縣級公立醫(yī)院績效考核方案范文（精選7篇）
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，常常需要預(yù)先制定方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？下面是小編為大家整理的縣級公立醫(yī)院績效考核方案范文（精選7篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
縣級公立醫(yī)院績效考核方案1
為調(diào)動護(hù)理人員工作的積極性和主動性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)醫(yī)院分配制度改革,以充分調(diào)動護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：
一、適用對象：
本制度適用于本院全體在職護(hù)理人員。
二、考核辦法
護(hù)士績效考核總分為100分，其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、護(hù)士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。
1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)
2、護(hù)士長考核
護(hù)士長每月對護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評價一次�？己藘�(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
3、三基考試考核
每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。
4、住院患者滿意調(diào)查（滿分100分，占績效總分40%）：護(hù)理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。
5、加分項目
�。�1）獲得患者口頭或書面表揚(yáng)者當(dāng)月加10分
�。�2）發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。
�。�3）三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。
�。�4）參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。
6、扣分項目
�。�1）發(fā)生差錯或被患者投訴，當(dāng)月扣10分。
（2）三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。
護(hù)士個人績效總分=護(hù)士長考核分30%+護(hù)理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。
三、考核測評要求
護(hù)士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價。
四、考核測評內(nèi)容：
�。ㄒ唬┽t(yī)德醫(yī)風(fēng)
⑴救死扶傷，全心全意為人民服務(wù)
�、谱鹬鼗颊叩臋�(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密
�、亲窦o(jì)守法，廉潔行醫(yī)
�。ǘ┳o(hù)士長對護(hù)士考核內(nèi)容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r（10分）
�、跇I(yè)務(wù)能力（10分）
③工作效率（10分）
�、芄ぷ髻|(zhì)量（10分）
�、輨趧蛹o(jì)律（10分）
�、薰ぷ鲬B(tài)度（10分）
⑦出勤率（10分）
�、鄨F(tuán)結(jié)協(xié)作（10分）
⑨發(fā)生差錯事故（10分）
�、夥⻊�(wù)態(tài)度（10分）
以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%，良好占科室護(hù)士總數(shù)50%，一般占科室護(hù)士總數(shù)20%。
�。ㄈ┤荚嚳己�
(四)住院患者滿意度
�。ㄎ澹┘臃�/減分
五、考核結(jié)果
所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評比、職稱晉升、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一。年度專科理論及操作考核結(jié)果反饋給護(hù)士長，由護(hù)士長負(fù)責(zé)記錄在護(hù)士長手冊和護(hù)士制度化培訓(xùn)手冊，并與年終技術(shù)職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優(yōu)職及稱職（考評采用四等制：優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職），無故不參與考核者評定為不稱職。
縣級公立醫(yī)院績效考核方案2
為加強(qiáng)醫(yī)院管理，深化醫(yī)院分配制度改革，建立以成本核算與控制為基礎(chǔ)，以工作崗位和特色發(fā)揮、服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等要素為主要依據(jù)，以服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)管理責(zé)任制考核體系,充分調(diào)動全院各級各類人員的積極性與創(chuàng)造性，根據(jù)青海省衛(wèi)生廳《關(guān)于在全省縣及縣級以上醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實行成本核算制度加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理的意見》精神，結(jié)合我院實際，制定本方案如下：
一、指導(dǎo)思想
通過推行績效考核，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，提高醫(yī)院的社會效益;通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進(jìn)增收節(jié)支，提高經(jīng)濟(jì)效益；通過深化醫(yī)院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑姆峙錂C(jī)制，充分調(diào)動各級各類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性，為人民群眾提供高效、便捷、質(zhì)優(yōu)、特色的醫(yī)療保健服務(wù)。
二、考核分配原則
1、實行院科兩級考核。
2、堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線和特色優(yōu)勢突出、技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜，重技術(shù)、重實績、重責(zé)任、重貢獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。
3、績效工資分配以成本核算與成本控制、工作量與服務(wù)效率結(jié)合目標(biāo)責(zé)任考核為主，不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。
三、績效考核責(zé)任主體
醫(yī)院成立績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和組織全院的考核工作；領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由紅綱同志任辦公室主任，負(fù)責(zé)督促考核小組成員按各自職責(zé)在規(guī)定時間內(nèi)完成各項指標(biāo)的考核以及考核結(jié)果的收集、統(tǒng)計、整理、匯報、出月報等工作。
領(lǐng)導(dǎo)小組組長：
副組長：
成員：
院科兩級考核小組，分別對各考核單元的工作量、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)行為、成本效益以及二次考核內(nèi)容等進(jìn)行考核�？己瞬捎枚ㄆ诨虿欢ㄆ谙嘟Y(jié)合的辦法。
四、考核單元
考核單元分為臨床（內(nèi)科、外治科、康復(fù)保健中心）、護(hù)理、醫(yī)技科室、藥械、制劑、行政后勤科室（含財務(wù)、鍋爐房、司機(jī)、門衛(wèi)、保潔、食堂、服務(wù)咨詢臺等）六個系列。
五、考核內(nèi)容
主要考核各考核單元的工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)行為、成本效益以及根據(jù)不同時段工作考核重點調(diào)整確定的二次考核內(nèi)容等指標(biāo)。
（一）工作量的考核
醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技科室主要考核診療、護(hù)理、檢查人次、病床使用率、周轉(zhuǎn)次等；藥械、制劑科室主要考核藥房服務(wù)人次、制劑生產(chǎn)批次、生產(chǎn)量等；行政后勤科室主要考核履行崗位職責(zé)與完成相關(guān)工作任務(wù)情況等。
（二）醫(yī)療質(zhì)量和安全的考核
主要考核各項醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全指標(biāo)達(dá)標(biāo)率。
�。ㄈ┓⻊�(wù)效率的考核
主要考核為患者服務(wù)及時性、醫(yī)療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、蒙藏醫(yī)療法開展實施情況、傳染病和院內(nèi)感染報告及時性、出院病歷歸檔及時率、各項報表數(shù)據(jù)及時準(zhǔn)確率和考核結(jié)果出具的及時性、管理職能作用發(fā)揮（院部布置的各項工作任務(wù)落實到位和完成的及時性、職能部門為臨床科室服務(wù)的及時性）等。
（四）服務(wù)行為的考核
主要考核法律法規(guī)和院紀(jì)院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)、各項便民惠民措施的落實情況、患者投訴、服務(wù)對象滿意度等。
（五）成本效益的考核
主要考核各考核單元的實際收支結(jié)余、成本控制（可控支出）情況。
（六）二次考核內(nèi)容
考核內(nèi)容由院考核辦根據(jù)不同時段工作重點調(diào)整確定。
六、考核辦法
�。ㄒ唬⿲嵭须p百分考核
對工作量、服務(wù)效率、成本效益三項指標(biāo)實行總分百分考核，工作量和服務(wù)效率占50分（其中工作量占30分，服務(wù)效率占20分）；成本效益占50分。
對工作量的考核，實行完成規(guī)定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考核，實行完成規(guī)定基本收支結(jié)余的得滿分，未完成規(guī)定基本收支結(jié)余的倒扣分，超額完成的加分。
綜合目標(biāo)責(zé)任考核實行總分百分考核。
（二）實行院科二級考核
1、院考核辦負(fù)責(zé)對六個系列各一、二級科室的考核
2、科室負(fù)責(zé)對各班組或個人的考核
各科室根據(jù)醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細(xì)則，考核到班組或個人。細(xì)則報院考核辦審核通過后執(zhí)行。
七、分配辦法
�。ㄒ唬└鶕�(jù)有相關(guān)文件規(guī)定及醫(yī)院運(yùn)營效益情況確定全院績效工資總額，另將人員工資中的差額部分納入績效工資進(jìn)行考核發(fā)放。
�。ǘ┰O(shè)立醫(yī)院發(fā)展基金和醫(yī)療風(fēng)險基金。每季度全院在保障醫(yī)院定額成本完成的前提下，從超額的績效指標(biāo)中提取35%做為醫(yī)院發(fā)展基金，15%做為醫(yī)療風(fēng)險基金，年終將醫(yī)療風(fēng)險基金結(jié)余部分的8%納入年終獎中核算。
（三）臨床、醫(yī)技、護(hù)理、藥械、制劑、行政后勤系列分配比例。
�。ㄋ模┩獬鲞M(jìn)修人員、衛(wèi)生支農(nóng)人員的績效工資按所在區(qū)域（科室）人員的均值發(fā)放至科室，由科主任統(tǒng)籌分配；因公工傷人員的績效工資按所在區(qū)域人員的均值發(fā)放至科室，由科主任統(tǒng)籌分配；院部返聘
離退休專家及臨時聘用人員的績效工資由所在科室考核，院部統(tǒng)一發(fā)放。
（五）績效工資的計算方法
1、各考核單元績效工資=（本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分）×考核單元實際考核分。
2、各考核單元根據(jù)其制定的考核細(xì)則考核后分配到個人。
八、有關(guān)要求
1、各科室須于次月2日前將當(dāng)月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務(wù)科執(zhí)行。
2、物資、衛(wèi)生材料等供應(yīng)部門（總務(wù)科、藥械科）須于次月5日前將當(dāng)月各核算單元耗材支出統(tǒng)計表送財務(wù)科。
3、各考核小組須于次月6日前將當(dāng)月考核結(jié)果經(jīng)考核小組組長審核簽字后，報送院考核辦匯總；所有考核資料須交考核辦存檔。
4、考核辦于次月10日前將各考核單元當(dāng)月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務(wù)科發(fā)放。
5、各考核單元在考核分配表審批后5日內(nèi)填報好本單元個人績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)，上報院考核辦審核，由財務(wù)科根據(jù)院考核辦的通知計算相應(yīng)績效工資后發(fā)放。
6、院考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細(xì)則，力求考核指標(biāo)的`公開、公平。
縣級公立醫(yī)院績效考核方案3
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊。
5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
�。�2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核，
三、考核內(nèi)容及適用對象
1、考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。
2、考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購員）。
3、新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。
4、內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
四、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)
1、綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實際達(dá)成率x對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。
2、業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達(dá)成率實施獎懲。
3、當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。
4、如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。
5、綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎不罰
6、獎勵：
綜合達(dá)成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權(quán)重額的10%
獎勵舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達(dá)成率
A、生鮮部某組的A＝105%，
浮動工資獎懲比例＝105%—100%=5%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%x10=75元
B、其他人員的獎勵計算方法同上。
7、處罰：
綜合達(dá)成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮
動工資部分
處罰舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達(dá)成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動工資獎懲比例=100%—90%=10%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款（1500×10%）×10%x5=75元
B、其他人員的處罰計算方法同上
縣級公立醫(yī)院績效考核方案4
一、目的
�、寮顔T工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。
�、娲龠M(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。
�、缈冃ЧべY與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等提供依據(jù)。
二、考核原則：
㈠自上而下的原則。
�、婷鞔_公開的原則。
�、缈陀^公正的原則。
㈣及時反饋的原則。
�、轶w現(xiàn)差別的原則。
三、考核范圍
本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考核制度》。
四、考核機(jī)構(gòu)
�、骞芾砦瘑T會
�、惫驹O(shè)立管理委員會，作為績效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)績效考核方案的審批、績效目標(biāo)責(zé)任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等。
�、补芾砦瘑T會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，管理委員會設(shè)主任1人，由總經(jīng)理擔(dān)任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進(jìn)行總結(jié)，并對本月考核工作進(jìn)行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會日常工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實施。
�、嫒肆Y源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。
�、缙渌飨嚓P(guān)部門
其他各相關(guān)部門是績效考核的具體實施者，負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核的實施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門的`考核。
五、考核周期
�、备鞑块T內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進(jìn)行，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進(jìn)行，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號前上報人力資源部。
�、踩肆Y源部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個月的.8號前結(jié)束，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個月的9號前結(jié)束，并把員工考核結(jié)果送交管理委員會審批，管理委員會應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批，并于當(dāng)月10號公布、應(yīng)用最終結(jié)果。
六、考核的分工
部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負(fù)責(zé)人組織實施，各部門負(fù)責(zé)人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù)，交人力資源部備案。
部門負(fù)責(zé)人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計、匯總，考核結(jié)果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。
七、員工年度績效工資計算
部門負(fù)責(zé)人年度考核工資=部門負(fù)責(zé)人全年12個月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門負(fù)責(zé)人年終獎金×10%
普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術(shù)平均值考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結(jié)果綜合應(yīng)用
員工考核結(jié)果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結(jié)果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。
�、逭{(diào)薪
年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報管理委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。
�、嬲{(diào)崗
調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進(jìn)行換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。
�、缗嘤�(xùn)
通過員工業(yè)績或能力單項成績，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足，有針對性地設(shè)計相應(yīng)培訓(xùn)項目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點培養(yǎng)對象，增加相應(yīng)的培訓(xùn)。
�、韫ぷ髦笇�(dǎo)
通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。
�、槟杲K評優(yōu)
通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。
九、獎懲措施
�、笨己私Y(jié)果應(yīng)客觀公正，避免輪流坐莊、分?jǐn)?shù)平均化等情況的發(fā)生。
�、橙舭l(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實的，按以下幾種情況處理：
�、硨俨块T負(fù)責(zé)人責(zé)任的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績效工資的50%；
�、磳俨块T負(fù)責(zé)人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當(dāng)月度績效工資的50%；
⒌員工在考評過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻(xiàn)的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當(dāng)月度績效工資的30%。
縣級公立醫(yī)院績效考核方案5
為更好地調(diào)動和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護(hù)理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。
一、考核原則
結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù)，同時結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核，根據(jù)實際工作動態(tài)管理分配系數(shù)，獎懲罰劣，最大限度地調(diào)動護(hù)理人員工作積極性。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據(jù)時間段算分。
工齡分：工齡x0.1。入院當(dāng)年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護(hù)士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)
系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護(hù)士。入科時有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士，所有考核通過(含護(hù)理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時無護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨(dú)值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。
職稱：工資體現(xiàn)。
職務(wù)：護(hù)士長1.3，副護(hù)士長1.1，未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。
獎勵：(按獎懲條例)
懲罰：(按獎懲條例)
質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)
四、核算方法
1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。
2.個人獎金=護(hù)理組獎金總數(shù)∕護(hù)理組績效總分╳個人績效總分。
3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵
五、護(hù)士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動紀(jì)律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護(hù)士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。
未經(jīng)護(hù)士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。
上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽音樂、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
上班時間在護(hù)士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。
在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務(wù)態(tài)度
上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好，經(jīng)核實無誤一次扣20元。
工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質(zhì)量
未進(jìn)行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進(jìn)行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護(hù)理部。
護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按要求及時完成每次每處扣2元。
發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴(yán)重差錯每例扣100元，并上報護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個人承擔(dān)。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元。
業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。
無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。
質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。
新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚(yáng)者每票加10元，個人收到錦旗或表揚(yáng)信加100元。
及時發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。
第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護(hù)士長不參與此項獎勵)
受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內(nèi)一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。
擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。
縣級公立醫(yī)院績效考核方案6
一、績效考核的目的
�、笨冃Э己藶槿藛T職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
�、部冃Э己藶楦庸べY及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
�、晨冃Э己耸菍T工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
⒈客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
�、搽A段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
�、敝袑痈刹靠冃Э己酥芷跒榘肽昕己撕湍甓瓤己耍�
�、矄T工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
�、吃驴己藭r間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考核情況；
季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況；
半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況；
全年考核時間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。
四、績效考核的執(zhí)行
�、奔瘓F(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
�、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
�、硢T工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
五、績效考核方法
�、敝袑痈刹亢蛦T工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
�、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
�、沉勘碓u價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
⒋根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù)）×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù)）×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù)）×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×+（十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)）×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%
⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
六、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。
七、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
�、备庸べY調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
�、勃劷鸢l(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
�、持袑痈刹康穆殑�(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
縣級公立醫(yī)院績效考核方案7
一、適用范圍：
本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工
二、考核原則：
1、公開、公平、公正的原則；
2、動態(tài)績效考核的原則；
3、主管領(lǐng)導(dǎo)考核與個人自我評價相結(jié)合原則。
三、考核周期：
1、每一個自然月為一個考核周期，員工晉升以三個月為一個周期。
2、管理層增加每季度考核。
四、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容：工作績效、工作能力和工作態(tài)度三大項。
1、工作績效：由上級主管根據(jù)員工崗位主要工作內(nèi)容，提煉關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）。
2、工作態(tài)度：主要包括：工作紀(jì)律、責(zé)任心、執(zhí)行力、團(tuán)隊協(xié)作四個方面。
3、具體考核細(xì)則見《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。
五、績效工資比例：
每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績效工資考核浮動。
六、考核方法：
1、每位員工由部門主管直接考評，協(xié)調(diào)部門主管參評。
2、每月5日前部門主管對員工進(jìn)行考評，于7日將本部門全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。
3、于10日交財務(wù)部計算工資。
七、考核結(jié)果
1、考核分?jǐn)?shù)計算：
2、員工轉(zhuǎn)正后每三個月可以申請晉升工資一級，依據(jù)前期績效考核結(jié)果，由人力資源部會同部門主管進(jìn)行評審。合格晉升者，當(dāng)月薪資體現(xiàn)；不合格者，順延考核。連續(xù)三個月不及格，戒談并調(diào)薪或調(diào)崗。
3、年終獎金依據(jù)全年績效考核的結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。
4、考核結(jié)束后，部門主管要進(jìn)行績效面談，把員工考評得分告知本人，并指出工作的成績和不足。
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