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職工年度考核獎(jiǎng)懲方案

時(shí)間:2022-11-16 10:01:08 方案 我要投稿

職工年度考核獎(jiǎng)懲方案(通用21篇)

  為了確保事情或工作有序有效開展,通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案,方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。那么問題來(lái)了,方案應(yīng)該怎么寫?下面是小編收集整理的職工年度考核獎(jiǎng)懲方案(通用21篇),供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

職工年度考核獎(jiǎng)懲方案(通用21篇)

  職工年度考核獎(jiǎng)懲方案1

  一個(gè)財(cái)政年度結(jié)束時(shí),旨本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨,目的是為了考核員工的工作成績(jī),作為獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù),及了解并評(píng)估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。

  一、考核宗旨

  春節(jié)前6日,總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;年度考績(jī)事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo),人力資源部執(zhí)行,各部門配合。

  二、考核程序

  員工考績(jī)每年定為一次,作為年終考績(jī);農(nóng)歷春節(jié)休假前15日,由人力資源部分發(fā)考核表至各單位,各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢,遞交表冊(cè)至總經(jīng)理室匯整,再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核廈批示;

  各單位主管考績(jī)由總經(jīng)理初復(fù)核;為了考核員工的工作成績(jī),作為獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)遷、升降職的依據(jù),公司往往對(duì)員工的總體情況進(jìn)行評(píng)估,并據(jù)此發(fā)給年終獎(jiǎng),獎(jiǎng)勵(lì)員工在剛過去的一年中所取得的成績(jī)。

  編寫要點(diǎn):

  員工年終獎(jiǎng)是最常用的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式,絕大多數(shù)公司均設(shè)有年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)項(xiàng)。員工年終獎(jiǎng)分配方案通常又包括兩大部分內(nèi)容

  (1)員工年終獎(jiǎng)的考核;

  (2)員工年終獎(jiǎng)的發(fā)放。

  三、績(jī)效分等

  年度考績(jī)分為四等:90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。

  注:考績(jī)分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

  四、考核限制

  1.員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績(jī)不得列為特等。

  (1)在考績(jī)年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

  (2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上(含)者;

  (3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

  2.于年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績(jī)不得列為甲等。

  (1)曾受記過以上

 、偬氐瓤伎(jī)?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績(jī)者,該部門經(jīng)理須另呈“特等考績(jī)報(bào)告書”呈予總經(jīng)理。

 、诟鞑块T考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例:某單位8人,則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳,得簦呈總經(jīng)理棱示,核準(zhǔn)者為例外處理,但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。

  注:特等考績(jī)分?jǐn)?shù)不并入該單位考績(jī)總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。

  五、分?jǐn)?shù)增減

  1、員工于年度內(nèi),曾受獎(jiǎng)懲者,其年度考績(jī)應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù),按下列規(guī)定執(zhí)行:

  (1)記大功或大過一次者:加減5分;

  (2)記小功或小過一次者:加減3分;

  (3)嘉獎(jiǎng)或申誡一次者:加減1分;分未予撤銷者;

  (2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上(含)者;

  (3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

  (4)人數(shù)限制:

 、偬氐龋

  人數(shù)為5人以下的單位,特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為1人。

  人數(shù)5人以上的單位(

  (4)曠工1日者:扣2分;

  (5)遲到次數(shù)超過13次者(含),每逾一次扣05分。

  2、本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù),獨(dú)立于第四條考績(jī)平均總分?jǐn)?shù)(80~85分)限制之外。

  六、獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施

  注:考績(jī)獎(jiǎng)壘發(fā)出i分比系m固定年終獎(jiǎng)壘的為基準(zhǔn)。

  得甲等82分,則發(fā)出獎(jiǎng)金為:固定年終獎(jiǎng)金十(固定年終獎(jiǎng)金x4%);得L等79分,則發(fā)出獎(jiǎng)壘為:固定年終獎(jiǎng)壘(固定年終獎(jiǎng)壘x4%)

  七、考績(jī)要求

  辦理考績(jī)的主管人員均應(yīng)以客觀立場(chǎng)評(píng)議,不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查,有違反公司規(guī)定者,該主管記一次小過,呈總經(jīng)理核查。

  八、申訴

  經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后,若有反對(duì)者,由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管,重新審慎評(píng)核考績(jī)分?jǐn)?shù),再呈批示。

  本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后,自發(fā)布之日起執(zhí)行。

  職工年度考核獎(jiǎng)懲方案2

  第一章總則

  第一條為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理,確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序以及額度,特制定本規(guī)定。

  第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核實(shí)施細(xì)則》制定。

  第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。

  第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎(jiǎng)金總額的依據(jù),各公司需在所分配的獎(jiǎng)金總額控制下,制定明確的方案發(fā)放員工年終獎(jiǎng)金。

  第五條各公司制定的年終獎(jiǎng)金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益,作到內(nèi)部的相對(duì)公平。

  第六條各公司制定的發(fā)放年終獎(jiǎng)金方案需報(bào)人力資源部備案。

  第二章年終獎(jiǎng)金總額的提取及系數(shù)的確定

  第七條年終獎(jiǎng)金提取總額從七星電子本年度利潤(rùn)總額中提取。

  第八條年終獎(jiǎng)金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

  第九條年終獎(jiǎng)金系數(shù)由經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。

  第十條年終獎(jiǎng)金系數(shù)一般設(shè)定為[0,2],如個(gè)別公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)突出,也可以大于2。

  第十一條:總部的年終獎(jiǎng)金系數(shù)是每年各公司年終獎(jiǎng)金系數(shù)的平均數(shù)。

  第三章年終年終員工獎(jiǎng)勵(lì)方案

  第十二條年終獎(jiǎng)金的分配流程

  (一)評(píng)分階段

  1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身情況,依據(jù)《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核實(shí)施細(xì)則》開展自評(píng),將結(jié)果上報(bào)到各指標(biāo)的主控部門;

  2、各指標(biāo)主控部門以各分子公司上報(bào)的自評(píng)結(jié)果為參考,根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分;

  3、各指標(biāo)主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。

  (二)數(shù)據(jù)分析階段

  1、人力資源部將各部門上報(bào)的評(píng)分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營(yíng)效績(jī)成績(jī);

  2、人力資源部依據(jù)各公司的成績(jī)按照從高到低的順序排序;

  3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔;

  4、將分檔結(jié)果上報(bào)到經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

  (三)形成方案

  1、經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級(jí);

  2、最后將不同的年終獎(jiǎng)金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級(jí)的公司;

  第四章人力資源部的職能

  第十三條制定年終獎(jiǎng)金總額分配方法

  年終獎(jiǎng)金總額分配參照以下公式確定:

  F(t)=Q(p)×N×M

  Q(p)=∑各公司當(dāng)年12個(gè)月的月平均工資總數(shù)/12

  其中:

  F(t)是本年度年終獎(jiǎng)金總額分配總額

  Q(p)是各公司當(dāng)年12個(gè)月總工資數(shù)的平均數(shù)

  N是各公司第12月份的實(shí)際在職人數(shù)

  M是年終獎(jiǎng)金系數(shù)

  第十四條確定各公司分配檔次的原則

  各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行:

  (一)按照從高到低的順序分為三檔,第一檔成績(jī)?yōu)樽顑?yōu);

  (二)當(dāng)年公司利潤(rùn)為0或者為負(fù)數(shù)的,必須為第三檔;

  (三)當(dāng)年公司出現(xiàn)否決性指標(biāo)的,不得列入為第一檔;

  (四)當(dāng)年公司利潤(rùn)下降的,不得列入第一檔;

  (五)同檔次內(nèi)年終獎(jiǎng)金系數(shù)允許不同;

  (六)同檔次內(nèi)不同單位依照財(cái)務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級(jí)或降低一個(gè)檔次,降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級(jí)。

  第十五條確定不同檔次的年終獎(jiǎng)金系數(shù)范圍

  依據(jù)不同檔次的劃分,年終獎(jiǎng)金系數(shù)參照一下范圍劃分:

  第三檔[0,05]

  第二檔(0.5,1.5]

  第一檔{1.5,2]或[2,∞)

  第十六條確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍

  (一)在本單位連續(xù)工作期間超過6個(gè)月的員工有資格參與年終獎(jiǎng)金分配。

  (二)下列員工不參與年終獎(jiǎng)金分配

  1、臨時(shí)工;

  2、處于醫(yī)療期的員工;

  3、企業(yè)外聘的專家、顧問;

  4、待崗職工;

  5、在進(jìn)行年終獎(jiǎng)金分配時(shí)處于試用期的員工;

  6、勞動(dòng)合同中未約定試用期,在本公司工作不滿一個(gè)月的社會(huì)招聘員工;

  7、年終獎(jiǎng)金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)系或非正常離職的員工;

  8、年終獎(jiǎng)金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生;

  9、各公司認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎(jiǎng)金分配的員工。

  第五章其他

  第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。

  第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

  職工年度考核獎(jiǎng)懲方案3

  一、總體原則:

  1.保證基本激勵(lì)。每年都有的,今年也要有。這部分獎(jiǎng)金通常不會(huì)起到激勵(lì)效果,但是不發(fā)獎(jiǎng)金會(huì)對(duì)員工造成很大的不滿意。

  2.兌現(xiàn)承諾獎(jiǎng)勵(lì)。兌現(xiàn)公司承諾,這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化,滿足員工個(gè)人期望。達(dá)到激勵(lì)效果。

  3.合理設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)名稱。通過設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)名稱發(fā)放獎(jiǎng)金,明確公司價(jià)值導(dǎo)向,體現(xiàn)公司員工關(guān)懷。

  4.獎(jiǎng)金分配權(quán)限層次。通過設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金、總監(jiān)獎(jiǎng)勵(lì)基金、部門經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金,增加各層次管理人員獎(jiǎng)金分配權(quán)限。

  5.增加年終獎(jiǎng)溝通環(huán)節(jié)。通過上下級(jí)之間溝通,明確員工拿到獎(jiǎng)金數(shù)額多少,依據(jù)什么,在全員中位置。做到獎(jiǎng)勵(lì)有理,達(dá)到激勵(lì)效果。

  6.成本控制與未來(lái)發(fā)展?紤]公司未來(lái)發(fā)展,合理控制獎(jiǎng)勵(lì)成本。

  二、分配方式:

  1、基本激勵(lì):一個(gè)月基本工資。(年中入職員工,按照加入時(shí)間核算發(fā)放),

  2、承諾兌現(xiàn):盤點(diǎn)公司全年對(duì)員工的承諾,通過評(píng)估團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效達(dá)成情況,發(fā)放獎(jiǎng)金。

  3、獎(jiǎng)勵(lì)名稱部分:

  3.1全面獎(jiǎng)勵(lì):

  (例)a、公司業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)獎(jiǎng);

  b、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

  3.2團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì):

  (例)a、優(yōu)秀部門獎(jiǎng);

  b、新產(chǎn)品研發(fā)獎(jiǎng);

  c、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)。

  3.3單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)(針對(duì)部門特點(diǎn)設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)):

  (例)a、優(yōu)秀員工獎(jiǎng);

  b、優(yōu)秀新人獎(jiǎng);

  c、市場(chǎng)開拓獎(jiǎng);

  d、創(chuàng)新獎(jiǎng);

  e、服務(wù)之星獎(jiǎng);

  F、合理化建議獎(jiǎng);

  g、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

  3.4長(zhǎng)期獎(jiǎng)項(xiàng):

  (例)a、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)(部門全部獎(jiǎng)金中的一部分,作為未來(lái)一年部門活動(dòng)經(jīng)費(fèi)使用);

  b、員工教育發(fā)展基金(未來(lái)一年個(gè)人、子女教育培訓(xùn)費(fèi)用使用);

  c、家庭健康保健基金(未來(lái)一年家庭醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷使用)。

  4、獎(jiǎng)金分配權(quán)限層次:

  4.1總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金,授予全年突出貢獻(xiàn)的部門經(jīng)理、員工個(gè)人。獎(jiǎng)金由總經(jīng)理個(gè)人分配。

  4.2總監(jiān)獎(jiǎng)勵(lì)基金,授予主管部門經(jīng)理、員工個(gè)人。獎(jiǎng)金由總監(jiān)個(gè)人分配。

  4.3部門經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金,授予主管部門優(yōu)秀員工。獎(jiǎng)金由經(jīng)理個(gè)人分配。

  5、獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)比及獎(jiǎng)金核算

  5.1評(píng)比方案:各種獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)比方案設(shè)定,獎(jiǎng)勵(lì)名稱可根據(jù)部門特點(diǎn)設(shè)置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

  5.2評(píng)比時(shí)間:20xx年12月20日——20xx年1月10日。

  5.3獎(jiǎng)金核算:20xx年1月10日——20xx年1月20日。

  6、年終獎(jiǎng)勵(lì)溝通及發(fā)放

  6.1全員溝通:20xx年1月20日——20xx年2月5日。

  6.2發(fā)放時(shí)間:20xx年2月10日前。(20xx年2月13日除夕)

  職工年度考核獎(jiǎng)懲方案4

  適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢(shì),更加合理、公平、規(guī)范、科學(xué)的進(jìn)行獎(jiǎng)金的.核算與分配,有效的調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工工作的積極性,充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的作用,促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作再上一個(gè)新臺(tái)階,更好的為社會(huì)提供高效、安全的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),我院采用科室成本核算與績(jī)效考核相結(jié)合的獎(jiǎng)金分配,即嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家機(jī)關(guān)政策,又降低了病人負(fù)擔(dān),并促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展,是目前醫(yī)院比較科學(xué)適用的一種方法。

  1、成本核算

  1.1核算對(duì)象劃分

 、倥R床科室

  ②醫(yī)技科室

 、圯o助供應(yīng)部門

 、苄姓芾聿块T。(行政部門核算本文暫不討論)

  1.2額定科室任務(wù)

  1.2.1額定工作量

  包括:工作時(shí)間、門診量、收治住院病人數(shù)、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、床位利用率、手術(shù)例數(shù)、新技術(shù)或新項(xiàng)目開展例數(shù)、專業(yè)設(shè)備利用率。

  1.2.2額定耗費(fèi)量

  包括:固定成本的額定和科室變動(dòng)成本耗費(fèi)計(jì)劃定額的核定。

  年固定成本定額=上年平均月占用量×12個(gè)月×(1+本年變動(dòng)增減%)

  年變動(dòng)成本定額=上年平均月耗費(fèi)量×12個(gè)月×(1+本年收入增減%)

  1.3科室收入核算范圍

  1.3.1直接收入

  掛號(hào)收入、床位費(fèi)、診察費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、會(huì)診費(fèi)、治療費(fèi)(含輸血、輸氧、注射費(fèi)、輸液費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、分娩等)、處置(換藥、灌腸、導(dǎo)尿、胃腸減壓、血糖測(cè)試、一次性衛(wèi)材等)、門診手術(shù)費(fèi)及麻醉費(fèi)、其它醫(yī)療收入(特需服務(wù)費(fèi)、家病往診費(fèi)、取暖費(fèi)等)。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費(fèi)及麻醉費(fèi)按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。

  1.3.2間接收入

  化驗(yàn)收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、x光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學(xué)收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。

  1.3.3科室收入

  科室收入=直接收入+間接收入

  1.3.4收入扣除項(xiàng)目

  藥品收入不在收入核算范圍內(nèi)。

  1.4科室成本核算范圍

  1.4.1直接成本

  臨床科室:人員費(fèi)用(含三險(xiǎn)一金、夜餐費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、科室臨時(shí)工工資)、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費(fèi)用、清潔材料、科室設(shè)備耗材等。上述成本費(fèi)用100%記入臨床科室。

  醫(yī)技科室:人員費(fèi)用(含“三險(xiǎn)一金”、夜餐費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、科室臨時(shí)工工資)、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、消毒藥費(fèi)用、清潔材料、科室設(shè)備耗材、限額設(shè)備維修費(fèi)等。上述成本費(fèi)用100%記入醫(yī)技科室。

  1.4.2間接成本

  醫(yī)院管理成本和后勤保障供應(yīng)成本包括:行政職能和后勤人員、藥劑人員費(fèi)用、其他社會(huì)保障費(fèi)、辦公費(fèi)用、印刷費(fèi)、水電費(fèi)、電話、網(wǎng)絡(luò)通訊、取暖費(fèi)、取暖煤、差旅費(fèi)、車輛交通費(fèi)、維修費(fèi)、租賃費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、招待費(fèi)、污水處理、消防、設(shè)備年檢、制劑用煤氣、洗滌費(fèi)、廣告費(fèi)、宣傳費(fèi)、報(bào)刊雜志費(fèi)、手續(xù)費(fèi)、醫(yī)療賠償費(fèi)、貸款利息、福利費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、委托加工費(fèi)、固定資產(chǎn)折舊、科研費(fèi)用、審計(jì)費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)軟硬件費(fèi)、按財(cái)務(wù)規(guī)定限額的其它資本性支出等。

  上述成本費(fèi)用醫(yī)院盡可能按量化定額標(biāo)準(zhǔn)的比例進(jìn)行分?jǐn)偅謩e記入臨床科室和醫(yī)技科室。常用的分?jǐn)偡椒ㄓ兄苯臃、?quán)重分配法等。

  科室支出=直接成本+間接成本

  1.4.3支出扣除項(xiàng)目

  藥品費(fèi)、專項(xiàng)補(bǔ)助和專用基金列支項(xiàng)目成本、離退休費(fèi)、職工獎(jiǎng)金、交通肇事等費(fèi)用。

  2、績(jī)效考核

  績(jī)效考核可采用百分制。

  2.1工作效率考核25分。勞動(dòng)強(qiáng)度:收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)(并按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn))、醫(yī)生完成門診人次、醫(yī)生負(fù)擔(dān)住院床數(shù)、;護(hù)士護(hù)理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺(tái)次數(shù)床位利用情況:床位利用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。

  2.2醫(yī)療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、院內(nèi)感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無(wú)菌手術(shù)化膿率、差錯(cuò)事故發(fā)生率、病歷書寫合格率;護(hù)理質(zhì)量?jī)?yōu)良率、護(hù)理理論考試、技能考核達(dá)標(biāo);大型設(shè)備檢查陽(yáng)性率等。

  2.3科室管理考核30分

  服務(wù)質(zhì)量:要突出對(duì)服務(wù)流程的人性化,進(jìn)行病人滿意度調(diào)查,用服務(wù)對(duì)象的滿意程度來(lái)反映工作中的服務(wù)質(zhì)量,就醫(yī)患者滿意度不低于90%、無(wú)違紀(jì)違章和病人投訴現(xiàn)象。

  科教工作:科室的帶教、參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)、發(fā)表創(chuàng)新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運(yùn)用與開展等。

  勞動(dòng)紀(jì)律:無(wú)遲到、早退、曠工,出勤率在90%以上、

  2.4藥品比重考核15分

  雖然在成本核算中藥品不計(jì)收入,但是有些醫(yī)生仍開大處方,增加了患者負(fù)擔(dān),為了避免這種現(xiàn)象發(fā)生,我們根據(jù)不同科室制定出不同的藥品比重,用這個(gè)指標(biāo)來(lái)控制各科室的藥品收入。

  3、科室提獎(jiǎng)核算辦法

 、倥R床科室

  實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=應(yīng)提取獎(jiǎng)金額-績(jī)效考核扣獎(jiǎng)

  應(yīng)提取獎(jiǎng)金額=收支結(jié)余×提取比例×調(diào)節(jié)系數(shù)-個(gè)人所得稅

  收支結(jié)余=科室收入-科室支出

  其中:提取比例可按權(quán)重系數(shù)法、階梯排列法、人均效益法等。

  調(diào)節(jié)系數(shù)主要是平衡無(wú)法承擔(dān)全部成本,但勞動(dòng)量又大的科室。

  績(jī)效考核扣獎(jiǎng)=分值×扣分

  分值=應(yīng)提取獎(jiǎng)金額÷100分(績(jī)效考核100分)

 、卺t(yī)技科室

  可以按上述方法核算也可采用單機(jī)核算。

 、圯o助供應(yīng)部門按臨床平均獎(jiǎng)計(jì)算。

 、苄姓芾聿块T按上述三項(xiàng)的平均獎(jiǎng)計(jì)算。

 、莞刹开(jiǎng)金等級(jí)劃分,由醫(yī)院自定。

  合理的年終員工獎(jiǎng)勵(lì)方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性,促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個(gè)手段。成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的基礎(chǔ)工作,醫(yī)院實(shí)行成本核算其目的是通過對(duì)醫(yī)院和醫(yī)療服務(wù)成本的核算以管理更新醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的觀念,提高醫(yī)院全體員工的成本意識(shí),減少浪費(fèi),從而提高醫(yī)院的社會(huì)效益,增加醫(yī)院在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的競(jìng)爭(zhēng)能力。但單純利用成本核算,科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面,對(duì)病人進(jìn)行不必要的檢查和治療,這樣必然會(huì)增加患者的負(fù)擔(dān),另一方面,又會(huì)在降低才能本上下功夫,重復(fù)使用衛(wèi)材,其結(jié)果必然使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降;單純以績(jī)效考核發(fā)放獎(jiǎng)金,分配獎(jiǎng)金來(lái)源與收入無(wú)關(guān),這樣也不利于醫(yī)院的發(fā)展。

  我們醫(yī)院采用的科室核算與績(jī)效考核相結(jié)合的獎(jiǎng)金分配核算辦法,是考核科室醫(yī)療服務(wù)效益的有效方法;有利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量;能正確反映科室的管理水平;有利于調(diào)動(dòng)職工工作積極性;有利于醫(yī)院加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理。它采用多項(xiàng)復(fù)合性元素參與獎(jiǎng)金核算,符合當(dāng)前醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)管理的要求,值得醫(yī)院之間相互借鑒和實(shí)際應(yīng)用。

  職工年度考核獎(jiǎng)懲方案5

  為了進(jìn)一步發(fā)揮獎(jiǎng)金杠桿作用,完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理制度,推動(dòng)公司全面發(fā)展,在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,我們根據(jù)前期發(fā)放獎(jiǎng)金的具體狀況,進(jìn)一步完善了獎(jiǎng)金考核和分配方案。

  一、各類人員獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例

  在一般狀況下,根據(jù)指標(biāo)完成狀況和工作職責(zé)兩個(gè)因素確定內(nèi)部獎(jiǎng)金分配比例,即主要職務(wù)(工種)高于輔助職務(wù)(工種);繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng);復(fù)雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如,第一層次的獎(jiǎng)金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎(jiǎng)金是主要經(jīng)營(yíng)者和后勤管理者;第三層次的獎(jiǎng)金是一般后勤人員和輔助人員。

  公司人員分類

  1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財(cái)務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財(cái)務(wù)等方面的副總以上級(jí)別的人員和辦公室、財(cái)務(wù)部、人事部等部門的工作人員。

  2、生產(chǎn)線:是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。

  3、輔助線:是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊(duì)、技術(shù)裝備、場(chǎng)管、采購(gòu)、倉(cāng)庫(kù)等部門。

  二、獎(jiǎng)勵(lì)總額的確定

  獎(jiǎng)勵(lì)總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核:

  1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎(jiǎng)金,公式為:

  獎(jiǎng)金總額={計(jì)劃工資總額(110萬(wàn)元)-應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)}×計(jì)獎(jiǎng)比例(100%)

  獎(jiǎng)金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動(dòng)。

  2、按月度產(chǎn)量的超額程度計(jì)提獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為:

  月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)}×計(jì)獎(jiǎng)比例(40元/噸)

  3、按照備品備件節(jié)約量的必須比例提取獎(jiǎng)金總額,主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為:

  獎(jiǎng)金總額={月度備品備件消耗定額(100萬(wàn)元)/月目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量)×計(jì)獎(jiǎng)比例(1000元/噸)}

  4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎(jiǎng)金總額,主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為:

  月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t)}×計(jì)獎(jiǎng)比例(3000元)

  三、部門獎(jiǎng)金分配原則確定

  采取系數(shù)法進(jìn)行分配。

  系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,根據(jù)部門員工勞動(dòng)強(qiáng)度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的職責(zé)大小確定部門的獎(jiǎng)金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務(wù)的狀況,按系數(shù)進(jìn)行分配。

  部門獎(jiǎng)金額=公司獎(jiǎng)金總額×部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)

  部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)的調(diào)整,依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

  四、個(gè)人獎(jiǎng)金分配原則確定

  1、部門在分配個(gè)人獎(jiǎng)金時(shí),應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個(gè)人完成任務(wù)的狀況確定崗位的獎(jiǎng)金,公司一般狀況下不干預(yù)部門對(duì)個(gè)人獎(jiǎng)金的分配。

  2、反對(duì)部門預(yù)留部分獎(jiǎng)金以作經(jīng)費(fèi)開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎(jiǎng)金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。

  3、部門負(fù)責(zé)人(包括副職)的獎(jiǎng)金不能高于本部門人平獎(jiǎng)金的4倍。

  4、獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上,獎(jiǎng)金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數(shù)量,即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計(jì)獎(jiǎng)依據(jù)之一。

  五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行,以前有關(guān)獎(jiǎng)金的規(guī)定同時(shí)廢止。

  職工年度考核獎(jiǎng)懲方案6

  一、總則

 。ㄒ唬榱艘(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放管理,確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序及額度,本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠(chéng)度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎(jiǎng)金發(fā)放方案。

  (二)本規(guī)定僅適用于長(zhǎng)沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。

 。ㄈ┛记、績(jī)效考核時(shí)間為20xx年01月01日至20xx年01月28日

  二、年終獎(jiǎng)金的分配方案

 。ㄒ唬┛荚u(píng)由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊(cè)》得出考評(píng)結(jié)果上報(bào)董事會(huì)。

  (二)獎(jiǎng)金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時(shí)限標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算,獎(jiǎng)勵(lì)分配原則如下:

  工作時(shí)限(x)年終獎(jiǎng)金

  3個(gè)月≤x<6個(gè)月當(dāng)月工資的30%

  6個(gè)月≤x<12個(gè)月當(dāng)月工資的50%

  12個(gè)月≤x<24個(gè)月當(dāng)月工資的90%

  24個(gè)月≤x當(dāng)月工資的110%

  三、發(fā)放方式

 。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)限在一年以下的員工,當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的70%,第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的30%。

  (二)工作時(shí)限在一年以上的員工,當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的50%,第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的50%。

  四、確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍

 。ㄒ唬┰诒竟具B續(xù)工作時(shí)間超過3個(gè)月的員工有資格參加年終獎(jiǎng)金分配。

 。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎(jiǎng)金分配:

  1、公司董事、公司股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者及項(xiàng)目股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者;

  2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;

  3、年度請(qǐng)假超過10天的員工(含病假、事假);婚假和產(chǎn)假除外。

  4、次年五個(gè)月內(nèi)離職的員工,年終獎(jiǎng)金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。

  五、其他

  經(jīng)公司董事會(huì)商議,年度不能參與年終獎(jiǎng)金分配的員工,可提前發(fā)放當(dāng)月50%的基本工資。(公司董事、公司股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者及項(xiàng)目股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者除外)

  六、附則

  (一)本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會(huì)所有。

  (二)本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

  1、目的與意義

  為規(guī)范公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放操作,充分調(diào)動(dòng)職工工作積極性,特制定本辦法。

  2、適用范圍

  2.1工齡滿1年(含)以上的正式員工。

  3.職責(zé)

  3.1工作部人事處

  3.1.1年終獎(jiǎng)發(fā)放方案的擬定和修訂。

  3.1.2統(tǒng)計(jì)、審核獎(jiǎng)勵(lì)人員名單。

  3.2財(cái)務(wù)部

  3.2.1獎(jiǎng)金核算。全年獎(jiǎng)金總額不超過本年度實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的5%。

  3.2.2提交獎(jiǎng)金明細(xì)報(bào)表和相關(guān)分析報(bào)表報(bào)總經(jīng)理審批。

  4.內(nèi)容

  4.1發(fā)放時(shí)間與方式

  4.1.1年終獎(jiǎng)金分兩次發(fā)放,年中發(fā)放時(shí)間為當(dāng)年7月份隨工資發(fā)放;年底發(fā)放時(shí)間為次年1月份隨工資發(fā)放。

  4.2計(jì)算方法

  4.2.1年終獎(jiǎng)(年中)=(月平均工資x基數(shù))x40%

  4.2.2年終獎(jiǎng)(年底)=(月平均工資x基數(shù))x60%

  4.3基數(shù)

  4.3.1工齡≥5年100%;

  4.3.2工齡≥3,<5年75%;

  4.3.3工齡≥2,<3年55%;

  4.3.4工齡≥1,<2年40%;

  4.4月平均工資

  4.4.1月平均工資(年中):1-6月份稅前工資(除交通補(bǔ)貼和公司繳納的五險(xiǎn)一金外)的平均值。

  4.4.2月平均工資(年底):1-12月份稅前工資(除交通補(bǔ)貼和公司繳納的五險(xiǎn)一金外)的平均值。

  職工年度考核獎(jiǎng)懲方案7

  一、目的:

  為堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平,實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力,提高員工的主人翁意識(shí),塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心,以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制,切實(shí)促進(jìn)工程部?jī)?nèi)部力量的壯大,更好的服務(wù)于一線部門。

  二、基本思路:

  獎(jiǎng)金與個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果掛鉤,參照個(gè)人考勤情況,職務(wù)高低、工作表現(xiàn),創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻(xiàn)等,依次進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。

  三、獎(jiǎng)金分配原則:

  1、貫徹執(zhí)行多勞多得,少勞少得,不勞不得,履行崗位職責(zé),注重工作質(zhì)量,合理拉開差距的原則,進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配。

  2、部門在進(jìn)行內(nèi)部獎(jiǎng)金分配前,扣罰的獎(jiǎng)金留作部門基金,作為部門特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、技能優(yōu)勝獎(jiǎng)及優(yōu)秀班組獎(jiǎng),或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。

  3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)一致。

  四、細(xì)則

  1、與考勤掛鉤:

  1)遲到、早退、溜號(hào),一次減10元,二次減30元,三次取消當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  2)請(qǐng)假按日獎(jiǎng)金額x請(qǐng)假時(shí)間計(jì)發(fā);

  3)有曠工行為者,一天扣除50%獎(jiǎng)金,兩天取消當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  4)員工試用期內(nèi)不享受績(jī)效獎(jiǎng)金,病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎(jiǎng)金;

  5)員工當(dāng)月事假累計(jì)休3天(工作日)或以上的免除當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  員工當(dāng)月病假累計(jì)休5天(工作日)或以上的免除當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎(jiǎng)金。

  2、與工作態(tài)度掛鉤:

  7)違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎(jiǎng)金;

  8)不服從上級(jí)工作安排者,一次減發(fā)獎(jiǎng)金20%,二次減發(fā)獎(jiǎng)金50%;三次減發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金,態(tài)度惡劣者停發(fā)獎(jiǎng)金兩個(gè)月;

  9)員工如果被書面警告,本月度扣除20%獎(jiǎng)金;如果被口頭警告,本月度扣10%獎(jiǎng)金;

  3、與工作表現(xiàn)掛鉤:

  1)發(fā)生個(gè)人差錯(cuò)或責(zé)任事故等,根據(jù)其后果的嚴(yán)重程度,在獎(jiǎng)金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。

  2)員工個(gè)人衛(wèi)生管理不到位,受到上級(jí)或質(zhì)檢部門罰款者,扣除本月10%獎(jiǎng)金

  3)以組為單位,在各自的區(qū)域內(nèi),衛(wèi)生管理不到位,以1分為一個(gè)單位,每增加一分,扣除該組當(dāng)月10%的獎(jiǎng)金,依次累加。

  4)設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象,受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的,經(jīng)查明情況屬實(shí)的,根據(jù)情況扣除該組及個(gè)人相應(yīng)的獎(jiǎng)金。

  4、與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤:

  1)能為公司降低能源消耗,節(jié)約成本,提出合理化建議,經(jīng)實(shí)施考核卓有成效者,根據(jù)所作出的貢獻(xiàn)大小,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定后合理增加獎(jiǎng)金;

  2)在工作中隨機(jī)應(yīng)變,服務(wù)周到細(xì)致,受到客人好評(píng),給公司贏得良好口碑,受到領(lǐng)導(dǎo)嘉獎(jiǎng)及其他部門認(rèn)可者,按一定比例增加獎(jiǎng)金;

  3)在工作中積極進(jìn)取,宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理,收到公司質(zhì)檢表彰的;

  4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭,及時(shí)采取措施,防止事故發(fā)生者,根據(jù)情況增加獎(jiǎng)金發(fā)放;

  5)經(jīng)常加班加點(diǎn)工做,不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)個(gè)人得失者,根據(jù)表現(xiàn)增加獎(jiǎng)金發(fā)放;

  6)對(duì)本專業(yè)的工藝流程或設(shè)備設(shè)施管理、維護(hù),提出合理化建議,節(jié)約物料消耗或延長(zhǎng)工具使用壽命者,增加獎(jiǎng)金發(fā)放;

  7)信息反饋及時(shí),數(shù)據(jù)提交及時(shí),領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)完成及時(shí),公司組織的活動(dòng)積極參與者,增加班組的獎(jiǎng)金發(fā)放;

  本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜,經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定,報(bào)主管副總批準(zhǔn)后執(zhí)行。

  職工年度考核獎(jiǎng)懲方案8

  一、獎(jiǎng)金發(fā)放目的

  為提高員工的工作積極性以及工作滿意度,使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo),高效地完成工作任務(wù),從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),特制定本方案。

  二、獎(jiǎng)金發(fā)放范圍

  本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員,且當(dāng)月總考勤超過50%以上。

  三、獎(jiǎng)金發(fā)放原則

  1、公平性原則:獎(jiǎng)金嚴(yán)格依照部門、項(xiàng)目部及個(gè)人的KPI考核成績(jī)進(jìn)行核算。

  2、激勵(lì)性原則:打破分配上的平均主義,拉大考核成績(jī)優(yōu)秀者與差者的差距,使獎(jiǎng)金發(fā)放真正起到激勵(lì)的作用。

  四、獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則

  1、獎(jiǎng)金基數(shù):

  1)一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù);

  2)科長(zhǎng)及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù);

  3)部長(zhǎng)及項(xiàng)目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的`60%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù);

  4)高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的70%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)。

  2、獎(jiǎng)金總額:根據(jù)各個(gè)部室、項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人的考核成績(jī)確定本部室和項(xiàng)目部的總體獎(jiǎng)金比例。

  各部室、各項(xiàng)目部實(shí)際應(yīng)得獎(jiǎng)金總額=各部室、各項(xiàng)目部所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總和x其負(fù)責(zé)人KPI考核成績(jī)%;

  例如:甲部門有A、B、C3名員工(A為負(fù)責(zé)人,B、C為一般員工),上年度的月工資標(biāo)準(zhǔn)分別為x、Y、Z,甲部門負(fù)責(zé)人A的KPI考核成績(jī)?yōu)棣,則該部門的獎(jiǎng)金總額=(xx60%+Yx40%+Zx40%)xα%

  項(xiàng)目部各科室實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額=(項(xiàng)目部獎(jiǎng)金總額-項(xiàng)目經(jīng)理獎(jiǎng)金-項(xiàng)目總工獎(jiǎng)金-項(xiàng)目副經(jīng)理獎(jiǎng)金)xΣ該科室所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)x考核得分%/Σ項(xiàng)目部除項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目副經(jīng)理、項(xiàng)目總工外所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總額x考核得分%。

  3、每個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù):

  高層領(lǐng)導(dǎo)月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x70%xKPI考核成績(jī)%;

  各部長(zhǎng)及項(xiàng)目經(jīng)理月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x60%xKPI考核成績(jī)%;

  項(xiàng)目部科長(zhǎng)及一般管理人員月獎(jiǎng)金額=科室獎(jiǎng)金總額x科長(zhǎng)及主管獎(jiǎng)金基數(shù)/本科室總獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核成績(jī)%;

  公司總部一般工作人員月獎(jiǎng)金額=(部室獎(jiǎng)金總額-負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金)x個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核得分%/Σ個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核得分%。

  五、獎(jiǎng)金發(fā)放扣除項(xiàng)目

  根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定,如有下列情況之一者,扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金:

  1、違反公司或管理制度者;

  2、不服從上級(jí)工作安排者,一次減發(fā)獎(jiǎng)金20%,兩次減發(fā)50%,三次減發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金,態(tài)度惡劣者不計(jì)發(fā)兩月獎(jiǎng)金;

  3、遲到、早退,非工作原因不在崗者,出現(xiàn)一次扣50元,兩次100元,三次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  4、有曠工行為者,一次扣發(fā)獎(jiǎng)金50%,兩次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故,對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的,扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  7、董事長(zhǎng)提出的其他扣發(fā)獎(jiǎng)金的情況。

  六、獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間

  每月15號(hào)前,各部室、各項(xiàng)目部做好獎(jiǎng)金的評(píng)定工作,于15號(hào)將評(píng)定結(jié)果上報(bào)人力資源部,人力資源部將匯總結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì),經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究,董事長(zhǎng)批準(zhǔn)于18號(hào)前轉(zhuǎn)入財(cái)務(wù)部,進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。

  職工年度考核獎(jiǎng)懲方案9

  為鼓勵(lì)公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項(xiàng)生產(chǎn)目標(biāo),發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量,為公司創(chuàng)造更好的效益,同時(shí)分享發(fā)奮工作的成果,特提出以下方案:

  一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時(shí),公司有必須的效益前提下可計(jì)算獎(jiǎng)金:

  1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量。

  2、各車間均到達(dá)目標(biāo)產(chǎn)量(xx部xx萬(wàn),xx部x萬(wàn),xx部xx萬(wàn))。

  3、各項(xiàng)品質(zhì)指標(biāo)以《xxxx年7——12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項(xiàng)指標(biāo)為準(zhǔn),80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。

  4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬(wàn)元。記憶提取

  5、生產(chǎn)部已計(jì)算浮動(dòng)工資的人員不計(jì)算此獎(jiǎng)金。

  二、考評(píng):

  1、考評(píng)是獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù),各部門員工考評(píng)細(xì)則已出臺(tái)且已經(jīng)過各部門簽字確認(rèn),每月由各部門最高主管負(fù)責(zé)依考評(píng)細(xì)則對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)。

  2、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo),但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門帶給。(附:各部門的考評(píng)指標(biāo)及數(shù)據(jù)來(lái)源)。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。

  3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評(píng)成績(jī),考評(píng)不真實(shí),不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評(píng)分?jǐn)?shù),并根據(jù)考評(píng)成績(jī)計(jì)算獎(jiǎng)金。

  三、獎(jiǎng)金來(lái)源:

  1、為鼓勵(lì)大家降低成本,提高產(chǎn)量,增加效益。獎(jiǎng)金由兩部分構(gòu)成:一部分為效益獎(jiǎng)金,當(dāng)月效益到達(dá)公司目標(biāo),公司提出8000元作為獎(jiǎng)金;另一部分獎(jiǎng)金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取,生產(chǎn)要提高品質(zhì),減少報(bào)廢,報(bào)廢越少,獎(jiǎng)金越多。

  2、根據(jù)廠內(nèi)此刻實(shí)際制程潛質(zhì)各車間報(bào)廢率設(shè)定如下:xxx報(bào)廢率≤1.5‰;xxx報(bào)廢率≤1.1‰;xxx報(bào)廢率≤0.9‰;外部客戶報(bào)廢率≤0.4%;(以后生產(chǎn)品質(zhì)提高能夠修改各車間報(bào)廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn))

  3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報(bào)廢低于設(shè)定的報(bào)廢面積,則以多出的未報(bào)廢面積乘以公司的成本價(jià)折算成節(jié)約金額,拿出50%作為獎(jiǎng)金分配。

  4、總獎(jiǎng)金=(廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報(bào)廢面積—當(dāng)月實(shí)際報(bào)廢面積)×成本價(jià)×50%+效益獎(jiǎng)金

  此方案表示效益越好,品質(zhì)做的越好,報(bào)廢的越少獎(jiǎng)金越多。

  例:xxx部總生產(chǎn)xxx(萬(wàn)),生產(chǎn)報(bào)廢xx萬(wàn),設(shè)定報(bào)廢率為1.1‰說(shuō)明實(shí)際生產(chǎn)減少報(bào)廢xx萬(wàn)。按成本價(jià)此xx萬(wàn)折算成節(jié)約成本提出50%用于獎(jiǎng)勵(lì)。

  4、若某車間當(dāng)月的報(bào)廢面積高于設(shè)定報(bào)廢面積的車間管理人員要承擔(dān)品質(zhì)扣款,扣款標(biāo)準(zhǔn)以考評(píng)細(xì)則為準(zhǔn)。當(dāng)月外部客戶扣款和客戶端報(bào)廢率超標(biāo)的依考評(píng)細(xì)則,每個(gè)人均需扣款。

  5、獎(jiǎng)金計(jì)算:

  總獎(jiǎng)金

  A、考評(píng)分值=

  計(jì)獎(jiǎng)金人員的考評(píng)總分(可計(jì)算出1分=Χ元)

  B、個(gè)人獎(jiǎng)金=個(gè)人考評(píng)分?jǐn)?shù)×個(gè)人級(jí)別系數(shù)×分值

  C、不一樣級(jí)別系數(shù)設(shè)定為:

  文員級(jí)系數(shù):1

  助理工程師級(jí)系數(shù):1.5

  工程師級(jí)系數(shù):2

  主管級(jí)系數(shù):3

  經(jīng)理級(jí)系數(shù):4

  職工年度考核獎(jiǎng)懲方案10

  1、目的

  為使項(xiàng)目獎(jiǎng)金公正合理地分配到項(xiàng)目組成員手中,特制訂本方案。

  2、適用范圍

  技術(shù)、開發(fā)部全體成員。(參與開發(fā)項(xiàng)目的其他技術(shù)人員)

  3、基本原則

  以公司《工資及獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù),結(jié)合部門實(shí)際,力求公平,充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,兼顧團(tuán)隊(duì)。

  4、項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放步驟

  1)市場(chǎng)部下發(fā)《新產(chǎn)品開發(fā)建議書》。

  2)技術(shù)、開發(fā)部部長(zhǎng)下發(fā)《產(chǎn)品設(shè)計(jì)任務(wù)書》,根據(jù)部門當(dāng)時(shí)人員配置情況,確定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人;若其他人員有異議,可通過公開競(jìng)聘方式?jīng)Q出項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

  3)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)項(xiàng)目開展需要確定項(xiàng)目組成員,并編制《產(chǎn)品設(shè)計(jì)計(jì)劃書》。

  4)根據(jù)分工難度和工作量大小確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例。

  5)項(xiàng)目小組完成開發(fā)任務(wù)。

  6)項(xiàng)目驗(yàn)收、確認(rèn)。

  7)發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

  5、項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例的確定

  5.1項(xiàng)目獎(jiǎng)金總體分配比例項(xiàng)目總獎(jiǎng)金30%交由部門平均分配。

  項(xiàng)目總獎(jiǎng)金70%交由項(xiàng)目組分配,項(xiàng)目負(fù)責(zé)人從中直接獲得20%,剩余獎(jiǎng)金由項(xiàng)目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進(jìn)行分配(原則上項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的比例不低于50%)。

  5.2工作難度及工作量的確定

  5.2.1項(xiàng)目評(píng)估對(duì)項(xiàng)目難度進(jìn)行評(píng)估,將項(xiàng)目分為大項(xiàng)目、中項(xiàng)目、小項(xiàng)目。

  大項(xiàng)目:整機(jī)設(shè)計(jì),包含結(jié)構(gòu)、軟件、電路全新設(shè)計(jì);

  中項(xiàng)目:部分設(shè)計(jì),結(jié)構(gòu)、軟件、電路部分全新設(shè)計(jì);

  小項(xiàng)目:局部設(shè)計(jì),其中一部分設(shè)計(jì)。

  對(duì)項(xiàng)目時(shí)間的評(píng)估參考:大項(xiàng)目:3-4個(gè)月以上;中項(xiàng)目:1-3個(gè)月;小項(xiàng)目:1周-1個(gè)月。

  5.2.2開發(fā)難度等級(jí)的確定

  1級(jí):非常容易。有現(xiàn)成的方案,不需要重新構(gòu)思,不需要修改原理。只是移動(dòng)或替換。

  2級(jí):容易。公司內(nèi)部有類似的方案,做局部的修改就可以完成?梢圆糠忠浦。

  3級(jí):困難。公司內(nèi)部無(wú)類似的方案,需要找外部類似的方案做全新設(shè)計(jì)。

  4級(jí):比較困難。公司內(nèi)無(wú)類似的方案,公司外有類似方案但我們無(wú)法尋找到,需要重新構(gòu)思形成新的方案。

  5級(jí):非常困難。尋找不到類似的方案,在同類產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀,達(dá)到同行業(yè)領(lǐng)先水平,需要做全新設(shè)計(jì)。

  5.2.3工時(shí)系數(shù)的確定

  1級(jí):占20%以下

  2級(jí):占21-40%

  3級(jí):占41-60%

  4級(jí):占61-80%

  5級(jí):占100%

  5.2.4責(zé)任程度等級(jí)的確定

  1級(jí):結(jié)構(gòu)工程師

  2級(jí):硬件工程師、軟件工程師、測(cè)試工程師

  3級(jí):項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

  5.2.5各種系數(shù)權(quán)重比的確定

  開發(fā)難度系數(shù):50%

  工時(shí)系數(shù):40%

  責(zé)任程度系數(shù):10%

  5.2.6系數(shù)百分比的分配

  難度系數(shù)、工時(shí)系數(shù)、責(zé)任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例。難度系數(shù)等級(jí)由評(píng)估委員會(huì)投票計(jì)算得出。

  工時(shí)系數(shù)等級(jí)由開發(fā)計(jì)劃中的每個(gè)工種占項(xiàng)目的工時(shí)百分比計(jì)算得出。責(zé)任程度等級(jí)由公司規(guī)定每個(gè)工種的等級(jí)。

  5.2.7難度系數(shù)的評(píng)估

  由評(píng)估委員會(huì)無(wú)記名投票,去掉一個(gè)最高分去掉一個(gè)最低分,平均其他幾個(gè)有效分為該項(xiàng)的得分。

  評(píng)估委員會(huì)由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長(zhǎng)、開發(fā)部長(zhǎng)、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結(jié)構(gòu)工程師、測(cè)試工程師共十人組成。

  5.2.8舉例

  項(xiàng)目組由:項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、測(cè)試工程師,共5人組成;

  項(xiàng)目組成員系數(shù)評(píng)定等級(jí)為:

  難度系數(shù):50%工時(shí)系數(shù):40%責(zé)任程度系數(shù):10%

  項(xiàng)目負(fù)責(zé)人433

  軟件工程師332

  硬件工程師222

  結(jié)構(gòu)工程師111

  測(cè)試工程師222

  項(xiàng)目組成員各自所占權(quán)重為:

  項(xiàng)目負(fù)責(zé)人:4x50%+3x40%+3x10%=2+1.2+0.3=3.5

  軟件工程師:3x50%+3x40%+2x10%=1.5+1.2+0.2=2.9

  硬件工程師:2x50%+2x40%+2x10%=1+0.8+0.2=2.0

  結(jié)構(gòu)工程師:1x50%+1x40%+1x10%=0.5+0.4+0.1=1.0

  測(cè)試工程師:2x50%+2x40%+2x10%=1+0.8+0.2=2.0

  項(xiàng)目組成員獎(jiǎng)金分配比例為:

  項(xiàng)目負(fù)責(zé)人:3.5/(3.5+2.9+2.0+1.0+2.0)=30.70%

  軟件工程師:2.9/(3.5+2.9+2.0+1.0+2.0)=25.44%

  硬件工程師:2.0/11.4=17.54%

  結(jié)構(gòu)工程師:1.0/11.4=8.77%

  測(cè)試工程師:2.0/11.4=17.54%

  5.3分配比例在項(xiàng)目開發(fā)前確定好,由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行分配比例評(píng)定,并填寫《開發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評(píng)分表》和《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》。

  5.4若項(xiàng)目開發(fā)過程中有人員調(diào)整及任務(wù)分配改變,或有人提出需要調(diào)整分配比例,在項(xiàng)目結(jié)束后,由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織評(píng)估委員會(huì)重新評(píng)定獎(jiǎng)金分配比例,并重新填寫《開發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評(píng)分表》和《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》,原記錄表廢止、存檔;

  5.5記錄表一式三份,由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織填寫,一份交由本部門存檔,一份送交綜合部,一份送交財(cái)務(wù)部;記錄表需經(jīng)項(xiàng)目組所有成員簽名后方可生效;若記錄表發(fā)生變更,項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)通知綜合部與財(cái)務(wù)部,更換表格。

  5.6項(xiàng)目開發(fā)完成后,產(chǎn)品后期升級(jí)維護(hù)不影響原項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例,即便升級(jí)維護(hù)人員不是原項(xiàng)目開發(fā)組成員。

  5.7改型產(chǎn)品應(yīng)參考原產(chǎn)品項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例重新評(píng)定分配比例。

  5.8若開發(fā)項(xiàng)目有非技術(shù)開發(fā)部成員參與,參與人員享受該項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配,但不能參與技術(shù)開發(fā)部其他項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配。

  6、項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放

  6.1發(fā)放條件

  整個(gè)項(xiàng)目驗(yàn)收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

  6.2部門平均分配獎(jiǎng)金發(fā)放

  6.2.1項(xiàng)目總獎(jiǎng)金的30%交由部門平均分配,分配人數(shù)以項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)技術(shù)部和開發(fā)部成員人數(shù)為準(zhǔn)(包括總工程師),新加入成員可享受獎(jiǎng)金分配,但必須是技術(shù)、開發(fā)部正規(guī)編制人員。

  6.2.2新加入成員按照如下計(jì)算公式獲取相應(yīng)獎(jiǎng)金:入職月數(shù)×(部門平均分配獎(jiǎng)金÷部門所有成員年度總工作月數(shù)),從下一年度開始,按12個(gè)月進(jìn)行分配。

  6.2.2剔除新成員所獲獎(jiǎng)金,除以老成員總?cè)藬?shù),即為各老成員所獲獎(jiǎng)金。

  6.3項(xiàng)目開發(fā)完成后,若有項(xiàng)目組成員調(diào)離公司,其所得項(xiàng)目獎(jiǎng)金歸入技術(shù)部和開發(fā)部共有。

  6.4項(xiàng)目開發(fā)完成后,若有項(xiàng)目組成員調(diào)離本部門,其項(xiàng)目獎(jiǎng)金仍可享有一年(從調(diào)離之日算起),一年以后其所得項(xiàng)目獎(jiǎng)金歸入部門所有;從調(diào)離之日起不再享有部門平均分配獎(jiǎng)金。

  6.5產(chǎn)品在使用過程中,若因設(shè)計(jì)質(zhì)量問題,給用戶造成安全責(zé)任事故,扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

  7、相關(guān)制度

  《工資及獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法》

  8、相關(guān)記錄

  《開發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評(píng)分表》《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》

  9、實(shí)施時(shí)間

  本制度從20xx年x月x日開始執(zhí)行。本制度由技術(shù)開發(fā)部負(fù)責(zé)解釋。

  職工年度考核獎(jiǎng)懲方案11

  一、基本收費(fèi)

  1.項(xiàng)目組計(jì)提比例統(tǒng)一為(另外,項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為2%,項(xiàng)目(專業(yè))技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為1%,項(xiàng)目?jī)?nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%);

  2.非主導(dǎo)專業(yè)(造價(jià)占10%以內(nèi)的專業(yè))的造價(jià)乘2系數(shù)后再進(jìn)入項(xiàng)目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎(jiǎng)金計(jì)算。

  二、追加收費(fèi)

  1.項(xiàng)目組計(jì)提比例統(tǒng)一為(另外,項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為2%,項(xiàng)目(專業(yè))技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為1%,項(xiàng)目?jī)?nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%)。

  三、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

  市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的工作日補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)分別為30元、80元、150元、250元,特殊地區(qū)另定。

  四、其他說(shuō)明

  1.項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為,項(xiàng)目(專業(yè))技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為%,項(xiàng)目?jī)?nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%,上述計(jì)提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值,且上述人員名單必須在計(jì)劃里予以明確。

  2.鋼筋:外聘人員鋼筋費(fèi)用按元/噸計(jì)算,內(nèi)聘人員鋼筋費(fèi)用按2元/噸計(jì)算;項(xiàng)目組獎(jiǎng)金計(jì)算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除。

  3.外聘勞務(wù)費(fèi)

  ⑴基本收費(fèi):以外聘人員實(shí)際完成的造價(jià)為基數(shù),計(jì)提比例為‰;非主導(dǎo)類專業(yè)的造價(jià)乘2系數(shù);

  ⑵追加收費(fèi):以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數(shù),計(jì)提比例為%。

  4.全過程跟蹤項(xiàng)目基本收費(fèi)劃分:日常跟蹤部分占%,編制和審核部分占40%。

  5.主導(dǎo)專業(yè)與非主導(dǎo)專業(yè)的區(qū)分,原則上以報(bào)告中的造價(jià)匯總表為判斷依據(jù)。

  6.項(xiàng)目經(jīng)理可根據(jù)項(xiàng)目具體情況對(duì)項(xiàng)目組內(nèi)部獎(jiǎng)金進(jìn)行微調(diào)(調(diào)整范圍為20%)。

  7.各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計(jì)算完成。

  本規(guī)定由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋,并于20xx年第3季度起實(shí)行,以前的獎(jiǎng)金分配辦法同時(shí)廢止。

  職工年度考核獎(jiǎng)懲方案12

  一、制定目的:

  促進(jìn)年終獎(jiǎng)金分配科學(xué)化,更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系,達(dá)成業(yè)績(jī)高者收入高的目標(biāo),促進(jìn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

  二、分配原則:

  內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合原則

  公司利益與個(gè)人利益相結(jié)合的原則

  獎(jiǎng)金分配與績(jī)效掛鉤的原則

  三、適應(yīng)人員:

  公司全體部門

  四、獎(jiǎng)金總額提取說(shuō)明

  1、年度整體總獎(jiǎng)金提。娩N售提成人員不再享受年終獎(jiǎng)金分配,只發(fā)放過節(jié)費(fèi))。

  2、按公司年度利潤(rùn)提取年終獎(jiǎng)金總額,即提取公司利潤(rùn)的多少百分點(diǎn),建議公司根據(jù)達(dá)到多少利潤(rùn)值可以提取2%-5%個(gè)利潤(rùn)點(diǎn)。計(jì)算公式:設(shè)年度利潤(rùn)為M,年終獎(jiǎng)金提取總額為:Mx2%。或者按:全年實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提。說(shuō)明:由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤(rùn),由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標(biāo)利潤(rùn)完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額。例如:

  1)未完成目標(biāo),假設(shè)該年凈利潤(rùn)是1000萬(wàn),提留比例為98%,該年目標(biāo)利潤(rùn)是xx萬(wàn),則:獎(jiǎng)金總額=1000萬(wàn)x(1-98%)x(1000萬(wàn)/20xx萬(wàn)x100%),相當(dāng)于總利潤(rùn)的1%。

  2)超額完成目標(biāo),假設(shè)該年凈利潤(rùn)是3000萬(wàn),提留比例為98%,該年目標(biāo)利潤(rùn)是xx萬(wàn),則:獎(jiǎng)金總額=1000萬(wàn)x(1-98%)x(3000萬(wàn)/20xx萬(wàn)x100%),相當(dāng)于總利潤(rùn)的3%。

  3、部門獎(jiǎng)金總額提。

  按部門貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎(jiǎng)金總額,部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為:0.8-1.5,每個(gè)部門之間的系數(shù)差為0.1,各部門系數(shù)如下表所示:

  預(yù)算部:1.5采購(gòu)部:1.2倉(cāng)庫(kù):0.9

  生產(chǎn)部:1.4行政人事部:1.1質(zhì)檢部:0.8技術(shù)部:1.3財(cái)務(wù)部:1.0

  部門獎(jiǎng)金總額=總獎(jiǎng)金額x(部門系數(shù)/部門系數(shù)之和)x目標(biāo)達(dá)成率

  生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤,年度目標(biāo)值為:6-6.5%(因含了倉(cāng)庫(kù),電工等)

  采購(gòu)部、倉(cāng)庫(kù)的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤,年度目標(biāo)值為:60%

  質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤,目標(biāo)值為99%

  行政人事部目標(biāo)達(dá)成率與人工成本占比掛鉤,目標(biāo)值是10-11%

  目標(biāo)達(dá)成率的計(jì)算方法:

  4、個(gè)人獎(jiǎng)金分配

  部門主管對(duì)本部員工做出初評(píng)(參考本人年度出勤、獎(jiǎng)罰及崗位及工作表現(xiàn)),并根據(jù)部門獎(jiǎng)金總額分出部門員工所分配金額,交由行政人事部復(fù)評(píng)后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下:

  個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算公式:個(gè)人獎(jiǎng)金=部門獎(jiǎng)金總額x(個(gè)人績(jī)效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)x其他

  5、年度績(jī)效說(shuō)明

 。1)試用期的員工不參與考評(píng),只發(fā)放過節(jié)費(fèi);

 。2)員工出勤與年終獎(jiǎng)金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假):在80小時(shí)以內(nèi)(含80小時(shí))不和獎(jiǎng)金掛鉤,超過80小時(shí)后則與獎(jiǎng)金掛鉤,體對(duì)應(yīng)如下表:

 。3)員工產(chǎn)假休假的獎(jiǎng)金計(jì)算:產(chǎn)假3個(gè)月以內(nèi),不扣年終獎(jiǎng),3個(gè)月以上,按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎(jiǎng);

  (4)工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎(jiǎng)金,但為了保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)而做出的見義勇為的,可以在3個(gè)月以內(nèi)不扣年終獎(jiǎng)金,超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來(lái)扣除;

  (5)員工曠工工時(shí)與年終獎(jiǎng)金掛鉤比例對(duì)應(yīng)下表:

 。6)員工入職時(shí)間獎(jiǎng)金比例:該項(xiàng)主要是針對(duì)當(dāng)年新進(jìn)人員獎(jiǎng)金發(fā)放,入職時(shí)間系數(shù)=(12-入職月份)/12

 。7)員工入職年限:根據(jù)員工入職年限的長(zhǎng)短,在年終獎(jiǎng)金里每增中一年可加發(fā)100元;

  (8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評(píng)。

  (9)當(dāng)年年終獎(jiǎng)金發(fā)放前,離職或解雇者,不參與年終獎(jiǎng)金的分配。

  職工年度考核獎(jiǎng)懲方案13

  一、總則

  第一條為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理,確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序以及額度;本著激勵(lì)員工的工作熱情和用心性,提高員工的忠誠(chéng)度和歸屬感;按照獎(jiǎng)勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配;根據(jù)工廠的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年終年終員工獎(jiǎng)勵(lì)方案。

  第二條本規(guī)定適用于柳州市xx總廠除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。

  第三條本規(guī)定只作為工廠分配年終獎(jiǎng)金總額的依據(jù),工廠下屬各部門需在所分配的獎(jiǎng)金總額范圍內(nèi),制定本部門發(fā)放年終獎(jiǎng)金的明細(xì)分配方案。

  第四條工廠下屬各部門制定的年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益,作到內(nèi)部的相對(duì)公平。

  第五條工廠下屬各部門制定的發(fā)放年終獎(jiǎng)金方案需報(bào)綜合辦公室備案。

  二、年終獎(jiǎng)金總額的提取及系數(shù)的確定

  第六條年終獎(jiǎng)金提取總額從柳州市xxxx總廠每年度利潤(rùn)總額中提取。具體比例視當(dāng)年工廠經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展計(jì)劃而定。

  第七條年終獎(jiǎng)金提取數(shù)額由工廠經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

  第八條年終獎(jiǎng)金系數(shù)由經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論確定。

  第九條年終獎(jiǎng)金系數(shù)一般設(shè)定為[0,2],如工廠經(jīng)營(yíng)效績(jī)突出,也能夠大于2。

  第十條年終獎(jiǎng)金系數(shù)是每年工廠年終獎(jiǎng)金系數(shù)的平均數(shù)。

  三、年終年終員工獎(jiǎng)勵(lì)方案

  第十一條:年終獎(jiǎng)金的分配流程

  (一)評(píng)分階段

  1、由工廠相關(guān)部門結(jié)合自身狀況,依據(jù)《人事考核制度》、《質(zhì)量獎(jiǎng)懲條例》、《員工守則》等開展自評(píng),并將結(jié)果上報(bào)到綜合辦公室;

  2、綜合辦公室根據(jù)各部門上報(bào)的自評(píng)結(jié)果為參考,并依據(jù)掌握的各項(xiàng)綜合信息為部門打分;

  (二)數(shù)據(jù)分析階段

  1、綜合辦公室將各部門上報(bào)的評(píng)分結(jié)果匯總,作為工廠年度的經(jīng)營(yíng)效績(jī)成績(jī);

  2、綜合辦公室并依據(jù)工廠下屬各部門的成績(jī)按照從高到低的順序排序;依據(jù)排序結(jié)果進(jìn)行分檔;

  3、將分檔結(jié)果上報(bào)到經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

  (三)構(gòu)成方案

  1、經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)工廠下屬各部門的不一樣級(jí);

  2、最后將不一樣的年終獎(jiǎng)金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級(jí)的員工;

  四、綜合辦公室的職能

  第十二條制定年終獎(jiǎng)金總額分配方法

  年終獎(jiǎng)金總額分配參照以下公式確定:

  F(t)=Q(p)×N×M其中:F(t)是本年度年終獎(jiǎng)金總額分配總額

  Q(p)=∑工廠當(dāng)年12個(gè)月的月平均工資總數(shù)/12

  N是工廠第12月份的實(shí)際在職人數(shù)

  M是年終獎(jiǎng)金系數(shù)

  第十三條確定工廠分配檔次的原則

  工廠分配檔次參照以下狀況執(zhí)行:

 。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n,第一檔成績(jī)?yōu)樽顑?yōu);

 。ǘ┊(dāng)年工廠利潤(rùn)為0或者為負(fù)數(shù)的,務(wù)必為第三檔;

 。ㄈ┊(dāng)年工廠出現(xiàn)否決性指標(biāo)的,不得列入為第一檔;

  (四)當(dāng)年工廠利潤(rùn)下降的,不得列入第一檔;

  (五)同檔次內(nèi)年終獎(jiǎng)金系數(shù)允許不一樣;

 。┩瑱n次內(nèi)不一樣部門依照財(cái)務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級(jí)數(shù)或降低一個(gè)檔次,降低檔次的部門在新檔次內(nèi)排第一級(jí)。

  第十四條確定不一樣檔次的年終獎(jiǎng)金系數(shù)范圍

  依據(jù)不一樣檔次的劃分,年終獎(jiǎng)金系數(shù)參照一下范圍劃分:

  第三檔[0,0.5]

  第二檔(0.5,1.5]

  第一檔{1.5,2]或[2,∞)

  第十五條確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍

 。ㄒ唬┰诒締挝贿B續(xù)工作時(shí)刻超過6個(gè)月的員工有資格參與年終獎(jiǎng)金分配。

 。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎(jiǎng)金分配

  1、臨時(shí)工;

  2、處于醫(yī)療期的員工;

  3、企業(yè)外聘的專家、顧問;

  4、待崗職工;

  5、在進(jìn)行年終獎(jiǎng)金分配時(shí)處于試用期的員工;

  6、勞動(dòng)合同中未約定試用期,在本工廠工作不滿一個(gè)月的社會(huì)招聘員工;

  7、年終獎(jiǎng)金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工;

  8、年終獎(jiǎng)金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂雙方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生;

  9、工廠認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎(jiǎng)金分配的員工。

  五、附則

  第十六條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)由綜合辦公室執(zhí)行。

  第十七條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

  職工年度考核獎(jiǎng)懲方案14

  為規(guī)范部門管理,提高工作用心性和工作效率,保證各項(xiàng)工作順利進(jìn)行,逐步實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化,真正做到公平、公正,按勞取酬,特制定本辦法。

  適用范圍

  本辦法適用于xx公司銷售部。

  分配原則

  按照“各盡所職、按效分配”的原則,對(duì)員工所在崗位的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,并將考核與獎(jiǎng)金掛鉤,使獎(jiǎng)金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用,使職工樹立奮發(fā)向上的進(jìn)取精神,切實(shí)調(diào)動(dòng)職工的用心性,發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。

  分配程序

  每月部門獎(jiǎng)金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達(dá),本部門根據(jù)月度經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核結(jié)果,由部門負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)的獎(jiǎng)金總額及專業(yè)負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)金,各專業(yè)負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)人員的獎(jiǎng)金。

  分配完成后,由部門負(fù)責(zé)人審核簽字,上報(bào)人力資源部門。

  考核辦法

  依據(jù)人力資源部門核定的獎(jiǎng)金,預(yù)留獎(jiǎng)金總額的30%進(jìn)行考核,其余作為基本獎(jiǎng)金。

  分配細(xì)則

  所有人員到達(dá)要求出勤天數(shù),無(wú)曠工、遲到、早退現(xiàn)象,無(wú)重大工作失誤的,原則上可拿到基本獎(jiǎng)金。如出現(xiàn)重大工作失誤,另行考核。

  在基本獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)上,加上部門和專業(yè)的考核獎(jiǎng)金構(gòu)成每位員工的月獎(jiǎng);惊(jiǎng)金的計(jì)算方法參照公司人力資源部制定的有關(guān)制度條款。

  考核獎(jiǎng)金的考核范圍:

  1.月度工作計(jì)劃完成的及時(shí)性;

  2.工作任務(wù)的完成質(zhì)量;

  3.培訓(xùn)考核成績(jī);

  4.日常工作完成的及時(shí)性及完成質(zhì)量;

  5.違反部門其他規(guī)定的;

  各專業(yè)的考核

  1.部門或?qū)I(yè)嘉獎(jiǎng):

  2.工作業(yè)績(jī)突出的;

  3.合理化推薦獎(jiǎng);

  獎(jiǎng)罰

  按照《銷售部經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核辦法》所規(guī)定的資料,根據(jù)月度考核結(jié)果,對(duì)考核獎(jiǎng)金部分進(jìn)行二次分配。

  其他規(guī)定

  1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。

  2、本分配辦法最終解釋歸銷售部,如有和公司考核制度相沖突,以公司制度為準(zhǔn)。

  職工年度考核獎(jiǎng)懲方案15

  一、考核目的

  1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

  2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

  4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

  二、考核原則

  1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

  2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

  4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面,使之誠(chéng)心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、考核內(nèi)容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照?qǐng)?zhí)行考核)。

  四、考核人與考核指標(biāo)

  1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

  2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

  3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及中的獎(jiǎng)懲辦法。

  五、考核結(jié)果的反饋

  考績(jī)應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

  六、員工績(jī)效考核說(shuō)明

  (一)填寫程序

  1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

  2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

  4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;

  5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

  (二)計(jì)分說(shuō)明

  1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

  2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份和一份,具體時(shí)間由行政部另行通知;由被考核員工和考評(píng)小組填寫,由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

  4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

  季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

  (1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

  a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

  b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

  c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

  員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

  (2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

  (四)增減分類別:

  1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;

  2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;

  3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

  4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類推。

  5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:

  (1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;

  (2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過一次減績(jī)效工資4%、記大過一次減績(jī)效工資6%。

  職工年度考核獎(jiǎng)懲方案16

  一、績(jī)效考核的目的:

  績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的本事以及本事的發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確的評(píng)價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理地安置組織成員,調(diào)動(dòng)員工工作進(jìn)取性、提高工作績(jī)效,亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù),明確員工的導(dǎo)向,保障組織有效運(yùn)行,給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。

  二、考核范圍:

  實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。

  三、考核原則:

  3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準(zhǔn)繩;

  3.2考核力求公平、公開、公正的原則來(lái)進(jìn)行。

  四、考核公式及其換算比例:

  4.1績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%

  4.2績(jī)效換算比例:KPI績(jī)效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。

  五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋:

  5.1績(jī)效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、本事和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。

  5.2KPI:即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),是經(jīng)過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

  5.3360度考核:是一種從不一樣層面的人員中收集考評(píng)信息,從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并供給反饋的方法,考評(píng)不僅僅有上級(jí)主管,還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。

  5.4個(gè)人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

  六、績(jī)效考核指標(biāo)及細(xì)則:

  KPI績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核資料,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50%。

  6.1主管級(jí)以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門管理類人員的平均分。

  6.2個(gè)人行為鑒定考核

  6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

  6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

  6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

  6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

  6.4.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.

  6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

  6.4.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

  6.4.8提出合理化提議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情景給予獎(jiǎng)勵(lì)

  6.4.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

  七、考核時(shí)間:

  7.1月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

  7.2年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

  八、考核等級(jí)比例:

  8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例:

  8.1.1普通員工:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%;

  8.1.2普通職員:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%;

  8.1.3主管:占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%;

  8.1.4經(jīng)理:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%;

  8.1.5副總經(jīng)理:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%;

  8.1.6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績(jī)效津貼比例劃分。

  8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例:

  優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼x120%;

  乙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼x90%;

  丙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼x80%;

  丁等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼x70%。

  8.3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn):

  九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):

  9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

  9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

  在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以年度調(diào)薪(針對(duì)職員類),具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:

  優(yōu)等:基本工資x12%

  甲等:基本工資x6%

  乙等:基本工資x3%

  丙等:不調(diào)整

  丁等:解雇

  9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規(guī)定調(diào)整。

  十、考核紀(jì)律:

  10.1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。

  10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。

  10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

  10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的50%記分。

  十一、考核仲裁:

  11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。

  11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);

  A、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束

  B、考核投訴的處理;

  C、討論并經(jīng)過各部門設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo);

  D、每半年檢討考核制度,視情景修訂考核制度及指標(biāo)。

  11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

  11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

  十二、績(jī)效面談:

  12.1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談,辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談,普通員工能夠“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行,但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨(dú)面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部,部門留存復(fù)印件。

  12.2績(jī)效面談的資料詳見考核表背面的《績(jī)效面談表》,面談?dòng)涗浀馁Y料將作為員工下一步績(jī)效改善的目標(biāo),培訓(xùn)安排的參考。

  十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次:

  以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂,呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

  職工年度考核獎(jiǎng)懲方案17

  一、 考核目的:

  規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用,推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高,確保總公司制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)順利完成。

  二、 考核原則:

  1、 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;

  2、 逐級(jí)考核、統(tǒng)一考核;

  3、 公平、公正、公開。

  三、考核對(duì)象:

  物管處全體員工。

  四、考核細(xì)則:

  1、考核人:各項(xiàng)目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

  2、考核周期:每月一次。

  3、考核依據(jù):公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊(cè)的規(guī)范文件;評(píng)價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。

  4、考核內(nèi)容:

  勞動(dòng)紀(jì)律:出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現(xiàn)象,遵守公司規(guī)章制度方面情況;

  工作情況:工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jī)及業(yè)主滿意度;

  安全方面:工作過程中有無(wú)事故發(fā)生;

  執(zhí)行力:對(duì)公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;

  禮儀形象:舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當(dāng)、衣著是否得體;

  成品保護(hù):設(shè)備有無(wú)丟失、缺陷,公共設(shè)施維護(hù)情況;

  領(lǐng)導(dǎo)力、決策力:對(duì)日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理,對(duì)部門人力物力財(cái)力時(shí)間的指揮調(diào)度,本部門的整體戰(zhàn)斗力,本部門重大活動(dòng)的決斷與調(diào)整;

  5、檢查方式:主管每天檢查,物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查,公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。

  特別說(shuō)明:在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對(duì)其加倍處罰。

  6、考核程序:

  每月25日各項(xiàng)部門主管將匯總,并報(bào)主任審核后公布;

  品保部將檢查、拍照記錄,其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總,計(jì)算分值后報(bào)人資部,最后由人資考評(píng)匯總。

  職工年度考核獎(jiǎng)懲方案18

  一、總則:

  為體現(xiàn)XX超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實(shí)干精神”的行為準(zhǔn)則,激勵(lì)員工積極自主獨(dú)立地工作,創(chuàng)造XX公司發(fā)展的高效率,特制定此制度。

  二、考核目的

  1、為公司薪酬調(diào)整、評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù);

  2、提高員工隊(duì)伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持公司人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

  三、考核的原則:

  平、公正、結(jié)果為導(dǎo)向

  四、考核分類及適用范圍:

  1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務(wù),把考核部門分為一線部門和二線部門:

  一線部門:公司營(yíng)運(yùn)部、采購(gòu)部、各門店

  二線部門:除營(yíng)運(yùn)部、采購(gòu)部之外的公司各職能部門

  2、本績(jī)效考核方案主要針對(duì)總部全體人員及門店主管及以上人員。

  五、考核周期說(shuō)明:

  1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。

  2、月周期考核以銷售和毛利為指標(biāo),根據(jù)所屬一線和二線部門,權(quán)重比例有所不同。

  3、年度考核以銷售、毛利、利潤(rùn)為指標(biāo),綜合全年任務(wù)完成情況,實(shí)行年終核算,發(fā)放相應(yīng)比例的考核獎(jiǎng)金。

  六、考核指標(biāo)權(quán)重比例:

  1、二線部門:發(fā)展部、信息部、財(cái)務(wù)部、行政部、人力資源部(見附表1)

  2、二線部門:配送中心(見附表2)

  3、一線部門:營(yíng)運(yùn)部(見附表3)

  4、一線部門:采購(gòu)部(見附表4)

  七、考核程序:

  1、新一年度公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)確定后,公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標(biāo)責(zé)任書,總監(jiān)與處長(zhǎng)簽訂目標(biāo)責(zé)任書,營(yíng)運(yùn)總監(jiān)與各門店簽訂目標(biāo)責(zé)任書。

  2、營(yíng)運(yùn)總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營(yíng)指標(biāo),將任務(wù)指標(biāo)分解到各門店,作為各門店考核的依據(jù)。

  3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當(dāng)月指標(biāo)完成情況為依據(jù)進(jìn)行考核。營(yíng)運(yùn)部及配送中心具體考核方案見下文。

  4、考核工資作為工資的一部分,在每月工資中予以體現(xiàn)。

  5、財(cái)務(wù)部每月1日前將當(dāng)月相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。

  6、人力資源部根據(jù)各指標(biāo)完成情況及權(quán)重比例,核算出考核分?jǐn)?shù),計(jì)發(fā)相應(yīng)工資。

  7、員工當(dāng)月休假達(dá)7天(含7天)以上及新入職試用期員工不參與考核。

  8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查,存檔期為1年;

  八、獎(jiǎng)勵(lì)辦法

  1、公司實(shí)行13薪的獎(jiǎng)勵(lì)辦法,年終以每人每個(gè)月的工資額為獎(jiǎng)金基數(shù):

 、偃缛赇N售額、毛利額、利潤(rùn)額加權(quán)平均完成比例100%以下,95%以上,獎(jiǎng)勵(lì)每人一個(gè)月工資。

  ②如全年銷售額、毛利額、利潤(rùn)額加權(quán)平均完成比例高于85%、低于95%,按每人一個(gè)月工資為基數(shù),獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)際完成百分比。

 、廴舻陀85%,不予獎(jiǎng)勵(lì)。

  2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤(rùn)額加權(quán)平均完成比例為100%以上,實(shí)行加速度獎(jiǎng)勵(lì),即除獎(jiǎng)勵(lì)每人一個(gè)月工資外,按超過部分的百分比,進(jìn)行雙倍獎(jiǎng)勵(lì)。

  職工年度考核獎(jiǎng)懲方案19

  一、總體思路

  (一)考核目的

  為了全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司設(shè)計(jì)人員的工作成績(jī),貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合設(shè)計(jì)人員的工作特點(diǎn),制定本方案。

  (二)適用范圍

  本公司所有設(shè)計(jì)人員。

  (三)考核指標(biāo)及考核周期

  針對(duì)設(shè)計(jì)人員的工作性質(zhì),將設(shè)計(jì)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考核,具體考核周期如下表所示。

  考核指標(biāo)類型 (工作業(yè)績(jī) 工作態(tài)度 工作能力)

  考核周期 (項(xiàng)目結(jié)束后,年度/季度/月)

  (四)考核關(guān)系

  由設(shè)計(jì)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)考核。

  二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

  (一)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)

  工作業(yè)績(jī)考核表(滿分100分)

  關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo) 考核目標(biāo)值 權(quán)重 得分 新方案設(shè)計(jì)周期 實(shí)際設(shè)計(jì)周期比計(jì)劃周期提前 ?天 20 設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率 設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率達(dá)到 100% 10 項(xiàng)目計(jì)劃完成率 項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到 100% 10 設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5 設(shè)計(jì)成本降低率 設(shè)計(jì)成本降低率達(dá)到 ?%以上

  設(shè)計(jì)完成及時(shí)率 設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到 %以上 15 設(shè)計(jì)方案采用率 設(shè)計(jì)方案采用率達(dá)到 %以上 10 設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率 設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率達(dá)到 ?% 10 設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度 對(duì)設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在 ?分以上 10 設(shè)計(jì)資料歸檔及時(shí)率 資料歸檔及時(shí)率達(dá)到 100% 5

  (二)工作態(tài)度指標(biāo) 工作態(tài)度考核表

  考核標(biāo)準(zhǔn)(滿分100分)

  指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分工作責(zé)任心 強(qiáng)烈 30 有 24 一般 18 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 團(tuán)隊(duì)意識(shí) 強(qiáng)烈 25 有 20 一般 15 學(xué)習(xí)意識(shí) 強(qiáng)烈 20 有 16 一般 12

  三、考核實(shí)施

  設(shè)計(jì)人員的考核過程分為三個(gè)階段,構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。

  (一)計(jì)劃溝通階段

  ① 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。

 、 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。

  (二)計(jì)劃實(shí)施階段

 、 被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作,達(dá)成工作目標(biāo)。

 、 考核者根據(jù)工作計(jì)劃,指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要的工作表現(xiàn)。

  (三)考核階段

  考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。

  1.績(jī)效評(píng)估

  考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被考核者評(píng)分。

  2.結(jié)果審核

  人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核,并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過程中所發(fā)生的爭(zhēng)議。

  3.結(jié)果反饋

  人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者,由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。

  四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

  (一)績(jī)效面談

  考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié),并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施,同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。

  (二)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

  1. 薪酬調(diào)整

  設(shè)計(jì)人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤,具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。

 、 年度績(jī)效考核得分在95分以上的,薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí),但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。

 、 年度績(jī)效考核得分在80分到95分(含)的,薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí),但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。

  ③ 年度績(jī)效考核得分在60分到80分(含)的,薪資等級(jí)不變;

  ④ 年度績(jī)效考核得分在60分以下的,薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí),但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。

  2. 培訓(xùn)

  年度績(jī)效考核得分在80分(含)以上的員工,有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績(jī)效考核得分在70分(含)以上的員工,可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn),經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績(jī)效考核得分在60分(含)以下的員工,必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

  職工年度考核獎(jiǎng)懲方案20

  一、總則

  為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效,提升企業(yè)整體素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià),特制定本方案。

  二、考核的目的

  1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

  2、及時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問題,促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升。

  3、為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等供給人事評(píng)核的客觀依據(jù),以到達(dá)公平、公正、公開的目的。

  三、考核原則

  1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則;

  2、客觀、公平、公正、公開的原則。

  四、考核適用范圍

  凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:

  1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正的員工;

  2、全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗)的員工。

  五、考核組織機(jī)構(gòu)

  成立績(jī)效管理委員會(huì),負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理?yè)?dān)任,副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任,成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

  1、績(jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成

  主任:

  副主任:

  成員:

  2、各成員職責(zé)

 。1)委員會(huì)主任職責(zé):負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理工作,對(duì)公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);

  (2)委員會(huì)副主任職責(zé):組織實(shí)施公司的績(jī)效管理工作,主持委員會(huì)日常的工作,定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情景,對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。

 。3)委員會(huì)成員職責(zé):各成員(即各部門主管)直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門所有下屬員工的考核工作,制定和修改本部門員工的考核指標(biāo),每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。

  六、考核時(shí)間

  考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表:

  考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

  年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

  年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

  注:

  1、考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績(jī)效考核的時(shí)間,并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo),把考核結(jié)果反饋到辦公室。

  2、復(fù)核時(shí)間是指績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。

  3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。

  4、以上時(shí)間若遇節(jié)假日,依次順延。(如遇春節(jié),則可能提前)

  七、考核資料和考核標(biāo)準(zhǔn)

  1、考核資料

  考核資料分為工作業(yè)績(jī)考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類,每類考核權(quán)重不一樣,不一樣部門類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣,著重工作業(yè)績(jī)考核。每類考核資料下分若干個(gè)考核指標(biāo),具體見各類人員考核量化表。

  2、考核標(biāo)準(zhǔn)

  考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類兩大類,并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表:

  部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類

  工作績(jī)效70%50%

  工作本事15%30%

  工作態(tài)度15%

  注:

  1、員工考核總評(píng)分=業(yè)績(jī)分+本事分+態(tài)度分

  2、經(jīng)營(yíng)管理類部門包括:經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部

  3、職能管理類部門包括:辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

  八、考核形式

  考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為:本人自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)議占80%。

  九、考核程序

  辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,列明考核目的、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)?己顺绦蛉缦拢

  1、本人自評(píng):?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評(píng)估,按照考核量表要求打分;

  2、上級(jí)評(píng)議:部門內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分。

  3、部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總,把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見,然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。

  4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批,并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。

  5、提交考核管理委員會(huì)主任(總經(jīng)理)審批。

  6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人,同時(shí),進(jìn)行考核資料歸檔。

  十、績(jī)效面談

  每次考核結(jié)束后,直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談?(jī)效面談是為了肯定成績(jī),指出不足,提出改善意見和提議,幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

  1、績(jī)效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績(jī)效考核面談表》中員工填寫的部分。

  2、績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn),時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。

  3、績(jī)效面談結(jié)束時(shí),雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

  4、績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下:

  (1)年中考核績(jī)效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;

 。2)年終考核績(jī)效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

  十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用

  1、考核結(jié)果的等級(jí)

  考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí):優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下:

  等級(jí)優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

  考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

  2、考核結(jié)果的應(yīng)用

  績(jī)效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行:

 。1)績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,給予職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì);

  (2)績(jī)效考核結(jié)果為“良好”的員工,給予獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì);

 。3)績(jī)效考核結(jié)果為“稱職”的員工,不作任何調(diào)整;

 。4)績(jī)效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,不作任何調(diào)整,但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

 。5)績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

  十二、考核申訴

  考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須供給充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)?己松暝V程序如下:

  1、員工與直接主管面談后,如對(duì)考核結(jié)果有異議,先詳細(xì)填寫《員工績(jī)效考核申訴表》,先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行解釋和處理;

  2、如部門主管解釋和處理后仍有異議,再可向績(jī)效管理委員會(huì)提出申訴,由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。

  3、績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。

  十三、考核資料的管理

  員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:

  2、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料;

  3、考核資料必須保密,不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;

  4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案;

  5、需要查閱有關(guān)考核資料時(shí),須提出書面申請(qǐng)經(jīng)部門主管審批同意,然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

  職工年度考核獎(jiǎng)懲方案21

  為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施,通過利用績(jī)效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,特制定本方案。

  一、績(jī)效考核原則

  1、“四公原則”:即“公正、公開、公平、公道”,執(zhí)行公正,過程公開,評(píng)價(jià)公平,實(shí)施公道,考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作;

  2、客觀性原則:用事實(shí)說(shuō)話,切忌主觀臆斷,缺乏事實(shí)依據(jù);

  3、反饋原則:考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過程中,需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見,對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通,七天一反饋,一月一激勵(lì),一年一兌現(xiàn)。

  4、時(shí)效性原則:績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià),不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī);

  6、結(jié)果導(dǎo)向原則:突出業(yè)績(jī),強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù),同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

  二、績(jī)效考核人員范圍

  1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

  2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

  3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;

  4、參控股企業(yè)外派人員。

  三、績(jī)效考核周期

  1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況,根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃,每月督察,半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日,下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

  2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。

  四、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)

  成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。

  主任:執(zhí)行總裁

  副主任:運(yùn)營(yíng)總監(jiān)

  秘書長(zhǎng):人力資源部經(jīng)理

  成員:副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

  各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)

  五、績(jī)效考核內(nèi)容及辦法

  采取180度(自評(píng)、主管評(píng)定、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)。

  為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī),考核內(nèi)容由五部分組成。分別為:經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

  1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)

  以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo)):主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

  權(quán)重占總考核的80%

  考核主體:考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部提供考核指標(biāo)

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

  企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

  考核主體:自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  3、員工隊(duì)伍建設(shè)

  員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

  考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

  考核周期:月度督察、半年考核

  4、綜合素質(zhì)

  綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權(quán)重占總考核的5%

  考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

  考核周期:年度考核

  5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

  上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。

  考核主體:由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法;權(quán)重分別為10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  六、績(jī)效考核評(píng)分原則

  1、考核評(píng)分原則:從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔,分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進(jìn)90-70分;差70—50分,每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下:

  優(yōu)秀:該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù),并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià),給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。

  良好:該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù),在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),獲得客戶的滿意,超過公司預(yù)期目標(biāo)。

  合格:該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),沒有客戶不滿意,達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。

  需改進(jìn):該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):偶有小的疏漏,有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),偶爾有客戶的投訴,并沒有給公司造成較大的不良影響。

  差:該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較大的失誤,或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn),經(jīng)常突擊完成任務(wù),經(jīng)常有投訴發(fā)生,給公司造成較大的損失或不良影響。

  2、要求部門員工的平均績(jī)效得分不得超過部門績(jī)效得分,否則考核視為無(wú)效。

  3、考核委員會(huì)參照考核得分,將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí):

  A級(jí)(優(yōu)秀): 130—120分; B級(jí)(良好): 120—110分;C級(jí)(合格)110—90分;D級(jí)(需改進(jìn)): 90—70分;E級(jí)(差): 70分以下

  4、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理以下員工,參照考核得分,將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí),等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法,五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下:

  A級(jí)(優(yōu)秀)、B級(jí)(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%; C級(jí)(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(jí)(需改進(jìn))、E級(jí)(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

  七、績(jī)效考核流程

  1、考核數(shù)據(jù)的收集:考核評(píng)估開始的第1到第5個(gè)工作日,由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日,將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

  2、績(jī)效考核評(píng)估:考核評(píng)估開始的第6個(gè)工作日,考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后,依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。

  3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核:考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日,由部門直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估,并將考核結(jié)果提交人力資源部。

  4、考核資料整理:考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日,人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。

  5、完成考核匯總:考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日,人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果,提交執(zhí)行總裁審批。

  6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日,人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門,財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。

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