)的評(píng)價(jià),而“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jī)”評(píng)價(jià)是客觀的,針對(duì)工作重要環(huán)節(jié)中的事件和業(yè)績(jī)的,是客觀的,是有目共睹,能夠形成一致共識(shí)的!瓣P(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jī)”評(píng)價(jià)更多是客觀的,著眼于激勵(lì),鼓勵(lì)創(chuàng)新,鼓勵(lì)員工能夠更有創(chuàng)造力,挖掘新的工作機(jī)會(huì),發(fā)現(xiàn)和研究新的工作問題,獲得更顯著的學(xué)術(shù)成果和社會(huì)效益。

  6總結(jié)

  職工績(jī)效考核不應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)與員工的二元對(duì)立,而應(yīng)該是為了一個(gè)共同目的的同舟共濟(jì),每一個(gè)員工的發(fā)展是一個(gè)組織機(jī)構(gòu)發(fā)展的前提,作為領(lǐng)導(dǎo)的成功是通過員工的成功來(lái)衡量的。 所以,筆者提出的績(jī)效考核方案的立足點(diǎn)并非是要將員工分成優(yōu)、良、中、差,而是為了真正樹立"人本管理"思想,鼓勵(lì)員工的合作、交流、創(chuàng)新,是為了地鐵行業(yè)能夠有更好的發(fā)展和提升,打造公共交通領(lǐng)域中可持續(xù)發(fā)展、快速發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展的領(lǐng)軍之路。

  績(jī)效激勵(lì)方案 篇8

  一、考核目的

  1.了解工人對(duì)公司的貢獻(xiàn);

  2.為工人的薪酬決策提供依據(jù);

  3.提高工人對(duì)公司管理制度的滿意度;

  4.激發(fā)工人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高工人基本素質(zhì)和工作效率;

  5.為工人的晉升、降職、培訓(xùn)、離職和年終獎(jiǎng)發(fā)放提供決策依據(jù);

  二、績(jī)效考核對(duì)象

  1.已轉(zhuǎn)正的一線車間工人;

  2.試用期工人、連續(xù)出勤不滿三個(gè)月的工人以及考核期間休假停職3個(gè)月或以上的工人不列為此次考核對(duì)象。

  三、績(jī)效考核小組

  1.績(jī)效考核小組由各部門直接主管及生產(chǎn)經(jīng)理考核,主考者由部門直接主管負(fù)責(zé)為一線員工評(píng)分,生產(chǎn)經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過程;

  2.生產(chǎn)總經(jīng)理及總經(jīng)理雖然不是一線工人的最終評(píng)估人,但保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán),并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議,提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升、降職、調(diào)崗、離職以及一線員工處罰的要求;

  3.績(jī)效考核人應(yīng)該熟練掌握績(jī)效考核的相關(guān)內(nèi)容,做到與被考核一線員工的及時(shí)溝通與反饋,公正地完成考核工作。

  四、考核時(shí)間及考核實(shí)施

  1.考核時(shí)間為第二個(gè)月的1號(hào)到4號(hào),每滿一個(gè)季度總結(jié)一次;

  2.考核實(shí)施,績(jī)效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對(duì)被考核人進(jìn)行考核,并對(duì)考核結(jié)果反饋給被考核人;

  3.最終被考核人考核結(jié)果提交于行政部,由行政部最終審核交付財(cái)務(wù)核算績(jī)效工資。

  五、績(jī)效考核內(nèi)容

  1.績(jī)效考核分三部分,出勤獎(jiǎng)、工藝紀(jì)律獎(jiǎng)和6S管理獎(jiǎng),共計(jì)200元/月;

  2.評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)為以上三項(xiàng)分別占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)

  3.績(jī)效考核中一線員工的合理化建議被驗(yàn)收并采納,則按貢獻(xiàn)的大小另行獎(jiǎng)勵(lì)20元或以上不等;

  4.此績(jī)效考核只針對(duì)于每月績(jī)效獎(jiǎng)金工資進(jìn)行考核,至績(jī)效獎(jiǎng)考核完為止,與《生產(chǎn)部考核細(xì)則》不沖突,不重疊,但其評(píng)定對(duì)年終評(píng)定有決策依據(jù);

  5.此績(jī)效考核為每月評(píng)定一次,按季度發(fā)放;

  6.具體績(jī)效考核細(xì)則內(nèi)容見下表:略

  績(jī)效激勵(lì)方案 篇9

  一、考核目的

  對(duì)生產(chǎn)車間員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。

  1.了解員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)。

  2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

  3.提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿意度。

  4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

  5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

  二、績(jī)效考核對(duì)象

  1.已經(jīng)轉(zhuǎn)正的正式員工(計(jì)件員工除外)。

  2.實(shí)習(xí)員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個(gè)月的員工以及考核期間休假停職三個(gè)月以上(含三個(gè)月)的員工不列為此次考核的對(duì)象。

  三、績(jī)效考核小組成員

  1.績(jī)效考核人員?(jī)效考核小組由三人組成,主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)為員工評(píng)分,考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監(jiān)督考核過程。

  2.董事長(zhǎng)雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評(píng)估人,但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán),并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議,提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

  3.績(jī)效考核人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度,做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋,公正地完成考核工作。

  四、生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核內(nèi)容

  生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核指標(biāo)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的分配比例如下表所示。

  五、考核時(shí)間安排

  考核每月開展一次,考核時(shí)間為每月的xx日進(jìn)行。

  六、考核實(shí)施

  1.收集數(shù)據(jù):每月xx日,績(jī)效考核小組收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

  2.考核實(shí)施:每月xx日,績(jī)效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對(duì)被考核人進(jìn)行考核。

  3.業(yè)績(jī)考核溝通:每月xx日,績(jī)效考核小組將考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行充分溝通,了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見。

  4.提交考核表格:每月xx日,績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交辦公室。

  5.整理考核資料:每月xx日,辦公室指定專人將考核結(jié)果整理歸類。

  6.核算薪酬:次月xx日,辦公室根據(jù)員工考核得分計(jì)算上月員工工資數(shù)額,并提交至財(cái)務(wù)部

  操作工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

  本標(biāo)準(zhǔn)共計(jì)xx項(xiàng),考核人每月抽取xx項(xiàng)進(jìn)行考評(píng),考核總計(jì)xx分,每項(xiàng)可重復(fù)考核?杉臃,被考核人當(dāng)月加分不能超過xx分。被考核人當(dāng)月考評(píng)低于xx分,當(dāng)月獎(jiǎng)金全免。被考核人當(dāng)月工資=基本工資+獎(jiǎng)金。具體考核項(xiàng)目:

  績(jī)效激勵(lì)方案 篇10

  為使企業(yè)健康穩(wěn)步的發(fā)展,保證各項(xiàng)工作規(guī)范有序地進(jìn)行,公司將對(duì)各項(xiàng)工作建立較為完整的考核制度,希望大家給予配合和支持!

  一、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

  組長(zhǎng):xxx

  成員:xx

  二、考核內(nèi)容

  見《大藥房績(jī)效考核細(xì)則》

  三、考核方法

 。ㄒ唬F(xiàn)場(chǎng)常規(guī)考核:考核小組每月一次深入現(xiàn)場(chǎng)詳細(xì)地逐項(xiàng)檢查,對(duì)不符合標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目將會(huì)當(dāng)場(chǎng)指出,并要求責(zé)任人或當(dāng)班人員承認(rèn)并簽字。

 。ǘ┓浅R(guī)考核:根據(jù)情況,考核組成員可以隨時(shí)到現(xiàn)場(chǎng)考核、檢查或走訪,發(fā)現(xiàn)問題照樣作出處理。

  (三)數(shù)據(jù)考核:根據(jù)各種情況記錄和報(bào)表,實(shí)行考核。

 。ㄋ模╅T店經(jīng)理可根據(jù)有關(guān)條款對(duì)本店自行考核和處罰。但門店經(jīng)理自行考核的結(jié)果在當(dāng)時(shí)至次日下班前要向公司備案。

  四、考核結(jié)果與處理

  根據(jù)各種考核結(jié)果,實(shí)行綜合評(píng)定,并給予獎(jiǎng)懲:

 。ㄒ唬┓伯(dāng)月考核成績(jī)很好,當(dāng)月總扣分不足50分(元)者,則為優(yōu)秀單位,給予獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金;

 。ǘ┓伯(dāng)月考核成績(jī)較好,當(dāng)月總扣分超過50分,但不足200分者,則為合格單位,適當(dāng)給予鼓勵(lì);

 。ㄈ┓伯(dāng)月考核扣分超過200分者,則為不合格單位,門店經(jīng)理作出書面檢討。

  (四)所有扣分的處理順序是先當(dāng)事人、先責(zé)任人、再門店經(jīng)理、再門店集體承擔(dān)原則。

 。ㄎ澹┟糠=1元人民幣

  五、說(shuō)明

 。ㄒ唬、日?己说慕Y(jié)果,并入門店考核總成績(jī)。但門店經(jīng)理平素對(duì)本店自行考核的扣分只按一半計(jì)入。余下的分?jǐn)?shù)可在沖抵以后的扣分。

  (二)、處罰扣分(錢)在當(dāng)月工資中扣除。

 。ㄈ、如有對(duì)處罰結(jié)果不服的,可在被處罰三日內(nèi)向考核小組書面提請(qǐng)復(fù)議;考核小組在接到復(fù)議書面材料后七日內(nèi)作出回復(fù)?己诵〗M做出再次復(fù)議的結(jié)果當(dāng)事人(單位)必須接受。

  績(jī)效激勵(lì)方案 篇11

  一、總則

  (一)目的

  為規(guī)范前廳工作管理,提高前廳服務(wù)接待水平,激發(fā)員工工作積極性,特制定本方案。

 。ǘ┓秶

  本方案適用于對(duì)前廳各崗位工作人員的考核。

 。ㄈ┰瓌t

  定性與定量相結(jié)合,公開、公正。

  二、考核內(nèi)容

  本方案主要對(duì)前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規(guī)范、對(duì)客態(tài)度、服務(wù)意識(shí)等方面進(jìn)行考核。

  三、考核指標(biāo)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

  工具管理:行李車、行李寄存單等設(shè)備用品齊全、完好,擺放位置得當(dāng),檢查中每出現(xiàn)1次扣1分。

  行李接送:接送行李迅速、清點(diǎn)件數(shù)準(zhǔn)確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運(yùn)送行李細(xì)心,無(wú)任何損壞、丟失、差錯(cuò)等責(zé)任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯(cuò)1次扣2分。

  行李寄存:主動(dòng)熱情,件數(shù)點(diǎn)清,發(fā)放準(zhǔn)確,手續(xù)完善,每發(fā)生差錯(cuò)事故1次扣2分。

  服務(wù)態(tài)度:熱情、禮貌、周到,不向客人索取小費(fèi)。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。

  服務(wù):入住接待 手續(xù)辦理不超過3分鐘,記錄準(zhǔn)確,每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯(cuò),扣1分。

  分房:熟悉房態(tài)信息,分房準(zhǔn)確,每發(fā)生差錯(cuò)1次,扣1分。

  處理:對(duì)客人換房、降低房費(fèi)等要求及時(shí)請(qǐng)示,及時(shí)答復(fù),記錄準(zhǔn)確,處理得當(dāng),每出現(xiàn)差錯(cuò)或客人投訴扣2分。

  服務(wù)態(tài)度:禮貌、熱情、周到,每發(fā)生一次客人投訴扣2分。

  服務(wù):接轉(zhuǎn)電話 迅速,準(zhǔn)確,無(wú)錯(cuò)接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生,每發(fā)生差錯(cuò)1次或引起客人投訴扣0.5分。

  接聽電話:語(yǔ)言規(guī)范、迅速及時(shí),抽查中發(fā)生長(zhǎng)時(shí)間無(wú)人接聽或占線,1次扣0.5分。

  接受留言:應(yīng)準(zhǔn)確記錄客人姓名、房號(hào)、留言內(nèi)容,并及時(shí)轉(zhuǎn)告,發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分。

  叫醒服務(wù):準(zhǔn)確掌握叫醒客人姓名、房號(hào)、叫醒時(shí)間,輸入電腦正確無(wú)誤,電腦叫醒5分鐘后,人工叫醒確認(rèn)一遍,每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。

  服務(wù):服務(wù)意識(shí) 態(tài)度熱情,微笑服務(wù),語(yǔ)言運(yùn)用準(zhǔn)確得當(dāng),每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。

  傳真、打印、復(fù)印等服務(wù):操作準(zhǔn)確、迅速,符合客人要求,差錯(cuò)率0,每出現(xiàn)差錯(cuò)1次扣2分。

  訂票服務(wù):準(zhǔn)確、及時(shí),符合客人要求,每出現(xiàn)差錯(cuò)1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。

  工作記錄:完整、準(zhǔn)確,無(wú)人為差錯(cuò),每出現(xiàn)差錯(cuò)1次扣1分。

  手續(xù)辦理:辦理結(jié)賬手續(xù)快速準(zhǔn)確,提取寄存行李準(zhǔn)確無(wú)誤,每出現(xiàn)差錯(cuò)一次扣1分。

  歡送客人:主動(dòng)告別,歡迎客人再次光臨,祝?腿寺猛居淇斓龋堪l(fā)生一次客人投訴,扣2分。

  記錄:迅速將離店信息輸入電腦,調(diào)整預(yù)訂、分房及查詢信息,迅速通知客房中心整理房間,為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),每出現(xiàn)差錯(cuò)1次扣2分。

  四、考核實(shí)施

  1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),制定績(jī)效考核表。

  2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報(bào)表、客人評(píng)價(jià)及投訴情況等對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)分。

  3、員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評(píng)表”,作為績(jī)效考核參照依據(jù)。

  4、前廳部考核周期分為:月度、季度、年度考核三種。

  五、考核結(jié)果應(yīng)用

  S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調(diào)3個(gè)等級(jí)或升職1級(jí)。

  A、良、80~89分、薪酬上調(diào)2個(gè)等級(jí)。

  B、好、70~79分、薪酬上調(diào)1個(gè)等級(jí)。

  C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。

  D、差、60分以下、減少5%的工資。

  績(jī)效激勵(lì)方案 篇12

  一、考核對(duì)象

  餐飲部前臺(tái)主管、客戶關(guān)系主管、餐飲部后臺(tái)廚師長(zhǎng)

  二、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

  1、問題發(fā)生率(月)

  (1)范圍:凡不符合酒店《員工手冊(cè)》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標(biāo)準(zhǔn)(如:衛(wèi)生檢查不達(dá)標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等)視為問題,經(jīng)餐飲部管理人員早會(huì)上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報(bào)黑單的情況,視為問題發(fā)生。

 。2)計(jì)算方法:計(jì)算問題發(fā)生率時(shí)以月為單位,每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

  計(jì)算公式:班組問題發(fā)生人(次)X 100%班組當(dāng)月總?cè)藬?shù)

  注:班組月人均人數(shù),取當(dāng)月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。

  (3)應(yīng)達(dá)標(biāo)準(zhǔn):10人以上的班組不超過20%(不足1次按1次計(jì)算),10人以內(nèi)的班組不超過2人(次)。

  2、工作落實(shí)情況(月)

  餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時(shí)間完成的,每次扣2分,每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì),每月扣分超過8分的,當(dāng)月對(duì)班組主管或廚師長(zhǎng)作出處理。

  3、全員銷售(月)

 。1)餐飲部為加大銷售力度,明確到各班組以及個(gè)人下達(dá)的各項(xiàng)銷售任務(wù)指標(biāo)。

  (2)計(jì)算方法:每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì),每少完成任務(wù)20%扣1分,每超額任務(wù)20%加1分。

  4、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)率(月)

 。1)為明確責(zé)任,加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)及內(nèi)部管理,按部門年初明確給各班組的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)(營(yíng)業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。

  (2)計(jì)算方法:每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì),未完成以上經(jīng)營(yíng)指標(biāo)扣3分,每超額完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)任務(wù)加3分。

  5、員工滿意率(季)

 。1)員工滿意率:由部門用問卷方式征求員工意見,員工對(duì)所在班組所有管理人員在德、能、績(jī)、勤等方面的滿意程度。

 。2)計(jì)算方法:每季度進(jìn)行一次

  計(jì)算公式:?jiǎn)T工滿意項(xiàng)目總數(shù)%項(xiàng)目總數(shù)

  項(xiàng)目總數(shù)=參與問卷人數(shù)X項(xiàng)目數(shù)

  注:?jiǎn)T工參與問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進(jìn)行

 。3)應(yīng)達(dá)指標(biāo):?jiǎn)T工滿意率不低于85%

 。4)獎(jiǎng)罰規(guī)則:?jiǎn)T工滿意率在85%—76%扣1分,85%—90%加1分,依此類推。

  6、員工流失率(年)

  員工在酒店工作一個(gè)月以上,然后離店視為員工流失。(病退、酒店開除除外)

 。1)計(jì)算方法:以年為單位,每年進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)。

  計(jì)算公式:班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)

  注:每月取一個(gè)最高人數(shù)和一個(gè)最低人數(shù),然后12月相加,再除以24,算出的.人數(shù)即為年平均人數(shù),計(jì)算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。

 。2)應(yīng)達(dá)指標(biāo):10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%(不足1人按1人計(jì)算),10人以內(nèi)的班組不超過2人。

 。3)獎(jiǎng)罰規(guī)則:每超標(biāo)流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另:所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表?yè)P(yáng)、優(yōu)秀事跡登報(bào)或在各種比武、競(jìng)賽中獲得前3名的,加0.5分/人(次),其他獎(jiǎng)勵(lì)紅單加0.5分/人(次)。

  三、考核結(jié)果(年)

  每名管理人員基分為100分,餐飲部辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)逐日為管理人員打分,每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)并通報(bào),年底進(jìn)行一次總的統(tǒng)計(jì)。并將考核結(jié)果月平均分值作為核發(fā)年終獎(jiǎng)以及評(píng)優(yōu)評(píng)先的主要依據(jù),月平均分值低于80分,工資下浮一檔,月平均分值低于70分,職務(wù)下降一級(jí)(即由主管降為領(lǐng)班,廚師長(zhǎng)降為領(lǐng)班,由部門競(jìng)聘產(chǎn)生新的班組負(fù)責(zé)人)。

  績(jī)效激勵(lì)方案 篇13

  1.正確理解工作指示和方針,制定可實(shí)施計(jì)劃

  2.按照部下的能力和個(gè)性合理安排工作

  3.員工重大過失違規(guī)

  4.和各部門保持協(xié)作態(tài)度,順利推動(dòng)工作

  5.積極參與總部工作會(huì)議,做到承上啟下的作用 店內(nèi) 管理

  1.在人事關(guān)系方面部下沒有怨言或不滿,團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng)

  2.協(xié)助員工對(duì)投訴顧客給予最快解決和處理

  3.保持店內(nèi)良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生

  4.員工滿意度(80%以上)

  5.提高服務(wù)質(zhì)量,確保客戶滿意度

  6.公平,公正,公開的處理員工的所有違紀(jì)行為考核 標(biāo)準(zhǔn)

  1)根據(jù)實(shí)際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)次或日?qǐng)?bào)上統(tǒng)計(jì)的違規(guī)次數(shù),作為考核該指標(biāo)的依據(jù)。

  2)發(fā)生一次違規(guī)現(xiàn)象扣10分,超過10次時(shí),該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率為零。上級(jí)發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實(shí)記錄的,雙方或多方該項(xiàng)指標(biāo)合格率當(dāng)月清零。成本控制 達(dá)成率預(yù)算 控制20%

  1)根據(jù)年度財(cái)務(wù)預(yù)、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點(diǎn),有效的傳達(dá)到各店各部門實(shí)施,總經(jīng)理負(fù)責(zé)月度不定期抽查、檢控。

  2)月度總成本上升5%(含5%)時(shí)扣罰50%,成本上升5%以上時(shí),該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率為零。通過一系列的措施與方法,成本合理下降每5%時(shí),績(jī)效指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)50%;上級(jí)發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實(shí)記錄的,該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率當(dāng)月清零。

  績(jī)效激勵(lì)方案 篇14

  1、目的

  為了推動(dòng)公司人員管理制度化和規(guī)范化,盡快完善好績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制,使考核工作有據(jù)可依,有章可循,特制定本考核方案;

  2、適用范圍

  生產(chǎn)部所有車間員工(試用期后);

  3、本考核方案

  分為5部分:工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為;

  以扣分考核為基本形式,扣分與績(jī)效考核工資掛鉤。每日考核一次,每月匯總評(píng)比一次,考核績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)為x元,考核結(jié)果處理按照《記分方案》執(zhí)行;

  4、考核績(jī)效計(jì)分方案

  工作表現(xiàn)(扣分共xx分、獎(jiǎng)勵(lì)共x分)

  上班遲到、早退扣x分/次;

  工作不積極、做事拖拖拉拉扣x分/次(例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成);

  脫崗、離崗超過xx分鐘,扣x分/次;

  上班時(shí)間看報(bào)紙、雜志、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無(wú)關(guān)的事情扣x分/次;

  在工作場(chǎng)所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人的工作扣x分/次;

  不寫請(qǐng)假條,無(wú)故曠工扣x分/次;

  對(duì)本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時(shí)制作及檢查、不保養(yǎng)扣x分/次;

  做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。

  工作認(rèn)真仔細(xì),及時(shí)發(fā)現(xiàn)不良品,并得以控制,獎(jiǎng)x分/次。

  工作技能(扣分共xx分、獎(jiǎng)勵(lì)共x分)

  不按規(guī)定擺放物料扣x分/次;

  對(duì)本崗位的設(shè)備不熟悉扣x分/次;

  公司和車間組織的培訓(xùn)考試不合格扣x分/次;

  因操作失誤造成物料損失扣x分/次;

  對(duì)本崗位的操作方法不熟悉扣x分/次;

  熟練本崗位操作,并能帶領(lǐng)新進(jìn)員工及時(shí)掌握相應(yīng)技能的x分/次。

  生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)xx做得好,工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎(jiǎng)x分/次。

  執(zhí)行制度(扣分共xx分、獎(jiǎng)勵(lì)共xx分)

  不按操作方法操作,違反工藝或自行更改工藝條件扣x分/次;

  存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣x分/次;

  在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)(包括各車間、廁所等)吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣x分/次;

  在上班時(shí)發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;

  拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣x分/次;

  未經(jīng)允許私自帶外人進(jìn)入生產(chǎn)車間的扣x分/次;

  對(duì)生產(chǎn)工藝提出合理建議,并行之有效,獎(jiǎng)x分/次

  對(duì)生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎(jiǎng)x分/次。

  參加公司或車間組織的相關(guān)培訓(xùn)考試優(yōu)秀(超過xx分)的獎(jiǎng)x分/次

  敬業(yè)與合作(共xx分)

  物料浪費(fèi)未及時(shí)阻止扣x分/次;

  本崗位作業(yè)未完成或者未達(dá)到工藝指標(biāo)的要求就將物料(或半成品)轉(zhuǎn)入下一崗位(未經(jīng)組長(zhǎng)和車間主管同意)扣x分/次;

  不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣x分/次(例如不服從工作安排、臨時(shí)安排等);

  本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作員工不參加搶救扣xx分/次;

  與同事之間打架、斗毆扣xx分/次;

  破壞、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣xx分/次

  泄露公司機(jī)密、經(jīng)營(yíng)機(jī)密扣xx分/次;

  無(wú)中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派,造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣xx分/次。

  日常行為(共xx分)

  上班衣著不整,不穿工作服扣x分/次;(沒有發(fā)服裝的除外)

  故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次;

  未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意就私自外出扣x分/次;

  撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次;

  對(duì)同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣xx分/次;

  損公肥私、盜竊公司財(cái)物扣xx分/次。

  本崗位衛(wèi)生不干凈扣x分/次。

  5、績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)處理辦法:

  員工請(qǐng)假(事假)超過x天,次數(shù)超過x次/月的無(wú)績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)。

  扣分在xx分以內(nèi)者為合格;xx分以上按百分比扣發(fā)績(jī)效考核工資(xx元就是xx分;扣x分就是扣x元錢);

  按xx分?jǐn)?shù)計(jì)算扣分在xx分以上的進(jìn)行淘汰(無(wú)績(jī)效工資)。

  每天的績(jī)效考核表、由部門主管統(tǒng)計(jì)后,每日上交副總核實(shí),弄虛作假、不交或涂改扣主管全分,無(wú)績(jī)效工資。

  員工績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)得分的就是嘉獎(jiǎng)(x分就是x元錢)。

  6、相關(guān)表單

  部門員工每日績(jī)效考核登記表

  績(jī)效激勵(lì)方案 篇15

  一、考核的目的和用途

  績(jī)效考核(以下簡(jiǎn)稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

  1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感。

  2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

  二、考核的原則

  一、“三公”原則

  公平:考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理,人人都能平等競(jìng)爭(zhēng)。

  公開:考核實(shí)行公開監(jiān)督,人人掌握考核辦法。

  公正:考核做到公正客觀,考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。

  二、“四嚴(yán)”原則

  嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn):即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、客觀、合理。

  嚴(yán)格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>

  嚴(yán)格考試制度:即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,使考核工作有法可依、有章可循。

  嚴(yán)肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認(rèn)真,反對(duì)好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。

  三、考核的內(nèi)容

  考核的內(nèi)容分為業(yè)績(jī)考核、工作態(tài)度考核二部分。績(jī)效考核成績(jī)?yōu)檫@個(gè)二部分考核成績(jī)總和。

  (一)、業(yè)績(jī)考核

  所謂業(yè)績(jī)考核是對(duì)每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說(shuō)明書中描述的工作內(nèi)容。對(duì)崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量?jī)煞矫妗?/p>

 。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核

  態(tài)度考核是對(duì)工作態(tài)度和工作熱情的評(píng)價(jià),具體包括本職工作內(nèi)的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責(zé)任感等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲計(jì)分。

  具體內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下:

  1、無(wú)故遲到、早退15分鐘扣除1分,30分鐘以上2分。無(wú)故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分。

  2、辦公室大聲喧嘩,造成投訴扣除1分。上班時(shí)間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。

  3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導(dǎo)工作安排,視情況扣除1-5分。

  4、無(wú)正當(dāng)理由、無(wú)事先預(yù)告的情況下手機(jī)關(guān)機(jī)、停機(jī)扣除1分。

  績(jī)效激勵(lì)方案 篇16

  一、目的

  1、為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效,完善激勵(lì)與約束機(jī)制,突出對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì),充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,有效的促進(jìn)工作績(jī)效改進(jìn),合理配置人力資源。

  2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái),進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評(píng)體系,更好的指引各部門開展考評(píng)工作。

  二、原則

  嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則,真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。

  三、適用范圍

  本辦法適用于本單位所屬各部門員工。

  四、考核細(xì)則

 。ㄒ唬┥痰甑觊L(zhǎng)考核評(píng)分細(xì)則

  1、未按國(guó)家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項(xiàng)規(guī)章制度管理賣場(chǎng),扣5-10分/次;

  2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護(hù)和保養(yǎng),扣2分/次;

  3、未按照公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理,扣2分/次;

  4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺(tái)及聯(lián)營(yíng)廠商的日常管理工作,扣2-5分/次;

  5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的管理和控制,扣3分/次;

  6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理,造成損失的,扣5分/次;

  7、未做好店內(nèi)每月獎(jiǎng)金分配,引起糾紛的,視情節(jié)嚴(yán)重程度扣2-5分/次;

 。ǘ┥痰曛蛋嘟(jīng)理考核評(píng)分細(xì)則

  1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作,扣2分/次;

  2、未能根據(jù)商店經(jīng)營(yíng)需要做好人員配置工作,扣5分/次;

  3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定,扣2分/次;

  4、未做好商品陳列、補(bǔ)貨、促銷工作,扣2-5分/次;

  5、未做好超市的衛(wèi)生工作,未能保持賣場(chǎng)的干凈整潔,扣2分/次;

  6、未按規(guī)定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等問題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛,視情況扣2-5分;

 。ㄈ├碡泦T考核評(píng)分細(xì)則

  1、未做好開業(yè)前的準(zhǔn)備工作,扣1分/次;

  2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔,扣2分/次;

  3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補(bǔ)貨、打價(jià)簽等工作,扣2-5分/次;

  4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對(duì)位,扣3分/次;

  5、未能定期檢查商品的有效期,導(dǎo)致商店內(nèi)出現(xiàn)過期商品,引起消費(fèi)者投訴的,扣5-10分/次;

  6、未使用文明用語(yǔ)迎接顧客,未協(xié)助顧客購(gòu)物,扣3分/次;

  7、營(yíng)業(yè)時(shí)間內(nèi)聊天開小差,未能注意商店內(nèi)的安全保衛(wèi)工作,導(dǎo)致貨品丟失,扣2-5分/次;

  8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付,不當(dāng)面點(diǎn)清貨款,造成損失的,扣2-5分/次;

 。ㄋ模┦浙y員考核評(píng)分細(xì)則

  1、不遵守商店各項(xiàng)規(guī)章制度、維護(hù)消費(fèi)者利益,扣2-5分/次;

  2、未正確使用收銀設(shè)備,未做好收銀設(shè)備的基本保養(yǎng),造成設(shè)備損壞的,扣3分/次;

  3、收銀時(shí)未使用文明用語(yǔ),扣2分/次;

  4、未遵守相關(guān)規(guī)定,與顧客發(fā)生糾紛的,扣2-5分/次;

  5、未做好商品信息反饋工作,扣2分/次;

  6、貨款未當(dāng)面點(diǎn)清,造成損失或糾紛,扣3分/次;

  7、收付貨款未做到唱收唱付,扣2-5分/次;

  績(jī)效激勵(lì)方案 篇17

  一、績(jī)效考核的目的

  ⒈績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的,則予以調(diào)整。

  ⒉績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

 、晨(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  二、績(jī)效考核的基本原則

 、笨陀^、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

 、搽A段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

  三、績(jī)效考核周期

 、敝袑痈刹靠(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;

  ⒉員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

  ⒊月考核時(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月x日開始,至下月x日上報(bào)考核情況;

  季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月x日開始,至下月x日上報(bào)考核情況;

  半年考核時(shí)間安排為月x日開始,月x日前上報(bào)考核情況;

  全年考核時(shí)間安排為月x日至下一年度月x日結(jié)束。

  四、績(jī)效考核內(nèi)容

  ⒈三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

  領(lǐng)導(dǎo)能力

  部屬培育

  士氣

  目標(biāo)達(dá)成

  責(zé)任感

  自我啟發(fā)

 、矄T工的績(jī)效考核內(nèi)容

  一德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

  二能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

  三勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

  四績(jī):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

  五、績(jī)效考核的執(zhí)行

 、奔瘓F(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

 、仓袑痈刹康目己擞善渖霞(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

  ⒊員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

  六、績(jī)效考核方法

  ⒈中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

  ⒉本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jī),工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

 、沉勘碓u(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計(jì)算總分。

  ⒋根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下:

  第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%)

  第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%)

  第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%)

  年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%)

  ⒌個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

  七、績(jī)效考核的反饋

  各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見,并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

  八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

  人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

 、备(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。

  ⒉獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎(jiǎng)金。

 、持袑痈刹康穆殑(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

  以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。

  績(jī)效激勵(lì)方案 篇18

  為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護(hù)士績(jī)效考核方案,具體內(nèi)容如下:

  護(hù)士績(jī)效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)

  一、考核辦法

  (一)基礎(chǔ)分:

  護(hù)士績(jī)效考核基礎(chǔ)分滿分為100分,由護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)初評(píng)、護(hù)理部主任復(fù)評(píng)。

  考核方法:

  建立護(hù)理人員工作考核記錄本,護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級(jí)評(píng)價(jià)一次,護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評(píng)。其中護(hù)士長(zhǎng)基礎(chǔ)分滿分100分,占基礎(chǔ)分得分的60%;護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分,占基礎(chǔ)分得分的20%?己藘(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動(dòng)紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。

  (二)考核內(nèi)容見附表

  護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分x60%+護(hù)理部專項(xiàng)考核分x20%+病人滿意分x20%注:護(hù)理組根據(jù)每月考評(píng)情況進(jìn)行年終總評(píng),以作為評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、來(lái)年薪資調(diào)整的依據(jù),具體方法及計(jì)算公式如下:

  方法:護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。

  公式:年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12

  二、月度考核測(cè)評(píng)要求

  護(hù)理部各層級(jí)要高度重視考核工作,護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部主任要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是,給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。

  三、護(hù)理人員獎(jiǎng)金組成

  (個(gè)人績(jī)效考核總分x績(jī)效系數(shù)+崗位系數(shù))x獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。

  附件:

  1、《護(hù)士績(jī)效考核表1》

  2、《護(hù)士績(jī)效考核表2》

  四、護(hù)理部績(jī)效考核辦法

  每月通過三基考核、護(hù)理部綜合考評(píng)、護(hù)士長(zhǎng)夜查房、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)等方式對(duì)病區(qū)管理、重病人護(hù)理、急救物品、護(hù)理文件、消毒隔離、?瀑|(zhì)量等項(xiàng)目進(jìn)行集中考核最后出總成績(jī)進(jìn)行算分排名。對(duì)于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎(jiǎng)勵(lì)500元,最后一名扣科室獎(jiǎng)金200元的方式進(jìn)行考核。

  績(jī)效激勵(lì)方案 篇19

  1.目的

  1.1績(jī)效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績(jī)效,達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

  1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

  2.種類和適用范圍

  類別

  實(shí)施時(shí)間

  適用范圍

  月度考核

  該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)

  餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)

  備注:

  1、當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工,績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見

  3.月度考核職責(zé)

  3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

  3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核,副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

  3.3全部考評(píng)中,人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施;負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

  3.4考評(píng)表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。

  3.5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

  3.6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

  4.管理規(guī)定

  4.1實(shí)施原則

  4.1.1客觀性:考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況,考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來(lái)的誤差。

  4.1.2公平性:對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

  4.1.3公開性:考核結(jié)果在各家分店公示三日。

  4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。

  1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%

  注:每月aaa員工為1~3%

  aa員工為4~9%;

  a員工為80~90%;

  b員工為4~6%;

  c員工為1~2%。

  餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi),副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例

  4.2考核內(nèi)容和分值

  4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度(如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力)和成本意識(shí)等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

  4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型),餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。

  4.2.3分值:

  副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組:

  4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):

  l表彰加分:受到營(yíng)運(yùn)部書面公開表?yè)P(yáng)的個(gè)人,可得5分/次;受到公司書面公開表?yè)P(yáng)的個(gè)人,可得10分/次。

  l處理扣分:受口頭警告者,得-4分/次;受書面警告者,得-8分/次。

  4.3考核權(quán)限

  4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核,具體見附表一。

  4.3.2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí),應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí),但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

  4.3.3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí),可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。

  4.4考核結(jié)果的計(jì)算

  4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法,各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績(jī)。

  4.4.2考核成績(jī)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):

  aaa:工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn),并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

  aa:工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng),并根據(jù)情況予以調(diào)整,對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn),是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

  a:工作表現(xiàn)符合要求及期望,能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

  b:工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

  c:工作表現(xiàn)無(wú)法令人滿意,員工很大程度上不能

  達(dá)到工作要求。

  各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見評(píng)估表格。

  4.1考核結(jié)果的應(yīng)用

  4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

  4.5.2所有員工的月度考核成績(jī)分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤;詳見附表二。

  4.5.3考核成績(jī)與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤。

  4.5.4考核成績(jī)作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內(nèi),月度有一次以上(含一次)評(píng)估為b的,不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。

  4.5.5月度考核成績(jī)?yōu)椤癰”時(shí),第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評(píng)估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評(píng)估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

  4.5.6月度考核成績(jī)?yōu)椤癱”時(shí),發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

  4.2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

  4.6.1正常出勤的員工,當(dāng)月的績(jī)效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

  4.6.2當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工,按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金:

  l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者,當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過a。

  l休工傷假者,按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

  4.3考核結(jié)果的分析

  4.7.1績(jī)效考核完畢后,人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理,并編寫《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》,內(nèi)容包括:

  l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例;各分店的考核結(jié)果是否均衡。

  l統(tǒng)計(jì)(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

  l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn),及采取何種措施預(yù)防。

  4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策,如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

  4.4考核結(jié)果的反饋和投訴

  4.8.1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見,可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴;如對(duì)部門負(fù)責(zé)人的解釋不服,可找人力資源部申訴。

  5.操作流程

  5.1月度考評(píng)流程:

  直接上司評(píng)估與第二考核人確認(rèn)與被評(píng)估人面談直接上司、第二考核人、被評(píng)估人簽名分店、人力資源部?jī)煞搅舸?/p>

  5.2副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評(píng)執(zhí)行日期:

  每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng),當(dāng)月5號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部,8號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評(píng)結(jié)果發(fā)放考評(píng)月薪金及浮動(dòng)獎(jiǎng)金。

  5.3餐廳經(jīng)理/主管考評(píng)執(zhí)行日期:

  每月15號(hào)前直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng),當(dāng)月16號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部,18號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15號(hào)發(fā)放考評(píng)月基本薪金,20號(hào)發(fā)放考評(píng)月浮動(dòng)獎(jiǎng)金

  績(jī)效激勵(lì)方案 篇20

  為了打造職責(zé)明確,運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào),廉潔高效的機(jī)關(guān),充分調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)全體工作人員的進(jìn)取性,根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員法》和事業(yè)單位工作人員有關(guān)規(guī)定以及機(jī)關(guān)管理相關(guān)制度等文件精神,結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際情景,特制定本辦法。

  一、考核對(duì)象

  考核對(duì)象為所有在崗的鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為:

  1、鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員(含財(cái)政所、司法所工作人員);

  2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員(含農(nóng)業(yè)綜合服務(wù)中心、計(jì)劃生育服務(wù)中心、柏山渠管理所、國(guó)土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);

  3、鎮(zhèn)聘用工作人員(指屬于鎮(zhèn)機(jī)關(guān)管理的工作人員)。

  二、考核資料

  考核的主要資料包括德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面。

  三、考核辦法

  鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實(shí)行100分制。

  1、全體鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測(cè)評(píng)占25分(80%以上人員參加測(cè)評(píng),結(jié)果有效);

  2、村書記(第一書記)、主任對(duì)鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測(cè)評(píng)占25分(80%以上人員參加測(cè)評(píng),結(jié)果有效);

  3、黨政班子成員對(duì)鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測(cè)評(píng)占40分;

  4、考勤制度執(zhí)行情景占10分。

  四、考核計(jì)分辦法

  測(cè)評(píng)分值計(jì)算:按有效票數(shù),1個(gè)優(yōu)秀票計(jì)1分,1個(gè)稱職票計(jì)0.8分,1個(gè)基本稱職票計(jì)0.7分,1個(gè)不稱職票計(jì)0.5分。用加權(quán)平均法計(jì)算得分,總分÷有效票數(shù)×標(biāo)準(zhǔn)分值=測(cè)評(píng)分。86.

  考勤分值計(jì)算:根據(jù)全年度考勤情景,每缺勤一天扣0.1分,扣完為止。病事假按國(guó)家人社部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  五、考核等次的確定

  1、黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨(dú)確定等次。

  2、每一類工作人員分為四個(gè)等次類別:一類為優(yōu)秀工作人員,占人數(shù)20%;二類為比較稱職工作人員,占75%;三類為一般稱職工作人員,占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員,不設(shè)特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來(lái)最終認(rèn)定,一、二、三類等次人數(shù)均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制,考核分值低于60分直接確定為基本稱職,因違法、違紀(jì)被組織、人事、紀(jì)檢、司法部門查實(shí)或查處定性的工作人員,直接確定為不稱職等次。

  3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮(zhèn)中層干部考核評(píng)比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮(zhèn)對(duì)村目標(biāo)管理考核一票否決的,其不得評(píng)優(yōu)(即一類工作人員)。

  4、在一類工作人員當(dāng)中,黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員取得分總排行前13%位次人員,鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據(jù)縣對(duì)鎮(zhèn)年度考核結(jié)果確定),作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報(bào)縣人社局,中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計(jì)取(“四舍五入”)。

  六、附則

  1、鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核等次確定,依據(jù)縣委組織部考核情景確定。

  2、本辦法由鎮(zhèn)考核領(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)解釋。

  績(jī)效激勵(lì)方案 篇21

  1可變薪酬與自我效能感

  1.1可變薪酬的概念

  可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效薪酬直接掛鉤的'經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金?勺冃匠晔歉鶕(jù)績(jī)效來(lái)支付的,這里的績(jī)效包括了個(gè)體績(jī)效、群體績(jī)效(團(tuán)隊(duì)、部門績(jī)效)以及組織績(jī)效,所以可變薪酬也可以當(dāng)成是以績(jī)效為條件的薪酬。

  1.2自我效能感的概念

  自我效能是20世紀(jì)70年代美國(guó)心理學(xué)家班杜拉在其社會(huì)認(rèn)知理論中提出的一個(gè)核心概念。自我效能感,指?jìng)(gè)體對(duì)自己是否有能力為完成某一行為所進(jìn)行的推測(cè)與判斷。這種理論認(rèn)為,即使人的行為沒有對(duì)自己產(chǎn)生作用,但是因?yàn)槿藢?duì)行為結(jié)果所帶來(lái)的功效產(chǎn)生了期望,在這種期望的驅(qū)使下,可能會(huì)主動(dòng)進(jìn)行活動(dòng)。

  2 以IT行業(yè)為例的分析

  2.1 IT行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系

  2. 1.1 員工自我效能感對(duì)可變薪酬激勵(lì)效果的影響

  一般從個(gè)體層面來(lái)講,自我效能感高的會(huì)比較容易接受績(jī)效薪酬,可變薪酬對(duì)于他們的激勵(lì)作用比較顯著。但是,由于IT行業(yè)的特殊性,其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低,他們對(duì)于績(jī)效薪酬產(chǎn)生的預(yù)期效果沒有太大的期望,這就導(dǎo)致了績(jī)效薪酬在這個(gè)行業(yè)內(nèi)沒有起到應(yīng)有的作用,即可變薪酬對(duì)于IT行業(yè)員工的激勵(lì)效果不顯著。

  2.1.2 可變薪酬制度對(duì)員工自我效能感產(chǎn)生的影響

  滿意感有正向和負(fù)向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個(gè)方向,但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強(qiáng)度和程度的差別。一般來(lái)說(shuō),滿意的感覺越強(qiáng),滿意度越大;反之則滿意度越小。

  根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,滿意的對(duì)立面是沒有滿意,不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。而不是說(shuō)與滿意相對(duì)的就是不滿意,不滿意與沒有滿意的概念在本質(zhì)上還是有所區(qū)別的,不滿意的程度更深一層。可變薪酬的獲得在一定程度上對(duì)于員工能起到激勵(lì)作用,而當(dāng)這個(gè)程度超出一定范圍時(shí)反而會(huì)失去應(yīng)有的激勵(lì)作用,這個(gè)時(shí)候的可變薪酬對(duì)于員工來(lái)講就不是必須存在必須獲得的動(dòng)力了。

  在某些程度來(lái)說(shuō),可變薪酬的發(fā)放也會(huì)影響到員工的公平性,由于薪酬制度的不完善,可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美,這時(shí),企業(yè)內(nèi)部的員工會(huì)產(chǎn)生不公平感,從而也會(huì)員工的自我效能感,降低員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的積極性。

  3 IT行業(yè)薪酬制度

  3.1由IT行業(yè)員工自我效能感特點(diǎn)引發(fā)的薪酬制度的思考

  自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗(yàn)成功的感覺。在工作、技能上的成功或者說(shuō)是獲得的認(rèn)可會(huì)增強(qiáng)一個(gè)人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學(xué)合理的績(jī)效考核的方法,肯定員工創(chuàng)造的價(jià)值,提升其自我效能感,激發(fā)其內(nèi)在潛力,成為向更大成功奮進(jìn)的動(dòng)力。

  目前,很多企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵(lì)效果的薪酬體系,以此來(lái)增加員工對(duì)未來(lái)的期望。員工的薪酬問題不再只是簡(jiǎn)單的收入非配的問題,而是成為了知識(shí)型人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式,借此,能提高員工的自我效能感,并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵(lì)作用。

  3.2 IT行業(yè)的薪酬制度分析

  3.2.1 IT行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度

  在IT企業(yè),薪酬系統(tǒng)中各個(gè)組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點(diǎn)。

  基本工資占薪酬待遇的主要部分,對(duì)于公司所有員工都有著很重要的影響,是企業(yè)得以正常運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)。IT企業(yè)對(duì)于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的考量因素有:總體財(cái)務(wù)預(yù)算、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資情況、行業(yè)的平均水平等,還有一些行業(yè)外的影響因素,比如當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的平均工資水平、以及這個(gè)行業(yè)人才對(duì)工資的期望平均值和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向等。

  績(jī)效獎(jiǎng)金是薪酬系統(tǒng)中最復(fù)雜也是最關(guān)鍵的部分,它比較能夠體現(xiàn)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果。對(duì)于不同的崗位而言,績(jī)效獎(jiǎng)金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個(gè)薪酬包的比例比較大,一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本,還可以激勵(lì)員工更積極努力地工作。研發(fā)類職位的獎(jiǎng)金所占整體薪酬包的比例比較小,因?yàn)檠邪l(fā)工作需要長(zhǎng)期持續(xù)不斷地努力工作,但是難以將其量化,所以獎(jiǎng)金對(duì)于研發(fā)崗位的激勵(lì)效果沒有銷售崗位那么明顯,而研發(fā)崗位薪酬的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員,所以IT行業(yè)對(duì)于研發(fā)類人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度,保持適度的獎(jiǎng)金比例,一般研發(fā)崗位的獎(jiǎng)金占整個(gè)薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位,其工作內(nèi)容相對(duì)沒有什么大的變化,又沒有辦法量化其工作指標(biāo),所以獎(jiǎng)金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小,甚至沒有獎(jiǎng)金。

  3.2.2 IT行業(yè)薪酬制度的不足

  由于依賴技術(shù)優(yōu)勢(shì)以及市場(chǎng)機(jī)遇,中國(guó)的IT行業(yè)發(fā)展迅猛,繼而對(duì)于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此IT行業(yè)目前對(duì)高科技人才的需求最為迫切,但是,現(xiàn)在我國(guó)的IT行業(yè),員工的自我效能感普遍較低、離職率極高,導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理,所以設(shè)計(jì)一個(gè)較為合理的薪酬政策極其重要。

  根據(jù)華信惠悅等兩大調(diào)查機(jī)構(gòu)前兩年的調(diào)查顯示,國(guó)內(nèi)IT企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小,平均薪酬也落后于整個(gè)行業(yè)。以上海為例,國(guó)內(nèi)企業(yè)的軟件工程師的薪資,僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國(guó)內(nèi)IT企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀。

  目前我國(guó)IT企業(yè)的老板能把薪酬當(dāng)做重要因素來(lái)認(rèn)真對(duì)待的并不多,他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級(jí),另一方面按經(jīng)驗(yàn)和估計(jì)來(lái)定員工的基本工資。整個(gè)薪酬管理過程中,隨意性和人為因素過高,理性規(guī)劃的成分過少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該起到的作用。

  3.3 IT行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)

  3.3.1 IT行業(yè)的特殊性

  由于IT行業(yè)的技術(shù)密集、高增長(zhǎng)、高效益的特點(diǎn),使得IT企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)而言,應(yīng)更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性。但由于IT企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身,經(jīng)常會(huì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中更加看重技術(shù)而忽視管理,這些就容易導(dǎo)致IT企業(yè)在發(fā)展過程中發(fā)生管理上的失誤。IT企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性,隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,不僅管理水平要提高,而且整個(gè)管理模式都要隨之改變。

  3.3.2 IT行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的解決方法

  薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策,讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對(duì)其薪酬的影響,將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。

  保證績(jī)效考核的核心地位。由于績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)有著非常密切的關(guān)系,因此,在進(jìn)行新的薪酬制度設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)該依然注重績(jī)效考核的作用,而且績(jī)效管理和考核體系要采用更為先進(jìn)的方法。由于IT行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力,必須使得他們的績(jī)效工資與他們?nèi)粘5墓ぷ饕约俺惺艿膲毫ο嗯浔,借此改善他們?duì)績(jī)效工資的預(yù)期,提高他們的自我效能感。

  薪酬制度施行后要注意調(diào)整和反饋。由于IT行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性,所以相應(yīng)的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時(shí)俱進(jìn),要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。還要在薪酬設(shè)計(jì)的同時(shí)有效地控制公司的經(jīng)營(yíng)成本,以更好地推進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施,提高IT行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

  績(jī)效激勵(lì)方案 篇22

  一、目的:

  為促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展,激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)高業(yè)績(jī),達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo),特制定本方案。

  二、適用范圍:

  xx生產(chǎn)班組長(zhǎng)、照明品保人員、照明機(jī)修技術(shù)人員等。

  三、職責(zé)

  1、照明品保部和照明制造部:負(fù)責(zé)員工成長(zhǎng)培養(yǎng),組織實(shí)施評(píng)價(jià)考核。

  2、人力資源部:負(fù)責(zé)對(duì)考核資料的復(fù)核并核算業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。

  3、第一事業(yè)本部總經(jīng)理:負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本業(yè)績(jī)激勵(lì)辦法,并監(jiān)督執(zhí)行;批準(zhǔn)每月業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。

  四、員工發(fā)展晉升促進(jìn)方案

  (一)發(fā)展晉升通道

  1、本方案對(duì)xx生產(chǎn)、品管和機(jī)修三類員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道,分別為生產(chǎn)管理通道、品控專業(yè)通道和機(jī)修技術(shù)通道。

  2、生產(chǎn)班組長(zhǎng)、品管員和機(jī)修工資格等級(jí)設(shè)定如下:(其他各類資格后續(xù)開發(fā))

  (二)任職資格評(píng)價(jià):

  1、任職資格評(píng)價(jià)分為能力評(píng)價(jià)和行為評(píng)價(jià)。

  2、能力評(píng)價(jià)包括必備知識(shí)評(píng)價(jià)(含業(yè)務(wù)知識(shí)、公司知識(shí)及可能涉及到的管理知識(shí))、學(xué)歷與專業(yè)經(jīng)驗(yàn)評(píng)價(jià)、能力/技能評(píng)價(jià)三部分。其中:

  (1)必備知識(shí)評(píng)價(jià)通過考試,得分≥80分為通過。知識(shí)考核具體由人力資源部和xx相關(guān)部門共同擬訂并組織實(shí)施。

 。2)學(xué)歷與專業(yè)經(jīng)驗(yàn)評(píng)價(jià):?jiǎn)T工填寫任職資格申請(qǐng)材料,提供本人學(xué)歷與專業(yè)經(jīng)驗(yàn)方面真實(shí)有效的證據(jù),由評(píng)價(jià)小組在評(píng)價(jià)會(huì)議上集體鑒定是否達(dá)到。

 。3)能力/技能評(píng)價(jià):由評(píng)價(jià)小組在評(píng)價(jià)會(huì)議上集體評(píng)價(jià),得分率≥80%為達(dá)到。

  3、行為評(píng)價(jià)包括行為與態(tài)度、業(yè)績(jī)結(jié)果兩部分。其中:

  (1)行為與態(tài)度評(píng)價(jià):由評(píng)價(jià)小組在評(píng)價(jià)會(huì)議上集體評(píng)價(jià),得分率≥80%為達(dá)到。

 。2)業(yè)績(jī)結(jié)果評(píng)價(jià):取評(píng)價(jià)期各月考核結(jié)果對(duì)應(yīng)分值之和的平均值,按資格評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)?己私Y(jié)果轉(zhuǎn)換分值如下:

  4、能力、行為與態(tài)度兩項(xiàng)評(píng)價(jià)中,每一評(píng)價(jià)小項(xiàng)滿分為4分,對(duì)各小項(xiàng)按0-4共5檔打分,將各小項(xiàng)得分和除以小項(xiàng)數(shù),得到該項(xiàng)得分。具體打分標(biāo)準(zhǔn)如下:

  5、任職資格能力評(píng)價(jià)采用員工申請(qǐng),公司集中評(píng)審的方式。評(píng)審會(huì)由人力資源部組織,xx總經(jīng)理、制造經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、品保部長(zhǎng)、工藝技術(shù)主管等組成的評(píng)價(jià)小組實(shí)施評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)月的當(dāng)月內(nèi)完成評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)人力資源部復(fù)核,并由xx總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后提交到人力資源部進(jìn)行應(yīng)用和存檔。具體流程如下:

 。ㄈ┤温氋Y格管理

  1、任職資格管理包括任職資格定級(jí)和任職資格調(diào)整。

  2、任職資格定級(jí)

  員工通過申請(qǐng)并接受任職資格評(píng)價(jià)獲得初始任職資格等級(jí)。

  3、任職資格調(diào)整

 。1)公司分半年度和年度對(duì)已獲得任職資格等級(jí)的人員進(jìn)行任職資格升級(jí)、保級(jí)和降級(jí)的評(píng)定。分別在當(dāng)年7月和次年1月。調(diào)整的依據(jù)是過去半年度/年度業(yè)績(jī)結(jié)果。半年度評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于薪酬的調(diào)整,不應(yīng)用于任職資格的調(diào)整,如七等1級(jí)調(diào)整為七等2級(jí);年度評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于任職資格等級(jí)調(diào)整及相應(yīng)薪酬的調(diào)整,如一級(jí)班長(zhǎng)調(diào)整到二級(jí)班長(zhǎng)。

  (2)半年度業(yè)績(jī)結(jié)果分值符合升級(jí)要求的,薪酬上調(diào);年度業(yè)績(jī)結(jié)果分值符合升級(jí)要求的,可以申請(qǐng)高一級(jí)別任職資格評(píng)價(jià);評(píng)價(jià)通過則任職資格等級(jí)上調(diào),薪酬等級(jí)相應(yīng)調(diào)整。

  (3)業(yè)績(jī)結(jié)果分值符合保級(jí)要求的,不做任職資格評(píng)價(jià),任職資格等級(jí)和薪酬不變。

  (4)業(yè)績(jī)結(jié)果分值符合降級(jí)條件的,半年度評(píng)價(jià)中資格等級(jí)不變,薪酬下調(diào);年度評(píng)價(jià)中,任職資格等級(jí)降一級(jí),薪酬相應(yīng)下調(diào)。具體如下:

  4、在專業(yè)領(lǐng)域取得了特殊成就或給企業(yè)帶來(lái)巨大經(jīng)濟(jì)效益者,可由所在部門提出申請(qǐng),經(jīng)第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準(zhǔn)后破格晉升;但破格晉升數(shù)不超過當(dāng)期申報(bào)總數(shù)的5%。

  5、對(duì)評(píng)價(jià)期內(nèi)重大質(zhì)量、安全事故負(fù)有直接責(zé)任受到相應(yīng)處分或受到其他行政或法律處分的員工,取消其當(dāng)年任職資格等級(jí)晉升資格。

  6、入司時(shí)間不滿一年不能參加年度評(píng)價(jià),但轉(zhuǎn)正后可參加半年度評(píng)價(jià)。

  7、跨職類(如品保到計(jì)劃)異動(dòng)的人員在從事該類工作滿6個(gè)月后,可按對(duì)應(yīng)新任職資格類別申請(qǐng)任職資格等級(jí)評(píng)價(jià);在此之前,資格等級(jí)及對(duì)應(yīng)待遇沿用原職類職種,獲得新任職資格等級(jí)后,再進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

  8、對(duì)已有多年本職位相關(guān)工作經(jīng)歷的員工,若其符合某職類任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求,經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部協(xié)商,可以準(zhǔn)許該員工申請(qǐng)對(duì)應(yīng)職位要求的較高級(jí)別。

  五、業(yè)績(jī)激勵(lì)方案

  1、考核頻度:每月考核。

  2、考核以業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成情況為依據(jù),具體各崗位業(yè)績(jī)目標(biāo)詳見附件;考核結(jié)果與當(dāng)月崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。月度考核分低于80分取消參與考核資格。

  3、崗位質(zhì)量目標(biāo)達(dá)標(biāo)激勵(lì)獎(jiǎng)金由公司按不同崗位設(shè)定具體數(shù)額標(biāo)準(zhǔn);由xx出資進(jìn)行考核評(píng)比,不與員工個(gè)人工資結(jié)構(gòu)中績(jī)效部分重疊。各崗位業(yè)績(jī)激勵(lì)基數(shù)設(shè)定詳見附件。

  4、獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)勵(lì)方式:當(dāng)月業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)在當(dāng)月度績(jī)效獎(jiǎng)金中體現(xiàn)。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)=崗位獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)x考核得分/100。

  5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核結(jié)果,人力資源部復(fù)核,提交第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準(zhǔn),生效結(jié)果交人力資源部處理和存檔。

  六、本方案自20xx年8月份起實(shí)施

  運(yùn)行至20xx年12月31日。到期后由人力資源部和xx聯(lián)合檢討方案運(yùn)行情況,并確定是否修訂和續(xù)用。

  七、附件

  1、各類任職資格標(biāo)準(zhǔn)

  2、各崗位業(yè)績(jī)考核表

  3、崗位業(yè)績(jī)激勵(lì)基數(shù)

  4、任職資格申請(qǐng)表

  績(jī)效激勵(lì)方案 篇23

  一、目的

  為提高西南公司濰坊項(xiàng)目部(以下簡(jiǎn)稱項(xiàng)目部)管理水平,建立科學(xué)、現(xiàn)代的管理制度,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工緊緊圍繞項(xiàng)目部的發(fā)展目標(biāo),高效地完成工作任務(wù),依據(jù)執(zhí)行清單法管理的實(shí)際情況制定本辦法。

  二、適用范圍

  本辦法適用于項(xiàng)目部除項(xiàng)目經(jīng)理外的全體員工(包括正式工和聘用工)。

  三、績(jī)效考核定義

  本績(jī)效考核是以項(xiàng)目部執(zhí)行的清單管理法為基礎(chǔ)的績(jī)效考核,是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和工作效果。通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)在考核期內(nèi)的任務(wù)完成情況和任務(wù)完成質(zhì)量,并對(duì)其工作效果和效率進(jìn)行評(píng)估。

  四、績(jī)效考核目的

 。ㄒ唬┩ㄟ^目標(biāo)逐級(jí)分解和考核,實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目部經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和優(yōu)質(zhì)履約目標(biāo),打造精品工程;

  (二)通過評(píng)價(jià)員工的任務(wù)完成情況和任務(wù)完成質(zhì)量,幫助員工提升自身業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì),為公司培養(yǎng)人才;

 。ㄈ楣救嫱菩谢谇鍐畏ǖ目(jī)效考核積累經(jīng)驗(yàn)。

  五、績(jī)效考核用途

 。ㄒ唬┝私鈫T工對(duì)項(xiàng)目部的貢獻(xiàn),是計(jì)算月度績(jī)效獎(jiǎng)金的重要依據(jù);

 。ǘ閱T工的薪酬調(diào)整決策提供依據(jù);

  (三)為員工的職位調(diào)整提供依據(jù);

 。ㄋ模┝私鈫T工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要;

 。ㄎ澹榫C合辦公室制定人事規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息;

  (六)指導(dǎo)項(xiàng)目部合理的配置人力資源;

 。ㄆ撸┳鳛槟杲K獎(jiǎng)、兌現(xiàn)獎(jiǎng)等各類獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。

  六、績(jī)效考核原則

  (一)公開原則:考核過程公開化、制度化;

 。ǘ┛陀^原則:用事實(shí)說(shuō)話,切忌帶入個(gè)人主觀臆斷或個(gè)人感情色彩;

 。ㄈ┓答佋瓌t:在考核結(jié)束后,考核結(jié)果必須反饋給被考核人,同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見,對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正;

 。ㄋ模⿻r(shí)限原則:績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,不涉及本考核期之前及之后的行為,不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替整體業(yè)績(jī);

 。ㄎ澹┏R(guī)性原則:上級(jí)對(duì)下級(jí)做出公正的評(píng)價(jià)是作為管理人員的重要職責(zé),必須要把績(jī)效管理納入常規(guī)性的管理工作中。

  七、績(jī)效考核周期

  1、項(xiàng)目部績(jī)效考核分為月度考核和年度考核。

  2、月度考核每月開展一次,每月28日至30日完成下月計(jì)劃任務(wù)的分配和審核;每月1日至5日完成上月績(jī)效考核。

  3、年度考核一年開展一次,考核時(shí)間是12月20日至25日。

  八、績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)

 。ㄒ唬┏闪⒖(jī)效考核管理委員會(huì),組成人員為:

  主任:經(jīng)理

  成員:常務(wù)副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、安全總監(jiān)、質(zhì)量總工、副總會(huì)計(jì)師、綜合辦公室主任

  (二)主要職責(zé)

  1、主任負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求;績(jī)效考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;高層管理人員和各部室、隊(duì)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核管理、監(jiān)督。

  2、綜合辦公室主任負(fù)責(zé)組織各部室、隊(duì)實(shí)施績(jī)效考核,并監(jiān)督考評(píng)過程,處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件;協(xié)助主任對(duì)高層管理人員和各部室、隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核。

  3、高層管理人員協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)所分管的部室、隊(duì)負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效考核。

  4、負(fù)責(zé)審查月度、年度考核的實(shí)施情況,修正、確定考評(píng)結(jié)果。

  5、對(duì)績(jī)效管理體系運(yùn)行中的重大或突發(fā)問題進(jìn)行討論、確認(rèn),員工考核申訴的最終處理,確保績(jī)效考核公正性。

  6、對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、人員晉升、輪崗、待崗、辭退等重大人事決策事項(xiàng)進(jìn)行研究、審批。

  7、根據(jù)考核結(jié)果的差異化,貢獻(xiàn)率大小及有特殊貢獻(xiàn)的情況,落實(shí)結(jié)果導(dǎo)向的多勞多得原則,確定各成員全周期考核階段性兌現(xiàn)數(shù)額。

  九、績(jī)效考核執(zhí)行組織及職責(zé)

  組長(zhǎng):綜合辦公室主任

  組員:人事專員和各部室、隊(duì)負(fù)責(zé)人

  各部室、隊(duì)需指定一名員工作為績(jī)效考核協(xié)調(diào)人,負(fù)責(zé)配合綜合辦公室搜集并提供本部室、隊(duì)績(jī)效考核數(shù)據(jù),協(xié)助完成績(jī)效考核工作。

  (一)綜合辦公室主要職責(zé)

  1、對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)。

  2、對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查。

  3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果,形成考核總結(jié)報(bào)告。

  4、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作。

  5、對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào);對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰。

  6、為員工建立考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。

  7、對(duì)考核制度提出修改建議。

 。ǘ└鞑渴、隊(duì)負(fù)責(zé)人主要職責(zé)

  1、負(fù)責(zé)幫助、安排本部門員工確定月工作任務(wù);確定每一個(gè)任務(wù)需要的時(shí)間;確定每一個(gè)任務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)。

  2、負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級(jí)評(píng)定;協(xié)助綜合辦公室完成相關(guān)考核工作。

  3、負(fù)責(zé)與下屬員工進(jìn)行績(jī)效溝通,根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定“績(jī)效改進(jìn)工作計(jì)劃”。

  十、被考核對(duì)象分類

  高層管理人員:常務(wù)副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、安全總監(jiān)、質(zhì)量總工、副總會(huì)計(jì)師

  中層管理人員:各部室、隊(duì)負(fù)責(zé)人

  輔助管理層員工:各部室、隊(duì)副職、班組長(zhǎng)

  普通員工:輔助層以下的所有員工

  十一、考核人

 。ㄒ唬└邔庸芾砣藛T、綜合辦公室主任的考核人為項(xiàng)目經(jīng)理。

 。ǘ┲袑庸芾砣藛T(不含綜合辦公室主任)的考核人為主管高層管理人員。

 。ㄈ┢胀▎T工(含輔助層員工)的考核人為中層管理人員,無(wú)中層管理人員的,由主管高層管理人員考核。

 。ㄋ模┛己巳藢(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解,能夠準(zhǔn)確判斷具體業(yè)務(wù)所需時(shí)間,以及熟悉其質(zhì)量評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。

  (五)考核人必須要熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度,做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋,公正有效地完成考核工作。

 。┛(jī)效考核管理委員會(huì)監(jiān)督各部室、隊(duì)績(jī)效考核實(shí)施過程。

  十二、績(jī)效考核月流程

  1、上月底員工根據(jù)自己的崗位職責(zé)、項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃等因素,制訂下月計(jì)劃。月計(jì)劃要包含時(shí)間節(jié)點(diǎn)、完成程度;

  工程管理部根據(jù)施工進(jìn)度要求,會(huì)同施工管理部制訂下月生產(chǎn)計(jì)劃,各高層管理人員、各部門負(fù)責(zé)人圍繞這個(gè)生產(chǎn)計(jì)劃組織安排任務(wù),并合理分配給每位員工。

  2、部門負(fù)責(zé)人或班組長(zhǎng)對(duì)員工月計(jì)劃進(jìn)行檢查修正,確定任務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn),并與員工溝通;

  3、員工根據(jù)月計(jì)劃落實(shí)執(zhí)行,遇到問題及時(shí)反饋,分析原因,提出解決辦法;

  4、員工或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)任務(wù)實(shí)施變化、收到外來(lái)通知或要求等,及時(shí)補(bǔ)充或更改任務(wù),同時(shí)確定該任務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn);

  5、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)隨時(shí)檢查督導(dǎo)員工工作,不得以包代管;

  6、直接上級(jí)對(duì)員工的任務(wù)完成情況、任務(wù)完成質(zhì)量等考核指標(biāo)進(jìn)行考核。部門負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目直管領(lǐng)導(dǎo),對(duì)考核結(jié)果檢查、修正;

  7、部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)與員工績(jī)效面談,并將面談主要內(nèi)容填寫在考核表上;

  8、上交績(jī)效考核表,附上員工個(gè)人任務(wù)清單和評(píng)分理由表;

  9、項(xiàng)目部審核績(jī)效考核表,就有異議或需調(diào)整部分,與項(xiàng)目直管領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人績(jī)效溝通;部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)負(fù)責(zé)與員工溝通;

  10、項(xiàng)目部根據(jù)每位員工的分值,計(jì)算月度獎(jiǎng)金。

  11、高層管理人員由項(xiàng)目經(jīng)理考核評(píng)價(jià),部門負(fù)責(zé)人由主管領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)價(jià)。考核評(píng)價(jià)流程比照上述流程。

  十三、主要考核指標(biāo)說(shuō)明

 。ㄒ唬┤蝿(wù)完成情況:分值為80分

  1、任務(wù)來(lái)源:圍繞生產(chǎn)計(jì)劃產(chǎn)生的任務(wù)、外來(lái)通知或要求、根據(jù)部門工作需要增加的任務(wù)、項(xiàng)目部根據(jù)發(fā)展需要產(chǎn)生的任務(wù)(如培訓(xùn)、團(tuán)建、填寫日志等)等。

  2、高層管理人員、部門負(fù)責(zé)人將任務(wù)分解,并委派到指定員工。高層管理人員、部門負(fù)責(zé)人要判斷出每一個(gè)任務(wù)所需要的時(shí)間,并告之員工,月底累加,作為計(jì)算考核分值的依據(jù);

  3、若有新增任務(wù),根據(jù)上一條原則確定任務(wù)時(shí)間,并累加;

  4、根據(jù)月度任務(wù)累計(jì)完成時(shí)間,折算成標(biāo)準(zhǔn)考核分。

 。ǘ┤蝿(wù)完成質(zhì)量:分值為20分

  1、根據(jù)出錯(cuò)的次數(shù)、出錯(cuò)的影響、形象面貌的不同(一般指現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn))、效果差別(宣傳、飯菜、排版)等進(jìn)行評(píng)分;

  2、在評(píng)分的時(shí)候,出錯(cuò)的次數(shù)和影響要同時(shí)考慮;

  3、形象面貌指的是現(xiàn)場(chǎng)施工生產(chǎn)的效果,包括內(nèi)在的質(zhì)量,外在的形象;效果差別指的是宣傳、服務(wù)、現(xiàn)場(chǎng)管理等的工作效果的不同,包括宣傳的好壞、飯菜質(zhì)量、文字表格排版是否規(guī)則等等;

  4、正常情況下,各部室的職工完成任務(wù)質(zhì)量一般只能減分,但可以考慮受上級(jí)單位、業(yè)主、監(jiān)理的表?yè)P(yáng)時(shí)加分。

 。ㄈ┤罩

  日志既是績(jī)效考核的一個(gè)重要環(huán)節(jié),也是一種任務(wù),適用于管理崗人員。項(xiàng)目部給予員工每天0.5個(gè)小時(shí)填寫、修正日志,項(xiàng)目部將每天的日志作為一種任務(wù),并對(duì)其是否完成、完成質(zhì)量進(jìn)行考核。日志必須在48小時(shí)之內(nèi)修正完成,否則將被扣分。

  1、當(dāng)日早8:00前后在PM+上記錄當(dāng)天計(jì)劃完成工作,細(xì)化分配到8小時(shí)工作時(shí)間里,過程中根據(jù)實(shí)際情況可調(diào)整或補(bǔ)充登記臨時(shí)安排的任務(wù);調(diào)整、補(bǔ)充任務(wù)填寫在其它工作里。

  2、落實(shí)執(zhí)行/檢查修正/調(diào)整補(bǔ)充/績(jī)效溝通是個(gè)循環(huán)過程。檢查修正/調(diào)整補(bǔ)充可以是員工個(gè)人,也可以是直接上級(jí)或部門負(fù)責(zé)人。在這個(gè)循環(huán)過程,要保持績(jī)效溝通;

  3、次日早8:00前后,部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)要完成對(duì)員工前一日工作的評(píng)價(jià);分管領(lǐng)導(dǎo)完成對(duì)部門正副職前一日工作的評(píng)價(jià),同時(shí)檢查部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)對(duì)員工的評(píng)價(jià);項(xiàng)目經(jīng)理完成對(duì)分管領(lǐng)導(dǎo)前一日工作的評(píng)價(jià),抽查其他人員的評(píng)價(jià)。

  4、評(píng)價(jià)包括任務(wù)完成情況、任務(wù)完成質(zhì)量、日志是否按要求填寫,以及其因果關(guān)系等。

 。ㄋ模﹫F(tuán)隊(duì)協(xié)作包括:團(tuán)隊(duì)活動(dòng)參與度、對(duì)內(nèi)對(duì)外溝通(具備良好的溝通能力,態(tài)度謙和,能準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)溝通意圖并實(shí)現(xiàn)溝通目的)、配合情況(能夠積極主動(dòng),個(gè)人利益服從團(tuán)隊(duì)利益)、服務(wù)意識(shí)(能換位思考,急工作之急,積極主動(dòng)地為工作完成提供便利和支持,同時(shí),非常愿意將相關(guān)知識(shí)和技能在合作中予以分享,以提高工作效率。),積極協(xié)助他人完成任務(wù),積極響應(yīng)項(xiàng)目部組織的各項(xiàng)活動(dòng)等等。

  為了簡(jiǎn)化績(jī)效考核,項(xiàng)目部將團(tuán)隊(duì)協(xié)作細(xì)化為具體的任務(wù),安排給員工,將它作為一個(gè)任務(wù),進(jìn)行完成情況、完成質(zhì)量考核。

  任務(wù)主導(dǎo)部門應(yīng)及時(shí)、準(zhǔn)確地將需要配合的任務(wù)告之配合人或配合部門。信息應(yīng)該口頭準(zhǔn)確送達(dá),必要時(shí)遞送紙質(zhì)材料,并簽字確認(rèn)。

  十四、減少考核偏差

  1、考核人與被考核人在任務(wù)安排、確定預(yù)期任務(wù)時(shí)間時(shí),要保持有效溝通。

  2、上級(jí)考核人要監(jiān)督檢查下級(jí)考核人的考核過程、指標(biāo)確定和考核結(jié)果。

  3、綜合辦公室監(jiān)督檢查各考核人的考核過程、指標(biāo)確定和考核結(jié)果。

  4、受理員工申訴,及時(shí)調(diào)查了解實(shí)際情況,及時(shí)糾偏,及時(shí)準(zhǔn)備回復(fù)。

  5、必要時(shí),可對(duì)考核結(jié)果適當(dāng)調(diào)整,但必須詳細(xì)說(shuō)明調(diào)整原因,并保留原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分等相關(guān)資料。

  十五、績(jī)效系數(shù)的計(jì)算

 。ㄒ唬┤蝿(wù)完成情況目前只考核預(yù)期工時(shí)、難度系數(shù)和節(jié)點(diǎn)系數(shù)三項(xiàng)。

  1、預(yù)期工時(shí)是指每一個(gè)任務(wù)正常需要花費(fèi)的時(shí)間,用小時(shí)計(jì)算。主要由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)任務(wù)情況設(shè)定,由主管領(lǐng)導(dǎo)審核。

  2、難度系數(shù)是指在同一級(jí)別崗位標(biāo)準(zhǔn)上,任務(wù)難易程度的不同。正常為1,較難為1.1,困難為1.2,特難為1.4。難度系數(shù)以1為主,根據(jù)情況可以設(shè)為1.1,困難和特難的,必須經(jīng)項(xiàng)目經(jīng)理審批。

  3、節(jié)點(diǎn)系數(shù)是以任務(wù)要求完成的日期為節(jié)點(diǎn)時(shí)間,從而核算出的系數(shù)。在要求日期及之前完成的,系數(shù)為1,超一天扣0.05,超三天的,要重新評(píng)估任務(wù)和被考核人。

  4、效率系數(shù)等于被考核人月度預(yù)期工時(shí)總和除以月標(biāo)準(zhǔn)天數(shù)21.75天,再除以日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間8小時(shí)。

  5、時(shí)間系數(shù)等于難√度系數(shù)乘以節(jié)點(diǎn)系數(shù),再乘以效率系數(shù),再乘以0.8。

 。ǘ┤蝿(wù)完成質(zhì)量是考核人對(duì)被考核人完成任務(wù)質(zhì)量的評(píng)定,根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行加減分,得出最終質(zhì)量分值。

  質(zhì)量系數(shù)等于質(zhì)量分值除以100。

 。ㄈ┰露瓤(jī)效獎(jiǎng)金等于分公司核定的獎(jiǎng)金基數(shù)乘以崗位系數(shù),再乘以績(jī)效系數(shù)。

  績(jī)效系數(shù)等于時(shí)間系數(shù)加上質(zhì)量系數(shù)。

  十六、考核申訴

 。ㄒ唬┰谠露然蚰甓瓤(jī)效考核過程中,員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向綜合辦公室提出,逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果,不予受理。

 。ǘ﹩T工向綜合辦公室申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告,具體參見《員工考核申訴表》,綜合辦公室負(fù)責(zé)將員工申訴記錄備案,并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交主管高層管理人員。

 。ㄈ┚C合辦公室在接到申訴后10日內(nèi)必須與申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核,最終填寫《員工考核申訴處理記錄》,將處理意見提交績(jī)效考核管理委員會(huì)。如逾期沒有受理,申訴人可直接向績(jī)效考核管理委員會(huì)再次提起申訴,績(jī)效考核管理委員會(huì)責(zé)成綜合辦公室處理,并對(duì)綜合辦公室的逾期行為進(jìn)行處罰。

  (四)如員工申訴內(nèi)容屬實(shí),績(jī)效考核管理委員會(huì)須按月度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核。

 。ㄎ澹┛己巳嗽诳己诉^程中存在不公平現(xiàn)象或?qū)己斯ぷ鞑挥柚С值摹⒐室庵圃熳璧K的、撥弄事非,對(duì)考核相關(guān)文件不認(rèn)真學(xué)習(xí),導(dǎo)致考核工作不能正常運(yùn)行的,項(xiàng)目部將扣除考核人當(dāng)月績(jī)效工資并通報(bào)批評(píng)。情節(jié)嚴(yán)重的,給予免職或開除。

  十七、其它

  1、本辦法解釋權(quán)歸綜合辦公室。

  2、本辦法自2022年1月1日起執(zhí)行。2022年1月份計(jì)劃制定、任務(wù)分配等工作,在2021年12月底完成。

  績(jī)效激勵(lì)方案 篇24

  一、激勵(lì)時(shí)間段:

  20xx年1 月 1 日-2 月 28 日

  二、激勵(lì)范圍:

  各區(qū)域、家電事業(yè)部、各采購(gòu)部、各門店

  三、獎(jiǎng)勵(lì)前提:

  1、可比門店 1-2 月實(shí)際不含稅毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo),且 1-2 月的實(shí)際可比門店不含稅銷售增長(zhǎng)率 達(dá)到激勵(lì)指標(biāo);

  2、不可比門店 1-2 月實(shí)際不含稅毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo),且 1-2 月銷售達(dá)成預(yù)算 110%(含)以上的。

  3、誠(chéng)實(shí)銷售。 對(duì)毛利額達(dá)不成預(yù)算的、虛假銷售的,取消獎(jiǎng)勵(lì)資格。

  四、獎(jiǎng)勵(lì)方案:

  1、各區(qū)域、家電事業(yè)部、各采購(gòu)部的可比銷售增長(zhǎng)率目標(biāo)由超市事業(yè)部制定下達(dá),所有指標(biāo)均已 取得市場(chǎng)與采購(gòu)總監(jiān)以及業(yè)態(tài)總監(jiān)的簽字確認(rèn);

  2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵(lì)競(jìng)賽的組織者,達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)的,各部門的獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為 5000 元,如果可比銷售增長(zhǎng)率每超過 1%,增加獎(jiǎng)金 1000 元,以此類推?杀仍鲩L(zhǎng)率取值按去尾法取整數(shù)。

  3、各門店的激勵(lì)方案和指標(biāo)由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定,所屬區(qū)域的門店總體可比增長(zhǎng)率必須 與相應(yīng)的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長(zhǎng)率指標(biāo)相吻合。例如:事業(yè)部下達(dá)給湘東區(qū)域可比銷售增長(zhǎng)率目 標(biāo)為 10%,則湘東區(qū)域?qū)⒖杀仍鲩L(zhǎng)率的份額分解至所屬的各可比門店,即保證湘東區(qū)域內(nèi)的可比店增長(zhǎng) 率也達(dá)到 10%。各區(qū)域制定的門店激勵(lì)方案和指標(biāo)需報(bào)超市財(cái)務(wù)預(yù)算分析組審核通過后方可執(zhí)行。

  4、各門店的獎(jiǎng)金則由事業(yè)部劃撥總獎(jiǎng)金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部,由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總 額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案和各門店的增長(zhǎng)指標(biāo), 報(bào)超市財(cái)務(wù)部審核。 劃撥至采購(gòu)部的額度由采購(gòu)部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案或指標(biāo),同樣報(bào)批執(zhí)行。審批同意后,門店的獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放不受區(qū)域總體目標(biāo)達(dá) 成的影響。

  5、20xx 年月 1 月 1 日以后開業(yè)的門店不參與。

  五、各組織單位可比增長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)

  說(shuō)明:

  A、可比門店為 20xx 年 1 月 1 日之前開業(yè)的門店,名單附后。

  B、各單位在以上增長(zhǎng)率下分解指標(biāo)。

  C、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標(biāo)僅針對(duì)其管轄的專業(yè)店,家電品類則指所有的 7 大類。

  D、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長(zhǎng)達(dá)到上述獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo),且毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo),可按 4.2 條給予獎(jiǎng)勵(lì)。

  六、1-2 月事業(yè)部下?lián)苤粮鲉挝坏莫?jiǎng)金額度

  七、各單位獲得的獎(jiǎng)金用于激勵(lì)員工的團(tuán)隊(duì)活動(dòng),獎(jiǎng)金從事業(yè)部激勵(lì)基金中支出。

  八、其他事項(xiàng):

  競(jìng)賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅,上述各組織單位的月度競(jìng)賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部予以公布, 各門店的月度實(shí)際數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部提供給各區(qū)域計(jì)劃分析, 區(qū)域計(jì)劃分析審核后由各區(qū)域辦公布。

  績(jī)效激勵(lì)方案 篇25

  1、目的:

  為調(diào)動(dòng)和激勵(lì)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神,結(jié)合公司年度各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行公司各層次獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)劃,調(diào)動(dòng)員工積極性,激發(fā)員工潛能,并建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制,推動(dòng)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升,特制定本方案。

  2、適用范圍:

  本方案適用于公司各層級(jí)轉(zhuǎn)正在職員工,試用期員工在當(dāng)期發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)如果轉(zhuǎn)正當(dāng)期按正式員工發(fā)放,晉升員工在當(dāng)期發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)如果通過培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎(jiǎng)金;離職員工在當(dāng)期發(fā)放經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng)金時(shí)只發(fā)滿季,未工作滿一季度的不予發(fā)放,發(fā)放利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)時(shí)需12月份在職,否則不予發(fā)放。

  3、職責(zé)與權(quán)限:

  3.1年度各項(xiàng)獎(jiǎng)金計(jì)提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)討論并確定;

  3.2行政部負(fù)責(zé)分配原則、獎(jiǎng)勵(lì)方案的制定及解釋;

  3.3獎(jiǎng)金發(fā)放的績(jī)效考核由行政部組織實(shí)施;總經(jīng)辦等相關(guān)部門提供評(píng)估依據(jù),財(cái)務(wù)部依據(jù)方案及考核結(jié)果核算各部門應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金;各部門提供部門內(nèi)員工的獎(jiǎng)金分配細(xì)則并依據(jù)分配細(xì)則確定部門內(nèi)部員工的獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)額度。

  4、公司各項(xiàng)獎(jiǎng)金的定義:

  4.1經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng):年度公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成率獎(jiǎng)金,按季度累計(jì)并減去優(yōu)秀部門評(píng)選獎(jiǎng)金后計(jì)發(fā)放;

  4.2利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng):由總經(jīng)理辦公會(huì)通過并經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)的公司稅后凈利潤(rùn)可分配金額的獎(jiǎng)項(xiàng),年終發(fā)放;

  4.3優(yōu)秀部門獎(jiǎng):指公司各部門管理措施、制度執(zhí)行等相關(guān)條件達(dá)到公司既定目標(biāo),且經(jīng)過考核得分最高的部門設(shè)立的專項(xiàng)獎(jiǎng)金,按季度發(fā)放;

  4.4項(xiàng)目獨(dú)立考核獎(jiǎng):公司規(guī)模項(xiàng)目專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì),按照項(xiàng)目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項(xiàng)目進(jìn)行核算,獎(jiǎng)金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定,獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)提比例參照公司《20xx年獎(jiǎng)金計(jì)提方案》進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

  1、 公司零星工程的考核獎(jiǎng)勵(lì):對(duì)于公司零星項(xiàng)目不能進(jìn)行獨(dú)立成本核算獎(jiǎng)勵(lì)的,應(yīng)對(duì)零星項(xiàng)目按月進(jìn)行打包成本核算,獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)提比例參照公司《20xx年獎(jiǎng)金計(jì)提方案》執(zhí)行。

  5、獎(jiǎng)金計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)

  5.1經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng)

  5.1.1部門權(quán)重的確定

  a、依據(jù)公司各部門所承擔(dān)的工作任務(wù)及強(qiáng)度確定公司各部門權(quán)重;

  b、公司部門屬性劃分為:

  一線部門:勞務(wù)部、工程一部、工程二部、工程三部; 輔助部門:物機(jī)部、經(jīng)營(yíng)部、質(zhì)安部; 后勤部門:總經(jīng)辦、行政部、財(cái)務(wù)部;

  為便于計(jì)算,將系數(shù)轉(zhuǎn)換成百分比,其計(jì)算依據(jù)如下:

  1、完成91%及以上的系數(shù)為2,轉(zhuǎn)換成百分比為100%;

  2、完成81-90%的系數(shù)為1.9,轉(zhuǎn)換成百分比為95%;

  3、完成71-80%的系數(shù)為1.8,轉(zhuǎn)換成百分比為90%;

  4、完成70%及以下的系數(shù)為1.7,轉(zhuǎn)換成百分比為85%;

  5、輔助部門及后勤部門默認(rèn)為100%。

  一成公司不納入20xx年度的公司績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案內(nèi),具體的獎(jiǎng)勵(lì)方案根 據(jù)實(shí)際情況單獨(dú)提報(bào)公司經(jīng)審批后實(shí)施。

  5.1.2個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)

  a、個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)綜合考慮部門系數(shù)與職等系數(shù)的關(guān)系,確定個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)的系

  數(shù)總和,其個(gè)人職等系數(shù)為: 職等 基數(shù) 計(jì)算公個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)=(部門權(quán)重系數(shù)*個(gè)人職等系數(shù)) 式

  5.1.3個(gè)人應(yīng)發(fā)基數(shù)

  a、依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及獎(jiǎng)金計(jì)提方案確定公司季度應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金總額度; b、個(gè)人應(yīng)發(fā)基數(shù)=獎(jiǎng)金總額/(部門權(quán)重系數(shù)*個(gè)人職等系數(shù)相加之總和);

  5.1.4權(quán)重應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金計(jì)算

  權(quán)重應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人應(yīng)發(fā)基數(shù)*個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)。

  5.1.5權(quán)重考核獎(jiǎng)金計(jì)算

  權(quán)重考核獎(jiǎng)金=權(quán)重應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金*經(jīng)營(yíng)目標(biāo)系數(shù)

  5.1.6考核剩余獎(jiǎng)金的二次分配

  依據(jù)一線部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核,因目標(biāo)完成情況等原因?qū)е陋?jiǎng)金剩余的,公司將組織剩余獎(jiǎng)金的二次分配,其個(gè)人二次分配應(yīng)得獎(jiǎng)金公式為:公司應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金-權(quán)重考核獎(jiǎng)金總額/公司參加分配獎(jiǎng)金的人數(shù)=個(gè)人二次分配應(yīng)得獎(jiǎng)金。

  5.1.7、部門考核系數(shù)

  經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)公司制定的各部門目標(biāo)給予月度考核,加權(quán)平均匯總得分確定部門考核系數(shù),按部門發(fā)放,由部門對(duì)各員工獎(jiǎng)金進(jìn)行分配,其部門比例系數(shù)為:

  a、考核得分為90分以上的部門系數(shù)為1;

  b、考核得分為80分以上的部門系數(shù)為0.9;

  c、考核得分為70分以上的部門系數(shù)為0.8;

  d、考核得分為70分以下的部門系數(shù)為0.7。

  5.1.8公司個(gè)人實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金計(jì)算公式:

  公司應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金總額/(部門權(quán)重*職等系數(shù)之和)=個(gè)人應(yīng)發(fā)基數(shù)*個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)*經(jīng)營(yíng)目標(biāo)系數(shù)=權(quán)重考核獎(jiǎng)金+二次分配金額*部門考核系數(shù)=個(gè)人實(shí)發(fā)金額 5.1.9經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng)金的發(fā)放方式

  a、季度獎(jiǎng)金確定后,財(cái)務(wù)部依據(jù)各部門人員職級(jí)分布狀況確定各部門應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金總額,確定后將經(jīng)審批的各部門應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金告知各部門;

  b、各部門經(jīng)理依據(jù)財(cái)務(wù)部提供的部門人員應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金確定經(jīng)理及以下人員的實(shí)發(fā)金額,部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由分管領(lǐng)導(dǎo)確定,分管領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理確定,確定簽字確定后將表單交予財(cái)務(wù)部執(zhí)行獎(jiǎng)金發(fā)放事宜;

  c、對(duì)于分配給各部門應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金而未發(fā)完的部分,作為部門活動(dòng)基金,預(yù)存在公司,部門使用時(shí)通過簽呈形式提取;

  d、因部門考核原因?qū)е聭?yīng)發(fā)獎(jiǎng)金結(jié)余的,作為公司獎(jiǎng)勵(lì)基金由公司單獨(dú)存放,用于公司獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等方面,由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。

  5.2利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)

  利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)金的計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)為從年度凈利潤(rùn)13%開始計(jì)提利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)金,在年終發(fā)放,原公司指定的年終獎(jiǎng)管理辦法取消;

  5.2.1對(duì)經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)金基數(shù)按如下原則計(jì)算

  5.2.3利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的分配:

  a、員工利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的分配是根據(jù)該員工所處職級(jí),以及影響利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)部分的各相關(guān)因素綜合計(jì)算后得出的。 b、影響員工利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)分配的相關(guān)因素有:

  A:當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù);

  B:服務(wù)月滿勤系數(shù);

  C:平常績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)

  D:年度考核系數(shù)

  c、各相關(guān)因素計(jì)算方式如下:

  A=V/12 V:為當(dāng)年服務(wù)月數(shù), 數(shù)據(jù)由行政部提供;

  B=W/V W:為當(dāng)年滿勤月數(shù)(未扣全勤獎(jiǎng)), 數(shù)據(jù)由財(cái)務(wù)部提供;

  C=X/Y X:為當(dāng)年KPI分?jǐn)?shù)之和 Y:為當(dāng)年KPI考核月數(shù) 數(shù)據(jù)由行政部提供;

  D=Z Z:為年度考核系數(shù)之和/年度考核次數(shù), 數(shù)據(jù)由行政部提供;

  d、利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)分配公式:

  一至二職等員工=金額基數(shù)*該員工職等基數(shù)*A*(B*0.6+C*0.4)*D 三至四職等員工=金額基數(shù)*該員工職等基數(shù)*A*(B*0.5+C*0.5)*D 五至六職等員工=金額基數(shù)*該員工職等基數(shù)*A*(B*0.4+C*0.6)*D 5.2.4利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的發(fā)放

  a、利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前,如遇調(diào)整其具體時(shí)間以行政部聯(lián)絡(luò)單為準(zhǔn)。

  b、利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的發(fā)放原則上通過員工工資賬戶發(fā)放,如需以其他方式發(fā)放須總經(jīng)理特批,其所需繳納個(gè)稅由公司代扣代繳。 5.2.5年終獎(jiǎng)勵(lì)的相關(guān)規(guī)定

  a、各部門應(yīng)按當(dāng)年行政部通知時(shí)間、內(nèi)容、方式進(jìn)行各項(xiàng)考核,未及時(shí)完成的部門,此部門的利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)在原金額基礎(chǔ)上*0.85進(jìn)行核發(fā)。

  b、公司鼓勵(lì)員工恪盡職守,避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現(xiàn)象,利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的數(shù)額按薪資保密規(guī)定執(zhí)行。

  5.3優(yōu)秀部門獎(jiǎng)勵(lì)

  具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照公司20xx年度優(yōu)秀部門考評(píng)方案執(zhí)行。

  5.4項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)

  公司規(guī)模項(xiàng)目的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì),按照項(xiàng)目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項(xiàng)目進(jìn)行核算,獎(jiǎng)金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定,報(bào)公司審批后執(zhí)行其原則是:

  1、 成本獎(jiǎng)勵(lì):按單個(gè)項(xiàng)目的成本節(jié)約情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),原則上按照節(jié)約金額的40%左右給予獎(jiǎng)勵(lì),具體的獎(jiǎng)勵(lì)方案由相關(guān)部門在項(xiàng)目開始前制定后報(bào)公司審批通過后執(zhí)行;

  2、 進(jìn)度、質(zhì)量、安全獎(jiǎng)勵(lì):按照單個(gè)項(xiàng)目的3-5‰進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)金額列入工程成本,在項(xiàng)目開始前由相關(guān)部門提出獎(jiǎng)勵(lì)方案報(bào)公司審批通過后執(zhí)行。

  6、獎(jiǎng)金考核提發(fā)注意事項(xiàng):

  6.1公司按年度目標(biāo)達(dá)標(biāo)率進(jìn)度實(shí)績(jī)?yōu)闄z測(cè)、評(píng)價(jià)績(jī)效及獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù),公司必須做到以事實(shí)和實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù),以目標(biāo)最終達(dá)標(biāo)率為過程的持續(xù)改進(jìn)目標(biāo);

  6.2公司行政部、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)部等相關(guān)部門要加強(qiáng)合作的溝通,確保公司各項(xiàng)獎(jiǎng)金的發(fā)放公正、合理;

  6.3獎(jiǎng)金的核發(fā)建立在目標(biāo)績(jī)效事實(shí)的基礎(chǔ)上,在部門內(nèi)要增強(qiáng)透明度,減少員工間不必要的誤解和猜測(cè),獎(jiǎng)金核發(fā)計(jì)算的依據(jù)要公布,盡量做到有據(jù)可依,有績(jī)可評(píng),逐步完善;

  6.4績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)原則上只獎(jiǎng)勵(lì)公司正式員工。試用期、外聘、項(xiàng)目表現(xiàn)優(yōu)秀員工的特別獎(jiǎng),由各部門報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)確認(rèn)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)給予發(fā)放;

  6.5本方案的修改和解釋權(quán)歸公司行政部。

  6.6本方案暫定執(zhí)行一年,在執(zhí)行中有不符實(shí)際情況,可由行政部報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理,經(jīng)由總經(jīng)理辦公會(huì)商討修正。

  績(jī)效激勵(lì)方案 篇26

  一、考核依據(jù):

  在原有績(jī)效考核分配方案的基礎(chǔ)上,采納全校教職工的合理建議,經(jīng)學(xué)校工會(huì)委員會(huì)討論通過的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案(試行稿)》。

  二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組:

  組長(zhǎng):

  成員:

  三、核算小組具體分工:

  負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。

  負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎(jiǎng)、教科研獎(jiǎng)的考核分配工作。

  負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎(jiǎng)的考核分配工作。

  負(fù)責(zé)師德及育人獎(jiǎng)及優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)的考核分配工作。

  負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。

  負(fù)責(zé)解釋說(shuō)明績(jī)效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。

  負(fù)責(zé)合成匯總。

  四、序時(shí)進(jìn)度安排:

  1月10日——12日:各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算;

  1月13日——16日:會(huì)計(jì)室合成匯總;召開校長(zhǎng)辦公會(huì)及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會(huì)議;

  1月17日——19日:考核結(jié)果公示;

  1月20日:上報(bào)教育局。

  績(jī)效激勵(lì)方案 篇27

  激勵(lì)方式的選擇和激勵(lì)強(qiáng)度的設(shè)計(jì)是方案的關(guān)鍵內(nèi)容。

  本文試圖建立績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系,并初步給出建立科學(xué)合理的激勵(lì)方案的原則性方法和步驟。

  績(jī)效管理是建立在這樣的假設(shè)基礎(chǔ)上的:?jiǎn)T工取得一定的績(jī)效X,如果給予一定的激勵(lì)Y(可以是內(nèi)部激勵(lì)也可以是外部激勵(lì),通常指外部激勵(lì)),則可以導(dǎo)致新行為的產(chǎn)生,即新的績(jī)效X,連續(xù)的可持續(xù)的激勵(lì)Y可以不斷產(chǎn)生新的績(jī)效X,這種導(dǎo)向約束可以塑造員工形成習(xí)慣性的行為。

  我們將這種假設(shè)用函數(shù)關(guān)系來(lái)表示,就是Y=F(X)和X=F(Y)兩個(gè)函數(shù)。

  績(jī)效激勵(lì)方案更多的是解決第一個(gè)函數(shù)即Y=F(X)的問題。

  績(jī)效X的表現(xiàn)形式

  績(jī)效,從管理學(xué)的角度看,是組織期望的結(jié)果,是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出,它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。

  從字面意義上講,績(jī)效是績(jī)和效的組合。績(jī)就是業(yè)績(jī),是員工行為的結(jié)果,效是指及時(shí)效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式等,是一種行為或態(tài)度。

  因此績(jī)效X的表現(xiàn)形式可以分為結(jié)果績(jī)效和行為績(jī)效兩種:

  1)結(jié)果績(jī)效:結(jié)果績(jī)效又可以分為工作量、相對(duì)工作量、分值三種表現(xiàn)形式:

  工作量:是以工作的數(shù)量、貨幣金額做為基準(zhǔn)的,比如產(chǎn)量、銷售量、銷售額、利潤(rùn)額、投訴次數(shù)、事故次數(shù)等等

  相對(duì)工作量:主要是完成率、合格率、不良率、投訴率等等

  分值:將工作量或相對(duì)工作量按照一定的規(guī)則折算為分值

  2)行為績(jī)效:行為績(jī)效往往是不能量化的,因此常常采用轉(zhuǎn)化為分值的方式進(jìn)行考核。

  轉(zhuǎn)化的方式主要有五種:關(guān)鍵事件法、評(píng)定量表法、行為評(píng)定量表法、360度反饋法、書面報(bào)告法

  激勵(lì)Y的模型分類及選擇

  激勵(lì)Y要針對(duì)不同的績(jī)效X,選擇不同的激勵(lì)模型,主要有:

  1)計(jì)件工資制:獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)一般是稱為計(jì)件單價(jià),獎(jiǎng)勵(lì)的程度往往是直線性強(qiáng)化模式,也可以是分層強(qiáng)化模式。

  2)銷售提成制:獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)一般稱為提成比例,又可以分為銷售量提成、銷售額提成兩種方式。

  3)利潤(rùn)提成制

  4)超額提成:一般是針對(duì)超工作量、超銷售額、超利潤(rùn)或者節(jié)約的成本金額等按比例提成

  5)積分制:類似于航空會(huì)員積分制,適合技術(shù)、研發(fā)類崗位的績(jī)效激勵(lì)設(shè)計(jì),是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)方式,既可以用定量的指標(biāo),也可以用定性的指標(biāo)。

  6)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方式:即通常意義上的二次分配方式。

  激勵(lì)F(X)的設(shè)計(jì)

  激勵(lì)F(X)是激勵(lì)方式Y(jié)的具體實(shí)施規(guī)則,也是對(duì)激勵(lì)強(qiáng)烈程度的設(shè)計(jì),主要有以下幾種形式:

  1)直線型激勵(lì):適用于激勵(lì)和績(jī)效之間是強(qiáng)線性關(guān)系的情況,比如計(jì)件工資制。激勵(lì)的強(qiáng)烈程度取決于斜率的設(shè)計(jì)。直線型激勵(lì)又可以分為四種情況:

  上不封頂,下不保底;

  上不封頂,設(shè)定下限;

  設(shè)定上限,下不保底;

  設(shè)定上限,設(shè)定下限。

  2)層級(jí)型激勵(lì):激勵(lì)和績(jī)效之間也是線性關(guān)系,但是不是連續(xù)的線性關(guān)系,需要設(shè)定基準(zhǔn)線、將績(jī)效分成多個(gè)等級(jí)(比如不良、合格、良好、優(yōu)秀、卓越等),針對(duì)不同的等級(jí)設(shè)計(jì)不同的斜率或起始點(diǎn)。層級(jí)型激勵(lì)又可以分為強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)型和強(qiáng)化懲罰型兩種。

  3)曲線型激勵(lì):激勵(lì)和績(jī)效之間的關(guān)系是連續(xù)曲線關(guān)系,比如指數(shù)型激勵(lì)常常應(yīng)用在工齡工資的設(shè)計(jì)上。

  多指標(biāo)績(jī)效組合設(shè)計(jì)

  對(duì)單一崗位或部門的績(jī)效指標(biāo)的選擇,往往不是單一的指標(biāo),而是多個(gè)指標(biāo)的組合。常見的平衡積分卡BSC、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI方法也都是多個(gè)指標(biāo)的組合運(yùn)用。

  不論是定量的結(jié)果型績(jī)效指標(biāo)還是定性的行為績(jī)效指標(biāo),都可以通過分值的轉(zhuǎn)換進(jìn)行多指標(biāo)組合設(shè)計(jì),組合的方法主要有四種類型:累加型、權(quán)重比例型、系數(shù)調(diào)整型、混合型。

  績(jī)效考核周期的選擇

  影響績(jī)效考核激勵(lì)周期的因素主要有:

  1)行業(yè)特征:產(chǎn)品生產(chǎn)周期或銷售周期較短,則可以月度、季度考核,大型設(shè)備、房地產(chǎn)、大型項(xiàng)目等周期長(zhǎng),則可以季度、年度或項(xiàng)目周期進(jìn)行考核。

  2)職系特征:銷售職系、生產(chǎn)職系往往按月、季度進(jìn)行考核,研發(fā)職系往往按研發(fā)周期進(jìn)行考核,人事行政職系、技術(shù)職系可以靈活安排,既可以按月、季度,也可以按項(xiàng)目/任務(wù)周期。

  3)職級(jí)特征:高層級(jí)管理人員考核周期一般較長(zhǎng),以季度、半年、年度為宜,低層級(jí)員工較短,以月、季度為宜。

  績(jī)效考核激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)遠(yuǎn)不止于以上內(nèi)容,但是激勵(lì)方式的選擇和激勵(lì)強(qiáng)度的設(shè)計(jì)是方案的關(guān)鍵內(nèi)容。

  在以上原則的指導(dǎo)下,結(jié)合客戶企業(yè)的具體產(chǎn)品、生產(chǎn)流程、業(yè)務(wù)流程、戰(zhàn)略目標(biāo),可以設(shè)計(jì)出更具科學(xué)合理的指標(biāo)組合體系和激勵(lì)模型,從而提高方案的可落地性,更好的發(fā)揮績(jī)效管理的行為塑造作用。

  績(jī)效激勵(lì)方案 篇28

  為不斷加強(qiáng)中小學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè),逐步提升教師社會(huì)地位,吸引優(yōu)秀人才樂于從教、終生從教,經(jīng)市政府同意,制定本方案。

  一、指導(dǎo)思想

  適應(yīng)中小學(xué)教育教學(xué)改革的需要,堅(jiān)持全面實(shí)施素質(zhì)教育,豐富校內(nèi)各項(xiàng)活動(dòng),擴(kuò)大學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)。通過加強(qiáng)市級(jí)教育經(jīng)費(fèi)統(tǒng)籌管理,調(diào)整績(jī)效工資額度,建立績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制,逐步構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長(zhǎng)規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度,充分調(diào)動(dòng)校長(zhǎng)和教師工作的積極性,促進(jìn)教育均衡發(fā)展和學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展,不斷提高教育公共服務(wù)水平。

  二、實(shí)施范圍

  市、區(qū)縣教育系統(tǒng)所屬中小學(xué)的正式在編教職工。

  三、實(shí)施時(shí)間

  從20xx年1月1日起開始實(shí)施。

  四、經(jīng)費(fèi)來(lái)源

  在現(xiàn)有績(jī)效工資實(shí)施基礎(chǔ)上,按照各區(qū)縣學(xué)生數(shù)量、教師數(shù)量及生師比等因素,確定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制所需資金總量。由市人力社保局調(diào)整各區(qū)縣教師績(jī)效工資總額;為支持教育領(lǐng)域綜合改革,20xx年經(jīng)費(fèi)由市級(jí)財(cái)政給予支持。

  五、實(shí)施內(nèi)容

  績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制增加的資金主要用于支持集團(tuán)化、學(xué)區(qū)化辦學(xué)和辦學(xué)特色學(xué)校以及教師在小學(xué)課后班管理和中學(xué)社團(tuán)活動(dòng)輔導(dǎo)、中小學(xué)生個(gè)性化學(xué)習(xí)輔導(dǎo)、教育教學(xué)改革、教師交流與支教等工作中的獎(jiǎng)勵(lì)。

  各區(qū)縣教委會(huì)同區(qū)縣財(cái)政部門、人力社保部門根據(jù)學(xué)校的規(guī)模、承擔(dān)教育改革發(fā)展的任務(wù)和取得的成效等,制定年度經(jīng)費(fèi)分配原則及各學(xué)校額度,報(bào)市教委后,按照相關(guān)政策和經(jīng)費(fèi)管理要求及時(shí)將經(jīng)費(fèi)撥付相關(guān)學(xué)校。各學(xué)校要根據(jù)資金使用范圍和下達(dá)的經(jīng)費(fèi)額度,按照本校教師承擔(dān)相應(yīng)工作任務(wù)和完成任務(wù)質(zhì)量的情況,堅(jiān)持示范引領(lǐng)和激勵(lì)導(dǎo)向,體現(xiàn)績(jī)效工資分配的原則和要求,制定分配方案,報(bào)區(qū)縣教委同意后實(shí)施。

  六、工作要求

  (一)建立績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制,是為了進(jìn)一步調(diào)動(dòng)教師積極性,擴(kuò)大學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)。各區(qū)縣、學(xué)校要結(jié)合本區(qū)縣、學(xué)校實(shí)際情況認(rèn)真貫徹落實(shí),可根據(jù)區(qū)縣實(shí)際情況制定相應(yīng)辦法,切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用。

  (二)此次績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制資金不得平均發(fā)放,要按照“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則,重點(diǎn)向承擔(dān)教育改革發(fā)展任務(wù)重,為促進(jìn)教育均衡發(fā)展、提高學(xué)生綜合素質(zhì)付出努力的一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的教師傾斜,鼓勵(lì)教師全身心投入到教書育人工作中,引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

  (三)市教委與有關(guān)部門制定教師績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制項(xiàng)目管理辦法,各區(qū)縣要指導(dǎo)學(xué)校依據(jù)國(guó)家和北京市有關(guān)績(jī)效工資管理的要求,按年度制定合理的分配方案和考核辦法,并檢查落實(shí)情況;及時(shí)了解情況,對(duì)出現(xiàn)的問題及時(shí)上報(bào),切實(shí)加強(qiáng)對(duì)教師績(jī)效工資的管理。市教委、市人力社保局、市財(cái)政局將采取相應(yīng)的措施對(duì)使用情況進(jìn)行監(jiān)管。

  (四)各單位要高度重視,加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),精心組織,嚴(yán)肅紀(jì)律,認(rèn)真把握實(shí)施過程的各個(gè)環(huán)節(jié),確保工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。要做好政策解釋工作,在實(shí)施過程中遇到問題要及時(shí)與有關(guān)部門進(jìn)行溝通。

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