股權(quán)激勵(lì)方案合集八篇
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開展，常常需要提前進(jìn)行細(xì)致的方案準(zhǔn)備工作，方案是在案前得出的方法計(jì)劃。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？以下是小編為大家收集的股權(quán)激勵(lì)方案8篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
股權(quán)激勵(lì)方案 篇1
一、確定股權(quán)激勵(lì)對(duì)象
從人力資本價(jià)值、歷史貢獻(xiàn)、難以取代程度等幾方面確定激勵(lì)對(duì)象范圍
根據(jù)這個(gè)原則， 股權(quán)激勵(lì)對(duì)象被分成了三個(gè)層面：
第一層面是核心層，為公司的戰(zhàn)略決策者；
第二層面是經(jīng)營層，為擔(dān)任部門經(jīng)理以上職位的管理者；
第三層面是骨干層，為特殊人力資本持有者。
二、確定股權(quán)激勵(lì)方式
股權(quán)激勵(lì)的工具包括權(quán)益結(jié)算工具和現(xiàn)金結(jié)算工具，其中，權(quán)益結(jié)算中的常用工具包括股票期權(quán)、限制性股票員工持股計(jì)劃等，這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)對(duì)象可以獲得真實(shí)股權(quán)，公司不需要支付大筆現(xiàn)金，有時(shí)還能獲得缺點(diǎn)是公司股本結(jié)構(gòu)需要變動(dòng)，原股東持股比例可能會(huì)稀釋。
現(xiàn)金結(jié)算中的常用工具包括股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、利潤分紅等，其優(yōu)點(diǎn)是不影響公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，原有股東會(huì)造成稀釋。缺點(diǎn)是公司需要以現(xiàn)金形式支付，現(xiàn)金支付壓力較大。而且，由于激勵(lì)對(duì)象不能獲得真正的股權(quán)，勵(lì)作用有所影響。
確定激勵(lì)方式，應(yīng)綜合考慮員工的人力資本價(jià)值、敬業(yè)忠誠度、員工出資意愿及公司激勵(lì)力度等方面。在結(jié)合公的基礎(chǔ)之上，可考慮如下激勵(lì)方式：
對(duì)于人力資本價(jià)值高且忠誠度高的員工，采用實(shí)股或期股激勵(lì)方式，以在員工身上實(shí)現(xiàn)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的統(tǒng)一；對(duì)于不愿出資的員工，可以采用分紅權(quán)激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)，以提升員工參與股權(quán)激勵(lì)的積極性。
上述激勵(lì)方式并非一成不變，在結(jié)合公司與激勵(lì)對(duì)象現(xiàn)實(shí)需求的基礎(chǔ)上可靈活運(yùn)用并加以整合創(chuàng)新，設(shè)計(jì)出契合求的激勵(lì)方案。
三、股權(quán)激勵(lì)的股份來源
針對(duì)現(xiàn)金結(jié)算類的股權(quán)激勵(lì)方式，不涉及公司實(shí)際股權(quán)激勵(lì)，故不存在股份來源問題，以下僅就權(quán)益類股權(quán)的股份來源進(jìn)行如下闡述：
一是原始股東出讓公司股份。如果以實(shí)際股份對(duì)公司員工實(shí)施激勵(lì)，一般由原始股東，通常是大股東向股權(quán)激勵(lì)份。根據(jù)支付對(duì)價(jià)的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈(zèng)予，原始股東向股權(quán)激勵(lì)對(duì)象無償轉(zhuǎn)讓一部分公司股慮激勵(lì)對(duì)象個(gè)人所得稅問題）；其二為股份出讓，出讓的價(jià)格一般以企業(yè)注冊(cè)資本或企業(yè)凈資產(chǎn)的賬面價(jià)值確定二是采取增資的方式，公司授予股權(quán)激勵(lì)對(duì)象以相對(duì)優(yōu)惠的價(jià)格參與公司增資的權(quán)利。
需要注意的是，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓或增資過程中要處理好原始股東的優(yōu)先認(rèn)購買權(quán)問題。公司可以在股東會(huì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)決時(shí)約定其他股東對(duì)與股權(quán)激勵(lì)有關(guān)的股權(quán)轉(zhuǎn)讓與增資事項(xiàng)放棄優(yōu)先購買權(quán)。
四、股權(quán)激勵(lì)的資金來源
在現(xiàn)金結(jié)算的情況下，公司需要根據(jù)現(xiàn)金流量情況合理安排股權(quán)激勵(lì)的范圍、標(biāo)準(zhǔn)，避免給公司的正常經(jīng)營力。而在權(quán)益結(jié)算的情況下，除公司或老股東無償轉(zhuǎn)讓股份外，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象也需要支付一定的資金來受讓該部據(jù)資金來源方式的不同，可以分為以下幾種：
一是激勵(lì)對(duì)象自有資金。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，激勵(lì)對(duì)象是以自有資金購入對(duì)應(yīng)的股份。由于員工的支付能力很高，因此，需要采取一些變通的方法，比如，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓中采取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納大股東提供借款方式。
二是提取激勵(lì)基金。為了支持股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施，公司可以建立相應(yīng)基金專門用于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。公司從稅后法定公積金后，經(jīng)股東會(huì)或者股東大會(huì)決議，還可以從稅后利潤中提取任意公積金用于股權(quán)激勵(lì)。公積金既可以算方式的股權(quán)激勵(lì)，也可以用于權(quán)益結(jié)算方式的股權(quán)激勵(lì)。
五、確定股權(quán)激勵(lì)周期
若要產(chǎn)生長期激勵(lì)效用，股權(quán)激勵(lì)需要分階段進(jìn)行，以確保激勵(lì)對(duì)象的工作激情能夠得以延續(xù)。
一般可以將股權(quán)激勵(lì)的授予期設(shè)為3年，例如針對(duì)期股方式，可按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢
的解鎖及期權(quán)的兌現(xiàn)亦分3年期實(shí)施，這樣，一項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的全部完成就會(huì)延續(xù)6年；針對(duì)利潤分紅激勵(lì)方行1次分紅，同時(shí)由公司存留一定比例的分紅份額，待第3個(gè)年度返還，并以此類推。
之所以采用上述機(jī)制，其原因在于，在激勵(lì)的同時(shí)施加必要的約束——員工中途任何時(shí)刻想離開企業(yè)，都會(huì)覺得以此增加其離職成本，強(qiáng)化長期留人的效用。
六、確定退出機(jī)制，避免法律糾紛
為規(guī)避法律糾紛，在推行股權(quán)激勵(lì)方案前應(yīng)事先明確退出機(jī)制。針對(duì)不同的激勵(lì)方式，分別采用不同的退出機(jī)制
�。ㄒ唬┽槍�(duì)現(xiàn)金結(jié)算類激勵(lì)方式，可從三個(gè)方面界定退出辦法：
1.對(duì)于合同期滿、法定退休等正常的離職情況，已實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)成果歸激勵(lì)對(duì)象所有，未實(shí)現(xiàn)部分則由企業(yè)收回。離開企業(yè)后還會(huì)在一定程度上影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，則未實(shí)現(xiàn)部分也可予以保留，以激勵(lì)其能繼續(xù)關(guān)注公司的發(fā)
2.對(duì)于辭職、辭退等非正常退出情況，除了未實(shí)現(xiàn)部分自動(dòng)作廢之外，已實(shí)現(xiàn)部分的收益可歸屬激勵(lì)對(duì)象所有。
3.若激勵(lì)對(duì)象連續(xù)幾次未達(dá)到業(yè)績指標(biāo)，則激勵(lì)資格自動(dòng)取消，即默認(rèn)此激勵(lì)對(duì)象不是公司所需的人力資本，當(dāng)獲取人力資本收益。
�。ǘ┽槍�(duì)權(quán)益結(jié)算類激勵(lì)方式，可從以下三方面界定相關(guān)退出辦法：
1、針對(duì)直接實(shí)股激勵(lì)方式，激勵(lì)對(duì)象直接獲得實(shí)際股權(quán)，成為公司真正的股東。要根據(jù)股權(quán)激勵(lì)協(xié)議約定的強(qiáng)制要求激勵(lì)對(duì)象轉(zhuǎn)讓股權(quán)存在較大困難，需要明確以下事項(xiàng)：
①關(guān)于強(qiáng)制退股規(guī)定的效力
在激勵(lì)對(duì)象取得公司實(shí)際股權(quán)后應(yīng)當(dāng)變更公司章程，章程對(duì)公司及股東均有約束力。變更后的章程應(yīng)規(guī)定特定條股東應(yīng)當(dāng)強(qiáng)制退股，該規(guī)定可以視作全體股東的約定。在該條件滿足時(shí)，特定股東應(yīng)當(dāng)退股。
同時(shí)應(yīng)注意在公司存續(xù)過程中修改章程，并規(guī)定強(qiáng)制退股條件，則要分別情況看待。對(duì)于贊成章程修改的股東來足強(qiáng)制退股條件時(shí)，章程的規(guī)定對(duì)他有效；對(duì)于反對(duì)章程修改的股東來說，即使章程已通過，強(qiáng)制退股的規(guī)定對(duì)力。
在此應(yīng)注意：股東資格只能主動(dòng)放棄，不能被動(dòng)剝奪。章程或激勵(lì)協(xié)議通過特殊約定強(qiáng)制退股條款，可能因違反東不得抽逃出資的強(qiáng)制性規(guī)定而被認(rèn)定無效，對(duì)激勵(lì)對(duì)象僅起到協(xié)議約束的效果。
�、谕斯傻霓D(zhuǎn)讓價(jià)格或回購價(jià)格
股權(quán)激勵(lì)協(xié)議中一般規(guī)定了強(qiáng)制退出的股份的轉(zhuǎn)讓價(jià)格/回購價(jià)格計(jì)算方法。退出股份價(jià)格經(jīng)常約定為激勵(lì)對(duì)象原或原始購買價(jià)格加利息的作價(jià)。但資產(chǎn)收益是股東的固有權(quán)利，不能被強(qiáng)制剝奪，資產(chǎn)收益體現(xiàn)在利潤分配、剩和轉(zhuǎn)讓股份獲益三方面。股東退股有權(quán)以市場價(jià)值作價(jià)。再者，在公司虧損時(shí)，如再以原價(jià)或原價(jià)加利息作價(jià)，東不公平或涉嫌抽逃。
因此，在股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方案中對(duì)退股的轉(zhuǎn)讓價(jià)格約定為公司實(shí)際賬面凈資產(chǎn)價(jià)值或市場公允價(jià)值較為妥當(dāng)。 ③協(xié)議能否規(guī)定只向特定股東轉(zhuǎn)讓
上述規(guī)定往往會(huì)侵犯了其他股東的優(yōu)先購買權(quán)，優(yōu)先購買權(quán)也是股東的固有權(quán)利，非經(jīng)其事先同意，不得被剝奪權(quán)激勵(lì)協(xié)議中約定或另行出具其他股東承諾放棄優(yōu)先購買權(quán)。
七、股權(quán)激勵(lì)中的稅收問題
股權(quán)激勵(lì)過程中涉及的稅收問題主要體為以下兩方面：
1、公司股權(quán)激勵(lì)支出能否在公司成本中列支
我國目前未對(duì)非上市公司股權(quán)激勵(lì)過程中的稅收問題作出明確規(guī)定，但在相關(guān)條例中可以找到一定依據(jù)。《中華企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第三十四條規(guī)定“企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準(zhǔn)予扣除。前款所稱工資薪金，是納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動(dòng)報(bào)酬，包括基本工資、獎(jiǎng)金貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出。”同時(shí)國家稅務(wù)總局在《關(guān)于我國居民企激勵(lì)計(jì)劃有關(guān)企業(yè)所得稅處理問題的公告》第三款規(guī)定“在我國境外上市的居民企業(yè)和非上市公司，凡比照《管規(guī)定建立職工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，且在企業(yè)會(huì)計(jì)處理上，也按我國會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的有關(guān)規(guī)定處理的，其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有關(guān)處理問題，可以按照上述規(guī)定執(zhí)行。”
根據(jù)上述條例的規(guī)定，非上市公司的股權(quán)激勵(lì)支出，可以在公司成本中列支，但要區(qū)別對(duì)待：
針對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)行后立即可以行權(quán)的，確定作為當(dāng)年公司工資薪金支出，依照稅法規(guī)定進(jìn)行稅前扣除；
針對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)行后，需待一定服務(wù)年限或者達(dá)到規(guī)定業(yè)績條件（以下簡稱等待期）方可行權(quán)的，公司等待計(jì)算確認(rèn)的相關(guān)成本費(fèi)用，不得在對(duì)應(yīng)年度計(jì)算繳納企業(yè)所得稅時(shí)扣除。在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可行權(quán)后，公司方可根際行權(quán)時(shí)的公允價(jià)格與當(dāng)年激勵(lì)對(duì)象實(shí)際行權(quán)支付價(jià)格的差額及數(shù)量，計(jì)算確定作為當(dāng)年公司工資薪金支出，依進(jìn)行稅前扣除
2、激勵(lì)對(duì)象獲得的股權(quán)激勵(lì)份額的稅收問題
國家稅務(wù)總局《關(guān)于個(gè)人認(rèn)購股票等有價(jià)證券而從雇主取得折扣或補(bǔ)貼收入有關(guān)征收個(gè)人所得稅問題的通知》（國9號(hào)）規(guī)定，在中國負(fù)有納稅義務(wù)的個(gè)人（包括在中國境內(nèi)有住所和無住所的個(gè)人）認(rèn)購股票等有價(jià)證券，因其表現(xiàn)或業(yè)績，從其雇主以不同形式取得的折扣或補(bǔ)貼（指雇員實(shí)際支付的股票等有價(jià)證券的認(rèn)購價(jià)格低于當(dāng)期發(fā)場價(jià)格的數(shù)額），屬于該個(gè)人因受雇而取得的工資、薪金所得，應(yīng)在雇員實(shí)際認(rèn)購股票等有價(jià)證券時(shí)，按照《中國個(gè)人所得稅法》（以下稱稅法）及其實(shí)施條例和其他有關(guān)規(guī)定計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。上述個(gè)人在認(rèn)購股票等有行轉(zhuǎn)讓所取得的所得，屬于稅法及其實(shí)施條例規(guī)定的股票等有價(jià)證券轉(zhuǎn)讓所得，適用有關(guān)對(duì)股票等有價(jià)證券轉(zhuǎn)讓人所得稅的規(guī)定。
除上述國稅發(fā)〔1998〕9號(hào)，目前關(guān)于非上市公司股份期權(quán)計(jì)劃并無其他政策規(guī)定。由此可以看出，非上市公司際認(rèn)購股票等有價(jià)證券時(shí)，按照《中華人民共和國個(gè)人所得稅法》（以下稱稅法）及其實(shí)施條例和其他有關(guān)規(guī)定人所得稅。根據(jù)我國《個(gè)人所得稅法》規(guī)定，工資、薪金所得，適用超額累進(jìn)稅率，稅率為3%至45%；利息、得、財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得和其他所得適用比例稅率，稅率為20%。
股權(quán)激勵(lì)方案 篇2
一、國有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)現(xiàn)狀
�。ㄒ唬颖竟具x取及數(shù)據(jù)來源
本研究選取20xx-2013年在深滬掛牌上市的A股國有控股上市公司首次股權(quán)激勵(lì)公告日公布的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案為研究對(duì)象，由WIND數(shù)據(jù)庫股權(quán)激勵(lì)模塊提供的信息及各公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案整理得到。其中，對(duì)少量信息披露不完全的公司作剔除，最終得到85家國有控股上市公司（其中：深交所45家，上交所40家）累計(jì)公布的94次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案。
�。ǘ﹪锌毓缮鲜泄竟蓹�(quán)
激勵(lì)方案設(shè)計(jì)存在的主要問題股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施以激勵(lì)方案為依據(jù)，因此不合理的方案設(shè)計(jì)會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果�；趯�(duì)國有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)方案現(xiàn)狀的統(tǒng)計(jì)分析，本研究提出以下幾個(gè)可能影響目前激勵(lì)效果發(fā)揮的主要問題：
1．激勵(lì)方式以期權(quán)為主且形式過于單一
企業(yè)若想設(shè)計(jì)一套成功的股權(quán)激勵(lì)方案，激勵(lì)方式的選擇尤為重要。對(duì)樣本數(shù)據(jù)的分析可知，國有控股上市公司激勵(lì)方式主要以股票期權(quán)為主（占比69%）且單一激勵(lì)方式占比高達(dá)98%。盡管在歐美國家90%以上的上市公司會(huì)選擇股票期權(quán)方式，但該方式對(duì)資本市場的穩(wěn)定程度依賴性高，只有在股票市場能充分反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的情況下才能發(fā)揮有效激勵(lì)，否則就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)失效或使股東遭受剩余損失。同時(shí)期權(quán)方式下由于外部不可控的股市波動(dòng)，激勵(lì)計(jì)劃終止的可能性更大，說明我國資本市場不穩(wěn)定的現(xiàn)狀是影響其順利實(shí)施的重要因素。另外，國有控股上市公司也在逐漸使用限制性股票激勵(lì)方式（占比28%），相比股票期權(quán)激勵(lì)方式，它約束性強(qiáng)且規(guī)避資本市場波動(dòng)的效果更好，但由于其授予或解鎖條件以嚴(yán)格的業(yè)績指標(biāo)為基礎(chǔ)，因此一旦業(yè)績指標(biāo)設(shè)置不合理就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)的中斷，從而造成激勵(lì)失效，這都是國有控股上市公司在單一激勵(lì)方式下所不能避免的問題。
2．業(yè)績考核對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)依賴性較強(qiáng)
從現(xiàn)狀分析來看，國有控股上市公司的業(yè)績考核對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)依賴性較強(qiáng)，具體表現(xiàn)為兩點(diǎn)：一是67%的公司只使用財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量是否可以行權(quán)或解鎖；二是雖然30%的草案引入了與同行業(yè)或標(biāo)桿企業(yè)的對(duì)比，但其對(duì)比依據(jù)仍然是財(cái)務(wù)指標(biāo)。盡管財(cái)務(wù)指標(biāo)是最直觀、最易取得的數(shù)據(jù)，但過分依賴有許多弊端：首先更易誘發(fā)管理層盈余管理行為，由于所有者缺位，國企高管對(duì)公司的控制度遠(yuǎn)大于其他企業(yè)，內(nèi)部控制人有更多機(jī)會(huì)操縱激勵(lì)方案財(cái)務(wù)指標(biāo)的制定及會(huì)計(jì)信息的報(bào)告過程，從而輕易獲利；其次，會(huì)導(dǎo)致管理層投資動(dòng)機(jī)不足，因?yàn)樨?cái)務(wù)指標(biāo)更多反映的是過去的短期經(jīng)營成果，難以充分體現(xiàn)高管在公司業(yè)績?cè)鲩L之外的長期努力；同時(shí)由于國企高管任職通常較短，不能享受其長期投資成果，因此共同導(dǎo)致管理層長期投資動(dòng)機(jī)不足。與此同時(shí)，從較高的激勵(lì)計(jì)劃終止情況來看，業(yè)績考核指標(biāo)與激勵(lì)方式的配合不當(dāng)，也是導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃終止的重要原因。
3．激勵(lì)有效期
設(shè)置過短且授予間隔過長目前國有控股上市公司主要以五年為一個(gè)有效期，是國家政策要求的最低限制，相比規(guī)定的十年上限而言，有效期設(shè)置過短。綜合分析其原因，主要和國企高管的行政任命期限有密切聯(lián)系，國企領(lǐng)導(dǎo)人任期一般為三至四年，有的甚至更短，因此如果有效期設(shè)置過長會(huì)使這些領(lǐng)導(dǎo)還未享受激勵(lì)成果便已離任。但這也正是國有控股上市公司方案設(shè)計(jì)的關(guān)鍵問題所在：過分關(guān)注個(gè)別高管的任命周期，而忽略了對(duì)其他人員的長期激勵(lì)。因此本研究若無特殊提示，重點(diǎn)探討非行政任命高管及核心人員的激勵(lì)問題。五年有效期設(shè)計(jì)對(duì)無任期限制的激勵(lì)對(duì)象而言實(shí)則過短，并不利于形成長期激勵(lì)，從而背離股權(quán)激勵(lì)的初衷。同時(shí)，目前國有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)間隔至少為五年，授予間隔過長導(dǎo)致激勵(lì)強(qiáng)度過低。因此，只有同時(shí)調(diào)整激勵(lì)有效期和授予間隔才能更好促進(jìn)激勵(lì)效果的發(fā)揮。
二、國有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)建議
�。ㄒ唬┻x擇合適激勵(lì)方式
嘗試混合激勵(lì)國有控股上市公司應(yīng)綜合考慮自身行業(yè)特點(diǎn)、財(cái)務(wù)狀況、外部環(huán)境、激勵(lì)對(duì)象需求等多方面因素，同時(shí)結(jié)合不同激勵(lì)方式的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇合適的激勵(lì)方式。同時(shí)，激勵(lì)方式不應(yīng)僅局限于目前較為常用的股票期權(quán)和限制性股票單一方式，可嘗試混合激勵(lì)，比如股票期權(quán)和限制性股票組合、股票期權(quán)和股票增值權(quán)組合等混合模式。同時(shí)每種激勵(lì)方式各有優(yōu)劣，混合激勵(lì)可以揚(yáng)長避短，既能達(dá)到更好的激勵(lì)效果，又能規(guī)避單一激勵(lì)方式下存在的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于國有控股上市公司來說，CEO等高級(jí)管理人員作為國家委派的代表與國有企業(yè)的最大股東——國家的利益聯(lián)系緊密，因此可以選擇股票期權(quán)方式；而對(duì)于其他激勵(lì)對(duì)象，為強(qiáng)化留人力度，可以選擇事先需要現(xiàn)金支付且激勵(lì)與約束并存的限制性股票；對(duì)于那些擁有外籍高管的上市公司，為避免外籍高管不能開立證券賬戶的困擾，可對(duì)其采用股票增值權(quán)激勵(lì)方式。同時(shí)從長遠(yuǎn)發(fā)展角度看，伴隨國企改革深化，激勵(lì)方式從單一走向多元是必然趨勢。
�。ǘ┖侠磉x擇業(yè)績指標(biāo)
完善業(yè)績考核體系如前面所分析，過分依賴財(cái)務(wù)指標(biāo)存在多種弊端。國有控股上市公司在業(yè)績指標(biāo)的選擇上，不能單純以衡量業(yè)績成果的財(cái)務(wù)指標(biāo)為行權(quán)或解鎖標(biāo)準(zhǔn)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)的引用更能增加對(duì)激勵(lì)對(duì)象的綜合考察，促使激勵(lì)對(duì)象更加注重公司長遠(yuǎn)績效的提升和可持續(xù)發(fā)展。本研究建議國有控股上市公司可參考《規(guī)范通知》的指導(dǎo)，建立多角度的業(yè)績考核體系。同時(shí)，可根據(jù)不同職責(zé)對(duì)激勵(lì)對(duì)象實(shí)施不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，例如對(duì)公司可持續(xù)發(fā)展及全體股東負(fù)責(zé)的核心高管，財(cái)務(wù)考核只是其中一個(gè)部分，可更多引入外部權(quán)威機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)指標(biāo)和政府對(duì)企業(yè)的綜合評(píng)價(jià)，如EVA，因?yàn)閲衅髽I(yè)的發(fā)展不僅以經(jīng)濟(jì)發(fā)展為唯一目的，更承擔(dān)著許多社會(huì)責(zé)任和發(fā)展任務(wù)；而對(duì)于那些核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干，則可以財(cái)務(wù)指標(biāo)來進(jìn)行考核，這樣更有助于他們鎖定工作目標(biāo)從而激發(fā)其工作熱情。
（三）縮短授予間隔
促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)常態(tài)化從股權(quán)激勵(lì)執(zhí)行的關(guān)鍵時(shí)間點(diǎn)看，本研究建議競爭性國有控股上市公司可縮短授予間隔，從而促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)在國企中的常態(tài)化。這樣做有三點(diǎn)優(yōu)勢，首先目前國企授予間隔一般為五年，這必然會(huì)使激勵(lì)對(duì)象從心理上產(chǎn)生等待時(shí)間越長，風(fēng)險(xiǎn)越大的認(rèn)識(shí)，從而降低激勵(lì)效果。但授予間隔的縮短可以很好改善其心理預(yù)期，即實(shí)現(xiàn)目前民營企業(yè)已多執(zhí)行的“小步快跑”方式，通過滾動(dòng)多次推出的方式，每隔一年授予一次，讓股權(quán)激勵(lì)成為公司治理的關(guān)鍵部分。同時(shí)配合國家有關(guān)激勵(lì)總數(shù)量累計(jì)不得超過公司股本總額的10%的規(guī)定，并不會(huì)導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失。其次，縮短授予間隔的同時(shí)其實(shí)拉長了股權(quán)激勵(lì)的有效期。假設(shè)國企設(shè)置授予期為三年，按3：3：4的方式每年授予一次，同時(shí)每次授予按目前要求的最低限執(zhí)行（兩年限制，三年行權(quán)或解鎖），這樣一項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃全部有效期就會(huì)延長至八年，這樣的常態(tài)化授予在激勵(lì)的同時(shí)有較強(qiáng)的約束作用，即任何員工中途任何時(shí)刻想離開企業(yè)，都會(huì)覺得有些遺憾，以此增加其離職成本，強(qiáng)化長期留人的作用。第三，授予常規(guī)化能同時(shí)促進(jìn)那些暫未納入激勵(lì)計(jì)劃的員工努力工作，強(qiáng)化其想要從非核心人員轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵娜藛T的愿望，促進(jìn)企業(yè)核心事業(yè)認(rèn)同感的形成，有利于企業(yè)長期發(fā)展。
三、結(jié)論
股權(quán)激勵(lì)在我國國有控股上市公司中起步較晚，很多方面仍處于不斷摸索階段，本研究通過對(duì)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)進(jìn)行現(xiàn)狀分析，得出以下結(jié)論：
1．目前來看
股權(quán)激勵(lì)并不適合壟斷型國有企業(yè)，如能設(shè)計(jì)合理可以成為競爭性國有企業(yè)留住人才、提升企業(yè)績效并促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有效手段。
2．研究提出激勵(lì)方式以期權(quán)為主
且形式過于單一、業(yè)績考核對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)依賴性較強(qiáng)、激勵(lì)有效期設(shè)置過短且授予間隔過長是目前國有控股上市公司在設(shè)計(jì)中存在的可能影響激勵(lì)效果實(shí)施的關(guān)鍵因素，并認(rèn)為可以從通過選擇合適激勵(lì)方式并嘗試混合激勵(lì)、合理選擇業(yè)績指標(biāo)并完善業(yè)績考核體系同時(shí)縮短授予間隔，促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)常態(tài)化三個(gè)方面的改善提高目前激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)質(zhì)量。
3．合理設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施
仍以完善的法律體系和較為健全的資本市場運(yùn)行機(jī)制為有效前提，企業(yè)和國家必須并肩齊發(fā)才能使股權(quán)激勵(lì)效用更好的發(fā)揮�？傊瑖衅髽I(yè)股權(quán)激勵(lì)不能操之過急，要穩(wěn)步推進(jìn)。相信伴隨國企改革步伐的加快、國家政策方面的不斷成熟，國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量會(huì)逐步提升，最終有效促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部核心事業(yè)認(rèn)同感的建立和企業(yè)價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)。
股權(quán)激勵(lì)方案 篇3
很多人都在問員工的股權(quán)激勵(lì)方案改怎么設(shè)計(jì)，分出多少股份才是合適的呢？
員工股權(quán)激勵(lì)，可以分為上市公司和非上市公司兩大類。但是在股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)實(shí)施的時(shí)候，兩種企業(yè)會(huì)有很大不同。上市企業(yè)涉及很多股民的利益，所以需要證券管理部門的參與，會(huì)有嚴(yán)格的規(guī)定，非上市公司，則有較多的自由發(fā)揮空間。
因此，本文只探討非上市公司的員工股權(quán)激勵(lì)問題。
首先，股權(quán)激勵(lì)的最終目標(biāo)是：
1、提高員工的工作投入度，創(chuàng)造更好的業(yè)績，比較為自己種田與替人種田，工作熱情與投入感是完全不同。關(guān)鍵崗位的員工持股，無非是希望員工改變打工心態(tài)，把企業(yè)當(dāng)作自己的企業(yè)來對(duì)待，工作態(tài)度會(huì)完全不同。
2、能留住優(yōu)秀員工，讓關(guān)鍵崗位的員工長期留在企業(yè)工作，與企業(yè)一起發(fā)展。
只有達(dá)到以上兩個(gè)目標(biāo)的股權(quán)激勵(lì)方案，才是成功的！
第二：員工持股幾種類型：
1、分紅股（又叫干股），員工沒有實(shí)際股份，只是享有一定股份比例的分紅，這類股份，員工不用出資購買，主要和業(yè)績掛鉤，員工達(dá)到一定業(yè)績目標(biāo)，或工作一定年限，可以享受。分紅股，具有人身依附性，員工在企業(yè)工作，就享受，離開企業(yè)就喪失，也不可轉(zhuǎn)讓。也不用承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，純屬一種福利性激勵(lì)。
2、期權(quán)，期權(quán)指的是，在某個(gè)時(shí)間點(diǎn)，給員工一個(gè)約定價(jià)格購買一定的股份，約定在未來某個(gè)時(shí)間點(diǎn)行權(quán)（行使購買權(quán)），當(dāng)行權(quán)時(shí)，實(shí)際股份價(jià)格超過約定購買價(jià)格時(shí)，持股員工，就可以享受股份增值的收益。一般來說，員工要行使購買權(quán)，必須達(dá)到約定的業(yè)績條件，才能行權(quán)，如果沒有達(dá)到約定業(yè)績目標(biāo)，則喪失行權(quán)資格。如果達(dá)到行權(quán)條件，某些員工沒有足夠資金購買全部配額股權(quán)，則可以允許員工部分轉(zhuǎn)讓購買資格，這樣期權(quán)會(huì)更有吸引力。
3、出資購買股份，這類股份是企業(yè)實(shí)際性股份，而且在當(dāng)下實(shí)施，原則上需要在工商登記。員工以現(xiàn)金購買，按出資比例享受股份收益和承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。一般來說，企業(yè)為了激勵(lì)員工，可能會(huì)采取優(yōu)惠價(jià)格讓員工購買，或者半買半送。
在操作上，采取用一定方法對(duì)公司股權(quán)進(jìn)行估值，再按照每股估值價(jià)格給予優(yōu)惠。比如，某公司股本1000萬股，每股收益1元。如果按照PE價(jià)格，每股大約8-10元，企業(yè)可以采取半買半送，或者按者市場價(jià)值4-6折，讓員工購買。
這類股份，與員工人身沒有依附性，即使員工離職，也可以擁有，或者轉(zhuǎn)讓。
以上三種持股方式，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，可以單獨(dú)采用，或者混合采用。但是在實(shí)際操作中，會(huì)遇到各種問題。
第三：員工持股操作的十大關(guān)鍵問題：
1、股權(quán)激勵(lì)的前提是，企業(yè)要有長期發(fā)展戰(zhàn)略，方向明確，前景美好，否則，股權(quán)對(duì)員工吸引不大。一個(gè)沒有方向的企業(yè)，沒有前景的企業(yè)，薪水高，也不一定留住優(yōu)秀人才，別說股份了。
2、股權(quán)激勵(lì)，是為了促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提升，快速發(fā)展，因此所有的股權(quán)激勵(lì)，要和業(yè)績有關(guān)聯(lián)。同時(shí)，員工出資購買股份，也可以增加企業(yè)資金實(shí)力，有助企業(yè)更好發(fā)展。
3、盡量讓員工掏錢購買股權(quán)，因?yàn)楦冻龃鷥r(jià)不同，珍惜度也不同。最后激勵(lì)效果也不同。
4、員工持股比例，原則上不能超過20%。占比太大，企業(yè)后續(xù)引進(jìn)資本時(shí)，股權(quán)太分散，致使企業(yè)缺少控制人，不利于企業(yè)發(fā)展。
5、員工持股方案，要充分考慮崗位價(jià)值，員工工作年限，以及個(gè)人能力與業(yè)績表現(xiàn)來分配股份數(shù)量，同時(shí)，避免全員持股。認(rèn)購股份，需要資格，如果每個(gè)人都可以購買，就沒有稀缺價(jià)值。
6、持股員工數(shù)量過多時(shí)，建議采取代持股份的方式，因?yàn)楣痉鞔_規(guī)定，有限公司的股東，最多不能超過50人。要規(guī)避這個(gè)限制，可以考慮股權(quán)代持，代持需要簽訂協(xié)議，制定相關(guān)操作規(guī)則，以避免紛爭。
7、企業(yè)要實(shí)施員工持股計(jì)劃，財(cái)務(wù)必須透明，否則對(duì)員工的吸引力下降。
8、在考慮員工持股的同時(shí)，企業(yè)要建立公司治理結(jié)構(gòu)，完善現(xiàn)代企業(yè)制度，需要建立股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，并制定股東會(huì)議事規(guī)則、董事會(huì)議事規(guī)則、監(jiān)事會(huì)議事規(guī)則，以及經(jīng)營班子的管理規(guī)章。員工在擁有公司股權(quán)，獲得收益的同時(shí)，要有機(jī)會(huì)，不同程度的參與企業(yè)經(jīng)營管理，發(fā)揮其積極性，這樣員工才有成就感和歸宿感。
9、員工持有股份，要真正有吸引力，還是要讓股份能在企業(yè)內(nèi)部能流通起來，一個(gè)，股份價(jià)格根據(jù)公司盈利情況而增加，會(huì)提高員工對(duì)公司盈利能力的關(guān)注，第二，股份可以在公司自由買賣或者大股東回購股份，這樣員工出資購買時(shí)，對(duì)購買的股份難以退出的顧慮會(huì)降低，有助于提高員工認(rèn)購股份的積極性。
10、要做好員工股權(quán)激勵(lì)，還得有組織準(zhǔn)備，一個(gè)要聘請(qǐng)專家顧問協(xié)助，提高方案的科學(xué)性與可操作性，另一方面，公司要成立相關(guān)小組負(fù)責(zé)方案設(shè)計(jì)，后續(xù)還需要有部門來管理，這要才能使員工股權(quán)激勵(lì)方案真正落地，實(shí)現(xiàn)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展之目的。
以上建議，供廣大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人參考。格局，決定成就，舍得分享的企業(yè)家，才能打造真正偉大的企業(yè)！
股權(quán)激勵(lì)方案 篇4
股權(quán)激勵(lì)作為重點(diǎn)面對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員和關(guān)鍵員工的一種長期激勵(lì)機(jī)制，它并不是一個(gè)孤立的封閉的系統(tǒng)，應(yīng)該把它放到企業(yè)的薪酬分配制度、人力資源管理環(huán)境乃至公司治理的框架下去審視和把握。為此，要建立科學(xué)有效并符合企業(yè)特點(diǎn)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，有必要事先對(duì)以下方面進(jìn)行檢查和完善：
一、績效管理體系的支持
"績效考核"和"業(yè)績條件"，對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公正性和有效性的保障作用和監(jiān)管層對(duì)此的重視。
績效考核至少在兩個(gè)環(huán)節(jié)影響股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，第一，在"限制性股票"或"股票期權(quán)"的授予環(huán)節(jié)，績效考核將是對(duì)被激勵(lì)對(duì)象的獲授資格和獲授數(shù)量進(jìn)行確定的重要依據(jù)；第二，在"限制性股票"或"股票期權(quán)"的兌現(xiàn)或行權(quán)環(huán)節(jié)，能否達(dá)到一定的業(yè)績條件將是被激勵(lì)對(duì)象能否兌現(xiàn)收益和在多大程度上兌現(xiàn)收益的判斷標(biāo)準(zhǔn)之一。
應(yīng)當(dāng)說，以追蹤股東價(jià)值為特征的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制本身是含有內(nèi)在的績效考核機(jī)制的，即：被激勵(lì)對(duì)象的收益通過股權(quán)/股票價(jià)值的增長來衡量和體現(xiàn)，而股權(quán)/股票價(jià)值又是股東價(jià)值的體現(xiàn)--這也是股權(quán)激勵(lì)的魅力所在。但這種內(nèi)在的績效考核機(jī)制并不能取代外部的績效管理體系。
這是由于：第一，股票價(jià)格有時(shí)并不一定能真實(shí)反映績效和股東價(jià)值，受證券市場的有效性的影響和內(nèi)部人為操縱（例：美國的安然、世通事件）的影響，股票價(jià)格經(jīng)常會(huì)偏離真實(shí)的績效表現(xiàn)，這就需要并行的績效管理體系來進(jìn)行檢查和糾偏；第二，被激勵(lì)對(duì)象的收入體現(xiàn)為獲授權(quán)益的數(shù)量乘以單位權(quán)益的增值，即便單位權(quán)益的增值可以通過市場本身體現(xiàn)出來，但授予權(quán)益的數(shù)量在不同被激勵(lì)對(duì)象之間的分配的公平性則應(yīng)當(dāng)通過績效考核來有所體現(xiàn)；第三，以設(shè)置不同績效門檻作為調(diào)節(jié)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的生效、中止或調(diào)整的"閥門"有利于保證股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的安全性。
更重要的是，長期激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)通過績效管理體系與公司戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)接，使長期激勵(lì)計(jì)劃成為公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的助推器。
二、與整體薪酬包的匹配
通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃形成的收益--長期激勵(lì)收益將成為被激勵(lì)對(duì)象薪酬包中的一個(gè)重要組成部分，為此，在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)原有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新審視并作出必要的調(diào)整，形成新的合理的薪酬結(jié)構(gòu)。
我們知道，固定薪酬和浮動(dòng)薪酬是薪酬包中的基本成分，引入股權(quán)激勵(lì)必然會(huì)打破原有的薪酬結(jié)構(gòu)，這時(shí)候企業(yè)將面臨如下選擇：是保持原有的薪酬水平不變，將浮動(dòng)薪酬的一部分分化為股權(quán)形式？還是把股權(quán)激勵(lì)作為薪酬包的一個(gè)新增部分？抑或是打破重來？什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)最佳？不同的崗位其薪酬結(jié)構(gòu)有何不同？
要回答這些問題，就要對(duì)公司整體的薪酬策略進(jìn)行重新審視，對(duì)市場的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和研究，對(duì)新的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平對(duì)公司的影響作必要的測算。
三、崗位管理體系的支持
設(shè)計(jì)合理的股權(quán)激勵(lì)方案同樣需要崗位管理體系的支持，崗位管理體系是企業(yè)人力資源管理體系的基石，包含眾多內(nèi)容，這里的崗位管理體系主要指崗位職責(zé)的澄清和崗位價(jià)值的衡量，在人力資源管理領(lǐng)域，通常稱為工作分析和崗位評(píng)估。
崗位評(píng)估結(jié)果可以應(yīng)用在長期激勵(lì)計(jì)劃的授予方案制訂上，首先，崗位評(píng)估可以幫助企業(yè)甄別什么是企業(yè)最需要加以長期激勵(lì)的崗位或崗位群；其次，崗位評(píng)估可以幫助企業(yè)合理分配在這些崗位上的激勵(lì)力度。例如：股票期權(quán)在授予的當(dāng)時(shí)，被授予人并沒有直接的利益可以兌現(xiàn)，而只是擁有了一種收益的機(jī)會(huì)，這種收益機(jī)會(huì)的大�。ㄊ谟钄�(shù)量）應(yīng)該與崗位價(jià)值聯(lián)系起來，也就是崗位價(jià)值越高、對(duì)公司績效影響越顯著的崗位，應(yīng)當(dāng)被授予更多的期權(quán)。而工作分析既是崗位評(píng)估的基礎(chǔ)之一，同時(shí)又是確定績效指標(biāo)的依據(jù)。
四、決策機(jī)制
股權(quán)激勵(lì)事關(guān)公司資本結(jié)構(gòu)變動(dòng)和公眾股東的利益，與一般的薪酬方案不同，它需要更加嚴(yán)格的審議和決策機(jī)制，獨(dú)立董事、薪酬委員會(huì)在其中應(yīng)發(fā)揮更加積極的作用。上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃除了要尋求股東大會(huì)特別決議的批準(zhǔn)之外，公司外部的律師、獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問和咨詢機(jī)構(gòu)的意見和建議也應(yīng)得到充分的利用和重視。
此外，在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，對(duì)其可能對(duì)公司造成的潛在的財(cái)務(wù)影響也應(yīng)進(jìn)行必要的估算以幫助股東進(jìn)行全面判斷，雖然在試行辦法中對(duì)這一點(diǎn)并未作強(qiáng)制性的要求，但從美國和香港的經(jīng)驗(yàn)看，對(duì)這一點(diǎn)的要求將越來越嚴(yán)格，據(jù)悉，中國財(cái)政部也正在就股票期權(quán)的相關(guān)會(huì)計(jì)處理方法征求意見。
綜上，本文認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃本身的設(shè)計(jì)無疑是至關(guān)重要的，但如果上市公司對(duì)此沒有一個(gè)通盤的考慮和配套制度上的保障和支持，貿(mào)然實(shí)施股權(quán)激勵(lì)將可能達(dá)不到理想的效果甚至是有風(fēng)險(xiǎn)的，美國的安然、世通，中國的伊利、健力寶都是前車之鑒。
股權(quán)激勵(lì)方案 篇5
摘要：
股權(quán)激勵(lì)對(duì)于企業(yè)改善其治理結(jié)構(gòu)，提高自身管理效率，降低其代理成本，增強(qiáng)凝聚力和競爭力可以起到非常積極的作用。作為一種有效的長期激勵(lì)方法，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于上市公司的薪酬制度的改善，推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。本文主要探索我國上市公司股權(quán)激勵(lì)方案存在的問題，分析我國上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀，為怎樣解決面臨的問題提出建議措施。
關(guān)鍵詞：
上市公司;股權(quán)激勵(lì);長期激勵(lì)
隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)所有者與經(jīng)營者的矛盾不斷涌現(xiàn)，對(duì)經(jīng)營者的監(jiān)管激勵(lì)問題也越來越引起所有者的重視。很多企業(yè)在經(jīng)營過程中出現(xiàn)內(nèi)部人控制和道德風(fēng)險(xiǎn)的問題，經(jīng)營者的代理控制偏離所有者的目標(biāo)，造成企業(yè)資產(chǎn)流失、效率低下等問題。如何解決兩者的矛盾，使其目標(biāo)統(tǒng)一起來，是所有企業(yè)必須解決的問題。本文旨在分析我國上市公司股權(quán)激勵(lì)方案在設(shè)計(jì)與實(shí)施過程中存在的問題，為其提出解決措施：一方面為我國政府管理機(jī)構(gòu)提供決策依據(jù)，規(guī)范和引導(dǎo)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì);另一方面為準(zhǔn)備實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司提供借鑒，有助于和指引其根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)合適的激勵(lì)方案。
一、股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施過程中存在的問題
1、股權(quán)激勵(lì)對(duì)象受限
隨著我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，越來越多的國際化人才把中國作為其發(fā)展的平臺(tái)，但是根據(jù)我國法律規(guī)定，外籍人士不能在A股開戶，這就限制了上市公司對(duì)上述人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。
2、股權(quán)激勵(lì)額度設(shè)置不當(dāng)
股權(quán)激勵(lì)額度設(shè)置的比例對(duì)于股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果有著較大的影響，據(jù)實(shí)證研究激勵(lì)效果最好的比例為5%左右，偏離此比例較多，就會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)不足或過度。股權(quán)激勵(lì)不足或過度對(duì)實(shí)施效果都會(huì)有不利影響，部分上市公司在確定方案時(shí)對(duì)此兩種影響因素未充分考慮。
3、行權(quán)條件設(shè)置不完善
績效考核指標(biāo)通常包含財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，財(cái)務(wù)指標(biāo)一般采用凈利潤或增加值，有些公司采用扣除非經(jīng)常損益后的指標(biāo);非財(cái)務(wù)指標(biāo)一般包括市值指標(biāo)和公司治理指標(biāo)。目前我國上市公司股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，存在激勵(lì)條件設(shè)置過低與只看重短期財(cái)務(wù)指標(biāo)不考慮公司長遠(yuǎn)利益的現(xiàn)象。
4、激勵(lì)股份授予過于集中
目前我國股權(quán)激勵(lì)授予方式多以一次授予為主，問題是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的公司只能在股價(jià)波動(dòng)中鎖定一個(gè)授予價(jià)格，此種方式既無法應(yīng)對(duì)市場對(duì)股價(jià)的影響，又可能會(huì)導(dǎo)致長期激勵(lì)效果不足。
5、違規(guī)行權(quán)
有些公司為了達(dá)到行權(quán)條件，在有效期內(nèi)做虛假財(cái)務(wù)信息或其他違規(guī)行為，通過操縱會(huì)計(jì)利潤來達(dá)到行權(quán)的條件，謀取不當(dāng)利益。在日常監(jiān)督中，存在一定的滯后性，發(fā)現(xiàn)虛假財(cái)務(wù)信息或違規(guī)行為時(shí)已經(jīng)行權(quán)，公司可能就是利用“時(shí)間差”來行權(quán)。
6、激勵(lì)對(duì)象稅賦高
我國現(xiàn)在的股票期權(quán)薪酬按工資、薪金所得繳納個(gè)人所得稅，并且是按行權(quán)日二級(jí)市場的股價(jià)和行權(quán)價(jià)的差額來計(jì)算，稅率最高可達(dá)45%，稅收負(fù)擔(dān)較重。
二、針對(duì)設(shè)計(jì)與實(shí)施方面問題的解決措施
1、豐富股權(quán)激勵(lì)形式
在西方國家，股權(quán)激勵(lì)一般有三種主要形式：股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃和管理層收購。股票期權(quán)又包括法定股票期權(quán)、股票增值權(quán)、激勵(lì)性股票期權(quán)、限制性股票期權(quán)和可轉(zhuǎn)讓股票期權(quán)等多種形式。我國證監(jiān)會(huì)頒布的股權(quán)激勵(lì)管理辦法中，僅重點(diǎn)對(duì)限制性股票和股票期權(quán)這兩種較為成熟的激勵(lì)工具作了規(guī)定，由于這兩種激勵(lì)形式成為目前我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的主要激勵(lì)形式。隨著我國股權(quán)激勵(lì)需求的多樣化和不斷完善的相關(guān)法規(guī)，建議豐富股權(quán)激勵(lì)形式在我國推廣使用。
2、擴(kuò)大股權(quán)激勵(lì)范圍和對(duì)象
在西方發(fā)達(dá)國家的公司中，股權(quán)激勵(lì)最初的激勵(lì)對(duì)象主要是公司經(jīng)理即管理層，后逐步擴(kuò)展到公司的骨干技術(shù)人員，再后來發(fā)展到外部管理人員如董事、關(guān)聯(lián)公司員工，最后擴(kuò)展到重要的客戶單位等;而我國目前對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象主要是上市公司的董事（不包括獨(dú)立董事）、高級(jí)管理人員以及公司核心技術(shù)和業(yè)務(wù)人員，范圍仍較狹窄，建議擴(kuò)大激勵(lì)范圍和對(duì)象。
3、逐步放開股權(quán)激勵(lì)額度
西方發(fā)達(dá)國家股權(quán)激勵(lì)的額度是由企業(yè)的薪酬委員會(huì)自行決定的，而我國目前由證監(jiān)會(huì)會(huì)、國資委對(duì)股權(quán)激勵(lì)額度的最高上限進(jìn)行規(guī)定，激勵(lì)額度不能超過發(fā)行股票總數(shù)的10%。隨著市場機(jī)制有效性的不斷提升、機(jī)構(gòu)投資者的大力發(fā)展、上市公司治理狀況的改善以及上市公司自治機(jī)制的完善，建議逐步放開股權(quán)激勵(lì)額度的限制，讓上市公司自主決策。
4、設(shè)置恰當(dāng)?shù)目冃е笜?biāo)
股權(quán)激勵(lì)的績效考核一定要與目標(biāo)管理緊密結(jié)合。畢竟股權(quán)激勵(lì)只是一個(gè)手段，完成公司的經(jīng)營目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展才是目的。如果不能實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施與公司價(jià)值的增值同步，再好的激勵(lì)方案也不可能產(chǎn)生令人滿意的激勵(lì)效果。對(duì)于股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)選取而言，在發(fā)達(dá)國家也經(jīng)歷了從股票價(jià)格到每股收益，再到權(quán)益回報(bào)率、經(jīng)濟(jì)價(jià)值增加值等過程。上市公司在激勵(lì)指標(biāo)的選取上應(yīng)考慮所在行業(yè)和公司的實(shí)際情況，考慮業(yè)績和公司的價(jià)值等綜合因素，使得激勵(lì)指標(biāo)的選取更為客觀合理，根據(jù)各公司所處的不同行業(yè)、公司具體特性呈現(xiàn)多樣化的特點(diǎn)，這也是我國上市公司股權(quán)激勵(lì)績效指標(biāo)選擇上的發(fā)展趨勢。
5、改善我國資本市場的弱效率
股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)能促進(jìn)被激勵(lì)對(duì)象更好地為企業(yè)、為股東服務(wù)，能減少代理成本，能將其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密結(jié)合在一起的機(jī)制。但是這種有效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制需要具備下面的條件：公司的股價(jià)能夠真正反映公司的經(jīng)營狀況，且與公司經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)需要一個(gè)良好的市場環(huán)境，即要有一個(gè)高度有效、結(jié)構(gòu)合理的股票市場為基礎(chǔ)，股權(quán)激勵(lì)才能發(fā)揮作用，這個(gè)市場存在缺陷或者不存在，都會(huì)影響甚至阻礙股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效力。因此，我國在加快經(jīng)濟(jì)改革步伐的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)按市場規(guī)律辦事，減少不必要的行政干預(yù);制定市場規(guī)則，明確市場主體的行為規(guī)范，對(duì)惡意炒作行為加強(qiáng)監(jiān)管和懲罰，引導(dǎo)投資者樹立正確的投資理念。
6、解決稅收障礙
國外股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施往往有稅收方面的優(yōu)惠，而我國目前對(duì)于股票的交易行為一般征收證券交易印花稅之外，還對(duì)個(gè)人的激勵(lì)所得、紅利所得等征收個(gè)人所得稅，對(duì)由于行使股票認(rèn)股權(quán)取得的價(jià)差收益也要視同工資性收入征稅。這些規(guī)定在無形中加大了上市公司的負(fù)擔(dān)，減少了激勵(lì)對(duì)象的收益，長遠(yuǎn)來看不利于股權(quán)激勵(lì)在我國的實(shí)施和發(fā)展。因此解決高稅率，降低被激勵(lì)對(duì)象的稅收應(yīng)列入考慮范疇內(nèi)。
7、增加激勵(lì)股份的授予次數(shù)
多次授予是一種較為合理的激勵(lì)方式，能夠給予上市公司和激勵(lì)對(duì)象一定時(shí)間和空間的選擇機(jī)會(huì)，能夠有效降低股權(quán)激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)及提高長期激勵(lì)效果。為了實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的長效性，減少市場對(duì)股價(jià)波動(dòng)而帶來的行權(quán)價(jià)格影響，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)股權(quán)激勵(lì)的多次授予，且一次授予不宜過多。
綜上所述，針對(duì)我國上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的問題應(yīng)從股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施兩個(gè)方面加以解決。相信隨著我國資本市場及公司治理結(jié)構(gòu)的逐步完善，股權(quán)激勵(lì)的廣泛應(yīng)用，其方案設(shè)計(jì)與實(shí)施將更加貼合公司需要，為公司長遠(yuǎn)發(fā)展起到積極作用。
股權(quán)激勵(lì)方案 篇6
股權(quán)激勵(lì)能夠幫助公司吸引人才，促進(jìn)員工的生產(chǎn)積極性，從而壯大公司的實(shí)力。股權(quán)激勵(lì)需要進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，然后由全體員工進(jìn)行遵守。那么，股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)(范文)是怎樣的呢?今天，華律網(wǎng)小編整理了以下內(nèi)容為您答疑解惑，希望對(duì)您有所幫助。
為了體現(xiàn)xx的公司理念，建立科學(xué)的企業(yè)管理機(jī)制，有效激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情，不斷提升企業(yè)在市場中的競爭力，經(jīng)公司股東會(huì)研究決定，現(xiàn)對(duì)公司創(chuàng)業(yè)伙伴xxx進(jìn)行干股激勵(lì)與期權(quán)計(jì)劃，并以此作為今后行權(quán)的合法書面依據(jù)。
一、干股的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)與期權(quán)的授權(quán)計(jì)劃
1、公司贈(zèng)送xxxx萬元分紅股權(quán)作為激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，xxx以此獲得每年公司年稅后利潤(不含政府補(bǔ)貼和關(guān)聯(lián)公司轉(zhuǎn)移利潤)的分紅收益，自xx年xx月xx日起至公司股份制改造完成日為截止日。原則上干股激勵(lì)部分收益累積后作為今后個(gè)人入股資金，暫時(shí)不進(jìn)行現(xiàn)金分配，在期權(quán)行權(quán)時(shí)一次性以稅后現(xiàn)金分紅形式進(jìn)行購買股份，多退少補(bǔ)。
2、公司授予個(gè)人干股，在未行權(quán)前股權(quán)仍屬原股東所有，授予對(duì)象只享有干股分紅的收益權(quán)本次確定期權(quán)計(jì)劃的期權(quán)數(shù)量為xxx萬股，每股為人民幣一元整。
二、干股的激勵(lì)核算辦法與期權(quán)的行權(quán)方式
1、干股分紅按照公司的實(shí)際稅后利潤，公司財(cái)務(wù)必須嚴(yán)格按照財(cái)務(wù)制度，向管理層透明與公開，并指定主要管理人員參與監(jiān)督。每年稅后利潤暫以年度審計(jì)報(bào)告為準(zhǔn)，最終確認(rèn)在公司股份制改造時(shí)以會(huì)計(jì)師事務(wù)所最終審計(jì)報(bào)告為準(zhǔn)。
2、期權(quán)行權(quán)在公司改制時(shí)進(jìn)行，并一次性行權(quán)，如放棄行權(quán)，公司按其所持干股的累積分紅按稅后的現(xiàn)金分紅形式支付其本人。
3、行權(quán)價(jià)格按行權(quán)時(shí)公司每股凈資產(chǎn)價(jià)格確定，出資以其所持干股累積未分配收益沖抵，多退少補(bǔ)。如干股累積分紅收益不足以支付全部行權(quán)金額且本人不予補(bǔ)足，則對(duì)應(yīng)不足出資部分視為其本人自愿放棄，原權(quán)益仍屬于原股東，其本人相關(guān)股份數(shù)量根據(jù)其實(shí)際出資情況自動(dòng)調(diào)整，其相關(guān)損失也由其本人承擔(dān);期權(quán)行權(quán)后，公司以增資形式將員工出資轉(zhuǎn)增為公司股本
4、入股人必須是其本人，同時(shí)必須符合公司以下相關(guān)要求;
5、期權(quán)轉(zhuǎn)股手續(xù)與股票流通按照上市公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。如有上市需要，公司進(jìn)行股份制改造時(shí)的增資或引入戰(zhàn)略投資者，則公司在保證其本人現(xiàn)有期權(quán)數(shù)量的基礎(chǔ)上，有權(quán)對(duì)公司股權(quán)進(jìn)行重組，以便保證公司的順利上市。
三、授予對(duì)象及條件
1、干股激勵(lì)及期權(quán)授予對(duì)象經(jīng)管會(huì)提名、股東會(huì)批準(zhǔn)的核心管理人員及關(guān)鍵崗位的骨干員工;
2、本方案只作為公司內(nèi)部人員的首次激勵(lì)計(jì)劃
3、授予對(duì)象必須是本公司正式員工，必須遵守國家法律、法規(guī)與公司制度，同時(shí)愿意接受本方案有關(guān)規(guī)定
四、基于干股激勵(lì)與期權(quán)計(jì)劃的性質(zhì)，受益員工必須承諾并保證：
1、承諾絕對(duì)不直接或間接擁有管理、經(jīng)營、控制與本公司所從事業(yè)務(wù)相類似或相競爭的業(yè)務(wù)。
2、保證有關(guān)投入公司的資產(chǎn)(包括技術(shù)等無形資產(chǎn))不存在任何類型或性質(zhì)的抵押、質(zhì)押、債務(wù)或其它形式的第三方權(quán)利。
3、保證不存在任何未經(jīng)披露與任何第三方合作投資情形，也未為投資之目的充當(dāng)任何第三方受托人或代理人。
4、為確保公司上市后的持續(xù)經(jīng)營，本人保證在公司上市的3年內(nèi)不離職，并保證在離職后3年內(nèi)不從事與本人在科博達(dá)工作期間完全相同的業(yè)務(wù)經(jīng)營活動(dòng)，無論何時(shí)也不泄露原掌握的商業(yè)秘密。
5、本人同意無論何種原因在公司上市前離職，離職前所持的干股激勵(lì)收益根據(jù)賬面實(shí)際金額，按照稅后現(xiàn)金分紅形式支付給其本人，原授予的干股激勵(lì)由于本人離職自動(dòng)終止，期權(quán)計(jì)劃同時(shí)取消。
6、如果在公司上市后未到公司規(guī)定服務(wù)期限內(nèi)離職，本人同意按照(上市收益按三年平攤)的原則，將所持的股權(quán)收益按照上市前雙方約定的有關(guān)規(guī)定退還未服務(wù)年限的收益;
7、在公司上市前如有違法行為被公司開除，本人承諾放棄公司給予的所有干股激勵(lì)所產(chǎn)生的一切收益;
8、在公司上市后如有違法行為被公司開除，本人同意按照上述第六條雙方約定的(退還未服務(wù)年限的收益)規(guī)定處理。
9、任職期間，本人保證維護(hù)企業(yè)正當(dāng)權(quán)益，如存在職務(wù)侵占、受賄、從事與本企業(yè)(包括分支機(jī)構(gòu))經(jīng)營范圍相同的經(jīng)營活動(dòng)、泄露商業(yè)秘密的行為的，本人愿意支付十倍于實(shí)際損失的違約金，同時(shí)愿意接受公司對(duì)于本人的行政處罰甚至開除處理;
10、本人保證所持干股激勵(lì)與期權(quán)不存在出售、相互或向第三方轉(zhuǎn)讓、對(duì)外擔(dān)保、質(zhì)押或設(shè)置其它第三方權(quán)利等行為，否則，本人愿意由公司無條件無償收回。
本人保證不向第三方透露公司對(duì)本人激勵(lì)的任何情況。
五、股東權(quán)益
1、期權(quán)完成行權(quán)后，按照上市公司法有關(guān)規(guī)定，其以實(shí)際出資享受相應(yīng)表決權(quán)和收益權(quán)。其他相關(guān)權(quán)益，由《公司章程》具體規(guī)定;
2、公司根據(jù)其投資企業(yè)實(shí)際盈利情況確定分紅，若公司分紅用于轉(zhuǎn)增資本，視同其實(shí)際出資，其相關(guān)稅費(fèi)由股東自己承擔(dān)。
3、今后如因上市股權(quán)增發(fā)需要，公司有權(quán)對(duì)股權(quán)進(jìn)行整合，具體股權(quán)整合方案屆時(shí)協(xié)商確定。
六、違約責(zé)任
任何一方不得違反本協(xié)議，否則必須承擔(dān)由此造成其它方損失。若因一方違反協(xié)議導(dǎo)致本協(xié)議無法履行，其他方有權(quán)終止本協(xié)議。
七、不可抗力
因不能預(yù)見且發(fā)生后果不能防止或不可避免不可抗力，造成一方使本協(xié)議不能履行或不能完全履行時(shí)，可以免于承擔(dān)其他方損失賠償責(zé)任。但遇有不可抗力一方，應(yīng)立即書面通知其他方，并出示有效證明文件。
八、其他
1、本協(xié)議變更、修改或補(bǔ)充，必須由各方共同協(xié)商一致并簽訂補(bǔ)充協(xié)議
2、本協(xié)議未盡事宜由各方友好協(xié)商決定，或以書面形式加以補(bǔ)充。若因協(xié)議履行發(fā)生爭議，應(yīng)通過協(xié)商解決，協(xié)商無法解決的可通過法律途徑解決
3、考慮到上市的有關(guān)要求，本協(xié)議正本一份，用于公司備案授予對(duì)象保留>一份副本;
是企業(yè)為了激勵(lì)和留住核心人才，而推行的一種長期激勵(lì)機(jī)制。有條件的給予激勵(lì)對(duì)象 部分股東權(quán)益，使其與企業(yè)結(jié)成利益共同體，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期目標(biāo)。
股權(quán)激勵(lì)方案 篇7
第一，協(xié)助達(dá)成企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。首先，激勵(lì)方案的實(shí)施能減少經(jīng)營者的短期行為，有利于使其更關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。如果引入股權(quán)激勵(lì)，考核指標(biāo)的.設(shè)置并不單單只是注重當(dāng)年的財(cái)務(wù)性指標(biāo)，還注重企業(yè)未來的價(jià)值，而且長期股權(quán)激勵(lì)方案還設(shè)定部分獎(jiǎng)勵(lì)卸任后延期發(fā)放等條件，使得經(jīng)營者不僅關(guān)心任期內(nèi)的業(yè)績，并關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
其次，激勵(lì)方案的實(shí)施能夠創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體。一般而言，企業(yè)的所有者較為注重企業(yè)的長期發(fā)展，而企業(yè)的其他人員則較為注重各自在任期內(nèi)的收益，其兩者的利益并不完全致。引入股權(quán)激勵(lì)方案可以讓企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)股東，成為利益共同體，進(jìn)而弱化兩者之司的矛盾。
第二，業(yè)績激勵(lì)。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案后，企業(yè)管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為公司股東，具有分享利潤的權(quán)力。此時(shí)經(jīng)營者會(huì)因?yàn)樽约汗ぷ鞯暮脡亩@得獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，這種預(yù)期具有一種強(qiáng)烈的導(dǎo)向作用，會(huì)提高員工的積極性和創(chuàng)造性。利益驅(qū)動(dòng)有利于刺激員工潛力的發(fā)揮，促使其采用各種新技術(shù)降低成本，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和核心競爭能力。
第三，留住人才、吸引人才。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案不僅可以讓其分享企業(yè)成長所帶來的收益，還能增強(qiáng)員工的歸屬感。
四種激勵(lì)方案及實(shí)施障礙
在企業(yè)發(fā)展和個(gè)人利益的驅(qū)動(dòng)下，各類型的企業(yè)均實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的必要。但由于非上市公司在交易市場上的局限性，無法通過資本市場分?jǐn)偣蓹?quán)激勵(lì)的成本，也無法通過市場確定單位價(jià)格，因此非上市公司無法采用股票期權(quán)，期股等常用的股權(quán)激勵(lì)工具，非上市公司能使用的激勵(lì)方案主要有：
虛擬股票
虛擬股票指企業(yè)將凈資產(chǎn)分成若干相同價(jià)值的股份，形成的一種“賬面”上的股票。激勵(lì)對(duì)象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)增值收益，但這部分虛擬股票沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。
然而，虛擬股票的激勵(lì)方案有其自身的問題與障礙。
首先，價(jià)格制定需要一定的依據(jù)。對(duì)于該問題，企業(yè)一般會(huì)通過聘請(qǐng)薪酬方面的咨詢專家，結(jié)合自身的經(jīng)營目標(biāo)，選擇定的標(biāo)準(zhǔn)(一般是財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn))對(duì)虛擬股票予以定價(jià)。企業(yè)采取該方法不僅通過專業(yè)化的公司獲取較能反映企業(yè)業(yè)績的真實(shí)數(shù)據(jù)，也可體現(xiàn)激勵(lì)方案的公平性和合理性。
其次，引發(fā)現(xiàn)金支出風(fēng)險(xiǎn)。雖然該激勵(lì)方式不會(huì)影響企業(yè)的資產(chǎn)和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，但企業(yè)會(huì)因此發(fā)生較大的資金支出，該障礙一般會(huì)通過設(shè)立專門的基金予以解決。
再次，潛伏“道德風(fēng)險(xiǎn)”。由于非上市企業(yè)經(jīng)營信息的不公開性，缺乏有效的市場和社會(huì)監(jiān)督，而虛擬股票激勵(lì)方式又將激勵(lì)對(duì)象收益與未來業(yè)績的增值水平掛鉤，這時(shí)作為“內(nèi)部人”的激勵(lì)對(duì)象則可利用信息不對(duì)稱人為地提高企業(yè)業(yè)績，使個(gè)人利益最大化，卻不一定使得公司和原股東的利益最大化。因此，這種“道德風(fēng)險(xiǎn)”需相對(duì)應(yīng)的配套措施予以彌補(bǔ)。
業(yè)績單位
業(yè)績單位是指企業(yè)每年預(yù)先給激勵(lì)對(duì)象制定考核與獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)，績效考核方法、獎(jiǎng)金分配比例、獎(jiǎng)金發(fā)放方法等，若激勵(lì)對(duì)象完成考核指標(biāo)，則實(shí)施業(yè)績單位激勵(lì)計(jì)劃。企業(yè)一般在實(shí)施過程中，將獎(jiǎng)勵(lì)基金分成兩個(gè)部分：一部分在考核結(jié)束之后直接發(fā)放；另一部分則以風(fēng)險(xiǎn)基金的形式由企業(yè)代為保管，當(dāng)激勵(lì)對(duì)象合同期結(jié)束之后再以現(xiàn)金形式發(fā)放。但是，如果激勵(lì)對(duì)象在工作中對(duì)企業(yè)發(fā)展造成不利影響，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況酌情從風(fēng)險(xiǎn)基金中扣除部分獎(jiǎng)勵(lì)。在業(yè)績單位激勵(lì)方案中，激勵(lì)對(duì)象只擁有企業(yè)收益的分配權(quán)，沒有企業(yè)增值收益，沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售。
相對(duì)其它激勵(lì)模式，業(yè)績單位主要是缺少了企業(yè)增值的附加收益，較大的可能導(dǎo)致經(jīng)營者的短期行為，但業(yè)績單位激勵(lì)模式一般會(huì)與風(fēng)險(xiǎn)基金予以配合使用，進(jìn)而強(qiáng)化激勵(lì)效果。通過風(fēng)險(xiǎn)基金，在現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)中增加股份收益，也就是說，企業(yè)可以用沒有發(fā)放給激勵(lì)對(duì)象的風(fēng)險(xiǎn)基金購買公司股份，將股份的分紅收益和兌現(xiàn)后的增值收益，計(jì)入風(fēng)險(xiǎn)基金中。而當(dāng)激勵(lì)計(jì)劃結(jié)束時(shí)，企業(yè)可以將風(fēng)險(xiǎn)基金全額發(fā)放給激勵(lì)對(duì)象。由此可見，風(fēng)險(xiǎn)基金所起到的作用，不僅僅是約束經(jīng)營者的行為，也可以在一定程度上施以激勵(lì)；激勵(lì)對(duì)象也會(huì)為了提高風(fēng)險(xiǎn)基金的收入，努力提高公司業(yè)績，一定程度上增強(qiáng)業(yè)績單元的長期激勵(lì)性。
“賬面”增值權(quán)
“賬面”增值權(quán)是指具有企業(yè)增值收益權(quán)利的“賬面”性股票的激勵(lì)方式，其沒有分紅權(quán)、所有權(quán)、表決權(quán)。其具體又分為購買型和虛擬型兩種。其中，購買型是指在激勵(lì)計(jì)劃期初，需按照每股凈資產(chǎn)購買一定數(shù)量的“賬面”股份，期末再由企業(yè)回購。而虛擬型則是指在期初不需通過購買，而是由企業(yè)無償授予“賬面”股份，在期末根據(jù)企業(yè)每股凈資產(chǎn)的增值和名義股份的數(shù)量來計(jì)算激勵(lì)對(duì)象的收益。
這種方案中，經(jīng)營者的“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題尤為突出。由于賬面”增值權(quán)沒有虛擬股權(quán)的當(dāng)期的分紅權(quán)收益，經(jīng)營者的收益更大程度上的與企業(yè)的未來業(yè)績掛鉤，因而更易導(dǎo)致為了個(gè)人利益而人為的增加企業(yè)業(yè)績水平。
限制性股票
限制性股票是指激勵(lì)對(duì)象購買公司股份，激勵(lì)對(duì)象直接獲得企業(yè)股份，成為企業(yè)主人，將企業(yè)和個(gè)人利益聯(lián)系在一起。其中，購買股份的資金主要由激勵(lì)對(duì)象個(gè)人出資，若激勵(lì)對(duì)象現(xiàn)金支付能力有限，可由企業(yè)資助一部分現(xiàn)金購買股份，這部分現(xiàn)金可以視為公司對(duì)激勵(lì)對(duì)象的部分獎(jiǎng)勵(lì)。
該股權(quán)激勵(lì)方式的缺席主要表現(xiàn)在限制性股票的流通性上。由于非上市企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)給激勵(lì)對(duì)象的主要是非流通股，在激勵(lì)對(duì)象離開企業(yè)的時(shí)候，這部分股份則面臨一定的處理問題。最好的可行的解決方法無非是激勵(lì)對(duì)象繼續(xù)持有或者轉(zhuǎn)讓給企業(yè)。然而限制性股票回購的價(jià)格確定又是實(shí)施障礙。該回購的價(jià)格最好在激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施前和激勵(lì)對(duì)象協(xié)商確定，而這個(gè)價(jià)格應(yīng)該設(shè)定在企業(yè)可控范圍之內(nèi)，同時(shí)又能根據(jù)企業(yè)在未來幾年的發(fā)展?fàn)顩r相應(yīng)增長。
股權(quán)激勵(lì)方案 篇8
1、基本原則
一是激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制相結(jié)合的原則，將員工的個(gè)人利益和公司的長遠(yuǎn)利益及價(jià)值增長緊密的聯(lián)系在一起，堅(jiān)持股東、企業(yè)利益和高層管理人員、核心業(yè)務(wù)骨干利益相一致。保證企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)收益與風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，收益延期支付。
二是存量不動(dòng)、增量激勵(lì)的原則。在實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的前提條件下，將企業(yè)凈資產(chǎn)中的增值部分作為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)股票的來源。
三是業(yè)績導(dǎo)向原則。按照公司不同職位和風(fēng)險(xiǎn)的大小分配公司股權(quán)，將按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，確立公司收入公平的業(yè)績導(dǎo)向。
2、激勵(lì)對(duì)象的選擇
公司高層管理人員。包括董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)成員（不包括獨(dú)立董事及其他僅在公司領(lǐng)取酬金的董事會(huì)或監(jiān)事會(huì)成員），公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)濟(jì)師、副總經(jīng)濟(jì)師、董事會(huì)秘書、監(jiān)事會(huì)主席、公司各部門經(jīng)理等人員。
公司高級(jí)技術(shù)人員。包括總工程師、副總工程師、為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的各部門高級(jí)技工和業(yè)務(wù)骨干、擁有會(huì)計(jì)師、高級(jí)技術(shù)員等職稱的相關(guān)人員。
業(yè)績突出人員。在本年度或連續(xù)幾個(gè)年度考核中，銷售業(yè)績、市場開拓、技術(shù)創(chuàng)新等某一方面工作異常突出的人員。
新進(jìn)潛力人員。員工具有碩士研究生、博士研究生及以上學(xué)歷或擁有副高以上職稱、能力突出、有進(jìn)取精神，符合公司長期用人標(biāo)準(zhǔn)。
3、授予股份的數(shù)量
公司授予激勵(lì)者股票數(shù)量是由獎(jiǎng)勵(lì)基金總額除以期末股票每股凈資產(chǎn)決定的。公司依據(jù)年末激勵(lì)基金總額和上市公司股票期末的每股凈資產(chǎn)算出該公司授予股份的數(shù)量。按照公司具體標(biāo)準(zhǔn)將公司股份授予激勵(lì)對(duì)象。
4、回購
回購條件。當(dāng)激勵(lì)對(duì)象在離職、退休或喪失行為能力的情況下，經(jīng)董事會(huì)審核后可根據(jù)本人意愿決定是否進(jìn)行回購。在員工自動(dòng)離職（從離職后兩個(gè)月后進(jìn)行回購）、解雇（因重大過失造成公司巨大損失的）和因持有人發(fā)生同業(yè)競爭行為而擁有的股份，則需要公司強(qiáng)制回購。
回購價(jià)格�；刭弮r(jià)格以回購年份公司上一年的每股凈資產(chǎn)計(jì)算。
個(gè)人回購收入＝可回購的虛擬股份數(shù)額×（回購年份上一年的每股凈資產(chǎn)―授予年度每股凈資產(chǎn)）。
其中：每股凈資產(chǎn)=年度平均凈資產(chǎn)÷實(shí)收資本
年度平均凈資產(chǎn)=（年初凈資產(chǎn)+年末凈資產(chǎn)）÷2
回購資金來源�；刭彴凑罩黧w的不同可分為兩部分。一部分是由公司員工出資進(jìn)行回購，個(gè)人按照每股回購價(jià)格出資獲得相應(yīng)股份。另一部分由公司回購，資金來源于公司的激勵(lì)基金，按照相關(guān)規(guī)定回購所需股份。
回購支付方式。除符合無償收回條件的情況之外，公司回購一般都采用延期支付的方式。從員工將股份所有權(quán)讓渡之后的那天開始算計(jì)，一年后公司可以回購股份的35％，兩年后可以回購股份的35％，第三年可以回購股份的30％。
5、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的終止條件
上市公司發(fā)生如下情形之一時(shí)，應(yīng)當(dāng)終止實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)對(duì)象根據(jù)激勵(lì)計(jì)劃已獲授的尚未行使的股票期權(quán)應(yīng)當(dāng)終止行使。
�。�1）最近一個(gè)會(huì)計(jì)年度，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告被注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具否定意見或者無法表示意見的審計(jì)報(bào)告；
�。�2）最近一年內(nèi)，因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會(huì)予以行政處罰；
�。�3）中國證監(jiān)會(huì)認(rèn)定的其他情形。
6、上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施環(huán)境分析
宏觀環(huán)境
從法律角度上來看，20xx年我國頒布的新《公司法》中規(guī)定股份公司可以出資回購本公司的股票用以獎(jiǎng)勵(lì)給本企業(yè)員工，收購的資金來自于企業(yè)稅后利潤，但總體數(shù)量不得超過已發(fā)行股票的5％。這一規(guī)定為我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提供了基本的法律框架，也解決了股票來源的問題。
20xx年11月，中國證監(jiān)會(huì)發(fā)布“關(guān)于就《上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見》（試行）公開征求意見的通知”（下文簡稱《規(guī)范意見》），對(duì)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行了明確的規(guī)范，指出根據(jù)《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革的指導(dǎo)意見》，完成股權(quán)分置改革的上市公司可以實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)。推動(dòng)上市公司建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施程序和信息披露予以規(guī)范�！兑�(guī)范意見》以促進(jìn)和規(guī)范上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展為目的，以股票和股票期權(quán)為股權(quán)激勵(lì)的主要方式，從實(shí)施程序和信息披露角度予以規(guī)范。這些法律制度的建立和制定，為上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)掃清了法律的障礙，使企業(yè)在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)有法可依、有章可循。
重新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的角度上看，股權(quán)的會(huì)計(jì)處理有了依據(jù)。新準(zhǔn)則“以股份為基礎(chǔ)的支付”規(guī)定按公允價(jià)值法進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量。以“公允價(jià)值法”衡量股票期權(quán)價(jià)值或確定酬勞成本時(shí)，在授予日按照公允價(jià)值進(jìn)行計(jì)量取得的服務(wù)，計(jì)入長期待攤費(fèi)用，同時(shí)增加權(quán)益與負(fù)債；在等待期，在可行權(quán)日之前的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日對(duì)權(quán)益與負(fù)債按公允價(jià)值計(jì)量，公允價(jià)值的變動(dòng)計(jì)入損益，長期待攤費(fèi)用分期攤銷。新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則一方面提高了證券市場的有效性，另一方面也為上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提供了會(huì)計(jì)處理的方法。
微觀環(huán)境
（1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度反映股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)吸引力的高低。如果高管年薪越高，為了避免同一公司員工薪酬差距過大，公司就越希望實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，以平衡企業(yè)短期激勵(lì)和長期激勵(lì)，完善公司治理機(jī)構(gòu)，改善企業(yè)資本結(jié)構(gòu)，維護(hù)公司長遠(yuǎn)利益。
�。�2）公司監(jiān)督機(jī)制。公司監(jiān)督機(jī)制和激勵(lì)制度是呈負(fù)相關(guān)性的，如果一個(gè)企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制比較完善，股東具有較強(qiáng)的監(jiān)督能力，那么企業(yè)的激勵(lì)制度就可能不太完善，就不傾向于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，若實(shí)施股權(quán)激勵(lì)其效果也不會(huì)理想。如果企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制不太健全，股東忽視企業(yè)監(jiān)督方面的工作，則需要通過股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的約束，控制企業(yè)高管人員的行為，使其為實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)利益而不斷努力工作。
（3）經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。公司面臨的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)越高，對(duì)經(jīng)營者的工作業(yè)績考察就越難，在企業(yè)無法準(zhǔn)確考察員工努力水平的情況下，從員工的角度出發(fā)，可能會(huì)出現(xiàn)對(duì)其不公正的待遇，影響經(jīng)營者的激勵(lì)性，不利于企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。因此，公司的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)越高就越傾向于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，且激勵(lì)的效果也越明顯。在分析公司經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)的時(shí)候需要對(duì)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)及市場風(fēng)險(xiǎn)等方面進(jìn)行考慮。
（4）公司資本結(jié)構(gòu)。有關(guān)專家通過研究得出：公司資本結(jié)構(gòu)與股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施呈負(fù)相關(guān)。如果企業(yè)的負(fù)債過多，債務(wù)壓力過大的企業(yè)不傾向于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。因?yàn)閭鶆?wù)沉重一方面使企業(yè)沒有充足的資金進(jìn)行股權(quán)的獎(jiǎng)勵(lì)，也無法從二級(jí)市場對(duì)公司股份進(jìn)行回購。另一方面負(fù)債企業(yè)的股票在證券市場的走勢也不會(huì)太好，這不但影響經(jīng)營者行權(quán)，也會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營者的工作積極性下降，最終影響公司業(yè)績水平。
7、上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的重要性
吸引、留用人才的有效措施
實(shí)施股權(quán)激勵(lì)首先可以使員工分享企業(yè)的收益，增強(qiáng)企業(yè)員工主人翁意識(shí)和認(rèn)同感，調(diào)動(dòng)公司員工的積極性和創(chuàng)造力。其次，一旦員工離開企業(yè)，將失去這部分收益，這便增加了員工離開公司的成本。因此，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度能有效留用人才，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人力資源保障。此外，股權(quán)激勵(lì)制度還能夠吸引優(yōu)秀的人才，因?yàn)檫@種機(jī)制不僅針對(duì)現(xiàn)有公司員工，而且公司為將來新員工提供了同樣的激勵(lì)機(jī)制和利益預(yù)期，以便招攬大批優(yōu)秀人才。
化解企業(yè)所有者與員工的利益矛盾
在企業(yè)經(jīng)營過程中，公司的所有者（股東）往往注重企業(yè)長期發(fā)展和盈利狀況，而員工卻只在乎自己任期內(nèi)的個(gè)人收益和業(yè)績。這兩種不同的價(jià)值取向必然導(dǎo)致兩種不同的行為，甚至?xí)l(fā)生員工為實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人利益而損害企業(yè)利益的情況。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度后，員工在一定程度上也成為企業(yè)的股東，使個(gè)人利益和公司利益趨于一致，為企業(yè)和諧、良性發(fā)展提供了一個(gè)良好的平臺(tái)。
有助于提升公司的投資價(jià)值
股權(quán)激勵(lì)可以有效地抑制高管層的短視行為，使其決策和利益取向符合公司價(jià)值目標(biāo)；同時(shí)，也提高了管理效率和高管層的積極性、競爭性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)了高管層的責(zé)任感，這些都有利于提高公司的運(yùn)營質(zhì)量和經(jīng)營績效。此外，從公司的投資者――股東的角度來看，對(duì)于控股股東來說，建立在以會(huì)計(jì)為基礎(chǔ)、而又超越會(huì)計(jì)的績效評(píng)價(jià)制度基礎(chǔ)上的長期激勵(lì)計(jì)劃，能夠減少代理成本，有效激勵(lì)高管層為股東創(chuàng)造最大化的財(cái)富；從公司公眾投資者角度，他們認(rèn)為擁有股票期權(quán)或以其它形式擁有公司股權(quán)的高管層更能夠真心實(shí)意地為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，因此他們更加信任這些公司的高管層，從而更加認(rèn)可公司的投資價(jià)值。
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