企業(yè)管理人員績效考核方案（通用20篇）
為了確保事情或工作扎實開展，就常常需要事先準備方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。那要怎么制定科學的方案呢？以下是小編收集整理的企業(yè)管理人員績效考核方案（通用20篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業(yè)管理人員績效考核方案1
一、前言
管理人員在企業(yè)經營管理工作中具有管理、服務、監(jiān)督和參與決策等多項職能，其工作業(yè)績對企業(yè)發(fā)展起著至關重要的作用，所以，必須對管理人員績效進行考核。但由于管理工作的特殊性，在實際考核中造成諸多難點，主要表現(xiàn)在：首先，管理人員的績效具有隱性的.特點，不易量化；其次，管理人員的績效具有多因性，績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素；第三，反映管理人員績效結果的數(shù)據(jù)收集難度較大。
正是由于上述難點，形成絕大多數(shù)單位對管理人員的考核采用傳統(tǒng)的領導與群眾打分確定的辦法，考核結果受主觀因素影響較大，絕大部分體現(xiàn)的“人緣分”，造成管理嚴者得罪人多得分少的不利局面，不但影響管理人員工作積極性，而且影響管理工作的正常開展。探索一條適應企業(yè)管理崗位工作人員特點的考核體系勢在必行。
二、管理人員績效考核體系設計
(一)明確績效考核目的
不少企業(yè)認為績效考核目的主要體現(xiàn)在：一是確定薪酬，發(fā)放獎金；二是評價職工，防止員工偷懶；三是約束職工，強調威懾與服從。由于對考核目的認識的偏頗，導致結果是考核過程和考核結果流于形式。
績效考核的真正目的應當是：通過考核，引導員工行為，及時發(fā)現(xiàn)員工實際工作與目標間的偏差，幫助員工改進工作，確保企業(yè)總體經營目標的實現(xiàn)。
(二)考核組織
不少人認為，績效考核是人力資源部門的事，與其他部門無關。
殊不知，績效考核是為了使上級領導及時發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的偏差，提高和改進工作，需要各級領導、各部門和全體員工共同參與。
在整個績效考核管理工作中，人力資源部門負責提供績效考核技術、方法和考核指導，各級領導和職能部門按照管理層級依次對管轄人員實施考核，即：董事會負責實施總經理班子成員績效考核，總經理負責職能部門中層管理人員考核，各職能部門和生產組織負責所轄員工的績效考核。
實行分級考核可使直接主管及時發(fā)現(xiàn)工作和生產經營中存在問題和偏差，及時調整工作策略，糾正工作偏差，確保整體目標的實現(xiàn)；同時使考核結果更接近于客觀實際。
(三)績效考核體系設計
1.確定績效考核目標。首先，進行自上而下的目標分解，將企業(yè)愿景轉化為企業(yè)總體目標，然后根據(jù)組織層次將企業(yè)總體目標按照職能分解到每個職能部門，形成各職能部門具體的目標，再將部門目標進一步分解，落實到個人，成為每位員工的工作目標；其次，進行自下而上征求員工對目標分解意見和建議；再次，找出目標差異，分析原因，修正不合理部分，確定目標內容。最后，達成一致意見，形成書面文件并簽訂目標責任書。
員工參與到個人以及部門甚至企業(yè)的目標設定過程中來，可及時發(fā)現(xiàn)和糾正目標確定過程中偏差，通過上下級共同設定目標，提高目標確定的科學性，調動員工工作積極性。
2.分析影響目標完成關鍵成功因素，提煉關鍵績效指標。管理崗位工作內容較多，很多具有臨時性和不確定性，對全部工作內容和崗位職責加以評價的話，顯得不經濟。另外，我們知道事物的主要方面決定事物的性質，抓住關鍵就能把握事物的性質。
因此，就有必要只對關鍵的工作內容和崗位職責進行評價。
首先，從部門職責、崗位職責中標識出關鍵成功因素，并不是所有職責的重要性都是一樣應分清主次，關鍵成功因素是所有職責中對部門或個人成功起到關鍵作用的那部分內容；其次，從這些標識出來的關鍵成功因素中提煉關鍵績效指標。
關鍵績效指標一般應按照層級管理分別確定�？己酥笜艘M可能量化，一般采用相對數(shù)，如顧客滿意度、失誤率等表示。對不能量化的考核指標，如工作態(tài)度、工作能力等關鍵因素，采用分級辦法。
3.確定考核方法。對能夠量化績效考核指標可根據(jù)實際執(zhí)行情況，對照評分辦法直接確定考核分數(shù)。對不能量化的定性考核指標宜采用360度績效考核辦法，收集被考核對象、直接上級、直接下級、服務對象和相關方評價意見。
確定考核方法過程中應根據(jù)單項指標對整體目標影響確定考核指標的權重、考核評分標準、考核期和考核檔次劃分標準等。
為增強員工團隊意識，對員工個人最終考核結果建議吸納適當比例的部門績效考核結果。
4.實施績效考核。實施績效考核前，考核人員應認真學習考核政策，收集證明被考核者工作業(yè)績證明材料。實施考核過程中被考核者應對照目標撰寫述職報告，進行自評，考核者根據(jù)被考核對象實際工作情況，對照考核標準實施考核。
5.績效考核反饋與面談。對管理人員的績效情況進行評價后，為了更好的保證績效考核實施的效果，達到績效考核的目的，績效溝通必不可少，必須與管理人員進行面談溝通。通過績效面談可以達到以下目的：(1)通過考核反饋與面談，使被考核對象參與到績效考核中，提高了管理人員對績效管理制度的滿意度，共同分析完成績效目標過程中各種問題產生的原因，找出解決這些問題的辦法。(2)使被考核對象清楚上級管理者對自己工作績效的看法。(3)績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點的主要方式。
6.績效考核結果的運用。依據(jù)客觀公正的績效考核結果實施恰當?shù)倪\用，可調動被考核人員工作積極性，不斷提高其工作技能，實現(xiàn)人力資源的合理使用。依據(jù)績效考核結果主要運用于以下方面：
(1)依據(jù)考核結果實施績效薪酬獎勵，達到獎優(yōu)罰劣，激勵先進的作用。
(2)作為員工崗位調整和晉升的依據(jù)，做到人與工作崗位的匹配，人盡其才，減少人力資源浪費。
(3)通過分析考核結果的記錄，發(fā)現(xiàn)管理人員群體或個體與組織要求能力差距通過教育培訓，開發(fā)管理人員潛力，提高其工作能力。
(4)為員工調整個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)，實現(xiàn)員工個人與企業(yè)的共同發(fā)展。
三、結束語
對管理人員績效進行客觀、公正地評價能夠激勵員工，調動其工作積極性。但由于管理人員工作的特殊性，造成了其考核體系的復雜性,不可能一蹴而就,需結合企業(yè)實際,不斷地修訂與完善。
企業(yè)管理人員績效考核方案2
一、服務型企業(yè)管理人員績效考評必要性分析
服務型企業(yè)一般是指主要從事第三產業(yè)（服務業(yè)）尤其是現(xiàn)代生產型服務業(yè)經營活動的企業(yè)。服務型企業(yè)的經營理念是一切以客戶的需求為中心，并能以最快的服務速度和最優(yōu)的服務質量來滿足不同客戶個性化的需求。績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理的重要部分，通過持續(xù)加強企業(yè)員工的績效以及組織的績效，實現(xiàn)員工工作業(yè)績的提升和企業(yè)管理的改善。對于服務型企業(yè)而言，服務的特性決定了企業(yè)的績效（經營業(yè)績）依賴于員工的績效（工作業(yè)績），而在服務型企業(yè)中，管理人員則是企業(yè)的核心資源和重要組織部分。在日益激烈和復雜的市場競爭中，特別是處于關鍵環(huán)節(jié)的管理人員無疑是服務型企業(yè)獲得核心競爭力的重要保證。在服務型企業(yè)的人力資源體系中，管理人員是一批具有一定組織、決策、指揮和管理權的人，是開展工作、做好工作的重要依靠力量，是企業(yè)與員工聯(lián)系的橋梁和紐帶�？冃Э荚u是服務型企業(yè)加強管理人員管理的重要途徑和手段，也直接影響著企業(yè)的經營業(yè)績，更決定著企業(yè)綜合實力的高低。作為現(xiàn)代服務型企業(yè)有必要對管理人員的績效進行考評。
二、服務型企業(yè)管理人員崗位特征
管理人員是指在企業(yè)經營活動中，通過對企業(yè)各種資源的計劃、組織、領導和控制，以高效的方式實現(xiàn)企業(yè)經營目標的人。在企業(yè)人力資源這個組織中，管理人員主要任務是執(zhí)行企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，協(xié)調和監(jiān)督各部門的工作與經營活動，并檢查督促協(xié)調下屬員工的工作，保證其工作的完成。同時，隨時根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)提供決策參考的各類信息和方案。在企業(yè)經營活動中，管理人員既是企業(yè)戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者，又是企業(yè)戰(zhàn)術方案的制定者，企業(yè)的經營業(yè)績狀況的好壞，很大程度上都取決于管理人員的管理水平。結合服務型企業(yè)的行業(yè)發(fā)展，一般來說，其管理人員具有以下特點：
�。�1）管理人員的素質水平一般相對較高，掌握的企業(yè)管理技能和方法較先進，熟悉企業(yè)的內部組織結構和經營業(yè)務，積累了一定的工作經驗，在工作中，都能具備良好的個人素質和管理能力，無形中能影響到其下屬員工的言行。
�。�2）管理員人在工作中，經常會表現(xiàn)出獲得事業(yè)成功的強烈愿望，期待能實現(xiàn)個人在企業(yè)發(fā)展中的價值。他們在工作生活中注重自我學習、技能培養(yǎng)以及管理經驗的積累，希望得到進一步的發(fā)展，工作中能積極主動的處理繁雜工作。
（3）管理人員同時具有領導和被領導的雙重職責的特點，一種是相對于企業(yè)，處于被動領導的位置，要執(zhí)行企業(yè)的決定，另一種是相對于普通員工，他們又處于主動領導位置，需要履行領導職責。這種些特點，使他們既要在戰(zhàn)略上與企業(yè)經營發(fā)展保持一致，又要在企業(yè)的具體操作運行中，處于一個承上啟下的位置。
三、管理人員績效考評指標設計
通過對部分服務型企業(yè)進行調研，對其管理人員績效考評指標內容進行分析不難發(fā)現(xiàn)，一般服務型企業(yè)在對管理人員績效考評時，經常出現(xiàn)兩種情況，一種是企業(yè)只唯管理人員產生的業(yè)績（或經營效益）而考評，而不看重管理人員的綜合業(yè)績考評；另一種是企業(yè)只進行綜合考評，忽視或淡化管理人員的業(yè)績考評。業(yè)績考評是對應于工作任務（職責）的，對不同崗位有不同任務（職責）或者是關鍵業(yè)績指標，通過對每個具體指標進行考評而得出管理人員的績效；綜合業(yè)績考評比業(yè)績考評的范圍更全面，所以一般管理人員績效需要從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行全面考評，這樣就能既包括結果也能包括行為。所以，在設計服務型管理人員的績效考評指標時，要根據(jù)服務型企業(yè)的行業(yè)特點，在對管理人員進行工作崗位特征分析的基礎上，結合他們的任職特點和能力素質要求，確定對管理人員的考評指標內容：一是對管理人員的工作結果（經營效益）的考評，工作結果（經營效益）主要反映為管理人員的工作業(yè)績；二是對管理人員工作行為的考評，工作行為主要反映為管理人員日常表現(xiàn)出的工作能力和工作態(tài)度。以多維績效理論為指導，建立全面且真實體現(xiàn)業(yè)績的績效考評指標，力求強化管理人員績效考評指標對其業(yè)績與行為的綜合導向性。工作業(yè)績、工作能力。
1．工作業(yè)績指標的確定
工作業(yè)績主要反映了企業(yè)員工取得的工作成效，能體現(xiàn)企業(yè)員工的最大價值，是企業(yè)員工績效考評的重點。工作業(yè)績通過員工的關鍵業(yè)績指標KPI反映。一般通過層層分解目標，得出管理人員個人關鍵業(yè)績指標。關鍵績效指標KPI是指企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標經過層層分解產生的可操作性的和明確性的可量化的目標。服務型企業(yè)管理人員的業(yè)績指標將根據(jù)KPI關鍵業(yè)績指標法來進行選擇，并加以確定。選取管理人員的關鍵績效指標提供兩種思路：第一種，一般來說，關鍵績效指標主要有四種類型：數(shù)量、質量、成本和時限。根據(jù)服務型企業(yè)人力資源管理特點。第二種，運用平衡記分卡來設計服務型企業(yè)管理人員KPI體系，可從財務類、客戶類、內部運營類、學習發(fā)展類四個維度關注企業(yè)經營績效，同時將財務指標和非財務指標進行綜合。一方面，從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，運用平衡記分卡，調查分析出企業(yè)的關鍵成功因素，在此基礎上設計并確立系統(tǒng)的關鍵業(yè)績指標，另一方面，從企業(yè)及各部門的職責、業(yè)務范圍和工作流程出發(fā)，應用平衡記分卡與企業(yè)管理人員進行深入且有效的溝通，確立出系列的KPI，從而最終確定管理人員的績效考評指標。同時，在確定管理人員KPI時，可以有機的將兩種思路結合起來，運用和借鑒平衡記分卡的思想，分別從財務、內部運營、客戶、學習發(fā)展的四個維度考慮，同時有針對性地來確定被考評者在數(shù)量、時限、質量、成本的四個方面的業(yè)績考評指標。
2．工作能力與工作態(tài)度指標的確定
工作能力主要指被考評者具備完成崗位職責所需要的能力和技能，如有日常工作效率如何、處理突發(fā)事件能力怎樣等。工作態(tài)度主要指被考評者完成崗位職責表現(xiàn)出的態(tài)度和精神面貌，如是否能嚴格履行職責、是否有敬業(yè)的精神等。主要采用訪談法、經驗法、問卷法等方法確定設置工作能力和工作態(tài)度指標。在企業(yè)中，管理人員的在工作中表現(xiàn)出的工作能力和工作態(tài)度會反映到其工作業(yè)績。一般來說，大多數(shù)服務型企業(yè)都會采用工作能力考評和工作態(tài)度考評作為管理人員績效考評的一部分。根據(jù)服務型企業(yè)的行業(yè)特點和崗位不同，對管理人員工作能力和工作態(tài)度的具體指標的分解，確�？荚u指標的側重點有所不同。在設計管理人員考評指標時，充分注重突出體現(xiàn)關鍵績效的同時，也要合理確定任職者的工作能力與工作態(tài)度考評指標。
四、結語
近年來，針對企業(yè)人員績效考評研究不斷深入，本文指在從服務型企業(yè)管理人員績效考評的角度，分析并設計符合管理人員績效考評指標體系，但，隨著市場競爭環(huán)境的變化，企業(yè)戰(zhàn)略目標的不斷調整，其人員的考評指標始終處在一個動態(tài)調整過程，所以，應建立管理人員績效指標庫的基礎上，要確保指標不斷地更新，確�？荚u指標數(shù)據(jù)的有效性。
企業(yè)管理人員績效考核方案3
一、總則
為了規(guī)范LOL公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為公司中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在公司形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為LOL公司總部職能部人員設計。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工；
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上；
3、兼職、特約人員。
五、改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
1、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁；
2、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間；
3、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是LOL公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限如下：
七、公司副總經理以下人員的考核
考核標準
人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，LOL公司在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。其次，針對LOL公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。
各類員工考核權重比例圖：員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分。
八、考核評價
1、考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
特優(yōu)秀95分以上有待提高50－69分；優(yōu)秀85-95分急需提高50分以下中等70－84分。
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門員工總數(shù)5％優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門員工總數(shù)15％中等人數(shù)：占本部門員工總數(shù)65％有待提高人數(shù)：約占本部門員工總數(shù)10％急需提高人數(shù)：約占本部門員工總數(shù)5％。
九、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估。
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評。
2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況。
3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時：
1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”。
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。
3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
十一、考核與獎懲
公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級。
②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理。
③中等員工：崗位津貼不作調整。
�、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
十二、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為xxx年xx月xx日。
企業(yè)管理人員績效考核方案4
一、目的：
為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平，促進員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標的實現(xiàn)，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。
二、考核對象
除總經理外。力同機械（上海）有限公司和力同環(huán)保設備（上海）有限公司所有在職管理干部及職員。
三、績效考核的原則
1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標準、程序和責任，并在執(zhí)行中嚴格遵守，按期公開考核結果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5、激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享。
四、考核機制
1、個人自我評價；
2、直屬上司復評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經理核定。
五、考評的項目及內容
1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協(xié)調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態(tài)度評價參考表》。
2、能力（30%）：主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》。
3、業(yè)績（25%）：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業(yè)績評價參考表》。
六、績效考核的等級與工資、獎金的比例
1、績效考核設以下檔次：
A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；
B級：績效得分要85—95分者，可得績效工資的120%；
C級：績效得分在70—85分者，可得績效工資的100%；
D級：績效得分在60—70分者，可得績效工資的80%；
E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%。
2、績效工資的定額
公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分。
七、考評周期
各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經行政部審核后交總經理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。
八、影響考評結果的其它因素
1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。
4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以根據(jù)情況提前轉正，并適當調整工資標準。
2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門考核執(zhí)行權責
1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；
1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部；
1.3、為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；
1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；
1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議方案。
2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：
2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；
2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；
2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；
2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；
2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；
2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監(jiān)督和申訴
1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內組織相關人員進行調查、協(xié)調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。
3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。
4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。
5、對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗領導者，不參加本月的績效考核。
十二、考核結果的運用
1、教育培訓：依據(jù)考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調動調配：把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位，讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。
3、晉升：在根據(jù)職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，
4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。
5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語和結果進行。
十三、考核等級比例控制：
A級不得超過本部門員工總數(shù)的5%；
B級不得超過本部門員工總數(shù)的15%；
C級占本部門員工總數(shù)的65%；
D級約占本部門員工總數(shù)的10%；
E級約占本部門員工總數(shù)的5%。
企業(yè)管理人員績效考核方案5
為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案如下：
一、考核原則：
公開、公平、公正、簡捷、實事求是。
二、考核對象：
中層以上管理人員和專業(yè)技術人員。
三、考核依據(jù)：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權重：
考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。
六、考核比例：
集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核：
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實施細則根據(jù)年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋：
1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據(jù)。
企業(yè)管理人員績效考核方案6
第一章總則
第一條目的
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作。
第二條原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條適用范圍
本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。
第二章考核體系
第四條考核內容
1、工作業(yè)績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質量主管的質量指標達成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調節(jié)，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩(wěn)定性。
2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門自行制訂。
第五條考核方式
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。
第六條考核細則
由于各部門工作性質與工作內容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細則，只規(guī)范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審后執(zhí)行。
第七條考核周期
每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結果報管理部。
第八條考核流程
下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽名——員工簽名確認。
第九條考核檔案管理
各部門考核結果由本部門自行存檔，并將副本上報管理部，由管理部將考核結果匯總、分析后存檔。考核檔案的保存期為兩年。
第三章考核結果的應用
第十條考核結果等級分布
1、考核結果分為A、B、C三個等級。
2、為表揚先進，激勵后進，考核結果應拉開一定的檔次，各部門的考核結果A：B：C的比例應控制在2：7：1范圍內，建議在計算各級別人數(shù)時采取四舍五入的方法。
3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在部門內部公布考核結果。
第十一條績效提升
1、員工應根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質，提升工作績效。
2、對考核成績?yōu)镃者，須填寫《員工績效改進計劃表》（附表三）制定書面改進計劃�！秵T工績效改進計劃表》由所在部門保留，必要時管理部抽查。
第十二條未位淘汰
員工績效考核的評定結果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩個月考核結果為C或半年內3次C的員工將被淘汰。
第十三條員工績效工資
某員工績效工資=部門績效工資總額*分配比例：分配比例=（Mi*Pi）/∑（Mi*Pi），Mi=某員工績效工資標準額度(基本工資的20%)，Pi=考核結果對應分值。
第十四條提薪與升職
1—12月考核結果有六次以上（含六次）為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，工資提升一級，9次以上（含9次）為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內月度績效考核出現(xiàn)過兩次C者，本年度內不能晉升。
第四章考核面談
第十五條考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見。
第十六條考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談；部門主管必須每月與A及C級員工面談。
第十七條部門主管應指導績效考核結果為C的員工編制績效改進計劃，并監(jiān)督執(zhí)行。
第五章考核申訴
第十八條如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門主管提出，部門主管應從公平、公正、科學的角度，在三天內給予合理的答復。
第十九條若員工對部門主管的答復仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細了解情況的基礎上，一周內給予答復。
第六章附則
第二十條考核結果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門進行考核，每出現(xiàn)一項不符合扣基礎管理考核分5分，對有時間要求的項目每延期1天扣5分。
第二十一條本辦法由本部工廠管理部負責制訂、解釋及修訂。
第二十二條本辦法自三月一日起開始實施。
企業(yè)管理人員績效考核方案7
對員工的工作績效做出評價就每個公司的重要工作之一，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定了以下公司績效考核方案制度范本。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則。
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
4、季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
5、半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況。
6、全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容：季度考核分數(shù)×60％，年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋第二季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％。
2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
五、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
六、考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。
企業(yè)管理人員績效考核方案8
一、考核周期
對企業(yè)管理部經理的考核，實行季度考核與年度考核相結合的辦法。
二、考核實施小組
1、總經理全面負責考核的組織與領導工作。
2、人力資源部經理負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核過程中的突發(fā)事件。
3、小組成員（由相關職能部門經理組成）負責對被考核者實施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法。
2、述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內交給上級領導。
四、考核內容
�。ㄒ唬┤蝿湛冃Э己耍�55%）
任務績效考核主要是針對企業(yè)管理部經理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考核內容如下表所示。
任務績效考核內容
考核內容考核標準
部門工作的計劃性上級領導審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計劃中，缺失的重要內容項數(shù)為0，一般工作事項不超過xxxx項
部門工作計劃完成率達到100%
部門費用預算的控制部門實際費用與預算費用之間的差異控制在xxx%以內
質量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過xxxx項
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數(shù)量不得低于xxxx條
部門培訓計劃完成率達到100%
工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內完成工作報告的編寫并上交至相關部門
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核（10%）
對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進行考核。
（三）工作能力考核（35%）
�、賹I(yè)知識。
�、谟媱澖M織能力。
�、垲I導能力。
�、芊治鰶Q策能力。
�、萜渌毼徽f明書上所要求具備的能力。
五、考核結果應用
�。ㄒ唬┛己私Y果劃分
1、A——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。
2、B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績突出。
3、C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。
4、D——合格，工作成績達到企業(yè)要求。
5、E——較差，工作成績不能達到企業(yè)要求。
�。ǘ┛己私Y果應用
1、薪資調整。
2、員工培訓。
3、崗位調整。
4、人事變動。
5、其他相關人事政策。
企業(yè)管理人員績效考核方案9
為充分調動干部工作積極性，通過績效考核管理并實施獎懲，有效體現(xiàn)干與不干、干多與干少、干好與干壞的差別，促使鎮(zhèn)村干部職工進一步端正態(tài)度、嚴守工作紀律、認真履行職責，最大限度地發(fā)揮個人潛能，切實提高工作執(zhí)行力，特制定此方案。
一、考評機構
成立以鎮(zhèn)黨委書記任組長，黨委副書記、紀委書記為副組長，黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領導小組，領導小組下設辦公室在鎮(zhèn)黨建辦。
二、考評范圍
鎮(zhèn)直機關單位包村干部
三、考評方式
實行工作積分考評制度。
1、積分辦法：
�。�1）每月進村入戶24天以上，積48分。少于24天的，缺一天扣2分。
（2）每月召開兩次以上村支兩委、組長會議，積10分，缺一次扣5分。
�。�3）協(xié)助村按時完成階段性各項工作任務，積30分，沒有完成的按比例扣分。
�。�4）按要求每月召開兩次群眾會，積12分，缺一次扣6分。
�。�5）按時參加鎮(zhèn)黨委、政府組織召開的會議。每次積5分，缺一次扣10分。
�。�6）積極參加各類應急處置行動。參加一次，積5分，缺一次扣10分。
�。�7）個人受到鎮(zhèn)表彰一次，積10分；受到縣級及以上表彰一次，積30分；
�。�8）所負責村受到鎮(zhèn)黨委、政府表彰的，單項表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次；所負責村受到縣級及以上表彰的，積50分/次。
�。�9）所負責村被鎮(zhèn)黨委、政府通報批評一次，扣積分30分/次；個人被鎮(zhèn)黨委、政府通報批評一次扣20分/次。
2、積分辦法。干部出勤積分以工作日志和抽查相結合的方式認定，入村開展工作日志必須要有村干部簽字，聯(lián)系責任區(qū)領導認可；對抽查中發(fā)現(xiàn)工作日志不相符的，每次扣50分。獎勵、通報積分以文件為依據(jù)。其他工作出勤情況、會議情況以鎮(zhèn)黨政辦統(tǒng)計為準。
3、積分運用
工作積分作為月度獎懲、績效工資發(fā)放和季度排名、年度考評以及年度個人評先選優(yōu)的依據(jù)。
�。�1）月度獎懲。
月度獎懲以月累計積分進行獎懲，各村干部月基礎積分為100分，每1個積分獎勵10元，在次月初兌現(xiàn)獎勵；達不到基礎積分，按差比例扣除其當月績效工資。
�。�2）季度排名
季度排名以季度積分和鎮(zhèn)黨政領導測評為依據(jù)（黨政領導測評5分），進行綜合排名。所負責村在完成階段性目標任務的基礎上，對綜合排名前十名的干部進行獎勵。設一等獎4名，獎金800元；二等獎勵6名，獎金600元。季度排名考評時間在下一季度的上中旬。
�。�3）年度考評。
以季度考核和村級工作目標管理考核為依據(jù)。在完成所負責村年度目標任務的基礎上，對年度排名在前二十名的包村干部進行獎勵。設一等獎6名，獎金1500元，二等獎6名，獎金1200元；三等獎8名，獎金1000元。未完成年度目標任務，且年度排名在全鎮(zhèn)后三名的包村干部，按干部管理有關規(guī)定進行處理。
四、考評要求
1、干部績效考核情況要在全鎮(zhèn)范圍內進行通報，作為干部評先選優(yōu)的重要依據(jù)。
2、對在績效考核中弄虛作假的，一經發(fā)現(xiàn)，嚴肅追究相關人員責任。
3、本方案自20XX年1月1日起施行。
企業(yè)管理人員績效考核方案10
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領導能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標達成
(5)責任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
第二季度考核結果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
第三季度考核結果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
年度考核結果分數(shù)=(第一季度考核結果分數(shù)+第二季度考核結果分數(shù)+第三季度考核結果分數(shù))×5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))×5%+年度考核分數(shù)×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
企業(yè)管理人員績效考核方案11
一、績效考核的目的
為保證公司經營目標的實現(xiàn)，提高物業(yè)人員的工作績效，為物業(yè)人員的薪酬調整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定本方案。
二、績效考核的時間
物業(yè)人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種，其時間安排如下表所示。
績效考核時間表
績效考核時間安排備注
類別名稱
季度績效考核第一季度績效考核4月1日~10日具體的績效考核時間由人力資源部負責安排和通知。
第二季度績效考核7月1日~10日
第三季度績效考核10月1日~10日
第四季度績效考核1月1日~10日
年度績效考核年度績效考核12月25日~1月5日
三、季度績效考核的內容與實施
季度績效考核是對物業(yè)人員每季度的績效表現(xiàn)進行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考核的側重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業(yè)人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。
（一）管理人員績效考核
管理人員季度績效考核的內容和標準如下表所示。
管理人員季度績效考核的內容表
考核要素簡單解釋評分標準權重
類別要點
業(yè)績目標達成度季度內工作目標和預算達成情況A.超過目標；B.達到目標；
C.尚可；D.欠佳；E.落后25%
工作品質工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規(guī)范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
監(jiān)督檢查力度任務傳達是否及時，任務執(zhí)行過程監(jiān)督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
業(yè)主滿意度業(yè)主對物業(yè)管理工作的滿意程度A.非常滿意；B.滿意；C.尚可；
D.不滿意；E.很不滿意
能力領導統(tǒng)率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
企劃創(chuàng)新能力抓住核心問題，開拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進行決策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
溝通交際能力通過溝通解決問題和協(xié)調指導下屬工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
洞察應變能力洞察問題本質，及時有效地處理危機事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
培訓指導能力有針對性地培訓下屬，幫助下屬成長的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動性、協(xié)調性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差20%
個人修養(yǎng)做事公平、公正，被員工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
人際關系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
部門協(xié)作在公司目標的指導下，與其他部門的協(xié)作程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差25%
專業(yè)知識工作所需的專業(yè)基本知識、法律、法規(guī)、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經營管理類知識掌握程度A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
發(fā)展?jié)摿�人進取心、學習能力等A.潛力巨大；B.有潛力；C.普通；D.不足；E.太差
說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
�。ǘ┢胀▎T工績效考核
普通員工績效考核的內容和評價標準，如下表所示。
普通員工績效考核內容表
考核要素簡單解釋評分標準權重
類別要點
工作
能力工作質量季度內工作目標實現(xiàn)情況和任務完成質量A.超過目標；B.達到目標；
C.尚可；D.欠佳；E.落后40%
工作效率工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規(guī)范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
服務精神尊重顧客、服務顧客、讓顧客滿意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動性、協(xié)調性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
個人修養(yǎng)尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；
D.不尊重；E.很不尊重
人際關系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進步的情況A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
知識專業(yè)知識工作所需的專業(yè)基本知識、法律、法規(guī)、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差30%
一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經營管理類知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
�。ㄈ┘径瓤冃Э己说燃墑澐�
依據(jù)物業(yè)人員季度績效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。
員工績效考核等級劃分表
等級名稱得分范圍（分）獎懲措施
A級90~100浮動工資上浮15%
B級80~89浮動工資上浮10%
C級70~79浮動工資上浮5%
D級60~69浮動工資不變
E級60以下浮動工資下浮5%
說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結束后，按照新的等級劃分結果確定浮動工資變化比例。
（四）季度績效考核實施
各部門經理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考核，同一員工的績效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統(tǒng)計“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負責人，一份轉財務部作為浮動工資變化的依據(jù)，一份留存，年終匯總后存檔。
四、年度績效考核的內容與實施
�。ㄒ唬┠甓瓤冃Э己擞浄謽藴�
年度績效考核建立在季度績效考核的基礎上，其依據(jù)包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。
人力資源部獎懲記錄得分標準
獎懲記錄名稱獎懲記錄加減分標準
獎勵嘉獎加5分
記功加10分
記大功加15分
懲罰警告減10分
記過減15分
記大過減20分
注：若是年度內既無獎勵，也無懲罰，則加10分
（二）年度績效考核總分計算方法
總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%
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公司年度績效考核等級共有五個，其劃分，如下表所示。
年度績效考核等級劃分表
等級名稱得分范圍獎懲措施
A級前5%獎勵1000元
B級前15%除去前5%獎勵500元
C級前30%除去前15%獎勵200元
D級前90%除去前30%不獎不罰
E級后10%罰款500元，考慮辭退
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公司年度績效考核由人力資源部組織進行。
五、績效考核結果的應用
�、儇攧詹恳罁�(jù)季度績效考核結果確定員工浮動工資的數(shù)額，運用年度績效考核結果確定員工年終獎金數(shù)額。
�、诓块T經理運用季度績效考核的結果制訂員工培訓計劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。
③人力資源部運用績效考核的結果調整員工結構，優(yōu)化人員配置。
六、績效考核結果申訴
本公司績效考核結果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績效考核結果申訴表”的形式進行。“績效考核結果申訴表”示例如下表所示。
企業(yè)管理人員績效考核方案12
一、總則
�。ㄒ唬┠康暮妥谥�
為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
績效管理宗旨包括：
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
�。ǘ┻m用范圍
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。
�。ㄈ┛己嗽瓌t
1、業(yè)績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免 考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。
3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確�？己私Y果公平、公正。
4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
二、考核組織與責任
�。ㄒ唬┙M織保證和權責
1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經理任考核領導小組組長，公司副總經理/總監(jiān)為考核領導小組成員。
總經理負責：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責人（包括主管副總經理、各部室經理，下同）的績效考核實施方案；負責考評范圍內的績效考核評價及結果審定。
常務副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作；負責公司各部門績效考核結果和績效工資發(fā)放的審核批準；副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統(tǒng)計。
各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督；負責對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
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1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監(jiān)督和提供技術方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
三、績效管理和績效考核的程序
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。
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1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。
部門內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經理應根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標設立的`原則
�。�1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；
�。�2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
�。�3）重要性：指標項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關鍵指標，根據(jù)各期工作重點有所側重，一般為8個；
�。�4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據(jù)員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個人考核內容。
4、如考核期內總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。
�。ǘ┛冃纬蛇^程指導
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。
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各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
四、考核評定
（一）考核周期
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。
�。ǘ┲鞴芗爸鞴芤韵氯藛T月度考核流程
五、月度考核結果運用
�。ㄒ唬┰露瓤冃Э己说梅峙c月度績效工資掛鉤
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率。
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序審批后發(fā)放。
�。ǘ┰露瓤冃Э己说梅峙c員工不稱職認定及其處理掛鉤
1、在6個月內，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業(yè)務培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%。
培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
六、考核結果管理
（一）考核結果反饋及溝通
被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。
（二）考核指標和結果的修正
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發(fā)生重大變化時，可進行相應調整。
�。�1）當本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序審核和審批后執(zhí)行。
（2）當公司組織機構發(fā)生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{整。
�。ㄈ┛己私Y果歸檔
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。
（四）考核申訴
被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答復。
七、附則
�。ㄒ唬┍局贫扔删C合辦制定并解釋，并組織實施。
（二）本制度自xx年4月21日起執(zhí)行。
企業(yè)管理人員績效考核方案13
一、目的
為充分調動加工部員工工作積極性，提高勞動生產效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。
二、適用范圍
適用于各加工部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
三、員工薪資構成及分配辦法
根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級工資
由各加工部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資
以各加工部崗位性質不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內考核實施細則。
1.2.1非計件制考核工資
原則上非計件制工作崗位應依據(jù)崗位標準設立周嚴性關鍵業(yè)績指標予以考核。
1.2.2計件制考核工資
(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考核。
(2)公司根據(jù)各加工部當月交庫計件產品的加工工資成本對各加工部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產量與各加工部交庫產量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調劑。
(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經過核對后交人事、財務部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點工工資
各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項補（津）貼
4.1全勤獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補貼
對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。
4.3營養(yǎng)補貼
該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月；LAMP線封裝領班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。
注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。
4.5加班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。
4.6病假補貼
根據(jù)國家及公司相關規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，
4.7公假補貼
凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關規(guī)定享受24元/日的公假補貼。
四、試用期員工薪資待遇規(guī)定
處于試用培訓期內員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內確定；在此期間內，除可依規(guī)定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。
企業(yè)管理人員績效考核方案14
一、目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
二、適用范圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
三、考評分類及考評內容
根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。
1、一線員工績效考評：
�。�1）一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工。
�。�2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
（3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等。
（4）品行考評(占績效考評總成績的30%)。
�、傩袨槠犯瘢�10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分（注意：因調查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調查次數(shù)折平均折合后才具有可比性）
�、诠ぷ鲬B(tài)度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
�、劬衩婷埠托睦硭刭|（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。（關鍵事件加減分）員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到）注意：品行考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復獎懲。
（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）。
�、黉N售業(yè)績（40%）：平均銷售任務完成率；換算成40分制。
�、诠ぷ髀氊熉男星闆r（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率）
�、叟R時工作任務執(zhí)行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。（依據(jù)04年下發(fā)的《關于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄）
�、軜I(yè)務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績人力資源部備案）注：非營業(yè)員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時工作任務執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務技能測試”成績占20%。
2、機關職員考評：
�。�1）機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦）。
�。�2）機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
�。�3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等。
�。�4）品行考評（占績效考評成績的25%）①行為品格（5%）：從百分考評記錄考評員工遵章守紀從言語行為等典型事件考評員工職業(yè)素質。
②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）。
③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當?shù)匦麄鞴菊呖荚u員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分）員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質�？荚u方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議。
（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的75%）。
�、贅I(yè)務測試和專業(yè)知識測試(10%)——針對專業(yè)技術人員或對專業(yè)知識要求比較高的崗位。
�、谌粘９ぷ鞯淖晕夜芾恚�
情況(10%)——如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）
�、叟R時性工作任務執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。（每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定）
�、芄ぷ髀氊熉男星闆r(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。（注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵）
�、莨ぷ饔媱澩瓿珊湍繕诉_成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。
3、管理人員績效考評
�。�1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。
�。�2）考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。
�。�3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
�。�4）品行考評（占績效考評總成績的30%）。
�、傺孕衅犯�(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
②職業(yè)素質(10%)：（年度評議一次，上級評、下級評、同級評等）u行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；u人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；u銷售經營部——主動、熱情、靈活、敏銳等；u市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應變等；u財務部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等；u企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等。
�、酃ぷ鲬B(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。部門間、同事間工作協(xié)調配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
�、芫衩婷�(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質。考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議。
�。�5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）
①部門工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。（由企管部評準時性，由總區(qū)域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性）
�、诓块T工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。（上級領導評、其他部門評、管理人員自評）
�、鄄块T各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。（企管部根據(jù)監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定）
�、懿块T臨時工作任務的完成情況（5%）——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執(zhí)行情況。（每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄）
�、菹聦賳T工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評）
�、薷黜椮攧罩笜丝己耍�10%）——經營部門銷售指標、利潤指標和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的`實際情況，考慮外部因素后綜合評定。
�、吒黜椌C合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協(xié)調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。）
⑧二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四、績效考評具體執(zhí)行步驟
1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄。
2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制。
3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日�？荚u記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。
5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據(jù)），注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。
7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批準后具體實施。
8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日�？荚u記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9、每年底員工考評。
如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。
10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。
五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分
�。ㄒ唬┤肆Y源部是績效管理實施監(jiān)督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議；監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據(jù)領導批示進行執(zhí)行；收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
�。ǘ┛冃Ч芾淼闹苯迂熑稳耸且痪�經理，即各部門的主管或經理。因為對每一個普通員工的.績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執(zhí)行的。在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求；對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部；為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
（三）企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。
六、績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。對申訴的處理程序如下：
1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。
2、協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。
3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、并監(jiān)督落實。
企業(yè)管理人員績效考核方案15
一、考核目的
為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經營目標的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內部全體員工公開。
2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業(yè)生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結合
生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。
五、考核實施
績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。
企業(yè)管理人員績效考核方案16
一、考核目的及原則
�。ㄒ唬┠康�
1、及時、合理、有效地評價員工20xx全年的工作業(yè)績和素質能力，進一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學依據(jù)。
�。ǘ┛己嗽瓌t
業(yè)績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
�。ㄒ唬┕境闪⒛杲K績效考核辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考核辦公室下設執(zhí)行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
�。ǘ┠杲K考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。
（三）各部門應成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內完成20xx年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。
四、考核方式
�。ㄒ唬┛己艘�
1、部門領導考核
20xx年部門領導（含經理、副經理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效（占權重40%）：取20xx1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。
領導班子評議（占權重40%）：
�。�1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%.
民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、團隊建設及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)干部問責考核，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現(xiàn)重大責任事故的行為進行問責。由公司領導班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。
�。�2）部門副職、部門經理助理：
部門績效（占權重40%）：同前
領導班子評議（占權重25%）：同前
部門正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進行評價。
民主評議（占權重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。
結果（占權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。
能力（占權重20%）：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。
�。ǘ┛己说燃壴u定
考核結果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門領導：
部門領導考核結果評定等級的比例分布：
ABCD
20%60%
等級評定說明：
（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。
�。�3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
�。�4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調整確定。
2、員工：
以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見下表：
�。�1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，先進部門員工考核結果評定等級的比例分布：
ABCD
20%55%25%
等級評定說明同上。
�。�2）其他部門：
員工考核結果評定等級的比例分布：
ABCD
15%50%35%
等級評定說明同上。
五、員工考核程序（部門領導的考核由人力資源部開展）
（一）自評
由被考核者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領導。
�。ǘ┎块T考核
1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20xx終綜合績效考核成績。
2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。
3、部門負責人最終校正（有權對員工的考核結果進行調整）、確認員工績效考核結果，并簽字。
（三）上報考核結果
各部門將《公司20xx終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
（一）各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。
�。ǘ└骷壒芾砣藛T和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。
�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務回避的，有關人員應自覺回避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋后3個工作日內向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內復核后確定最終考核結果。
八、考核結果的運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。
九、相關問題的說明
（一）調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。
（二）考核期內休產假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。
企業(yè)管理人員績效考核方案17
一、目的
對員工業(yè)績進行有效評價，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力。
二、原則
有利于實現(xiàn)2005年TDI公司生產經營和項目建設的目標，在2004年績效考核方案和考核標準的基礎上持續(xù)完善、改進和提高。
三、適用范圍
TDI公司內部各二級單位及全體員工
四、考核期限
2005年1月1日—2005年12月31日
五、考核標準的制定
根據(jù)集團公司對我公司2005年的《資產經營合同》所確定的考核指標，結合2005年公司生產經營和項目建設的實際情況，將2005年的績效考核分為四個階段，即：
停車改造前正常生產經營階段。
項目建設階段。
試生產階段。
生產穩(wěn)定階段（開車后達到生產穩(wěn)定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以后正常生產經營階段。
四個階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車改造前正常生產經營階段和生產穩(wěn)定階段（開車后達到生產穩(wěn)定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以后正常生產經營階段，該方案可根據(jù)實際情況進行適當?shù)男薷摹?/p>
5.1停車改造前和生產穩(wěn)定階段與達標達產后正常生產經營階段考核標準的制定根據(jù)我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見2005年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以2004年度目標的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎上，本著立足現(xiàn)實、著眼需要、瞄準標桿、實事求是、績效超越的原則，制訂2005年的績效目標考核標準。同時進一步完善工作考核標準，加強對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。
企業(yè)管理人員績效考核方案18
一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿�。
二、考核原則：
1、服務行為的標準化、規(guī)范化；
2、逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）
（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
�。�2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
�。�4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體；
�。�6）成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；
（7）領導力、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。
6、考核程序：
�。�1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；
（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結果與工資對照情況：
略。
企業(yè)管理人員績效考核方案19
為貫徹落實《20XX——2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，為進一步深化干部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充分發(fā)揮考核的激勵導向作用，調動工作人員積極性和主動性，努力形成獎優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰的工作機制。根據(jù)《中共晉江市委、晉江市人民政府關于印發(fā)<晉江市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案>的通知》(晉委〔20XX〕166號)精神，結合我鎮(zhèn)實際情況，制定本方案。
一、指導思想
堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，結合開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，探索建立健全機關事業(yè)單位工作人員績效指標體系、績效考評體系、績效運用體系，努力規(guī)范公務行為、優(yōu)化服務環(huán)境、提高工作效能，為我鎮(zhèn)跨越發(fā)展、科學發(fā)展以及打好城建戰(zhàn)役，建設美麗安海提供有力的人才保障和智力支持。
二、基本原則
1、堅持分級考核與分類考核相結合的原則。根據(jù)職務層次、工作分工情況，把考核對象劃分為科級干部、內勤工作人員和下村工作人員三種類別，分級分類進行考核。
2、堅持定量考核與定性考核相結合的原則。在設置考核指標時，要努力減少模糊不清的定性指標，盡量把考核內容具體化、數(shù)量化，切實增強考核指標的針對性和可比性。
3、堅持季度考核和年度考核相結合的原則。在采取年度考核時，要以季度考核情況為依據(jù)，把績效考核的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現(xiàn)結果，切實增強績效考核的時效性。
4、堅持組織評價與社會評價相結合的原則。在組織民主測評時，除了要堅持“誰主管、誰負責、誰評價”的評價方式，還要注重公眾評議，形成完善的評價機制。
5、堅持精神激勵與物質激勵相結合的原則。在運用績效結果時，除了使用績效考核獎金等物質激勵外，注重把績效考核結果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓寬績效結果的運用范圍和領域。
三、實施范圍和對象
1、納入考核范圍和對象：鎮(zhèn)機關在編在崗工作人員;鎮(zhèn)國土資源所、勞動保障事務所、司法所、行政執(zhí)法中隊、環(huán)保執(zhí)法中隊的公務員、參照公務員制度管理人員、事業(yè)編制人員、工勤人員參加鎮(zhèn)機關考核，考核等次人數(shù)單獨核算(等次仍須嚴格按照規(guī)定比例控制)，不占用所在鎮(zhèn)名額。考核等次由各市直主管部門最終確定，考核獎金由市直主管部門兌現(xiàn)。
2、不納入考核范圍和對象：鎮(zhèn)機關處級以上干部、離崗待退人員、長期在編不在崗人員、20XX年7月1日前退休人員。
四、績效考核內容
根據(jù)《晉江市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案》(晉委[20XX]166號)的有關規(guī)定，安海鎮(zhèn)機關工作人員績效考核根據(jù)職務層次、工作分工情況進行分類考核，即科級干部、內勤工作人員及下村工作人員。
1、科級干部績效考核內容。主要指“個人執(zhí)行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政責任制情況、重點項目完成情況、分管工作完成情況、組織協(xié)調工作情況(詳見附件2)。
2、機關內勤、下村工作人員績效考核內容。主要考核工作實績，即工作完成成效。具體考核內容包括履職情況、測評情況及加減分情況(詳見附件3、4)。
五、績效評價方法
(一)科級干部考核內容
科級干部日常工作性質及范圍與一般干部有所不同，因此考核內容也有一定的區(qū)別，具體內容如下：
1、“個人執(zhí)行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政責任制情況;(20分)
2、重點項目完成情況;(40分)
3、分管工作完成情況;(20分)
4、組織協(xié)調工作情況。(20分)
(二)機關內勤、下村工作人員考核內容
1、履職情況(80分)
�、賺徫荒繕�(40分)
內勤人員：按時按質完成鎮(zhèn)黨委、政府交辦的工作情況，按時按質完成上級業(yè)務部門日常工作情況。
下村人員：為民辦實事情況、制止“兩違”情況、安全生產管理情況、計生落實情況。
�、谥攸c目標(30分)
參與拆遷、征地等重點項目工作完成情況。
�、酃材繕�(10分)
出勤情況。無故缺席、遲到、早退扣1分/次;曠工扣2分/天。
2、測評情況(20分)
內勤人員：鎮(zhèn)領導班子、機關干部職工根據(jù)被考核對象平時的工作態(tài)度、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評分。
下村人員：鎮(zhèn)領導班子、機關干部職工根據(jù)被考核對象平時的工作態(tài)度、下村頻率、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評分。
3、加、減分情況
受省部級以上表彰獎勵10分，通報批評和新聞曝光扣10分;受縣處級以上表彰獎勵5分，通報批評和新聞曝光扣5分;突(偶)發(fā)事件中做出特殊貢獻的(含媒體表揚的)獎勵5分，失職扣5分;在省以上報刊雜志上發(fā)表論文、新聞報道等的，獎勵3分;工作失誤造成重大經濟損失或造成嚴重后果的扣5分;違法違規(guī)行為引發(fā)上訪或行政訴訟的扣5分;未參加組織活動及規(guī)定培訓學習者扣5分;本單位領導認為需要增減的其它獎扣5-10分。
(三)等次評定標準
鎮(zhèn)績效考核領導小組成員根據(jù)被考核對象的考核得分，按從高到低原則，對其依次排名，排名在總人數(shù)25%之前的評為“優(yōu)秀”，排名在總人數(shù)25%-30%的評為“良好”，其余的除個別情況需評為“不稱職”之外，均評為“稱職”�？己说梅窒嗤�，等次評定由領導組研究、決定。
六、績效考核程序
(一)科級干部績效考核程序
1、考核準備。撰寫自我鑒定材料(詳見附件2)。
2、考核得分。鎮(zhèn)黨政主要領導根據(jù)被考核對象的工作表現(xiàn)及鑒定材料，給予評分(詳見附件2)。
3、最終評定。鎮(zhèn)績效考核領導小組成員根據(jù)被考核對象得分排名情況，給予評定。
4、結果反饋�？己私Y果通知考核對象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起7個工作日內被考核對象對考核結果如有異議，可向鎮(zhèn)機關工作人員績效考核領導小組申請復核或申訴。
(二)機關內勤、下村工作人員績效考核程序
1、考核準備。整理考核相關材料，填寫個人績效工作臺賬(詳見附件3、4)。
2、自我評分。被考核對象根據(jù)崗位目標、重點目標工作完成情況，客觀進行評分(詳見附件3、4)。
3、考核得分。工作點點長及部門負責人要查看被考核對象個人績效工作臺賬，客觀地根據(jù)其當季履職情況、測評情況和綜合表現(xiàn)等因素，給予初步評分。下點領導及分管領導再進一步對其進行考核評分，所得分值為被考核對象的考核得分。
4、最終評定。鎮(zhèn)績效考核領導小組成員根據(jù)被考核對象得分排名情況，給予評定。
5、結果反饋�？己私Y果通知考核對象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起7個工作日內被考核對象對考核結果如有異議，可向鎮(zhèn)機關工作人員績效考核領導小組申請復核或申訴。
七、績效結果運用
安海鎮(zhèn)將機關工作人員績效考核結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)，與考核獎金、年度考核、職務調整、獎勵懲戒及職業(yè)發(fā)展等掛鉤。
1、考核獎金按當季個人績效考核“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”三個等級進行發(fā)放，即“優(yōu)秀”等級發(fā)放2100元、“良好”等級發(fā)放1800元、“稱職”等級發(fā)放1500元(績效考核不稱職，不給予發(fā)放獎金)。
2、當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金;當季退休人員和調離本鎮(zhèn)人員按在職月份享受“稱職”等次獎金;當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的不定等次，不享受績效考核獎金;當季曠工累計超過2個工作日的，確定不稱職等次;受黨紀政紀處分在處分期間的，當季不稱職，以后按年度考核規(guī)定確定等次或不定等次;受立案調查的暫緩兌現(xiàn)績效考核獎金。
3、年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評“優(yōu)秀”等級三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內，可以直接確定為年度考核“優(yōu)秀”，并作為該年度評先評優(yōu)的推薦人選。
4、對于季度考評被評為“不稱職”等次一次的，年度考核一般確定為“稱職”或以下等次;被評為“不稱職”等級兩次及以上的，直接確定為不稱職。
5、對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先考慮或推薦;在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。
6、對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給予一定期限的待崗處理。
企業(yè)管理人員績效考核方案20
為全面實施義務教育學校績效工資分配制度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規(guī)范管理，提高教育教學質量，特制定本方案。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核范圍
全體教職工。
三、考核領導小組和考核時間
每一學年或每學期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。
考核領導小組：
組長：楊在初
副組長：孫金和、楊永華、王席陶。
成員：楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則�？冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則�？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績效考核內容及量化計分辦法
考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。
師德。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。
1、理論學習
�、俜e極認真參加集體學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。
�、跓o故缺席一次扣0.2分。
�、墼缤恕⑦t到一次扣0.1分。
�、芄P記不全者視情況扣0.2分。
2、職業(yè)道德依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學生，嚴謹治學，團結協(xié)作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
�、傺孕羞`背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。
�、谟衼y收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
�、垡蚬ぷ鞑划�，引發(fā)家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。
�、軐W期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。
�、抻械K完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。
�、甙褜W生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰，每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。
⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。
�、岵环址輧确萃猓e極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節(jié)0.2分以上。
⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。出勤。忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。
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