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部門經(jīng)理績效考核方案

時間:2022-11-11 14:51:16 方案 我要投稿

部門經(jīng)理績效考核方案范文(通用6篇)

  為了確保事情或工作有序有力開展,我們需要提前開始方案制定工作,一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢?以下是小編幫大家整理的部門經(jīng)理績效考核方案范文(通用6篇),僅供參考,大家一起來看看吧。

部門經(jīng)理績效考核方案范文(通用6篇)

  部門經(jīng)理績效考核方案1

  一、考核目的

  本方案的制定是為了提升工程預(yù)算部工作人員的工作能力和工作水平,不斷提高工程預(yù)算準(zhǔn)確率,降低工程預(yù)算成本。

  二、考核范圍

  適用于工程預(yù)算部經(jīng)理和預(yù)算工程師。

  三、考核周期

  本考核方案適用于對預(yù)算經(jīng)理和預(yù)算工程師的月度考核。

  四、考核內(nèi)容

  預(yù)算工程師考核內(nèi)容如下表所示。

  考核項目權(quán)重分配項目細(xì)化

  工作質(zhì)量40%工程預(yù)算方案被駁回一次扣5分

  工作效率20%工程預(yù)算方案每逾期上交一次扣3分

  工作成本20%預(yù)算費用每超出計劃的1%則加扣1分

  工作能力20%在國家權(quán)威期刊上每發(fā)表一篇論文加3分

  五、考核構(gòu)成

  考核實行百分制。其中每一考核項的滿分均為100分,在增減相應(yīng)的獎懲分?jǐn)?shù)后乘以其權(quán)重就能得到月度考核總分。

  六、考核計算

  1.預(yù)算工程師評分=工作質(zhì)量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%

  2.經(jīng)理評分=下屬各預(yù)算工程師評分總和/預(yù)算工程師數(shù)量+總經(jīng)理和副總經(jīng)理印象分+關(guān)鍵員工流動控制得分!

  部門經(jīng)理績效考核方案2

  一、考核依據(jù):

  在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上,采納全校教職工的合理建議,經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

  二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組:

  組長:

  成員:

  三、核算小組具體分工:

  楊建華:負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。

  張建、唐寶泉、曹鶴平:負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。

  金中:負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。

  劉小明:負(fù)責(zé)師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。

  吳新華:負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。

  嚴(yán)秋明:負(fù)責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。

  董紅梅:負(fù)責(zé)合成匯總。

  四、序時進度安排:

  1月10日——12日:各考核小組根據(jù)方案進行核算;

  1月13日——16日:會計室合成匯總;召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會議;

  1月17日——19日:考核結(jié)果公示;

  1月20日:上報教育局。

  部門經(jīng)理績效考核方案3

  一、目的:

  提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的'工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的.責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向,促進隊員不斷改進和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標(biāo)。

  二、范圍:

  厚德隊全體人員

  三、考核內(nèi)容:

  每個隊員的基礎(chǔ)分為100分,根據(jù)隊員整個學(xué)期的表現(xiàn),分別從團隊建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面,以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標(biāo)準(zhǔn)。

  1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。

  2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量

  3、各個成員參加活動的積極性

  四、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn):

  略

  五、績效之評定:

  1、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過后,即可生效;

  2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內(nèi)的情況;

  3、隊員對公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊長、副隊長共同商議后,在1個工作日內(nèi)予以回復(fù),若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責(zé),按績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)實行相應(yīng)措施。

  部門經(jīng)理績效考核方案4

  一、組織領(lǐng)導(dǎo)

  成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負(fù)責(zé)人組成xx分行績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡稱領(lǐng)導(dǎo)小組),負(fù)責(zé)xx分行績效考核工作。領(lǐng)導(dǎo)小組成員如下:

  組長:行長

  副組長:副行長

  成員:各部室、各支行(含籌)主要負(fù)責(zé)人

  領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,辦公室設(shè)在綜合部,負(fù)責(zé)績效的提取、考核與發(fā)放。

  其他部門相關(guān)配合工作,風(fēng)險管理部負(fù)責(zé)績效發(fā)放方案的審查。

  二、考核對象

  分行全體人員

  三、考核范圍

  績效考核分業(yè)績考核和職責(zé)考核。

  績效考核=業(yè)績考核+職責(zé)考核

  業(yè)務(wù)部門業(yè)績考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為7:3,職能部門業(yè)績考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為3:7。

  業(yè)務(wù)部門為營業(yè)部、業(yè)務(wù)部、兗州,職能部門為風(fēng)險部、綜合部。

  為激勵創(chuàng)新,獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工,分行將設(shè)立特殊貢獻基金,用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。

  四、考核

  業(yè)績考核含存款業(yè)務(wù)、機構(gòu)客戶、個人業(yè)務(wù)、電子銀行業(yè)務(wù)、特約商戶業(yè)務(wù)、市場業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)、小微貸款業(yè)務(wù)。(4部室負(fù)責(zé)人按照績效考核系數(shù)提取績效,按照已發(fā)的業(yè)績考核費用多退少補)

  部門經(jīng)理績效考核方案5

  一、總則

 。ㄒ唬榱吮WC餐廳的總體目標(biāo)的實現(xiàn),建立有效的監(jiān)督激勵機制,加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。

 。ǘ榱瞬粩嚅_發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作中執(zhí)行的主動性,有效性以及工作質(zhì)量,從而改善度假村整體績效,達到公司的管理目標(biāo)。

  二、考核目的

  為了員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

  三、考核原則

  為充分發(fā)揮績效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用,以及對員工工作的.指引作用,績效考核遵循以下原則:公開公平原則?荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開,對餐廳形成正確指導(dǎo),在餐廳內(nèi)部形成良性競爭的機制。

  四、考核內(nèi)容與方式

 。ㄒ唬┛己似冢阂栽路轂槠谙

  (二)考核內(nèi)容:

 、笨己藘(nèi)容下文

  2.每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。

  3.每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認(rèn),對于具體的項目,考核人需進行分析解釋,避免同類情況再次發(fā)生。

  五、資料的整理與存檔

  (一)每月考評結(jié)束后,各部門對所有資料進行整理存檔。

  (二)各班部門班組依據(jù)每日的工作記錄對下屬員工進行匯總考核。

  部門經(jīng)理績效考核方案6

  為調(diào)動員工的工作積極性,改善員工的工作表現(xiàn),以達到公司的銷售目標(biāo),增強企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感,特制訂實行本制度,以實現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核。

  一、考核對象:

  所有商務(wù)人員。

  二、考核人員與流程設(shè)置:

  1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考評程序;

  2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評實施細(xì)則由人事部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同討論制定。

  3、員工進行自評,自評不計入總分;

  4、考評結(jié)束時,考評負(fù)責(zé)人須與該員工單獨進行考評溝通;

  三、考核原則:

  公平、公正、公開,被考核人回避的原則,如考評商務(wù)部經(jīng)理時,本人需回避。

  四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源:

  每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核,其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會前收集整理,并在會上予以討論通過;

  五、保密原則

  1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;

  2、考評結(jié)果每月10日前報銷售總(副)經(jīng)理審核,由人事部核準(zhǔn)匯總,最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

  六、考核指標(biāo)及權(quán)重:

  考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類,本制度列出各指標(biāo)項并分別給出權(quán)重,其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重,故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。

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