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小公司績效考核方案

時間:2023-10-12 11:11:40 登綺 方案 我要投稿

小公司績效考核方案范文(精選11篇)

  為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行,時常需要預(yù)先制定方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書面計劃。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢?以下是小編整理的小公司績效考核方案范文,僅供參考,歡迎大家閱讀。

小公司績效考核方案范文(精選11篇)

  小公司績效考核方案 1

  為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵收費員工作積極性,確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績效考核方案。

  一、績效考核內(nèi)容

  1、泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人xx元。

  2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。

  3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。

  4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

  5、收費過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

  6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的,當(dāng)班人員每人扣發(fā)xx元。

  7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計xx次以上的(含xx次)暫定,扣發(fā)當(dāng)事人xx元。

  8、在收費處嬉戲大聲說話,影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

  二、違反以下情況之一的,不得享受當(dāng)月績效獎金

  1、遭投訴經(jīng)查證屬實的,不予獎勵。

  2、月病、事假次數(shù)累計超xx天的不予獎勵。

  3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達(dá)xx元者,不予獎勵。

  三、 部分服務(wù)規(guī)范禮儀

  1、儀表:收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的`咨詢、交費時,應(yīng)注視對方,語氣溫和,音量適中的耐心解答。

  2、收費人員使用文明禮貌用語如下:

  十字語:“請”,“您好”,“對不起”,“謝謝”,“請慢走”。

  (1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;

  (2)、請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?

 。3)、您好,一共是xx元xx角;

 。4)、先生/女士(阿姨),請問有xx零錢嗎?

 。5)、找您xx元,請核對一下;

 。6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!

 。7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;

 。8)、請到xxx科,換/開個單子。

  月績效考核獎金暫定xx如有不妥之處,另行討論后及時修訂和完善。

  小公司績效考核方案 2

  一、考核目的

  最大限度激勵員工,調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。

  二、考核范圍

  xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的'員工(含派遣員工),考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。

  三、考核方式

  xx年終考核分為四部份進(jìn)行,即:一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。

  (一)一線員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行,由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核,匯總月度績效考核得分情況,上報公司品質(zhì)部審核,行政部復(fù)核,報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意

  (二)一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績效考核,由直接上級考評,部門負(fù)責(zé)人測評;由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核,匯總月度績效考核得分情況,上報公司品質(zhì)部審核,行政部復(fù)核,報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。

 。ㄈ└鞴芾硖庁(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo),采取自測、自評,公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進(jìn)行,行政部復(fù)核。

 。ㄋ模┛己私y(tǒng)計表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理,要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質(zhì)部。

 。ㄎ澹┕拘姓咳耸聞谫Y專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算;部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。

  四、年終考核構(gòu)成

 。ㄒ唬┠杲K考核涉及因素

  1、xx年年終考核主要構(gòu)成為:月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。

  2、年終考核計算方式:

  年終考核實施方案

  年終考核=月綜合工資x倍數(shù)x考核系數(shù)(考核表對應(yīng)系數(shù)x工齡對應(yīng)系數(shù))

  (二)年終考核項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系

  1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn);

  2、崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系:

  3、考核系數(shù)說明:

  一般員工考核等級與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

  班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算

  實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/xx

  工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

  小公司績效考核方案 3

  一、 總 則

  為落實公司績效管理考核辦法,規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放,體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則,形成有效的激勵機制和競爭機制,增強職工的責(zé)任性和團(tuán)隊精神,同時以此為職工績效評定的依據(jù),建立科學(xué)合理的績效管理體系,有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達(dá)的各項工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實際,特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。

  二、 績效管理的原則 工區(qū)獎金發(fā)放遵循以下原則:

  1.以崗定獎、崗變獎變、以責(zé)論處;

  2.嚴(yán)格考核、注重績效、動態(tài)管理;

  3.抓大放小,調(diào)動班組管理的積極性

  三、 組織機構(gòu)

  1.工區(qū)考核工作小組。

  組長:主任

  副組長:黨支部書記 副主任 組員:工區(qū)專責(zé)、各班班組長。

  2.主要職責(zé)是:負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考評工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)督和審定工作。負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行,組織檢查,抽查,匯總考評資料,提出考評意見,受理考核投訴,對考核中產(chǎn)生的爭議進(jìn)行調(diào)解和裁決。對各班組考核工作進(jìn)行督查,抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況,對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的.班組進(jìn)行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。

  四、績效考核辦法

  (一)工區(qū)直接考核人員

  1.工區(qū)各專責(zé)、各班班長為工區(qū)直接考核人員,每月初被考核人按照當(dāng)月的計劃工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績效合約,月末根據(jù)完成情況等進(jìn)行考核。

  2.考核為百分制打分制,其中合約履行情況權(quán)重100%。

  2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績指標(biāo)、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù),使目標(biāo)管理、月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。

  2.2業(yè)績指標(biāo)以目標(biāo)管理為主要內(nèi)容。當(dāng)月評價結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎。目標(biāo)管理工作,對能量化班組的指標(biāo)堅持用定量指標(biāo)考核,對不能量化班組的指標(biāo)用定性評價考核。業(yè)績指標(biāo)的評價占月度綜合考評的20%。

  2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據(jù)進(jìn)行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。

  2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達(dá)的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務(wù)的完成結(jié)果進(jìn)行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。

  1.工區(qū)獎金系數(shù):

  (二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。

  除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外,工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組,各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實際工作情況考核發(fā)放。

  (三)其他有關(guān)補充規(guī)定

  1.各班組要參照本細(xì)則,并結(jié)合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容,按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則,制定考核細(xì)則報工區(qū)備案后執(zhí)行。

  2.班組在制定個人考核分配辦法時,必須根據(jù)班員承擔(dān)班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫等)的大小,以加分的形式予以激勵,兌現(xiàn)相應(yīng)的獎金。

  3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理,發(fā)生各種考核事件的處理,按公司的相關(guān)獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關(guān)的個人行為被公司考核,由責(zé)任人全部承擔(dān)。

  4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。

  五、考核程序和方法

  (一)考核程序

  1.每月召開生產(chǎn)會前 天,各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;

  2.在每生產(chǎn)會上,由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議,匯總核實并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細(xì)則,提出考核意見。

  小公司績效考核方案 4

  一、總則

  為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.

  2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。

  3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。

  4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進(jìn)管理效率。

  三、考核原則

  1、以公司對員工的`經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

  2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

  3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

  四、適用對象

  本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi):

  1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

  2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

  3、兼職、特約人員

  五、各類考核時間排定表

  考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

  年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

  年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

  轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

  晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

  注:1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),績效改善計劃,新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間

  2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

  3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。

  4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

  六、考核體制

  考核實行直接主管評估部屬,部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表:

  考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

  分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

  職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

  職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

  分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

  部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

  部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

  技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

  注:對于分公司副總經(jīng)理級以下人員,均是由員工先自評,再由直接主管復(fù)評,員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認(rèn)可。

  七、考核標(biāo)準(zhǔn)

  人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人,尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小,將員工分為三個層次,總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表;其次,針對同方高科技公司的特點,將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

  公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職潛力三方面,不同部門類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,具體如下:

  各類員工考核權(quán)重比例圖:

  考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

  業(yè)績考核約占70%50%40%

  潛力考核約占15%30%30%

  態(tài)度考核約占15%20%30%

  員工考核總得分=業(yè)績分+潛力分+態(tài)度分

  八、考核表

  1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類,分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種,各類下面再細(xì)分成主管和非主管,由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評分參考表,各部門可根據(jù)本部門實際狀況對考評因素和要點進(jìn)行調(diào)整,但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前,不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

  2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中,除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外,其他人員一概不得查閱。

  九、考核評價

  1、考核結(jié)果的等級評定:

  全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級,并作如下界定:

  等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

  考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

  2、考核等級比例控制:

  為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng),比較效應(yīng),平均化等),考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門(分公司)比例控制,各部門,各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時,一律按下面比例:

  特優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%

  優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%

  中等人數(shù):占本部門(分公司)員工總數(shù)65%

  有待提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%

  急需提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%

  注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,務(wù)必同時帶給具體的事實依據(jù)

  十、考核程序

  考核的一般操作程序:

  1、員工自評:按照“考核權(quán)限表”,員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估

  2、直接主管復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

  3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,并最后認(rèn)定。

  補充推薦:

  當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時:

  1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

  2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時,直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評,并向該員工的間接主管說明狀況

  3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別,推薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談,并完成“績效面談表”

  當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

  1、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談,并完成“績效面談表”

  2、如有必要,可另外附具體的事實說明,作為考核結(jié)果的補充材料。

  十一、考核申訴

  1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

  2、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會提出申訴,由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

  3、考核申訴的同時務(wù)必帶給具體的事實依據(jù)。

  十二、考核與獎懲

  1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整原則如下:

 、偬貎(yōu)員工:原則上崗位津貼上調(diào)一級

 、趦(yōu)秀員工:崗位津貼不作調(diào)整,在機會適當(dāng)時,可作職務(wù)晉升處理

 、壑械葐T工:崗位津貼不作調(diào)整。

 、苡写岣邌T工:崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對象。

 、菁毙杼岣邌T工:崗位津貼下調(diào)一級,且列為年中考核對象。

  2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

 、賺徫唤蛸N暫不調(diào)整,在年中考核前不作晉升處理

 、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”,則崗位津貼下調(diào)一級,若等級在“有待提高”之上,則崗位津貼不調(diào)整,也可按正常程序作晉升處理。

  ③若年中考核再評為“有待提高”,且在第二次年度考核又評為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

  3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

 、僭搯T工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

 、谕瑫r,如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

 、廴缭谀曛锌己藭r,公司與該員工聘用合約仍未到期,則對員工進(jìn)行年中考核,如仍評為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系;如評為“中等”或以上等,則公司繼續(xù)聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

  十三、附則

  1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

  2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

  3、本制度生效時間為20XX年1月10日。

  小公司績效考核方案 5

  一、績效考核標(biāo)準(zhǔn)

  績效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)責(zé)人依據(jù)各項工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定,考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。

  二、績效考核體系

  公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。

  三、績效考核方法

  物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定,并記錄考核結(jié)果,績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。

  四、績效考核獎罰

  1、內(nèi)部抽檢:公司質(zhì)檢人員每月不定時進(jìn)行抽查考核,考核標(biāo)準(zhǔn)見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行:

  一、責(zé)任人:如果月度考核分?jǐn)?shù)責(zé)任人95分(含)以上,發(fā)100%的月績工資;80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的月績效工資;70分(含)以上80分以下,發(fā)70%的月績效工資;70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資。

  二、區(qū)域技術(shù)主管:如果區(qū)域員工月度考核后,員工平均分?jǐn)?shù)95分(含)以上,發(fā)100%的月績工資,連續(xù)三個月考核分?jǐn)?shù)都是95分,獎勵300.00元;員工平均分?jǐn)?shù)80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的當(dāng)月績效工資;員工平均分?jǐn)?shù)70分(含)以上80分以下,發(fā)75%的當(dāng)月績效工資;員工平均分?jǐn)?shù)60(含)以上70分以下,發(fā)50%的當(dāng)月績效工資;60分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資;如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改,扣除當(dāng)月的績效工資50%。——連續(xù)兩個月績效考核分?jǐn)?shù)均為末位,且低于70分者,責(zé)任人可降1檔工資;——連續(xù)兩個月績效考核分?jǐn)?shù)均為60分以下者,責(zé)任人可予以辭退。

  三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患,扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80%;區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)督整改,扣除當(dāng)月績效工資的100%,如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題,對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。

  2、外部年檢合格情況考核:電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的,扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100%,而且組長和責(zé)任人需要承擔(dān)100%的復(fù)檢費和接待費。

  電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任,扣除績效工資50%

  3、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的正常運行,并承諾合同中規(guī)定的時間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯,如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶有效的投訴的,當(dāng)月一次,責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的50%;如果當(dāng)月客戶有效的投訴兩次以上,責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100%;如果當(dāng)月客戶投訴三次

  以上,可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理,當(dāng)月一次性扣除績效工資的'25%;出現(xiàn)兩次扣除50%;三次降職。

  有效的投訴是指:涉及維保人員的維修響應(yīng)時間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認(rèn)。

  4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核:如果電梯發(fā)生故障,能較快處理,在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下,經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀,可對區(qū)域主管獎勵300.00元;如果出現(xiàn)同一電梯故障都因為同一個因素造成,連續(xù)維修二次以上的,扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10%;連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的50%,同時可給予責(zé)任人降薪1檔處分,同時扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20%。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時,電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后,可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。

  5、工作表現(xiàn):○1敬業(yè)愛崗、工作責(zé)任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神,作為年終評定考核員工的一個標(biāo)準(zhǔn);○2服從公司的統(tǒng)一安排,除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外,還經(jīng)常主動協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責(zé)任區(qū),在年終總結(jié)評定時,作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn);○3自己主動加班加點做好本職工作,不計報酬,全年沒有請過事假,在年終總結(jié)評定時,作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn);

  6、如果因為現(xiàn)場維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題,經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗并提出整改后仍未及時處理,致使

  合同丟失的,責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100%,公司負(fù)責(zé)人(主管副經(jīng)理)扣除當(dāng)月績效工資30%。

  7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故,經(jīng)確認(rèn)系責(zé)任人的責(zé)任,除扣除當(dāng)月100%的績效工資,還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任;區(qū)域主管撤職;主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100%的績效工資。

  8、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程,提高安全意識,如果發(fā)生傷殘事故,確認(rèn)是責(zé)任人違反操作規(guī)程,除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外,可予以辭退。

  9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質(zhì)量記錄者及時開除。

  五、績效考核申訴渠道及辦法

  區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工,員工對其考核結(jié)果有疑問時,可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述,分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進(jìn)行界定,并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。

  小公司績效考核方案 6

  一、績效考核的目的

  1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,使公司保持可持續(xù)進(jìn)展的動力,到達(dá)企業(yè)員工的雙贏工作。

  2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

  3、不斷提高員工的工作力量,改良工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和主動性。

  4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊。

  5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用〔獎懲或待遇調(diào)整,精神嘉獎等〕,營造一個激勵員工奮勉向上的工作氣氛。

  二、績效考核的原則

  1、公正、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

  2、定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

  〔1〕公司對員工的考核接受每4個月考核的方法。

  〔2〕績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

  3、百分制原則:公司對員工的`考核接受百分制的方法。

  4、靈敏性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,所占分值比例各為50%。

  定量考核:

  A、管理:部門重點工作,完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

  B、員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人支配的工作,工作業(yè)績。

  定性考核:勞動紀(jì)律,團(tuán)結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點工作,學(xué)問考核

  1、考核實行4個月考核一次,每年3、7、11月為考核時間。

  2、考核到達(dá)85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資,考核到達(dá)60—84分保持原工資不變,沒到達(dá)60分將降一級工資。

  3、本考核實行的同時取消年終獎金,年終獎金依據(jù)效益另行處理。

  4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績突出可跳級上升

  5、職業(yè)生涯:職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

  工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

  三、考核內(nèi)容及適用對象

  1、考核內(nèi)容指業(yè)績〔定量〕考核,業(yè)績考核周期為月度考核。

  2、考核適用于正式員工〔不含促銷員、導(dǎo)購員〕。

  3、新到職員工從次月參與業(yè)績考核,中途離職〔自動離職或被辭退〕工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

  4、內(nèi)部調(diào)動者根據(jù)所在部門工作時間長短來劃分,以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn),反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

  四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式

  1、參與業(yè)績考核部分工資比例:

 、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核〔如員工的月工資為800元,其浮開工資為80元即800元x10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元,其浮開工資為100元即1000元x10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮開工資為150元即1500元x10%=150元;如經(jīng)理的月工資為2000元,其浮開工資為200元即2000元x10%=200元〕

  2、業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為根據(jù)定量考核。依據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工,具體的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范

  四、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)

  1、綜合達(dá)成率為部門員工承當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)實際達(dá)成率xx對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

  2、業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達(dá)成率實施獎懲。

  3、當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎懲在次月工資中表達(dá),人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果,如對考核結(jié)果有異議〔因不行控等因素影響指標(biāo)達(dá)成〕,于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,人資部門上報總經(jīng)理或公司例會商量 后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

  4、如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計算嘉獎〔另報〕,如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與嘉獎。

  5、綜合達(dá)成率到達(dá)相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎不罰

  6、嘉獎:

  綜合達(dá)成率100%,每增加1%,嘉獎該浮動權(quán)重額的10% 嘉獎舉例說明:假設(shè)A為實際綜合達(dá)成率 A、生鮮部某組的A=105%

  浮開工資獎懲比例=105%-100%=5%

  若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則可得獎金〔1500x10%〕x5%*10=75元、

  B、其他人員的嘉獎計算方法同上。

  7、懲罰:

  綜合達(dá)成率100%,每削減增加1%,扣減該浮動權(quán)重額的5%。懲罰扣款最高不超過個人浮開工資部分

  懲罰舉例說明:假設(shè)A為實際綜合達(dá)成率

  A、生鮮部某組的A=90%,

  浮開工資獎懲比例=100%-90%=10%

  若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則扣款〔1500x10%〕x10%*5=75元

  B、其他人員的懲罰計算方法同上

  小公司績效考核方案 7

  一、考核目的

  為了加強對信息網(wǎng)絡(luò)人員績效考評工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與管理,保證績效考評工作能順利、有效地進(jìn)行;提升員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持活力和競爭力,特制定本方案。

  二、考核分類

  信息網(wǎng)絡(luò)人員的績效考評分為季度考核和年度考核兩種。

 。ㄒ唬┘径瓤己

  季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)在對企業(yè)文化的認(rèn)同上),重點是工作業(yè)績的考核。

 。ǘ┠甓瓤己

  年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認(rèn)同)和工作能力,重點是工作能力的考核。

  三、考核小組成員

  按照公司績效考評制度的規(guī)定,設(shè)立績效考評小組。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理、信息部經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理、績效主管及部門內(nèi)部其他考核人員等。其具體職責(zé)劃分見下表。

  考核小組成員職責(zé)劃分

  成員具體職責(zé)

  部門經(jīng)理

 、儇(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理

  ②負(fù)責(zé)檢查、審核、調(diào)整本部門各級考核人員的考核評分結(jié)果

 、圬(fù)責(zé)處理本部門的關(guān)于績效考評工作的申訴

 、茇(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰

  部門內(nèi)部各級考核人

 、儇(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標(biāo)準(zhǔn)

 、谪(fù)責(zé)所屬員工的績效考評評分

 、圬(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改善建議

  人力資源部

 、儇(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行績效考評各項工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)

 、谪(fù)責(zé)對各部門績效考評過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查

 、圬(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考評工作的申訴

 、茇(fù)責(zé)每季度對各部門考核工作情況進(jìn)行通報

 、葚(fù)責(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰

  四、績效考評工作主要流程

  績效考評工作主要流程如下圖所示。

  績效考評工作流程圖

  五、績效考評各環(huán)節(jié)的具體要求

 。ㄒ唬┛冃Э荚u計劃制訂

  ①信息網(wǎng)絡(luò)人員每季度首月5日前,制定本崗位“季度計劃/考核表”,同時遞交上季度的“季度述職/考核表”,一起報直接上級

 、诿控斈甑谝患径仁自20日前,根據(jù)部門年度規(guī)劃和“崗位責(zé)任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。

  ③直接上級對季度或年度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾及參與評價者等項內(nèi)容進(jìn)行審批,并在進(jìn)行季度績效面談時,反饋審批后的“季度工作計劃/考核表”。

 。ǘ﹩T工述職報告

  每季度或自然年度結(jié)束后,所有員工對照“崗位責(zé)任書”和“季度或年度工作計劃書”,先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面,將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領(lǐng)導(dǎo)或季度、年度考評小組成員進(jìn)行述職并提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃,提前安排,保證質(zhì)量。

 。ㄈ┛冃Э荚u評定

 、倏冃Э荚u的主要考核依據(jù)為被考核人的“崗位責(zé)任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力。

 、谥苯由霞壴诒豢己巳俗栽u的基礎(chǔ)上,對被考核人進(jìn)行考核評分。

  ③在業(yè)績考核項目中,考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按“崗位責(zé)任書”、“季度或年度工作計劃書”執(zhí)行,考核等級如下表所示。

  考核等級表

  等級定義摘要大概比例

  A杰出

 、僭诟鞣矫婀ぷ髦卸加蟹浅M怀龅呢暙I(xiàn)

 、趯嶋H績效顯著超過計劃預(yù)期30%

  B不錯

 、僭谥饕ぷ髦卸加斜容^突出的成績

 、趯嶋H績效超過計劃預(yù)期50%

  C尚可

  ①在主要工作中有一定的貢獻(xiàn),無明顯失誤

 、趯嶋H績效基本達(dá)到計劃預(yù)期10%

  D不佳

  ①在各項工作中都無突出表現(xiàn),存在不足之處

  ②實際績效未達(dá)到計劃預(yù)期,但差距很小7%

  E拙劣

 、僭诟黜椆ぷ髦卸紵o突出貢獻(xiàn)

 、趯嶋H績效距計劃預(yù)期有較大差距

 、酃ぷ髦杏忻黠@的不足和較大的失誤3%

 、懿块T各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成,并匯總到部門總經(jīng)理處。

  ⑤年度考核評定要求于下一年度xx月25日之前完成并匯總到年度考評小組處。

  (四)績效面談

 、僦苯由霞夘I(lǐng)導(dǎo)需在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進(jìn)行績效面談?冃嬲勚饕獮榭隙ǔ煽、指出不足并明確提出改善意見,幫助員工制定改善措施并反饋下季度“工作計劃書/考核表”等。

 、趯己私Y(jié)果為C以下(包含C)的'員工,必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見,對上述內(nèi)容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認(rèn)。

 、廴肆Y源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查,對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員,視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。

  (五)審核、調(diào)整

  ①季度及年度考評小組成員要根據(jù)部門整體工作、崗位職責(zé)完成情況,以及對所屬員工的了解情況,對部門員工考核等級進(jìn)行季度或年度審核,適當(dāng)調(diào)整員工績效考評等級。

 、诳己说燃壵{(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進(jìn)行,審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果。

 。┛己私Y(jié)果匯總

  ①各部門對上一季度的績效考評結(jié)果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。

 、谏弦荒甓瓤冃Э荚u結(jié)果需于下一年度xx月1日之前匯總到人力資源部。

  (七)申訴

  被考評人如對考核工作有重大異議,可以向部門經(jīng)理或人力資源部明確提出申訴。申訴必須在10個工作日內(nèi)進(jìn)行答復(fù),考核結(jié)果存在問題的要及時糾正。

 。ò耍┛己私Y(jié)果的使用

  1、建立考核檔案

  人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。

  2、考核辭退

  通過績效考評,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,給予“考核辭退”處理;另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的,也給予“考核辭退”處理,同時解除勞動合同;對符合以下條件者,給予“考核辭退”。

 、僖粋考核年度內(nèi),季度或年度績效考評中有一次被評為E的。

 、谝粋考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為D或年度績效考評被評為D的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。

 、垡粋考核年度內(nèi),季度和年度績效考評中有三次以上(含三次)被評為C級及以下,經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的。

  每個年度績效考評結(jié)束后,要求各部門內(nèi)部進(jìn)行考核成績排序,除上述三項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,對排序處于尾端的人員實行績效考評的“尾端辭退”。

  要求各部門整個年度(包含各季度)的考核辭退率(包含尾端辭退)不低于3%;若因特殊原因,部門整個年度的考核辭退率低于3%的,應(yīng)報請主管該部門的副總經(jīng)理審核批準(zhǔn),并在人力資源部備案。

  六、解釋、修訂

  本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和組織修訂。

  小公司績效考核方案 8

  一、考核周期

 。ㄒ唬┠曛锌己

  于每年的7月xx日進(jìn)行。

  (二)年終考核于

  下一年度的1月xx日進(jìn)行。

  二、考核內(nèi)容

 。ㄒ唬┕ぷ骺冃Э己

  對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績效考核,主要從下表所示的10個方面進(jìn)行。

  考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容考核目的績效目標(biāo)值

  部門費用管理合理有效地控制費用的支出,節(jié)約成本控制在預(yù)算之內(nèi)

  部門工作

  計劃完成情況確保部門工作任務(wù)全面完成達(dá)到100%

  公司發(fā)展

  戰(zhàn)略研究保證公司持續(xù)、健康發(fā)展,確保公司發(fā)展戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源相匹配,適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級領(lǐng)導(dǎo)對提交的研究報告滿意度評分在xx分以上

  公司戰(zhàn)略實施

  情況監(jiān)督與指導(dǎo)確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成率達(dá)100%

  投資收益率達(dá)到xx%

  公司經(jīng)營情況分析為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持提交的分析報告的準(zhǔn)確率與完成率達(dá)xx%

  信息收集的及

  時性與完整性為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持

  決策評審差錯率確保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況為0

  提出合理化建

  議被采納的.數(shù)量被采納并實施的建議不得低于xx項

  部門人員管理確保各項工作能有序進(jìn)行

  1.部門員工出勤率達(dá)到xx%

  2.下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生

 。ǘ┕ぷ髂芰己

  工作能力考核主要是對具體職務(wù)所需要的基本能力進(jìn)行的測評,對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核,主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。

 。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度考核

  工作態(tài)度考核主要包括工作責(zé)任感、協(xié)作精神、工作紀(jì)律性等方面。

  三、考核實施

  1.考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法,述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)將書面述職報告交給上級領(lǐng)導(dǎo)。

  2.年度考核總得分=年中考核得分x45%+年終考核得分x55%。

  四、考核紀(jì)律

  1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對被考核者實施考核。

  2.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成。

  五、考核結(jié)果應(yīng)用

  根據(jù)績效考評結(jié)果,對被考評者實施相應(yīng)的人力資源管理措施,將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來?冃гu估結(jié)果主要運用于:股權(quán)激勵、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升計劃等方面。

  小公司績效考核方案 9

  一、考核的目的

  是以考核為工具促進(jìn)公司總體目標(biāo)的達(dá)成。

  1、通過考核建立一個平臺,使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責(zé)任心強、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表揚和認(rèn)可,建立“比、學(xué)、趕、幫、超”的工作氛圍。 2、通過考核使每個人明確公司的目標(biāo)和要求,方向一致,提高效率,從而有效的達(dá)成公司的目標(biāo)。

  二、考核的思路和范圍。

  1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標(biāo),人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負(fù)責(zé),部門經(jīng)理考核由各中心負(fù)責(zé)人結(jié)合計劃考核辦進(jìn)行,各中心(部門)負(fù)責(zé)人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計劃考核辦進(jìn)行。

  公司內(nèi)各中心、項目部(組)、子公司負(fù)責(zé)人在計劃考核辦的協(xié)助下,需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄,根據(jù)公司提供的考核表格進(jìn)行評分,并與被考核人員進(jìn)行績效溝通,將考核成績傳至計劃考核辦審核。

  2、月度績效比例由原來的10%調(diào)整為20%。

  3、調(diào)整了考核的范圍,公司范圍內(nèi)的各中心和項目組(項目部、子公司)全部納入考核范圍。

  營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。

  營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。

  三、具體考核辦法:

  月度績效考核采取百分制考核,中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進(jìn)度占40分,工作效果占60分。員工月度績效考核工作進(jìn)度占60分,工作效果占40分。集體活動取得名次的,被公司通報表揚的、違反公司制度的,按照考核表格中的.詳細(xì)辦法進(jìn)行加減分。(詳見考核表)

 。1)工作進(jìn)度考核包括:月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。

 。2)工作效果考核包括:上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況等。

  四、兌現(xiàn)辦法:

  計劃考核辦根據(jù)中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例;95分(含)以上的發(fā)放全部績效工資,95分以下的按照得分發(fā)放相應(yīng)比例的考核工資。

  五、其他規(guī)定和要求:

  1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心(項目、子公司)的月度工作計劃報計劃考核辦,部門經(jīng)理月度計劃報中心負(fù)責(zé)人,員工月度工作計劃上報部門經(jīng)理。資金計劃上報按照財務(wù)管理中心相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(附件:月度計劃表)

  2、月度績效面談初步定于每月3-5日,具體時間另行通知。各中心需要提前做準(zhǔn)備。

  3、績效面談要求:

 。1)各中心負(fù)責(zé)人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進(jìn)行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結(jié),未完成工作的自我剖析和總結(jié),以及下一步改進(jìn)的方向是什么及改進(jìn)的工作計劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進(jìn)行補充。

 。2)、根據(jù)年度工作大綱和目標(biāo)計劃,闡述本月份工作思路和行動計劃,對比工作大綱,工作是提前還是錯后,工作的目標(biāo)、行動計劃、檢測點、支撐點是什么,需要什么部門在什么時間支持什么工作。

 。3)由總經(jīng)理對該部門的計劃進(jìn)行指導(dǎo)總結(jié)并確定月度重點工作,提出改進(jìn)的方向和意見,并對各中心負(fù)責(zé)人的工作效果評分。

  (4)中心負(fù)責(zé)人需在績效面談會后1個工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成績傳計劃考核辦,并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進(jìn)行績效溝通完畢,告知其評分以及對其不足方面的期望。

  六、其它說明

 。1)試用期員工不參加考核,即不兌現(xiàn)月度考核工資。

  (2)在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的,在調(diào)入部門工作滿16天(含16天)的,績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。

 。3)公司招錄的特殊人員(如沒有明確試用期人員),出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。

 。4)由其它實體調(diào)入的員工且沒有試用期的,出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。

 。5)在當(dāng)月發(fā)生離職的員工,不兌現(xiàn)月度績效。

 。6)計劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及公司要求及時對考核方案和考核項目進(jìn)行調(diào)整。

 。7)本考核辦法自20xx年3月份起執(zhí)行。計劃考核辦

  小公司績效考核方案 10

  一、考核實施目的

  1.作為員工薪資調(diào)整、績效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)。

  2.有效增加員工之間的合作精神,對員工全面的工作進(jìn)行客觀了解和公正評價。

  3.幫助員工改進(jìn)工作方式,提高工作績效。

  二、適用范圍

  公司銷售部門所有銷售人員,銷售經(jīng)理不在本考核范圍內(nèi)。

  三、考核頻率

  1.月度考核,對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核實施時間為下月的1~5日,遇節(jié)假日順延。

  2.年度考核,考核期限為當(dāng)年一月至十二月,考核實施時間為下一年度1月的5~15日。

  四、考核內(nèi)容

  1.工作業(yè)績

  考核內(nèi)容

  說明

  銷售額

  設(shè)立銷售目標(biāo)及其對應(yīng)的提成比率

  銷售費用率

  公司規(guī)定其額度為axx%,最高額度為bxx%,對銷售費用率低于axx%的人員,給予獎勵,高于bxx%的,取消其提成資格

  銷售增長率

  主要是與上一考核周期相比較

  貨款回收率

  超過公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的,給予加分

  終端管理的規(guī)范性

  主要指各級產(chǎn)品的報價及銷售價格的管理情況

  市場開拓情況

  考核新客戶開發(fā)情況及老客戶保有情況

  客戶投訴解決率

  對于客戶的投訴處理,要求在xx小時內(nèi)回復(fù)客戶投訴意見,xx小時內(nèi)解決客戶投訴的問題,銷售人員不能在自己權(quán)限范圍內(nèi)解決的,xx小時將情況反饋公司

  市場信息的收集

  主要考核其信息收集的及時性與準(zhǔn)確性

  2.工作能力

  工作能力主要考核銷售人員的市場認(rèn)知、產(chǎn)品的.認(rèn)知、業(yè)務(wù)熟悉、基本業(yè)務(wù)素質(zhì)能力。

  3.工作態(tài)度

  工作態(tài)度的考核主要包括工作責(zé)任感、工作合作性、工作紀(jì)律性、服務(wù)意識等方面。

  五、考核實施

  1.考核實施部門

  銷售部對銷售人員進(jìn)行考核,人力資源部相關(guān)人員予以配合,考核結(jié)果上報總經(jīng)理審批后生效。

  2.考核實施程序

  (1)銷售部經(jīng)理組織相關(guān)人員對,根據(jù)員工實際工作表現(xiàn),對銷售人員進(jìn)行評估,并將結(jié)果匯總上交人力資源部。

  (2)人力資源部于審批結(jié)束后的五個工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋被考核者,進(jìn)行績效面談。

  六、考核結(jié)果運用

  1.月度考核

  月度考核的結(jié)果主要用于員工月度績效工資的發(fā)放。

  2.年度考核

  年度考核的結(jié)果主要用于員工職務(wù)調(diào)整、獎金分配與培訓(xùn)的安排。

  (1)獎金分配

  公司根據(jù)銷售人員實際工作表現(xiàn)評估的結(jié)果,將其設(shè)置不同的獎勵系數(shù),具體內(nèi)容如下表所示。

  獎勵系數(shù)分配表

  考核結(jié)果劃分

  ABCDE

  (2)培訓(xùn)與發(fā)展

  考核等級為A級和B級的員工,有資格享受公司安排的能提升培訓(xùn)?己说燃墳镃級的員工,可以申請相關(guān)培訓(xùn),經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加,并根據(jù)員工實際工作表現(xiàn),進(jìn)行職務(wù)晉升。

  小公司績效考核方案 11

  一、基本原則

 。ㄒ唬﹫猿挚茖W(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;

 。ǘ┙⒚嫦蚬緫(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系;

 。ㄈ┌凑諜(quán)責(zé)對等的要求,進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系;

  (四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求,公司各級管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé),切實承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任;

  (五)績效考核工作與評選先進(jìn)工作相結(jié)合,兼顧部門績效與員工個人績效,兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門;

 。┳⒅爻掷m(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn)。

  二、總體要求

 。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^事實的基礎(chǔ)上,考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評價標(biāo)準(zhǔn),客觀、公正的對被考核者進(jìn)行績效評估;

 。ǘ┛己苏咭芽冃Э己俗鳛橐豁椫匾墓芾砉ぷ鳎ㄟ^績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋,指導(dǎo)、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長,不斷提升自身的管理能力;

  (三)加強對績效考核工作的監(jiān)督,對員工反映的問題,要按職責(zé)范圍及時檢查和處理,追究有關(guān)人員的責(zé)任。

  三、考核指標(biāo)

  (一)部門績效考核:結(jié)合年度全面預(yù)算工作,在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)上,由公司財務(wù)管理部牽頭組織,各部門配合,共同制定部門年度績效考核指標(biāo)(即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點工作)、方法和程序,報公司經(jīng)理辦公會議審定,并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約,在公司年度工作會議上簽訂。

  (二)員工績效考核:包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

  1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計,盡可能量化,不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績,由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。

  2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化;一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的`考核。

  3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)》,并對該指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)實行動態(tài)管理,每年進(jìn)行修訂、完善,公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé),在溝通的基礎(chǔ)上,分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容,人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。

  4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%;一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%;

  四、組織實施

 。ㄒ唬┛冃Э己藢嵭薪y(tǒng)一組織、分步實施、分級負(fù)責(zé)。

 。ǘ┕矩攧(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

  1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點工作考核及獎勵辦法;

  2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;

  3、對各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定;

  4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

  (三)人力資源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是:

  1、制定員工績效考核管理制度、流程,改進(jìn)、完善員工績效考核體系;

  2、組織實施績效考核培訓(xùn),對考核者、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo);

  3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo),組織實施對中層管理人員的績效考核工作;

  4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人,組織實施對一般員工的績效考核工作;

  5、收集考核信息數(shù)據(jù),匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。

  (四)公司各部門負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實施工作。具體是:

  1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn);

  2、根據(jù)工作安排和計劃要求,組織實施本部門員工的績效考核工作;

  3、向本部門員工反饋考核結(jié)果,制定績效改進(jìn)措施。

 。ㄎ澹﹩T工績效考核工作每年度進(jìn)行兩次,半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展,一般情況下,分別安排在每年6月底和12月底。

  五、基本程序

 。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ、實施準(zhǔn)備

  每年6月底和12月底,由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知,印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時,需召開全體員工動員大會。

 。ǘ﹤人述職

  被考核者起草并提交年度述職報告,中層管理人員在全體員工大會上集中述職,一般員工由各部門自行組織述職,個人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

  (三)綜合評價

  公司全體員工以無記名的方式互相評價打分,人力資源部匯總評分結(jié)果,綜合評價工作僅在年度考核進(jìn)行,評價結(jié)果作為評選先進(jìn)的參考。

 。ㄋ模┛冃гu估

  員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié),在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查,目的是肯定成績、指出不足,提出下半年工作的改進(jìn)方向,半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

  1、中層管理人員:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn),對中層管理人員進(jìn)行評價打分,評分權(quán)重為總經(jīng)理30%,分管領(lǐng)導(dǎo)70%?偨(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進(jìn)行評價,并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。

  2、一般員工:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn),對一般員工進(jìn)行評價打分,評分權(quán)重為總經(jīng)理10%,分管領(lǐng)導(dǎo)20%,部門負(fù)責(zé)人70%?偨(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進(jìn)行評價,總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價打分依據(jù)。

  3、匯總績效評估得分

  人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分,各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分,計算方法為:

  績效評估得分=Σ[考核者打分(或平均分值)x考核者評分權(quán)重]

  4、描述性評語

  根據(jù)員工績效評估得分,由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語,各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語,描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進(jìn)點和期望等。

 。ㄎ澹┛己私Y(jié)果審核

  人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核,并形成決議。

 。┛己私Y(jié)果反饋、績效面談

  1、根據(jù)績效評價結(jié)果,按照分級負(fù)責(zé)的原則,公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

  2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時,考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績效面談(績效溝通),并形成績效面談記錄。

  3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步,指出被考核者的不足之處,并共同研究制定績效改進(jìn)方案。

 。ㄆ撸┛己私Y(jié)果存檔

  人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

 。ò耍├馇闆r

  1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員,由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核;

  2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工,由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核;

  3、其他特殊情況,由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。

  六、考核的等級

  根據(jù)員工績效評估得分,考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

  1、A級,績效評估得分為90分(含)以上;

  2、B級,績效評估得分為80分(含)以上90分以下;

  3、C級,績效評估得分為70分(含)以上80分以下;

  4、D級,績效評估得分為60分(含)以上70分以下;

  5、E級,績效評估得分為60以下。

  七、考核結(jié)果的運用

 。ㄒ唬┎块T績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

 。ǘ﹩T工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

 。ㄈ└鶕(jù)公司《薪酬管理辦法》,員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應(yīng)考核等級為D級以上),可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿兩年)起,在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。

 。ㄋ模└鶕(jù)公司《勞動合同管理辦法》,對在公司連續(xù)工作滿三年,且年度考核均為優(yōu)秀的員工,可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

 。ㄎ澹└鶕(jù)公司《員工獎懲管理辦法》,連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對應(yīng)考核等級為E級)的員工,公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

  八、考核申訴

  被考核者對本人考核結(jié)果有異議時,應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通,仍不能解決時,在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi),向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,填寫考核申訴表。人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實,并提出處理意見,報公司經(jīng)理辦公會議審定。

  九、附則

 。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門、全體正式員工。

  (二)本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

 。ㄈ┫聦僮庸緫(yīng)參照本辦法,制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

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