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鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核解決方案

時間:2022-11-15 09:02:30 方案 我要投稿

鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核解決方案(精選6篇)

  為了確保工作或事情能高效地開展,往往需要預(yù)先進行方案制定工作,方案是書面計劃,具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢?下面是小編幫大家整理的鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核解決方案(精選6),僅供參考,大家一起來看看吧。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核解決方案(精選6篇)

  鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核解決方案1

  1、總則

  績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一,科學(xué)、公正、務(wù)實的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競爭力,保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成,并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍,特制定本績效管理方案。

  2、績效管理核心思想

  2.1績效管理是實現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障;不是簡單的打分評級。

  2.2績效管理是促進業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段;不是工作負(fù)擔(dān)。

  2.3績效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一;不僅僅是人力資源部的工作。

  2.4管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績效管理效果的核心。

  3、績效管理流程

  制定計劃,考核者與被考核者根據(jù)部門職能和崗位職責(zé)溝通員工本考核期內(nèi)的工作,確定計劃,對每項工作確定績優(yōu)和不良關(guān)鍵事件,并達(dá)成共識,填寫《績效記分卡》,雙方簽字確認(rèn)

  4、適用范圍

  執(zhí)行計劃,被考核者按照計劃開展工作,直接上級給予指導(dǎo)?考核者對被考核者的工作表現(xiàn)適當(dāng)記錄,作為考核依據(jù)(可以在“完成情況”填寫)?由于不可控因素導(dǎo)致重大計劃變更,需要調(diào)整計劃并以新的計劃進行考核實施考核?己苏甙凑找(guī)定的評分標(biāo)準(zhǔn)進行打分并提交人力資源部,提供績優(yōu)和不良關(guān)鍵績效的具體事件,人力資源部對考核結(jié)果進行審核?己苏吲c被考核者就考核成績、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進行溝通,并填寫《績效記分卡》結(jié)果應(yīng)用?人力資源部對考核結(jié)果進行整合?考核結(jié)果人力資源部、被考核者所在部門分別備案本績效管理方案適用于—— 4.1副總、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理4.2部門經(jīng)理4.3員工

  5、職責(zé)分工

  5.1公司決策團隊:

  明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)對指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見

  參與所屬部門和員工的績效管理,對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進行監(jiān)督

  5.2中層經(jīng)理團隊:

  對下屬講解、溝通績效管理方案核心理念根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進行戰(zhàn)術(shù)分解,確定行動計劃中層經(jīng)理提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議在過程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成

  對下屬員工分配任務(wù),對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進行指導(dǎo)

  5.3員工:

  按照績效要求完成本職工作

  反饋方案運行中存在的問題,并提出改善建議

  5.4人力資源部:

  對績效管理方案進行培訓(xùn)和講解監(jiān)督績效管理的執(zhí)行,并提出改善建議隨著公司發(fā)展,動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案進行分?jǐn)?shù)整合,上傳下達(dá)

  6、對高層的考核

  6.1公司高層范圍——總經(jīng)理助理以上人員

  6.2考核責(zé)任者——高層的考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)

  6.3考核時間——對高層的考核每月度進行一次,每月初2號完成計劃溝通,并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。于每月初2號將雙方確認(rèn)完畢的《績效記分卡》交人力資源部。

  6.4考核內(nèi)容——高層考核依據(jù)為年度計劃的分解,具體見《高層年度績效記分卡》。

  6.5考核實施——分管部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故,高層當(dāng)月績效考核為“E”,影響當(dāng)月績效工資,并視情況進行進一步處理。

  6.6周邊績效——公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議,評議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。

  7、對部門經(jīng)理的考核

  7.1部門類型——由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性,對于某些部門適宜以項目的形式進行考核。從公司目前的情況來看,適宜采用這種方式進行考核的部門包括——開發(fā)設(shè)計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門”,月度和年度進行考核;其他作為行政支持部門,工作內(nèi)容比較穩(wěn)定,指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會在一定時期(年度)內(nèi)保持穩(wěn)定,月度和年度進行考核。在這里稱為“支持部門”,包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財務(wù)部、ISO小組

  7.2考核責(zé)任者——對部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進行

  7.3考核時間——對部門經(jīng)理的考核每月度進行一次,每月初3號完成計劃溝通,并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初3號將雙方確認(rèn)完畢的《部門經(jīng)理月度績效記分卡》交人力資源部

  7.4考核內(nèi)容——部門經(jīng)理對部門工作負(fù)全責(zé),因此對部門的考核即為對部門經(jīng)理的考核。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成,工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化,定性指標(biāo)的評價一定要有關(guān)鍵事件,具體考核詳見《部門經(jīng)理績效記分卡》

  7.5考核實施——部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故,部門經(jīng)理當(dāng)月績效考核為“E”,影響當(dāng)月績效工資,并試情況進行進一步處理

  7.6周邊績效——部門經(jīng)理每半年進行一次周邊績效評議,評議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考

  7.7對員工的考核需要更多的管理方案,請到考核責(zé)任者——對員工的考核由其部門經(jīng)理進行

  7.8考核時間——月度進行考核,每月初4號完成計劃溝通,并于下月初4號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初4號將雙方確認(rèn)完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部

  7.9考核內(nèi)容——對銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績完成情況,根據(jù)業(yè)績計劃進行評價,詳見具體考核表格;對其他員工的考核,根據(jù)具體的崗位職責(zé),提煉出關(guān)鍵事件進行相對客觀的考核,詳見《員工績效記分卡》;關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定,并逐步固化下來,作為崗位職責(zé)的具體描述

  7.10考核實施——如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件,則他的工作績效是常態(tài)績效;額外工作的履行,必須在雙方認(rèn)可前提下,同時加分的前提是按照要求完成本職工作,即本職工作綜合評分達(dá)到“C”。

  8、附加獎勵

  建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎勵指標(biāo),年終時一次兌現(xiàn),詳見《附加獎勵績效記分卡》

  9、績效管理結(jié)果及應(yīng)用

  9.1對于員工關(guān)鍵事件的評分

  針對每個職責(zé)——常態(tài)的績效分?jǐn)?shù)為100分

  每項績優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分

  每項不良關(guān)鍵事件減分20分

  說明:對于一項工作,有可能出現(xiàn)兩個或以上績優(yōu)(不良)關(guān)鍵事件,也可能同時出現(xiàn)績優(yōu)和不良事件,關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。

  針對額外工作——額外工作為加分項,完成工作加20分,未完成減20分

  額外工作的權(quán)重設(shè)定為50%

  說明:額外工作界定,是指崗位職責(zé)以外的,還需要是對公司具有一定價值、占用一定時間精力(10%以上時間精力)的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇:

 。1)在自己本職工作范圍內(nèi),配合其它部門的工作。公司是一個運行的整體,各項工作之間必定會有配合和交叉,有些工作會以某些部門為主,其他部門會在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用,但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。

 。2)本職工作內(nèi),但屬于計劃外的工作,這可以通過動態(tài)調(diào)整計劃本身來實現(xiàn),但不屬于額外工作。

  考核結(jié)果等級

  以考核者的評分為基本參照,經(jīng)過加權(quán)平均后,得出最終考核分?jǐn)?shù),考核結(jié)果共分五個等級。詳

  見《考核結(jié)果等級說明表》。如果考核指標(biāo)中,有得分為“60分”,則最終考核分?jǐn)?shù)等級不得超過“C”。

  考核結(jié)果等級說明表

  最終考核分?jǐn)?shù)…… 135-145 125-134 115-124 105-114 95-104 85-94 75-84 65-74 60-64

  9.2績效工資發(fā)放

  鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性,各業(yè)務(wù)部門在項目不同階段承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險以及工作量的大小是不同的,因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整,以達(dá)到真正的激勵作用公司在年度預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù),有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時段的實際情況調(diào)整每個崗位的系數(shù)。

  系數(shù)需要在考核期初確定,由人力資源部進行指導(dǎo)和監(jiān)控,并與員工充分溝通。支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。

  在部門人員編制不變的情況下,如果出現(xiàn)兩個項目并行的現(xiàn)象,則績效系數(shù)的核算為:max(系數(shù)1,系數(shù)2)+ min(系數(shù)1,系數(shù)2)*

  9.3考核結(jié)果應(yīng)用

  部門經(jīng)理及以上人員,一次考核結(jié)果評為“E”,或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D”,則做調(diào)崗或下崗處理

  員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E”,則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。(銷售部員工除外)

  下崗人員根據(jù)實際情況,做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進行為期三個月的培訓(xùn),三個月經(jīng)過考察仍然不能勝任的,做降職或辭退處理。

  E D C B等級A 9.4考核結(jié)果的其它應(yīng)用年度薪點調(diào)整(針對個體)

  考核等級薪點調(diào)整A+10% B 0 C 0 D-10% E-20%年度薪點值調(diào)整(針對公司全體)

  10、附則

  本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。本規(guī)程的實施時間為200X年月日。

  公司沒有完成當(dāng)年目標(biāo),薪點值降低2%公司完成最低經(jīng)營目標(biāo),薪點值保持不變公司完成理想經(jīng)營目標(biāo),薪點值增加2%

  鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核解決方案2

  一、考核目的:

  為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行,特制定本方案。

  二、考核范圍:

  全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。

  三、考核原則:

  1、以客觀事實為依據(jù),以考核方案規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。

  2、考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

  四、考核公式及其換算比例:

  1、績效考核計算公式=KPI績效(___﹪)+360度考核(___﹪)+個人行為鑒定___﹪。

  2、績效換算比例:KPI績效總計100分占_____﹪;360度考核總計200分占_____﹪;個人行為鑒定總計占____﹪。

  五、績效考核相關(guān)名詞解釋:

  1、績效考核:為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價

  2、KPI:即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

  3、360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法,考評不僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。

  4、個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章方案而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

  六、績效考核細(xì)則

  1、KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為_____﹪。

  2、主管級以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門管理類人員的平均分。

  3、個人行為鑒定考核

 。1)個人行為鑒定考核總分為100分。

 。2)遲到、早退一次每次扣除2分。

 。3)曠工半天每次扣除5分依次類推。

 。4)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。

 。5)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推。

 。6)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

  (7)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

  (8)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵

 。9)無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

  (10)在______推行體系中,一項不達(dá)標(biāo)者扣除個人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。

  七、考核時間:

  1、月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內(nèi)結(jié)束。

  2、年度考核:在次年1月的第2個星期考核,14個工作日內(nèi)結(jié)束。

  八、考核等級/比例:

  1、個人績效津貼比例:

  根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類,參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

  2、個人績效津貼給付比例:

  優(yōu)等:當(dāng)月績效基本津貼×120﹪;

  甲等:當(dāng)月績效基本津貼×100﹪;

  乙等:當(dāng)月績效基本津貼×90﹪;

  丙等:當(dāng)月績效基本津貼×80﹪;

  丁等:當(dāng)月績效基本津貼×70﹪。

  3、個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn):

  優(yōu)等:當(dāng)月績效考核91分以上;

  甲等:當(dāng)月績效考核80-90分;

  乙等:當(dāng)月績效考核70-79分;

  丙等:當(dāng)月績效考核60-69分;

  丁等:當(dāng)月績效考核59分以下。

  九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):

  1、年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。

  2、進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

  在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類),具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:

  優(yōu)等:薪資上調(diào)二級檔位;

  甲等:薪資上調(diào)一級檔位;

  乙等:薪資檔位不變;

  丙等:薪資下調(diào)一級檔位;

  丁等:解雇。

  2、生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

  十、考核紀(jì)律:

  1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

  2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

  3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

  4、弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

  十一、考核仲裁:

  1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長為人力資源部經(jīng)理。

  2、考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù):

 。1)對考評人的監(jiān)督約束;

 。2)考核投訴的處理;

 。3)討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);

 。4)每半年檢討考核方案,視情況修訂考核方案及指標(biāo)。

  3、被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

  4、考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

  十二、績效面談:

  1、績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談,辦公室職員的上司安排單獨績效面談,普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部,部門留存復(fù)印件。

  2、績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》,面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標(biāo),培訓(xùn)安排的參考。

  十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次,以后視實際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂,呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

  十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。

  十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

  鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核解決方案3

  總則:

  為了全面加強各個工廠的管理,做到每個工廠和項事由規(guī)范化,合理化,按章程操作處理。做到有法可循,有據(jù)可依。

  目的:

  為了加強工廠管理,統(tǒng)一工廠的采購、款項申請、績效管理等,結(jié)合各個工廠的實際情況,特頒發(fā)一下管理方案。

  適用范圍:

  所有工廠的所有員工。

  一、考勤方案管理:

  1、上班時間

  1、1每天工作8小時。

  1、2上班時間根據(jù)物流規(guī)定到廠時間,工廠根據(jù)實際需要,由廠長安排,上報到公司。

  1、3上下班打卡。如有請假、遲到、早退,曠工等按公司總部考勤方案處理。(詳情見公司考勤方案

  2、休假

  2、1工廠每位員工每個月4天休息。

  2、2工廠根據(jù)生產(chǎn)的需要統(tǒng)一休假或者輪休(4月到10月集中休假,11月到3月,排班輪休)

  2、3法定假日根據(jù)生產(chǎn)的實際需要,調(diào)休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。

  2、4其它的假期,如婚假,產(chǎn)假,按公司總部規(guī)定休息。(具體實施辦法見公司總部文件)

  3、每個月的考勤統(tǒng)計由專人負(fù)責(zé),統(tǒng)計后制表,結(jié)合每位員工的績效,做好工資,由廠長簽字確認(rèn)后發(fā)到總部。

  4、人員流失和人員招聘(見公司總部人事管理文件)

  二、倉庫管理方案

  1、倉庫由專人負(fù)責(zé)管理。

  2、所有到廠的物料必須入庫,做好登記。

  3、各項物資要分類登記,每個禮拜檢查庫存情況。

  4、各種物料要擺放有序,根據(jù)使用的頻率結(jié)合實際情況擺放。

  5、易燃易爆物品要單獨放開,并做好標(biāo)記。

  6、所有出貨物品必須要有登記,領(lǐng)用單、并且有廠長的簽字才能發(fā)放。

  7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長,根據(jù)實際情況提出采購申請。

  三、采購申請管理:

  1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發(fā)送郵件到相關(guān)人員,并電話告知。

  2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。

  3、所請購物品要寫明書面名字,規(guī)格,型號、數(shù)量、用途、單價等明細(xì)。

  4、請購單格式見公司樣板。

  5、臨時所需,需要當(dāng)?shù)夭少彽任锲,必須要電話請示相關(guān)人員,并且要以信息或者郵件等方式告知。能開票的,一定要開票。不能開票的要說明情況。財務(wù)方案管理:見公司財務(wù)管理方案

  四、工廠績效管理:

  根據(jù)公司規(guī)定。從20xx年1月起從每個員工的工資里面扣留200元,同時公司補貼200元。作為績效基金。根據(jù)每個月生產(chǎn)中的所有問題,根據(jù)實際情況扣發(fā),按一個季度為結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)時間節(jié)點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元,員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元,員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼,員工自己扣發(fā)100元。

  1、質(zhì)量管理

  1、洗滌質(zhì)量:有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈,要求返洗,返洗后能處理掉,當(dāng)事人(水洗、干洗員、質(zhì)檢員各扣50元)。如果我們不能洗掉,客人拿到其它地方洗掉。負(fù)責(zé)人出三倍的洗滌費給客戶,并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是,工廠一定要掛污漬牌。負(fù)責(zé)任簽字。如沒有掛牌,扣當(dāng)事人(質(zhì)檢、包裝發(fā)貨、廠長、)30元績效。

  2、洗滌時效:常規(guī)衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標(biāo),以最少24小時,最多40小時為基準(zhǔn),超過40小時不到50小時,每單扣50元,超過50小時不到60小時,每單扣70元,超過60小時,每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天,扣當(dāng)事人50元績效。按月計算,低于24小時的單率在80%以上時,一次性返回績效獎金池500元。

  3、失誤:由于工廠出廠條碼貼錯導(dǎo)致客戶衣物錯誤,除賠償外,每單扣50元。

  4、返洗率不得超過5%,如有超過扣發(fā)管理人員和處理人員當(dāng)月績效50元

  五、各崗位操作標(biāo)準(zhǔn)

  各崗位按要求,按標(biāo)準(zhǔn)操作。見各崗位操作標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)。

  六、消防安全管理方案結(jié)合公司文件

  鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核解決方案4

  為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項管理規(guī)章方案,加強管理,增強以客戶為中心、全員的市場意識,培育績效導(dǎo)向的企業(yè)文化,體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟之時代特征,建立和完善團隊精神,建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制,體現(xiàn)“以人為本,發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略,進一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率,真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣,提高全員的工作積極性和主動性,人力資源部結(jié)合公司實際情況,特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核方案。

  一、績效考核的目的、用途和方式

  1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率,發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才,創(chuàng)建精英團隊,更好地服務(wù)于客戶,以達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo),提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。

  2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級和工作改進。

  3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

  二、考核原則

  客觀性:績效考核要客觀的反映員工的實際情況,考核必須以考核項目、員工崗位職責(zé)、工作事實及日常工作紀(jì)錄為依據(jù),只對該員工本人工作情況進行客觀評價,對事不對人,保證考核評價結(jié)果客觀、公正、合理,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的`誤差。

  公平性:考核者必須公正無私,嚴(yán)禁營私舞弊,對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

  公開性:全體成員知道自己的詳細(xì)績效考核結(jié)果。

  考核標(biāo)準(zhǔn):以“員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。

  考核依據(jù):崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。

  三、考核內(nèi)容、考核對象、考核標(biāo)準(zhǔn)

  考核內(nèi)容分五部分,并對具體內(nèi)容確定核準(zhǔn),說明考核辦法。

  工作業(yè)績:根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,對工作計劃的制定落實,工作任務(wù)完成情況,工作效率的高低,上下級之間溝通匯報的及時性、準(zhǔn)確性、真實性、全面性進行考核。

  工作態(tài)度和行為:對在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo),團結(jié)協(xié)作,組織紀(jì)律,學(xué)習(xí)、培訓(xùn),盡職盡責(zé),吃苦耐勞方面等進行考核。

  客戶服務(wù)滿意度:分外部客戶和內(nèi)部客戶。

  外部客戶:主要考核對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進行考核,并由反饋信息確定滿意度,由市場部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。

  內(nèi)部客戶:主要考核對為財務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對工作中的相互配合,相互協(xié)作,信息溝通,成本控制進行考核,由人力資源部進行收集和調(diào)查。

  組織管理能力

  管理能力主要對象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通,組織與協(xié)調(diào),工作計劃、規(guī)章方案和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進行考核,由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進行考核。

  扣分原則

  為在工作中避免重大失誤,建立必要的監(jiān)督管理機制,對在工作中造成責(zé)任事故者,在培訓(xùn)中考試不及格者,在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進行必要的處罰。

  對于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。

  具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見績效考核表。

  2.考核對象

  根據(jù)崗位不同,考核對象分三類,每一類對象的考核項目不同,涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。

  內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員:技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員,考核項目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;客戶服務(wù)滿意度,滿分22分;共計85分。

  內(nèi)部客戶相關(guān)人員:財務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員?己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;共計75分。

  C.管理人員:工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、TEAM負(fù)責(zé)人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理?己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;外部客戶滿意度,滿分10分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;管理能力,滿分20分;共計105分。

  3.考核標(biāo)準(zhǔn)

  根據(jù)崗位職務(wù),確定考核標(biāo)準(zhǔn),具體標(biāo)準(zhǔn)見員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表。

  四、考核成績

  根據(jù)考核結(jié)果的不同,考核成績分:杰出(Outstanding),較好(Verygood),合格(Good),需要改進(Improvementneeded),不做評價(Notrated)。詳細(xì)內(nèi)容見得分和考評對照表。

  考核成績=(直接上級考評分?jǐn)?shù)*60%+管理者考評分?jǐn)?shù)*40%)

 。蹨p分?jǐn)?shù)

  五、考核辦法和考核時間

  每月22~25日之間,員工將月度工作總結(jié)和月度工作計劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評,考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構(gòu)成,直接上級考評占考評成績的60%,管理者考評占考評成績的40%,管理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出,以上結(jié)果,按分?jǐn)?shù)填寫在員工考核表上,交人力資源部。

  次月1~5日,直接上級和被考評者進行管理溝通,提出績效改善建議和指導(dǎo),對有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。

  六、申述

  如果有異議,可填寫考核申述表,向隔級領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請;有關(guān)人員在接到考核申述后,必須在次日作出復(fù)核意見,交人力資源部修改備案。

  具體申訴形式:見考核申述表。

  年度績效考核:

  每一財政年度終了,由人力資源部提供績效考核表,被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評價,上交直接上級。

  直接上級根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料,填寫上級評價,并簽署晉級、降級或原級建議,匯總至人力資源部。

  人力資源部綜合績效考核成績,擬制員工定級方案,上報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

  績效考核結(jié)束時,考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨進行管理溝通。

  七、保密

  績效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理。

  績效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。

  任何人不得將績效考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

  八、其他事項

  公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(xùn)(由人力資源部組織)。

  2、《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定,作為公司日常運行規(guī)范和管理辦法依然有效。

  3、本方案自公布之日起試行。

  擬制:

  審核:

  批準(zhǔn):

  鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核解決方案5

  一、目的

  為完善項目部安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè),建立健全項目部安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考評系統(tǒng),驗證本項目部各項安全生產(chǎn)管理方案、措施的適宜性、充分性和有效性,對項目部各部門、全體職工的安全生產(chǎn)表現(xiàn)有效管控,做到有功必獎,有過必懲,確保安全生產(chǎn)管理目標(biāo)的全面完成,特制定本方案

  二、范圍

  適用于本項目部安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定管理工作。

  三、職責(zé)

  1、項目部安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考評組織機構(gòu),全面負(fù)責(zé)評定計劃的擬定、組織安全績效評定工作、負(fù)責(zé)對績效評定的糾正、預(yù)防和改進措施進行跟蹤和驗證。

  2、各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行情況、安全生產(chǎn)工作目標(biāo)完成情況。負(fù)責(zé)績效評定工作的實施、落實、組織、協(xié)調(diào)。負(fù)責(zé)收集并提供績效評定所需的資料。

  3、項目部安全部門負(fù)責(zé)對評定結(jié)果通報和資料存檔保管工作。

  四、標(biāo)準(zhǔn)化評定內(nèi)容

  1、周期

  每年至少進行一次安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定。

  2、材料收集

  (1)安全部門負(fù)責(zé)收集日常評定考核的結(jié)果,糾正、預(yù)防措施的跟蹤驗證方面和生產(chǎn)與安全管理執(zhí)行情況的信息。

  (2)安全部門收集職業(yè)健康安全管理標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況的信息。提供上次績效評定提出的糾正、預(yù)防措施實施的跟蹤情況。

  (3)安全部門收集生產(chǎn)設(shè)備設(shè)施標(biāo)準(zhǔn)及其他要求執(zhí)行情況。

  (4)各部門收集本部門的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、方案實施、安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況的信息。

  (5)安全部門將績效評定計劃報項目部負(fù)責(zé)人審批,并發(fā)至各相關(guān)部門。

  3、實施評定

  (1)各部門應(yīng)將收集的信息提交項目部安全部門,項目部安全部門整理后交相關(guān)負(fù)責(zé)人審核,作為負(fù)責(zé)人在績效評定會上總結(jié)安全標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行情況,安全生產(chǎn)工作目標(biāo)完成情況及績效評定計劃的依據(jù)。項目部安全部門主持績效評定會議。

  (2)各部門負(fù)責(zé)人總結(jié)匯報安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行,安全生產(chǎn)工作目標(biāo)完成情況和上次評定會議提出的糾正、預(yù)防措施實施情況。

  (3)各部門負(fù)責(zé)人就績效評定內(nèi)容進行總結(jié)匯報并提出改進/變更或糾正/預(yù)防措施建議交項目部安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考評組織機構(gòu)討論。

  (4)參加會議人員應(yīng)在《會議簽到表》上簽字。

  4、結(jié)果公布

  (1)項目部安全部門對評定會議討論情況做出結(jié)論。就安全管理各項規(guī)章方案對安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的適宜性、充分性、有效性做出正式評價,分清和落實存在問題的責(zé)任部門/人,確定改進/改進或糾正/預(yù)防措施。

  (2)根據(jù)績效評定會議記錄編寫《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定報告》,經(jīng)相關(guān)負(fù)責(zé)人審核,主要負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后,按項目部文件發(fā)放形式發(fā)放至各部門。

  5、結(jié)果執(zhí)行

  (1)對取得成績的單位或個人及未按要求完成標(biāo)準(zhǔn)化工作的責(zé)任單位或個人,執(zhí)行相關(guān)獎罰。

  (2)對未按糾正/預(yù)防措施要求,進行整改的責(zé)任單位或個人加重處罰。

  鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核解決方案6

  (一)考核指標(biāo):

  1、公司對銷售人員的考核指標(biāo)有:銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。

  2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

 。ǘ┛己祟l次:

  1、月度考核,每月評分一次。

  2、年度考核,公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分,即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12、

  3、每月8日前,銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報送人力資源部。

  (三)、考核細(xì)則:

  月度考核得分=(日常工作考核得分×權(quán)重70%)+(出勤×權(quán)重30%)

  出勤(百分制):權(quán)重30%

  當(dāng)月滿勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

  (四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權(quán)重70%

  1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計劃和針對當(dāng)?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案

 。1)月工作總結(jié)要求資料詳細(xì),字跡清楚,語句通順;(20分)

 。2)月工作計劃要求思路清晰,資料詳細(xì),字跡清楚,語句通順;(20分)

 。3)根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)

  2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報,認(rèn)真審查,及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。(10分)

  3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn),每月最少一次,要求培訓(xùn)資料詳細(xì)記錄。(10分)

  4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報上報到銷售計劃部,上報不及時。(10分)

  5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的,所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應(yīng)扣分。績效考核管理方案。(10分)

  注:如連續(xù)不上交材料者,視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

 。ㄎ澹╀N售員日常工作考核(百分制):權(quán)重70%

  1、經(jīng)銷商的管理方面(30分),出現(xiàn)下列狀況,每項扣5分

 。1)經(jīng)銷商終端日報(須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16:00前上報至各區(qū)域計劃員)上報不及時;

 。2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計劃;

 。3)終端用戶存在問題,經(jīng)銷商未能及時解決;

 。4)沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策,對進貨、銷量、存貨狀況不了解;

  (5)經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領(lǐng)導(dǎo);

 。6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。

  2、銷售員管理方面(70分)

 。1)周報(40分):認(rèn)真填寫《周工作匯報表》,未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等,此項不得分;

  ①上周工作總結(jié)(10分):務(wù)必如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;

 、谙轮工作計劃(10分):務(wù)必如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;

 、鄞罂蛻糇咴L狀況(10分):每周須走訪2家以上,并對走訪狀況在周報上做詳細(xì)記錄,不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀(jì)實》一同上交,如不交者該項不得分;(每項扣3分,2項以上不填者該項不得分);

 、芸蛻舭菰L紀(jì)實(10分):拜訪客戶結(jié)束后及時將走訪的詳細(xì)狀況填寫在《客戶拜訪紀(jì)事》中以備日后查詢;

 。2)市場信息反饋(5分):務(wù)必如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;

 。3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認(rèn)真填寫,要求做到及時有效;

  (4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告信息部,未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等,每項扣2分;

 。5)促銷活動計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部,再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預(yù)期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等,每項扣2分;

 。6)促銷效果評價(5分):用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動,活動結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告,上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的,每項扣2分;

  (7)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分):銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理方案》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理方案》中任何一項條款,該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。

  注:如連續(xù)不上交材料者,視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

 。、現(xiàn)場服務(wù)代表日?己耍ò俜种疲簷(quán)重70%

  1、現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)(10分):對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分,基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分,由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

  2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向(10分):售后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中心反映在工作時間一次找不到扣2分,由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外),由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負(fù)責(zé)考核。

  3、用戶投訴(10分):特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時,造成用戶投訴升級的一次扣2—5分,引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分,嚴(yán)重者直至下崗,由現(xiàn)場管理組、函電組負(fù)責(zé)考核。

  4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量(20分):區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無誤的得10分,有空項但不影響核查的扣1—2分,工作質(zhì)量較差影響索賠進度的扣5—10分,由索賠組負(fù)責(zé)考核;區(qū)域特約服務(wù)中心按時提報配件采購計劃的得10分,沒按時提報計劃但對三包服務(wù)沒造成不良影響的扣1—4分,沒按時提報計劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃并對三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分,由配件組、函電組負(fù)責(zé)考核。

  5、各地經(jīng)銷商意見(10分):對售前、售中、售后服務(wù)滿意得10分,一般得5分,較差不得分,由函電組負(fù)責(zé)考核。

  6、走訪報告,月工作計劃、總結(jié)(10分):按時提報工作計劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分,有計劃、總結(jié)但敘述方面、簡單扣2—5分,無走訪報告或月工作總結(jié)、計劃不得分,由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

  7、內(nèi)部培訓(xùn)(10分):無缺席,成績優(yōu)秀者得10分,缺席一次扣3分,由技術(shù)組負(fù)責(zé)考核。

  8、服務(wù)活動(10分):轄區(qū)內(nèi)開展專項服務(wù)活動,協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分,能夠使服務(wù)活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分,沒能正常開展活動的扣5—10分,由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

  9、信息反饋(10分):特殊批量質(zhì)量問題及時提報反饋信息的得10分,不能按時提報質(zhì)量信息的扣1—5分,由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考核。

  10、特殊考核項目(10分):每月的考核中,如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填、虛報索賠單,發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分,發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務(wù)代表30分,發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

 。ㄆ撸┛己藱(quán)限:

  1、采取逐級考核原則。

  2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分,由銷售計劃部負(fù)責(zé)考核匯總,銷售副總經(jīng)理初審,公司人力資源部復(fù)審。

  3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計劃部負(fù)責(zé)人評分,銷售副總經(jīng)理初審,公司人力資源部復(fù)審。

  4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權(quán)人)考核。

 。ò耍┬匠臧l(fā)放

  1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調(diào)職”的依據(jù)。

  2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金

  其中:基礎(chǔ)工資=工資總額×50%;

  計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率;

  日常工作考核工資=工資總額×15%×日?己说梅致。

  銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案

  注:銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

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