員工的激勵方案
為了確保事情或工作有效開展，常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì)、針對性強(qiáng)的方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？下面是小編精心整理的員工的激勵方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
員工的激勵方案1
1、薪酬激勵。
薪酬激勵作用是無需質(zhì)疑的，在我國經(jīng)濟(jì)不很發(fā)達(dá)的現(xiàn)實情況下更具有不可替代的作用，同時，也是個人尊嚴(yán)和社會地位的象征。薪酬激勵要體現(xiàn)崗位價值，體現(xiàn)內(nèi)外公平性。
業(yè)務(wù)骨干往往擔(dān)任著重要的工作職位，按理說，職位重要就應(yīng)該多拿錢，但鞭打快牛的企業(yè)中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業(yè)務(wù)骨干們感覺非常不公平，挨鞭子也是無奈之舉。
實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評估，根據(jù)職位要求的能力、復(fù)雜性、責(zé)任、任職條件等諸多因素進(jìn)行評估排序，薪酬按照排序結(jié)果進(jìn)行定檔定級，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會有數(shù)倍甚至幾十倍之多。這樣，業(yè)務(wù)骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，現(xiàn)在是肥草伺候。
職位價值從薪酬上得到體現(xiàn)，業(yè)務(wù)骨干們就會認(rèn)識到自己的責(zé)任重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時，職位評估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力后有更高的收入，他們會更有奔頭。
當(dāng)然，薪酬排序不能關(guān)起門來進(jìn)行，還要參考市場水平，不能讓業(yè)務(wù)骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業(yè)要根據(jù)員工的流向，即從哪里來到哪里去的原則，進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，提供具有市場競爭力的薪酬水平，這些骨干們才會心無旁騖，安心效勞。本企業(yè)的草肥，說不定外面的優(yōu)秀人士也會跑進(jìn)來。
2、目標(biāo)激勵。
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求，給每個業(yè)務(wù)骨干設(shè)計相應(yīng)的工作目標(biāo)。有了明確的奮斗目標(biāo)，他們就會朝這個方向努力，從而實現(xiàn)自我超越和自我管理。
目標(biāo)管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設(shè)計，根據(jù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，考核結(jié)果與浮動薪酬和獎金實行聯(lián)動，多勞多得，少勞少得，付出與回報真正成正比，薪酬就會根據(jù)人員的實際貢獻(xiàn)拉開差距。這樣設(shè)計，業(yè)務(wù)骨干們雖然目標(biāo)層層加碼，但收入也節(jié)節(jié)上升；能力弱的人悠閑自得，但沒有草吃。
這樣通過獎優(yōu)懲劣，企業(yè)的不良風(fēng)氣會迅速改變。在這里，科學(xué)的目標(biāo)和考核是獎懲的主要依據(jù)，目標(biāo)要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達(dá)到，要跳一跳才夠得著，衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)必須是公平的和客觀的。通過目標(biāo)和考核設(shè)計，把組織目標(biāo)貫穿于每一個人身上，這樣，不僅骨干能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會“不用揚(yáng)鞭自奮蹄”。
3、發(fā)展激勵。
激勵要因人而異，因時而異。作為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，他們往往有很強(qiáng)的個人成就感，對自身的價值實現(xiàn)非�？粗小６匠暝黾拥揭欢ǜ叨�，就會出現(xiàn)激勵弱化現(xiàn)象，無法進(jìn)一步激發(fā)人員的工作熱情。當(dāng)然，對很多我國企業(yè)來說，這一高度還遠(yuǎn)未達(dá)到。
這時，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)業(yè)務(wù)骨干的個體不同和具體要求，設(shè)計有針對性的激勵方案，通過給予合適的晉升、賦予更大的責(zé)任、提供盡可能多的培訓(xùn)機(jī)會、送以股權(quán)期權(quán)、設(shè)計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，例如：技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。幫助他們實現(xiàn)自身價值。
當(dāng)然，這一切都要有明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求，要與價值、貢獻(xiàn)等直接掛鉤，同時保持公開透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業(yè)務(wù)骨干們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠(yuǎn)處等著他，他就會信心百倍，勇往直前。
員工的激勵方案2
招數(shù)1
高額全勤獎，杜絕遲到早退
湘村發(fā)現(xiàn)管理有限公司副總經(jīng)理范智偉如何杜絕員工遲到早退，讓他們在生意繁忙時能主動加班?我在這方面也動了不少腦筋�，F(xiàn)在我們店里實行了一項新制度：高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計算，前廳員工按照27天計算，如果員工有遲到、早退或請假的情況，那么他當(dāng)月就拿不到這400元的全勤獎。400元對于基層員工來說并不是個小數(shù)目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。
招數(shù)2
1張服務(wù)卡=10元錢
說到留人問題，我深有感觸，我曾在一個月內(nèi)收到過十多封辭職信，逼得我沒辦法，半夜出去貼招工廣告。起初，我們是通過加工資來安撫、留住員工，可人人都有攀比心理，今天剛為前廳加了薪，第二天廚房就有意見，也要求加薪。久而久之，就會養(yǎng)成一種壞風(fēng)氣：員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。作為管理者，我并不怕員工收入高，加薪不是問題，關(guān)鍵在于憑什么加薪。為了讓員工的工資拿得“有據(jù)可依”，杜絕員工隨意要求加薪的情況，我取消了前廳員工的底薪，推行“服務(wù)卡績效工資制”。即：實際工資=績效工資+開瓶費(fèi)+全勤獎�？冃ЧべY：客人落座后，服務(wù)員會遞上兩張服務(wù)卡，就餐結(jié)束后，客人將服務(wù)卡按照就餐的滿意度返還給服務(wù)員，如：非常滿意，則返還兩張;服務(wù)一般，則返還一張;不滿意，則一張都不返還。每天收餐后，服務(wù)員將自己當(dāng)天收到的服務(wù)卡上交給專人統(tǒng)計，總數(shù)填寫在辦公室外的公示表上，月底計算每個人當(dāng)月得到服務(wù)卡的數(shù)量，按照每張卡10元折算成相應(yīng)的金額，這就是該員工當(dāng)月的績效工資。實行這個制度之后，前廳工資的發(fā)放有據(jù)可依了，也不會有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：員工一改往日懈怠的工作態(tài)度，客人進(jìn)門都會主動迎上去。
問：取消底薪會不會使員工因為工資不穩(wěn)定而流失?錢江軍回復(fù)：表面上看來我們的員工收入不穩(wěn)定，容易造成人員流失，但實際上，酒店推行這個工資制度之后，員工的流動量大大減少了，現(xiàn)在每個月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到20xx元以上，平均工資也有1700元。只要我們保證出品質(zhì)量、服務(wù)員能積極主動地工作，酒店的生意會越來越好，他們的工資自然越來越高�，F(xiàn)在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式非常公平，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。
李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結(jié)束后忘記將服務(wù)卡還給服務(wù)員怎么辦?錢江軍回復(fù)：服務(wù)員在顧客就餐結(jié)束準(zhǔn)備買單時，會向顧客詢問就餐情況，并請顧客根據(jù)就餐的滿意度返還服務(wù)卡，這樣就不會出現(xiàn)因顧客忘記還卡而造成服務(wù)員損失服務(wù)費(fèi)的情況了。李建輝：每張卡=10元錢，如何保證服務(wù)員不會為了多賺服務(wù)費(fèi)私自將卡扣留，不交給顧客呢?錢江軍回復(fù)：每天的就餐時間，都會有領(lǐng)班、前廳經(jīng)理和包房經(jīng)理在大廳和包間巡視、監(jiān)督，以保證服務(wù)員能夠按照規(guī)定將服務(wù)卡交給客人。
招數(shù)3
讓員工參與制度的制定
不再害怕執(zhí)行難
定制度不難，難在執(zhí)行，我們酒店的解決方法是：讓員工參與制度的制定。首先，管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架，然后發(fā)放給員工，讓員工將自己認(rèn)為無法做到的條款去掉，再添加一些根據(jù)自身情況制定的條款，公司將這些添加的制度匯總、整合，
拿到員工大會上公布，讓員工逐條舉手表決，通過率在2/3以上的條款予以保留。保留下來的制度在酒店有一個月的試運(yùn)行期，在運(yùn)行期間根據(jù)實際執(zhí)行情況予以調(diào)整。調(diào)整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個：
是員工參與制度增刪，他們就要用心體會每條制度的內(nèi)容和可行性，才能判斷出這條制度制定后，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個很好的自我培訓(xùn)過程。 是提高執(zhí)行制度的自覺性：制度是我自己制定的，我當(dāng)然有義務(wù)將其執(zhí)行好。
是能夠讓員工有主人翁意識，當(dāng)?shù)昀飦砹诵聠T工之后，那些參與制定制度的老員工會主動為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執(zhí)行方法，比酒店統(tǒng)一培訓(xùn)的效果更好。
農(nóng)門陣餐廳服務(wù)員付志銀：我來酒店后參與過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定，對于我們員工來說，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實際情況，我們執(zhí)行起來也很順暢，再說了，制度是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現(xiàn)在幾乎看不到因為違反制度而被扣罰的情況了。舉一個最簡單的例子，以前我們這些前廳的服務(wù)員經(jīng)常因為著裝不整齊而被批評，后來酒店讓我們自己制定著裝制度，大家一起討論，將繁復(fù)的領(lǐng)巾、員工牌都去掉，改穿簡潔利落的制服，每人佩戴一個微笑標(biāo)牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動提出上班要化一點淡妝，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿的樣子也會覺得舒服。另外，制定制度對我們來說也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商量該用什么樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺。
問：讓員工自己定制度，他們會不會將制度定得非常寬松?這樣的制度還有意義嗎?丁海華回復(fù)：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個機(jī)會，在制定每條制度的時候都經(jīng)過充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會略微寬松，但并不會對酒店的運(yùn)行造成不良影響。其次，這也是一個制度形成的過程。制度剛剛成形之時，有些條款略微寬松，可以讓員工迅速接受這些制度，當(dāng)所有的員工都適應(yīng)了新制度、能夠很好地遵守時，我們再通過員工大會舉手表決，將制度適當(dāng)緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕松地接受，又能達(dá)到管理者制定制度所要達(dá)到的目標(biāo)。
招數(shù)4
管委會
員工的“娘家”
20xx年2月份我們酒店成立了一個員工管委會，管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”，他們分別擔(dān)任會長、副會長、衛(wèi)生委員、安全委員、成本控制委員、文化學(xué)習(xí)委員、文娛委員。我們管委會有一個“家人基金”，由專人負(fù)責(zé)管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經(jīng)過店長簽字同意�；鸬膩碓从校壕频曩u廢品得來的錢、開瓶費(fèi)總金額的20%和菜金提成總金額的20%。這個基金里的錢主要有三項用途：
1、為員工舉辦活動。
2、為員工們添置醫(yī)藥箱。
3、組建員工圖書室，購入大量勵志書籍及小說。
管委會的職能有三個方面：
一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需o型血。管委會得知后，號召大家到醫(yī)院為老人獻(xiàn)血，員工們都積極響應(yīng)，幾乎所有血型相符的員工都來報名參加。
二是幫助管理層收集員工的意見或建議。過去管理層很難聽到一線員工的真實想法，因為員工會礙于上級的威嚴(yán)而不敢提出，造成很多問題無法得到及時解決。而管委會的成員都是基層員工，大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們，再由會長將收集上來的意見整理登記，并及時通過電子郵件的形式發(fā)送給店長。例如：一次有個包廂的客人跑單，經(jīng)理調(diào)查后認(rèn)為，
顧客跑單是因為包廂服務(wù)員離崗時沒有交接妥當(dāng)，于是讓她承擔(dān)了該單消費(fèi)的四百多元。這名服務(wù)員一個月的工資只有一千多元，她覺得處罰過重，于是將心中的委屈告訴了管委會，經(jīng)過管委會的協(xié)調(diào)，最終只按照成本價對她進(jìn)行了扣罰。
三是對新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。例如：每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當(dāng)月過生日的員工送上禮物。
招數(shù)5
股份制
讓員工不想跳槽分享人龔得包(連鎖)餐廳董事長龔勁龍我們店的規(guī)模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點的店就是前廳經(jīng)理兼店長，小一點的店就取消前廳經(jīng)理這個崗位，由廚師長兼店長，這樣一來，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經(jīng)營下去的關(guān)鍵。我采用的方法是股份制。
股份分配比例：每個店除了我占有60%的絕對股權(quán)外，剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過20%，店長的股份最多占10%，剩下的股份則分配給普通員工。
參股形式：
1、店長：現(xiàn)在我每開一家新店，都從其它幾家店表現(xiàn)優(yōu)秀的員工中選拔新店的店長，如果這個選拔出來的店長沒有股份，我會給他5%的干股，日后他還可以繼續(xù)購買店里的股份。
2、普通員工：只要在酒店工作滿三年且表現(xiàn)良好，都有資格申請入股，入股方式是購買股份。每股的價錢，按照員工所在店面的投資總額進(jìn)行折算。分紅形式：入股之后，盈利單店每個季度分紅一次，如果該店處于賠錢階段，入股員工不需要為此承擔(dān)任何經(jīng)濟(jì)損失;如果員工離開酒店，他手上的股份只能轉(zhuǎn)讓給我。
我的這幾家分店，從表面上看，店長都是店里的大股東，大家各自為政，貌似是一盤散沙。但實際上，各個店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網(wǎng)，老板就像是織出這張網(wǎng)的蜘蛛，始終處于中心位置，掌握著絕對股權(quán)，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網(wǎng)上，使他們不會輕易地辭職。
我從20xx年龔得包第一家店開業(yè)時就跟在龔總身邊了，當(dāng)時我還是一個打荷的小工。20xx年龔總籌備龔得包的第一家分店，號召大家入股，那時我已經(jīng)做到了店里的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬多元的價格購買了紫薇店10%的股份，直到現(xiàn)在，每次籌備新店我都會考慮入股。在龔得包工作了這么久，我從來都沒有想過去更大的酒店發(fā)展，不僅是因為每個季度數(shù)額可觀的分紅，更是因為，入股之后我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純?yōu)槔习宕蚬�，讓我有了一種為自己干事業(yè)的感覺，這種感覺使得我每天上班都充滿了干勁。這種制度的實施，也使得酒店在管理上更加輕松，大家都知道我是從小工開始，一點點做到了店里的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來都很認(rèn)真，每次我找店里的小工談心，問到他們對未來的打算時，他們都會告訴我，他們要努力攢錢，成為店里的股東。所以現(xiàn)在我們廚房的人員基本上是零流失。
招數(shù)6
招湘西妹子
做湘西特色
此次考察過程中，團(tuán)員們紛紛被新烏龍山寨服務(wù)員工作時飽滿的熱情和驚人的執(zhí)行力所震撼，問其原因，彭總監(jiān)說：“我們做特色酒店，招特色人才”。傳菜員工多是湘西來的阿姨新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團(tuán)獻(xiàn)上一支富有湘西風(fēng)情的舞蹈。
新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務(wù)員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務(wù)員多數(shù)是年輕漂亮的小姑娘，我們酒店的服務(wù)員有一半都是大媽，她們身穿湘西的民族服裝，看起來非常有民族風(fēng)情。與普通服務(wù)員相比，湘西服務(wù)員的優(yōu)點很多：
優(yōu)點1：唱著山歌快樂工作。湘西人能歌善舞，顧客進(jìn)門唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會根據(jù)場景即興發(fā)揮，不忙的時候服務(wù)員間互相對歌，這些山歌曲調(diào)快樂婉轉(zhuǎn)，有很好的減壓效果，使她們在工作中能時刻保持快樂的心情。
優(yōu)點2：工作勤快不計較工資。湘西地區(qū)經(jīng)濟(jì)相對落后，這些湘西來的服務(wù)員非常吃苦耐勞，我們開出的工資雖然處于中等水平，但比她們在家務(wù)農(nóng)的收入要高很多，所以她們對這份工作非常珍惜，不會像其它酒店的員工那樣干起活來挑肥揀瘦。
優(yōu)點3：不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉(xiāng)，她們上班說普通話，下班就用家鄉(xiāng)話交流，使員工感覺如同在家中一樣親切。這樣的工作環(huán)境在長沙是獨(dú)一無二的，員工們來到酒店之后都不愿意離開，所以我們并不擔(dān)心她們會跳槽。
員工的激勵方案3
1.企業(yè)介紹
B公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級商務(wù)用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業(yè)的主要擔(dān)當(dāng)者。
2.銷售工作特點
全國各地開設(shè)銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業(yè)務(wù)人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護(hù)周邊汽車經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)，培訓(xùn)、協(xié)助經(jīng)銷商銷售人員達(dá)成銷售任務(wù)。銷售工作具有明顯的團(tuán)隊性，公司下達(dá)銷售任務(wù)均以辦事處為單位。
3.銷售人員特點
超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經(jīng)驗，司齡超過1年。多數(shù)銷售人員來自于公司制造一線的生產(chǎn)管理人員，他們對公司各型汽車的構(gòu)造、性能、特點都能夠做到如數(shù)家珍，汽車專業(yè)知識扎實。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學(xué)歷，但管理實踐經(jīng)驗豐富，具有很強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)能力。
4.銷售人員需求分析
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經(jīng)驗，物質(zhì)回報也達(dá)到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團(tuán)聚，期望更多假期或總部辦公時間。
業(yè)務(wù)員：他們具有5年左右的銷售工作經(jīng)驗，能夠較獨(dú)立地完成渠道銷售工作。但他們對經(jīng)濟(jì)回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進(jìn)行比較，有時心理會有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。
5.薪酬激勵方案
銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績獎金+年底超額完成獎。
辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達(dá)成率(65%)、銷售利潤達(dá)成率(2%)、應(yīng)收賬款回收率(1%)、網(wǎng)點建設(shè)率(5%)等指標(biāo)掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的6%)+季度業(yè)績獎金(以制度薪酬的3%為基數(shù))+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的1%為基數(shù))。
業(yè)務(wù)員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達(dá)成和利潤達(dá)成掛鉤。
業(yè)務(wù)員薪酬=基本工資(制度薪酬的5%)+月度業(yè)績獎金(4%)+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的1%為基數(shù))。
6.薪酬激勵方案的優(yōu)點
(1)改變以往辦事處主任薪酬只與銷量掛鉤的現(xiàn)狀，加入其他因素的考核，將辦事處主任即銷售管理人員的注意力從銷售工作轉(zhuǎn)移到管理工作上，每季度向總部述職，接受管理培訓(xùn);
(2)對于一線業(yè)務(wù)人員引入更具競爭性的考核機(jī)制，多銷多得，當(dāng)月多銷當(dāng)月多得;
(3)引入利潤指標(biāo)(因素)，引導(dǎo)銷售人員對高利潤產(chǎn)品的銷售;
(4)通過毛利系數(shù)的設(shè)定(例如可將新產(chǎn)品毛利系數(shù)設(shè)定為較高值)，引導(dǎo)銷售人員銷售公司著力推廣的產(chǎn)品;
(5)提高超額獎勵門檻，并將最終超額獎勵的發(fā)放與公司總體任務(wù)達(dá)成掛鉤，既便于公司控制成本實現(xiàn)承諾，又使得銷售人員能夠在現(xiàn)實的基礎(chǔ)上獲得合理的回報。
員工的激勵方案4
一、工資待遇執(zhí)行辦法
�。ㄒ唬I(yè)務(wù)人員執(zhí)行工資及業(yè)務(wù)提成制度，月結(jié)月清；
�。ǘ┗竟べY部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；
�。ㄈI(yè)務(wù)提成辦法：
01，辦公人員、業(yè)務(wù)銷售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成；
02，百分比提成的原則：
（01）辦公人員提成辦法：
A、獨(dú)立完成談判的；獨(dú)立找到客戶、由公司協(xié)助其談判及完成的；受公司委托獨(dú)立完成的；以上三種情況下，業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話本成本和稅費(fèi)用）的30%提成；
B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話本成本和稅費(fèi)用）的30%提成；
C、在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。；
�。�02）業(yè)務(wù)銷售的30%提成辦法：
A、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受；
B、根據(jù)廣告單或合同的簽字情況，由業(yè)務(wù)經(jīng)理統(tǒng)計相關(guān)業(yè)務(wù)量及，相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受30%的銷售毛利（扣除電話本成本和稅費(fèi)用）提成；
�。�03）業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：
A、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；
B、部門利潤指當(dāng)月部門實現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費(fèi)用成本；
�。�04）提成與每月基本工資同時匯總、發(fā)放。
03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)；
二、 人員分工及其職責(zé)描述：
�。ㄒ唬┎块T分工：
01，業(yè)務(wù)部：負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固；
02，辦公室：負(fù)責(zé)建立與鞏固各類客戶及總部的關(guān)系；負(fù)責(zé)公司資金的運(yùn)作；負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)工作宏觀管理；負(fù)責(zé)對公司各部門下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)、資源分配、資金分配等工作；
�。ǘ⿳徫宦氊�(zé)描述：
01，副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)經(jīng)理：具體負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)的開拓、擴(kuò)展及管理工作，協(xié)助總經(jīng)理完成各項業(yè)務(wù)管理工作，同時負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)一部的管理工作，對本部門的周度任務(wù)指標(biāo)負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)月度業(yè)務(wù)任務(wù)指標(biāo)完成情況檢查與考核；
02，總經(jīng)理助理兼培訓(xùn)部經(jīng)理：除負(fù)責(zé)完成公司分配的總經(jīng)辦工作外，同時負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)部協(xié)助管理工作，公司業(yè)務(wù)隊伍素質(zhì)培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌總經(jīng)理安排的各項工作內(nèi)容，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理工作精神的上傳下達(dá)，協(xié)助總經(jīng)理完成各部門的工作協(xié)調(diào)與工作分配；
03，業(yè)務(wù)員：負(fù)責(zé)完成公司下達(dá)的各項業(yè)務(wù)任務(wù)和利潤指標(biāo)，建立客戶檔案及客戶關(guān)系維護(hù)和產(chǎn)品銷售服務(wù)工作；
三、績效考核內(nèi)容及辦法：
01，每周辦公室對各部門業(yè)務(wù)工作信息進(jìn)行管理，統(tǒng)計。每月任務(wù)指標(biāo)等結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行總結(jié)考核，直接計入當(dāng)月工資及提成發(fā)放；
02，季度績效考核由辦公室負(fù)責(zé)完成；
03，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負(fù)責(zé)。
04，連續(xù)兩個月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，公司有權(quán)撤換或辭退；
05，連續(xù)一個月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)員，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退；
四、本辦法自20xx年1月6日起執(zhí)行。
附注：
一、每一份合同從聯(lián)系業(yè)務(wù)至合同成功履行完畢，總計按合同金額的30%給予提成。一個提成人獨(dú)立完成的，全部給該提成人。多個提成人共同完成的，各提成人在上述比例內(nèi)分配。
二、提成支付一般以貨幣形式，特殊情況可由本公司與提成人另行約定。提成支付的時間一般為合同款到本公司銀行帳戶的一周內(nèi)，對數(shù)量較大的可適當(dāng)延長。
三、明確公司義務(wù)：
01，提成在未轉(zhuǎn)出前的名義所有權(quán)為本公司，實際所有權(quán)為提成人，公司為此承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
02，對提成的轉(zhuǎn)出，不拖延、不截留、不設(shè)限，并提供便利和合理避稅（費(fèi)）咨詢。
03，根據(jù)提成人的要求對提成人的有關(guān)情況保密，不向未經(jīng)提成人同意的其他人員擴(kuò)散。
04，對提成在未轉(zhuǎn)出前負(fù)有保管責(zé)任，但遇有法律、法規(guī)和制度所規(guī)定的情形除外。
四、確定提成人義務(wù)
01，提成領(lǐng)取照章納稅，不有意造成公司承擔(dān)被政府各部門處罰的風(fēng)險。
02，及時領(lǐng)取提成不拖延，超過一年未領(lǐng)的可由公司另行處置。
03，合同款未到本公司帳戶時，不向公司提出或變相提出任何提成要求。
04，承擔(dān)因自身原因造成業(yè)務(wù)未聯(lián)系成或合同未最終履行的經(jīng)濟(jì)損失。
五、簽定提成協(xié)議：
根據(jù)合同簽字人，提成，合同一式三份。
�。�02）：要么高底薪，低提成；要么低底薪，高提成 業(yè)務(wù)員：一般的業(yè)務(wù)員都是底薪+業(yè)務(wù)提成的報酬方法；很多業(yè)務(wù)員底薪500/月，提成一般為5%--15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，業(yè)務(wù)提成的比例越低，業(yè)務(wù)難度越��；底薪越低，甚至無底薪，業(yè)務(wù)提成越高，達(dá)到20%，30%也不奇怪，當(dāng)然這樣的業(yè)務(wù)難度肯定很大；比如跑醫(yī)療器械的業(yè)務(wù)員，一單隨便幾十萬元，成百萬元，隨便提個2%，3%，提成就是好幾萬塊，當(dāng)然難度是可想而知的；印刷廠等業(yè)務(wù)員很多都是吃差價的，很多拿過萬月收入也不一定，很多都不要底薪和福利，其實就是合作關(guān)系。
員工的激勵方案5
第一章總則
第一條目的
為充分調(diào)動公司全體員工的工作用心性、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標(biāo)的優(yōu)秀團(tuán)隊，建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，加強(qiáng)員工與公司領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工
第二章激勵措施
第三條每日進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操
公司將推行每日下午上班前進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節(jié)拍進(jìn)行，前期會在各部門挑選一些人員共同學(xué)習(xí)，以后作為領(lǐng)操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。
第四條“月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進(jìn)步員工獎”
1、月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據(jù)部門員工的工作績效情況、工作態(tài)度、出勤率、月度績效考核結(jié)果等推薦/評選1至多名月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工
2、月度進(jìn)步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進(jìn)步很快的員工作為部門月度進(jìn)步員工，主要從工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度等各方面的進(jìn)步綜合思考
XX公司員工激勵方案
人力資源部將帶給“月度優(yōu)秀員工”和“月度進(jìn)步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和進(jìn)步員工”進(jìn)行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進(jìn)行張貼表彰。
第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統(tǒng)安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。
第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最后一個星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經(jīng)理、董事長進(jìn)行一次座談溝通，談?wù)劰ぷ�，談�(wù)劰粳F(xiàn)狀，談?wù)劰疚磥淼陌l(fā)展，談?wù)劥蠹腋髯缘南敕ǖ?/p>
第六條從工作環(huán)境中體會到樂趣和成就感每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準(zhǔn)備好需要討論的課件。
我們期望透過此種方式，讓我們的員工發(fā)揮自我的主動性、發(fā)揮自我的聰明才智，增強(qiáng)同事之間的情感溝通，在學(xué)習(xí)中得到快樂。
第七條定期不定期的團(tuán)隊小活動
日常小范圍的團(tuán)隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。
1、每個月各小組在項目上取得很大進(jìn)展或完成了工作項目或被評比為月先進(jìn)團(tuán)隊，部門負(fù)責(zé)人能申請必須的部門經(jīng)費(fèi)，組織部門員工聚餐，共敘情感
2、每2個月，公司高層和中層領(lǐng)導(dǎo)小聚一次或共同進(jìn)行學(xué)習(xí)、拓展活動等，以加強(qiáng)溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。
3、每3個月，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內(nèi)的小型戶外活動或比賽。
第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓(xùn)
公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導(dǎo)，其它部門大力配合，不定期的對員工進(jìn)行素質(zhì)、技能等各方面的培訓(xùn)，實行內(nèi)部導(dǎo)師制，以優(yōu)秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導(dǎo)人
XX公司員工激勵方案
XX公司員工激勵方案
每月不少于一次的員工培訓(xùn)。
第九條工齡激勵
此項激勵將在后續(xù)公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設(shè)為服務(wù)每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補(bǔ)貼，工齡補(bǔ)貼，每滿一年，每月補(bǔ)100元，從20xx年1月1日起往后推算
�。▊渥ⅲ阂陨系诰艞l，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執(zhí)行）
第十條企業(yè)文化的激勵
企業(yè)文化一般包括4個層面即物質(zhì)層、行為層、制度層、核心層。
→在物質(zhì)層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設(shè)計工作，并付諸實施
→在行為層，在公司內(nèi)部倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上，用心進(jìn)取，不斷改善，不斷創(chuàng)新，用心影響我們每一個團(tuán)隊成員，成為大家學(xué)習(xí)的榜樣
→在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規(guī)的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個相互信賴相互制約的良好關(guān)系紐帶
→在核心層，公司高層領(lǐng)導(dǎo)在員工大會上和年終總結(jié)上，要著重說明公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和宏偉愿景，并說明清晰的執(zhí)行計劃，鼓勵全體員工，為了目標(biāo)的實現(xiàn)，共同努力
十一條創(chuàng)新激勵
我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng)新的，所以我們鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創(chuàng)作、方案策劃設(shè)計，還是技術(shù)研發(fā)、工藝流程等方面，只要你是創(chuàng)新的并且經(jīng)過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負(fù)責(zé)人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進(jìn)行通報表揚(yáng)，號召全員學(xué)習(xí)，并給予必須的物質(zhì)鼓勵。也許我們并不缺乏創(chuàng)新的精神和創(chuàng)新的案例，但卻少了一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，所以我們要行動起來，關(guān)注我們身邊的每一個人。
十二條績效激勵
公司隨后將導(dǎo)入績效考核機(jī)制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”
第三章附則
本制度經(jīng)總經(jīng)理、董事長審核后于20xx年12月1日正式執(zhí)行（不包括第九條），此制度的解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部、總經(jīng)理辦公室！
員工的激勵方案6
1、目的
為加強(qiáng)公司員工遵紀(jì)守法的主動性、自覺性，規(guī)范員工行為，提高員工素質(zhì)，維護(hù)公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理秩序，保障公司各項規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行，特制定本制度。
2、范圍
適用于公司全體人員。
3、獎懲原則
有功必獎，有過必罰，制度面前，人人平等。
4、獎懲種類
4.1.獎勵種類
公司設(shè)立如下獎勵項目：
4.1.1.精神獎勵
(1)表揚(yáng)(口頭或書面表揚(yáng));
(2)嘉獎(獎狀、獎品);
(3)記小功;
(4)記大功。
4.1.2.物質(zhì)獎勵
(1)一次性獎金;
(2)晉級;
(3)其他(旅游、培訓(xùn)機(jī)會、住房等)。
4.2.處罰種類
公司設(shè)立如下懲罰項目：
4.2.1.精神懲罰
(1)警告(口頭或書面警告);
(2)通報批評;
(3)記過;
(4)辭退;
(5)開除
4.2.2.物質(zhì)懲罰
(1)一次性罰款;
(2)降級;
4.3.獎懲輕重
4.3.1.獎勵——表揚(yáng)→嘉獎→記小功→記大功→晉級;
4.3.2.懲罰——警告→通報批評→記過→降級→辭退→開除。
一次性獎金和罰款須和以上獎懲種類同步進(jìn)行。
5、內(nèi)容
5.1.獎勵內(nèi)容
5.1.1.獎勵范圍。
對有以下表現(xiàn)者之一的員工均給予獎勵：
(1)在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟(jì)效益的;
(2)在技術(shù)、產(chǎn)品、專利方面取得重大成果或顯著成績的;
(3)對公司提出積極、有實效的合理化建議;
(4)保護(hù)公司財物，使公司利益免受重大損失的;
(5)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績;
(6)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;
員工的激勵方案7
8月25日，蘇寧電器在徐莊總部基地召開二十周年特別嘉獎表彰通報會，通報會上蘇寧電器公布了10周年、15周年忠誠服務(wù)紀(jì)念獎，股票期權(quán)一期、二期激勵方案、總裁特別獎獎勵方案，近20xx名員工獲得二十周年特別嘉獎。
此次蘇寧對與企業(yè)長期共同發(fā)展的老員工給予了特別嘉獎。以20xx年12月31日為節(jié)點，對加入蘇寧工齡滿15周年、10周年的老員工授予忠誠服務(wù)純金獎?wù)�，�?67名蘇寧老員工獲得純金獎?wù)陋剟睢?/p>
在此次特別表彰大會上，蘇寧電器對過去二十年做出突出貢獻(xiàn)的高管進(jìn)行總裁特別獎方案的實施，會上共有76位高層干部獲得這一獎勵。同時，宣布正式實施和啟動股票期權(quán)一期、二期激勵方案。
一年前，《蘇寧電器股份有限公司20xx年股票期權(quán)激勵計劃（草案）》正式出籠（惠及248位司齡達(dá)到或超過五年的員工，計劃授予激勵對象8469萬份股票期權(quán)），在獲得股東大會的高票通過之后，時隔一年，在此次大會上，蘇寧電器正式落實相關(guān)激勵方案。
據(jù)悉，在今年底，蘇寧電器將在滿足相關(guān)法律法規(guī)的要求后，正式上報實施二期股權(quán)激勵方案，對后期表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行激勵，這也標(biāo)志著股權(quán)激勵已經(jīng)成為蘇寧與員工進(jìn)行價值分享的一種長期形式。
員工的激勵方案8
考慮到建筑設(shè)計企業(yè)的特殊性和激勵的原理和特性，建筑設(shè)計企業(yè)的激勵體系，不容易建立，但是容易破碎；點狀或孤立改進(jìn)效果不明顯。因此，建筑設(shè)計企業(yè)員工激勵體系的構(gòu)建，必須著眼于系統(tǒng)構(gòu)建、全面履行并逐步改進(jìn)。
盡管員工激勵是存在相當(dāng)困難的一項工作，但是根據(jù)筆者對員工激勵相關(guān)研究結(jié)果顯示，有效的員工激勵體系構(gòu)建的原則可以表述的十分簡單�？梢哉f，構(gòu)建有效的員工激勵體系，只需要保障在合適的環(huán)境中，合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作，并獲得合適的反饋或回報。
有效激勵原則包括四個關(guān)鍵要素，
一是合適的環(huán)境，主要是企業(yè)的企業(yè)文化、價值觀。企業(yè)文化是員工開展工作的外部環(huán)境，價值觀是員工工作目標(biāo)定向和行為表現(xiàn)控制的軟導(dǎo)向。企業(yè)文化影響了員工的工作方式，價值觀內(nèi)含了員工工作成果價值判斷的標(biāo)準(zhǔn)。沒有和公司特質(zhì)相符合的文化，沒有建立企業(yè)要做什么、如何做的價值創(chuàng)造體系，沒有建立多勞多得的價值分配體系，沒有發(fā)掘努力工作對個人、對企業(yè)和對社會的崇高意義，必然矮化工作的價值，導(dǎo)致員工行為失去方向，脫離企業(yè)的期望。
二是合適的員工。"合適的員工"具有兩個層面的含義，一是不同的工作有不同的勝任力要求，所以必須盡可能保證人崗匹配。給一個體質(zhì)柔弱的計算機(jī)專家巨額的獎金，要求其從事拳擊運(yùn)動，無論這個獎金有多高都不會有激勵作用，因為他不認(rèn)為自己適合拳擊，也不認(rèn)為自己能贏得比賽從而拿到獎金。此外，雖然建筑設(shè)計企業(yè)員工都具有顯赫的教育背景，扎實的技術(shù)基礎(chǔ)，聰明的大腦，但是仍然不能說建筑設(shè)計企業(yè)員工對與各種崗位都能適應(yīng)，都具有或者始終具有良好的可塑性，也不能因此判斷其具有對各種崗位充分的潛力。企業(yè)必須把握主要崗位的勝任力模型和評價標(biāo)準(zhǔn)，并以此來選聘和培養(yǎng)人才。"合適的員工"第二層面的含義是適當(dāng)數(shù)量的人做相同崗位的工作，即通常說的"定編".定編數(shù)據(jù)是衡量和改善勞動生產(chǎn)率，合理優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的有效參照。但是，定編，僅僅能夠作為短期內(nèi)人員配置的參考基準(zhǔn)。它不是一個可以精準(zhǔn)參考的精確值，也不是一個穩(wěn)定的值。作為參考，只要始終保持和競爭對手的相對、適度領(lǐng)先，就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制。
三是合適的崗位。作為分工體系的產(chǎn)物，崗位成為工作分割的基本單位。工作的劃分不清晰，不科學(xué)，接口不嚴(yán)謹(jǐn)、不清晰、不流暢，哪么，從事該工作不利于生產(chǎn)力的提高和人的發(fā)展。一般而言，分工越細(xì)，依靠學(xué)習(xí)曲線，員工會越來越專業(yè)，員工的成就感會越高，勞動生產(chǎn)效率也會越高。但是對于經(jīng)過多年發(fā)展的建筑設(shè)計企業(yè)，可能物極必反。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，這種高度專業(yè)化的分工保障的很高的勞動生產(chǎn)率。隨著市場的快速增長和變動加劇，一方面其生產(chǎn)組織很難適應(yīng)市場，一方面工作劃分降低了工作本身的樂趣。因此，崗位的劃分可能需要適度豐富化，相應(yīng)的，人員配置工作需要精細(xì)化，人才開發(fā)需要制度化。
第四個關(guān)鍵要素，也是最后一個關(guān)鍵要素，是合適的反饋或回報。員工從事工作，必然有其追求。哪么，給予員工適當(dāng)?shù)姆答伝蚧貓笫怯行Ъ畹谋厝画h(huán)節(jié)。在本環(huán)節(jié)，人們熟知的手段就是物質(zhì)報酬的增長。
在實踐中，經(jīng)常存在的誤區(qū)之一就是手段單一，不論員工因為什么原因請辭或不滿，總是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者資金使用效率不高。
經(jīng)常存在的誤區(qū)之二就是"模糊".員工在工作的同時，他心里有著對工作回報的預(yù)期。員工在沒有拿到報酬，也沒有可靠承諾，也沒有明確的計算方法的時候，他工作的積極性，往往就建立在這種"預(yù)期"之上，我們稱之為"心理契約".在多數(shù)企業(yè)，管理不夠精細(xì)化，員工過的這種回報預(yù)期，往往是通過以往工作-回報關(guān)系估計，以及和其他觀察相結(jié)合。
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員工的激勵方案9
一、激勵原則
1、綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)銷售量、終端建點、渠道維護(hù)及雷區(qū)激勵等內(nèi)容的綜合考評。
2、公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標(biāo)準(zhǔn)制定、審核人員必須公平、公正、公開。
3、長短相結(jié)合的激勵原則：每月進(jìn)行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵，同時進(jìn)行年度綜合測評，長期激勵。
二、薪酬激勵模式
1、薪酬模式：總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補(bǔ)助。
實際收入=總收入—扣除項目。
績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。
津貼補(bǔ)助：話費(fèi)補(bǔ)助、差旅補(bǔ)助等。
扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區(qū)激勵部分及其他應(yīng)扣款項等。
2、薪酬模式說明
績效獎金：公司銷售業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
津貼補(bǔ)助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助。
銷售獎金：根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金。
渠道獎金：根據(jù)銷售區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金
設(shè)置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入。
收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內(nèi)部銷售代表和渠道代表的總收入比例為4、5：4、5：1，區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。
三、基本工資
1、基本工資公式：基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說明：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障�；竟べY參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�、最低生活�?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45％左右。
崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。
工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。
2、基本工資管理規(guī)定
基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準(zhǔn)可以對基本工資進(jìn)行調(diào)整。原則上是每年10月進(jìn)行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬規(guī)定。
崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)規(guī)定，員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經(jīng)半年考核，再調(diào)整等級；對于崗位變動的，根據(jù)晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
四、績效獎金
1、績效獎金公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。
銷售獎金計算公式
銷售獎金=基準(zhǔn)獎金×銷售達(dá)成率
2、公式說明
基準(zhǔn)獎金：公司規(guī)定的固定值。
銷售達(dá)成率：（銷售達(dá)成率=實際銷售額/目標(biāo)銷售額*100%），在一定周期內(nèi)同一區(qū)域?qū)嶋H銷售額與目標(biāo)銷售額的百分比稱為銷售達(dá)成率；銷售達(dá)成率的區(qū)間為[0-200%]，銷售達(dá)成率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當(dāng)銷售達(dá)成率大于200%時按200%計算。
目標(biāo)銷售額：是在對市場銷售情況進(jìn)行綜合調(diào)研及切實評估后經(jīng)公司批準(zhǔn)后確定銷售金額，目標(biāo)銷售額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的，不同的銷售區(qū)域其目標(biāo)銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不同階段其目標(biāo)銷售額也可能不一樣。
3、渠道獎金計算公式
A、渠道獎金（A模式）=基準(zhǔn)獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2
B、渠道獎金（B模式）=基準(zhǔn)獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2
4、A模式說明
基準(zhǔn)獎金：同上公式。
終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量*%），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)實際新增終端數(shù)量與目標(biāo)新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區(qū)間為[0-200%]，終端增長率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當(dāng)終端增長率大于200%時按200%計算。
實際新增終端數(shù)量：（新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量—終端淘汰數(shù)量），終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過備案的終端。
目標(biāo)新增終端數(shù)量：由營銷中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域目標(biāo)新增終端數(shù)量決定。
平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標(biāo)平均銷量*%），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)終端實際平均銷量與終端目標(biāo)平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區(qū)間為[0~200%]，平均銷售率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當(dāng)平均銷售率大于200%時按200%計算。
終端實際平均銷量：{終端實際平均銷量=[∑（N個終端實際銷量）]÷N}，在這里的銷量僅僅是指由經(jīng)過備案的終端銷售出去的量。
終端目標(biāo)平均銷量：由營銷中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標(biāo)平均銷量來決定。
5、B模式說明
基準(zhǔn)獎金：同上公式。
終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)終端實際淘汰率與終端目標(biāo)淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區(qū)間為[0-200%]，終端淘汰率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當(dāng)終端淘汰率大于200%時按200%計算。
終端實際淘汰率：[終端實際淘汰率=（終端淘汰量/原有終端數(shù)量）*%÷終端目標(biāo)淘汰率]，終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過備案的終端。
終端目標(biāo)淘汰率：由營銷中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標(biāo)淘汰率規(guī)定。
平均銷售率：同A模式。
6、A、B模式適用對象及選擇
A模式適用對象：主要適用于新產(chǎn)品在一個市場的導(dǎo)入、推廣期內(nèi)，以及適用于區(qū)域市場的拓展期。
B模式適用對象：主要適用于成熟的產(chǎn)品銷售，區(qū)域市場相對比較成熟。
A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經(jīng)理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經(jīng)營銷總監(jiān)同意，并且需要乘一個系數(shù)。[A模式：渠道獎=基準(zhǔn)獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2×k/N；B模式：渠道獎=基準(zhǔn)獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2×（N-k）/N；K指新產(chǎn)品數(shù)，N指產(chǎn)品總數(shù)]。
7、基準(zhǔn)獎金
基準(zhǔn)獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經(jīng)營效益狀況及其崗位職責(zé)而制定的獎金基數(shù)。與所在崗位擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任緊密聯(lián)系，所在崗位責(zé)任大則基準(zhǔn)獎金數(shù)額大，反之則小。
基準(zhǔn)獎金確定：基準(zhǔn)獎金由人力資源部擬定，人力資源經(jīng)理和營銷總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。
調(diào)整周期：基準(zhǔn)獎金在一定時期內(nèi)具有一定的穩(wěn)定性，其周期的調(diào)整經(jīng)過相應(yīng)程序?qū)徟蠓娇蓤?zhí)行。
五、績效考核
1、考核說明
考核種類：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。
月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標(biāo)準(zhǔn)，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續(xù)3次不達(dá)標(biāo)者實施辭退處理。
年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標(biāo)準(zhǔn)，本著公正、公平的原則，依照會計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優(yōu)秀者，鼓勵上進(jìn)者。
2、考核指標(biāo)
�。�1）銷售指標(biāo)
銷售指標(biāo)=（銷售額÷目標(biāo)銷售額）×100%
�。�2）渠道指標(biāo)
渠道指標(biāo)（A模式）=（實際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量）×100%
渠道指標(biāo)（B模式）=（終端實際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率）×100%
渠道指標(biāo)（綜合模式）=（實際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量+終端實際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率）÷2×100%
（3）管理指標(biāo)
由市場部擬定具體管理考核標(biāo)準(zhǔn)。
�。�4）雷區(qū)激勵標(biāo)準(zhǔn)
考核指標(biāo)說明
指標(biāo)分值：指標(biāo)總分值為100分，其中銷售指標(biāo)占50%，渠道指標(biāo)占40%，管理指標(biāo)占10%。
模式選擇：由全國經(jīng)理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經(jīng)營銷總監(jiān)同意。
渠道指標(biāo)說明：渠道指標(biāo)A模式適用于新產(chǎn)品在市場導(dǎo)入推廣期間，或新開拓的銷售市場；渠道指標(biāo)B模式適用于成熟產(chǎn)品銷售期間，而渠道綜合模式適用于銷售區(qū)域內(nèi)同時有成熟和不成熟產(chǎn)品銷售期間。
�。�5）考核成績的計算
月度計算
當(dāng)各考核指標(biāo)均及格時，考核成績=（銷售指標(biāo)完成率×50%+渠道指標(biāo)完成率×40%+管理得分x10%）。
如有考核指標(biāo)不及格的，考核成績不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績?yōu)榱恪?/p>
考核指標(biāo)及格線為60。
年度計算
年度考核成績=各月平均值x60%+年度考核x40%
�。�6）考核管理及規(guī)定
特別說明：本考核方案不適用于銷售代表、渠道代表、促銷員，對促銷員的人事掌控權(quán)直接下放給區(qū)域經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理對下屬銷售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權(quán)，對其調(diào)崗具有決定權(quán)，經(jīng)過連續(xù)三次調(diào)崗后仍不合格者直接淘汰。
月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴(yán)重不達(dá)標(biāo)者直接淘汰，考核排名連續(xù)三個月位于倒數(shù)三名者也將被淘汰。
年度考核獎罰：年度考核采取重獎優(yōu)秀者，鼓勵進(jìn)步者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優(yōu)秀者，獎金的30%獎勵30%的進(jìn)步者，其余的將沒有獎金。
考核紀(jì)律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進(jìn)行考核，不得存在做假、舞弊等現(xiàn)象�？己诉^程中如存在徇私舞弊現(xiàn)象，經(jīng)查核屬實者收回所發(fā)獎金，并給予記過處分，情節(jié)嚴(yán)重者作開除處理。
申述與反饋：如被考核者認(rèn)為考核過程有失公平，可以向直接上級或上上級予以情況反饋，上級有責(zé)任對被反映的問題予以調(diào)查，并給反映者合理答復(fù)。
六、費(fèi)用與津貼
津貼補(bǔ)貼說明：包括有市內(nèi)交通津貼、出差伙食津貼（長途車費(fèi)、公司往返車費(fèi)和住宿費(fèi)用不再此考慮）。
津貼補(bǔ)貼規(guī)定：銷售人員出差每天給予一定補(bǔ)貼，但必須在10：00前出差，晚于此時間的不享有補(bǔ)貼。
七、薪酬計發(fā)
1、薪酬計發(fā)依據(jù)
基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國內(nèi)部銷售人員基本工資表》的規(guī)定為依據(jù)，再根據(jù)《佳的美考勤制度》來具體計算發(fā)放金額。
績效獎金：主要以本方案相關(guān)規(guī)定作為依據(jù)，在以各區(qū)域?qū)嶋H銷售及渠道業(yè)績計算績效獎金。
津貼補(bǔ)助：以營銷中心的《國內(nèi)部差旅及相關(guān)費(fèi)用管理規(guī)定》為主要依據(jù)。
2、薪酬計發(fā)時間
績效計算：依據(jù)考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室，由營銷總監(jiān)審批后再交財務(wù)部核算薪資。
計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎計算周期為1月1日到12月31日止。
基本工資：按照《佳的美薪酬制度》規(guī)定，每月15-16日發(fā)放上月工資。
績效獎金：由公司財務(wù)部每月20-22日發(fā)放上月績效獎金。
津貼補(bǔ)助：除報銷部分，由財務(wù)部每月20-22日發(fā)放上月津貼補(bǔ)助。
3、獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
月度發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：月度發(fā)放金額=（月度實際績效獎金-扣除違規(guī)處罰款項）x90%。
發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)說明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎，管理獎的發(fā)放參見《銷售人員管理獎管理規(guī)定》。
八、薪酬調(diào)整及異常
1、新進(jìn)人員：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/26*出勤天數(shù)+績效獎金*90%”。
2、離職員工：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/26*出勤天數(shù)+績效獎金*90%-扣款”。
3、試用轉(zhuǎn)正：根據(jù)員工的實際轉(zhuǎn)正日期經(jīng)過相關(guān)程序?qū)徟藴?zhǔn)后，享受轉(zhuǎn)正后薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
4、崗位異動：根據(jù)人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
5、職位晉升：根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開始實行新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
6、其他情況：特殊情況，需個別調(diào)整基本工資的，經(jīng)總經(jīng)理書面批準(zhǔn)后予以調(diào)整。
7、薪資計發(fā)規(guī)定：
金額尾數(shù)規(guī)定：工資計算時，如出現(xiàn)有未達(dá)到元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計算到元為單位。
支薪異常說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。
薪金領(lǐng)取規(guī)定：由本人持有效的工作證到財務(wù)部領(lǐng)取薪金，如需要代領(lǐng)，必須由部門經(jīng)理開后持代領(lǐng)人有效工作證和被代理人有效證明到財務(wù)部領(lǐng)取。
員工的激勵方案10
摘 要：國家行政機(jī)關(guān)、國有企業(yè)、專賣專營體制，這些“帽子”為煙草員工帶來了特殊的優(yōu)越感。要讓煙草員工捧著“鐵飯碗”也不滿足于現(xiàn)狀，不懈怠工作，必須科學(xué)運(yùn)用員工激勵管理方案。以H省H市煙草企業(yè)為研究對象，根據(jù)該企業(yè)的商業(yè)特性和文化建設(shè)情況，按“社會角色”劃分員工，實施激勵管理。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代煙草企業(yè)；文化建設(shè)；員工激勵；激勵管理
一、煙草企業(yè)員工進(jìn)行“社會角色”的方法
中國煙草企業(yè)長期處于專賣專營體制下，市場競爭意識相對薄弱，自我保護(hù)意識相對較強(qiáng)。在這種情況下，根據(jù)該企業(yè)的商業(yè)特性和文化建設(shè)情況，按“社會角色”劃分員工，實施激勵管理，就能率先跳出傳統(tǒng)框架，未雨綢繆，為市場開放、國際競爭做好準(zhǔn)備。
20世紀(jì)二三十年代，美國社會心理學(xué)家G.H.米德將“角色”這個概念引入社會心理學(xué)中，幫助人們理解人的社會行為和個性。角色理論是關(guān)于人的態(tài)度與行為怎樣為其在社會中的角色地位及社會角色期望所影響的社會心理學(xué)理論，是試圖按照人們所處的地位或身份去解釋人的行為并揭示其中規(guī)律的研究領(lǐng)域。角色理論的中心概念是角色，角色一詞來源于戲劇，原指規(guī)定演員行為的腳本。社會心理學(xué)家看到這個概念有助于理解人的社會行為和個性，便引入社會心理學(xué)中。他們認(rèn)為，人在社會關(guān)系中的地位規(guī)定了人的社會行為，類似于腳本規(guī)定了演員的行為。人的社會角色是人在一定社會背景中所處的地位或所起的作用。
“社會角色”是指與人的某種社會地位、身份相一致的一整套權(quán)利、義務(wù)的規(guī)范與行為模式，是人們對具有特定身份的人的行為期望，構(gòu)成社會群體或社會組織的基礎(chǔ)。以H省H市煙草企業(yè)為例，按工作崗位，將員工進(jìn)行“社會角色”分類：
第一類，煙草普通員工角色：主要包括“五員”（市管員、稽查員、客戶經(jīng)理、送貨員、訂單員）以及市、縣兩級局機(jī)關(guān)部門辦事員。
第二類，煙草中層管理人員角色：主要包括市、縣兩級局機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人及下屬二級單位負(fù)責(zé)人。
第三類，煙草領(lǐng)導(dǎo)干部角色：即市、縣兩級局領(lǐng)導(dǎo)班子成員。
其中，中層管理人員角色和領(lǐng)導(dǎo)干部角色的用工形式較為單一，絕大多數(shù)是正式員工。普通員工角色的用工形式最為復(fù)雜，正式員工268人、勞務(wù)派遣員工288人、人事代理員工58人，多數(shù)為近年統(tǒng)一招聘錄用的大學(xué)畢業(yè)生。
二、根據(jù)“社會角色”劃分，分析員工現(xiàn)狀與訴求
（一）普通員工（正式工）
H市煙草企業(yè)普通正式員工有268人，約占普通員工角色的43%。他們受體制機(jī)制保護(hù)，工作性質(zhì)相對穩(wěn)定，工作內(nèi)容較為單一，薪酬收入和福利待遇均有高質(zhì)保障，企業(yè)歸屬感強(qiáng)。在“旱澇保收”的工作情緒下，他們習(xí)慣于按部就班地工作，對自身職業(yè)發(fā)展缺少規(guī)劃和追求，安于現(xiàn)狀，工作主動性和自覺性都不高，需要外部監(jiān)督和績效考核的刺激。
（二）普通員工（勞務(wù)派遣）
以H市煙草企業(yè)基層一線的某市場部為例，崗位設(shè)置該市場部有7名員工，其中市場部主任和副主任各1名，客戶經(jīng)理5名。目前，該市場部除主任為正式員工外，其余6人，均為勞務(wù)派遣人員，比例高達(dá)85%。(企業(yè)文化論文 )這種情況在H市煙草企業(yè)并不少見�；鶎右痪�“五員”崗位上的勞務(wù)派遣員工從事著內(nèi)容單一、任務(wù)繁重、重復(fù)性高的工作，雖然薪酬收入和福利待遇與以往相比有了明顯改善，然而較少參與企業(yè)民主管理，直簽或晉升的難度相對較大，導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工對企業(yè)改革發(fā)展缺少關(guān)心，對企業(yè)的認(rèn)同感較弱。
（三）普通員工（人事代理）
以近幾年來，H市煙草企業(yè)先后招聘本科以上學(xué)歷大學(xué)生49人，目前仍在職在崗服務(wù)的有48人，人才流失率僅為2%。這批新進(jìn)人員屬于知識型員工，文化程度、綜合素質(zhì)和工作自主性較高，有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)動機(jī)和成就動機(jī)，有工作激情、有目標(biāo)追求，但缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)和專業(yè)技術(shù)技能培訓(xùn)，抗壓能力較弱，長期從事重復(fù)性且內(nèi)容單一的工作，容易有迷失感和挫敗感，從而對本職工作產(chǎn)生疲憊倦怠。
（四）中層管理人員
H市煙草企業(yè)的中層管理人員中，勞務(wù)派遣或人事代理人員約占總?cè)藬?shù)的8%，因此我們主要以中層管理人員中的正式員工為研究對象。他們一般承擔(dān)著承上啟下、推動企業(yè)運(yùn)行的責(zé)任，具備較強(qiáng)的組織、管理、協(xié)調(diào)能力和良好的職業(yè)道德操守，有目標(biāo)、有追求，能勝任管理崗位的職責(zé)，能獲得較好的勞動報酬、福利待遇、尊重以及相應(yīng)的權(quán)利。然而，少數(shù)中層管理人員感覺自身能力難以達(dá)到工作要求，又找不到自我提升的方法和途徑時，便會產(chǎn)生消極怠惰的情緒，甚至?xí)霈F(xiàn)“做表面文章”的情況，致使工作質(zhì)量難以提升。
（五）領(lǐng)導(dǎo)干部
H市煙草企業(yè)市、縣兩級局領(lǐng)導(dǎo)班子成員中的絕大多數(shù)人具有基層工作經(jīng)歷，通過競爭和民主評議走上領(lǐng)導(dǎo)
工作崗位。這些領(lǐng)導(dǎo)干部具備較強(qiáng)的執(zhí)行力、決策力和領(lǐng)導(dǎo)力，勇于、善于、敢于擔(dān)當(dāng)企業(yè)發(fā)展重任。他們能獲得與工作強(qiáng)度、勞動付出相匹配的薪酬福利和勞動保障，普通的激勵方式對他們的效用不大。他們有施展才華、實現(xiàn)自我的訴求和能力，對他們來說，最好的激勵方式莫過于為他們提供一個能施展個人才華、實現(xiàn)個人抱負(fù)的舞臺。
三、針對員工現(xiàn)狀和訴求，實施有針對性的激勵
以上論述說明，H市煙草企業(yè)不同崗位、不同用工形式的員工訴求是不同的。在薪酬激勵相同的情況下，我們按“社會角色”劃分，探討可行的員工激勵方案。
（一）普通員工（正式工）：用榮譽(yù)、反向、參與、工作等激勵管理鞭策員工
榮譽(yù)激勵是主動性激勵，反向激勵是被動性激勵，針對小部分普通正式員工容易滿足于現(xiàn)狀的情況，管理者可以將榮譽(yù)激勵與反向激勵結(jié)合使用。所謂“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”，在實際工作中，對普通正式員工的要求要更高、管理要更嚴(yán)，真正做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，制造危機(jī)感、才能真正調(diào)動起工作熱情。
領(lǐng)導(dǎo)層要關(guān)注普通正式員工參與企業(yè)管理的要求和愿望，坦誠與他們交流，特定情況下，可以邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策，這樣做不僅能使他們感覺自己是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們更好地理解企業(yè)的經(jīng)營管理策略。在工作任務(wù)實施過程中，實施業(yè)績競賽，將關(guān)鍵性考核指標(biāo)具體到每個崗位，每個人，賦予內(nèi)容單一、重復(fù)性高的工作更多競爭、更多挑戰(zhàn)，激發(fā)員工完成工作任務(wù)的內(nèi)在動力。
（二）普通員工（勞務(wù)派遣）：實施榮譽(yù)、培訓(xùn)、福利、尊重等激勵管理時，更加注重“公平”
亞當(dāng)斯的公平理論指出：個體要求公正評價、公正對待。公平理論認(rèn)為，對自己的報酬的知覺和比較的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。為減輕或消除這種緊張，當(dāng)事人采取某種行動以恢復(fù)心理平衡。如果報酬公平，當(dāng)事人就會獲得滿足感，從而激勵當(dāng)事人的行為。亞當(dāng)·斯密認(rèn)為，只有公平的報酬，才能使職工感到滿意和起到激勵作用。而報酬是否公平，職工們不是只看絕對值，而是進(jìn)行社會比較，和他人比較，或進(jìn)行歷史比較、和自己的過去比較。報酬過高或過低、都會使職工心理上緊張不安。報酬過高時，實行計時工資制的職工會以提高產(chǎn)量，改進(jìn)質(zhì)量來消除自身的不公平感，實行計件工資制的職工則將產(chǎn)量降低而把質(zhì)量搞得好一些；報酬過低時，計時制職工便同時用降低產(chǎn)量和質(zhì)量的辦法來消除不公平感，計件制職工則以降低質(zhì)量，增加產(chǎn)量的辦法來維持收入。具體到我們的案例中，相對于在編的正式員工而言，勞務(wù)派遣員工沒有同企業(yè)簽訂正式的勞動合同或確立正式的勞動關(guān)系，享受不到正式員工的一些待遇。因而，他們更渴求企業(yè)的關(guān)懷，更希望得到企業(yè)“公平、公開、公正”的對待。在實施表彰先進(jìn)、員工培訓(xùn)，發(fā)放獎金物資、購買福利項目、崗位晉升等激勵時，要避免“內(nèi)外有別”、“差別待遇”。將分配和決策過程公開化，增加程序的公平性，避免“偏袒正式員工”的情況發(fā)生，真正做到一視同仁。
（三）普通員工（人事代理）：用待遇、培訓(xùn)、目標(biāo)、尊重、工作、環(huán)境等激勵管理留住人才
首先，從滿足人的生理、安全需要入手，實行具有差別化的薪資政策，提供有市場競爭力的薪酬福利待遇。其次，著眼于滿足人的歸屬與愛的需要、尊重的需要，加大職業(yè)技能培訓(xùn)和在職教育培訓(xùn)的力度、廣度和深度，營造“以人為本”和“重視員工、重用人才”的企業(yè)文化氛圍，創(chuàng)造寬松的成長環(huán)境。最后，落腳于滿足人的自我實現(xiàn)的需要，引進(jìn)職位評價系統(tǒng)，開拓“線性”和“角色平移”兩種職業(yè)晉升通道，引導(dǎo)員工規(guī)劃職業(yè)前景，使他們在付出勞動時，能勞有所得，得值其勞，使他們在心理上有一定的滿足感和公平感，使他們對自身發(fā)展懷抱希望，對企業(yè)發(fā)展充滿信心。
（四）中層管理人員：通過培訓(xùn)、目標(biāo)、工作等激勵管理激發(fā)人才潛能
積極建立暢通的上下級溝通機(jī)制，使領(lǐng)導(dǎo)干部與中層管理人員能平等交流與對話。制定科學(xué)考核制度，并嚴(yán)格落實考核工作，當(dāng)有中層管理人員不能適應(yīng)崗位職責(zé)要求或不能較好完成高質(zhì)效的工作任務(wù)時，及時派出，進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)；對實在無法勝任者，實行轉(zhuǎn)崗或退出，減少管理層消極怠惰的情況出現(xiàn)。為有創(chuàng)造力的中層管理人員搭建施展個人才華的舞臺，提供全方位的工作激勵：一是創(chuàng)造滿意的工作崗位，二是賦有挑戰(zhàn)性的工作，三是對中層干部進(jìn)行分權(quán)激勵，使他們在新一輪的勞動付出中繼續(xù)保持旺盛的斗志和高昂的精神。
（五）領(lǐng)導(dǎo)干部：實施“文化激勵”。
領(lǐng)導(dǎo)干部是實施激勵的主體，絕大多數(shù)情況下，由領(lǐng)導(dǎo)干部激勵下屬針對領(lǐng)導(dǎo)干部自我實現(xiàn)的需要，實施“文化激勵”，即在企業(yè)文化建設(shè)過程中，要實行傳統(tǒng)與現(xiàn)代激勵管理相結(jié)合的模式。應(yīng)有的物質(zhì)回饋、有挑戰(zhàn)性的工作、必要的國際化培訓(xùn)、升遷的機(jī)會、更大的權(quán)力等等，這些都可以成為激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)干部工作動機(jī)的有力手段。激勵的關(guān)鍵在于如何選擇正確的'時機(jī)，將正確的手段融會貫通、綜合運(yùn)用。鑒于這一點，H市煙草企業(yè)可以從聯(lián)想集團(tuán)的多層次激勵模式中得到啟示。
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梁海軍。創(chuàng)新人才激勵機(jī)制建立多層次激勵機(jī)制.中國勞動，20xx,（10）
員工的激勵方案11
一、總則：
1，為規(guī)范推銷員的推銷行為，激勵推銷員工作熱情，特制定本辦法。
二、推銷員：
1，推銷員應(yīng)具有良好的綜合素質(zhì)，富有進(jìn)取心、有服務(wù)精神、肯吃苦、業(yè)務(wù)知識豐富、掌握推銷技藝、身體健康。錄用推銷員另行制定標(biāo)準(zhǔn)。
2，推銷員的工作主要是開拓新客戶、留住老客戶、促成成交、收集分析和傳遞市場信息。具體可分為推銷人員的崗位職責(zé)和營銷主管分派的任務(wù)。
3，公司推銷員須經(jīng)培訓(xùn)或考試合人格后才予上崗。
三、推銷計劃：
1，公司鼓勵銷售人員事先提出營銷計劃。該計劃包括所負(fù)責(zé)地區(qū)或產(chǎn)品銷售目標(biāo)，增加現(xiàn)實銷售量的設(shè)想，開拓新市場的設(shè)想，擬安排訪問次數(shù)、時間分配和訪問路線，預(yù)期銷售成果和乘車費(fèi)用等要項。
2，經(jīng)營銷主管或地區(qū)經(jīng)理審核同意后，銷售人員按銷售計劃執(zhí)行。
3，營銷部門制定部門營銷額經(jīng)分解下達(dá)到各銷售人員每月任務(wù)內(nèi)，并成為主要考核依據(jù)。
四、推銷過程：
1，推銷員一般自主進(jìn)行活動。公司制定詳細(xì)推銷規(guī)程，且予以培訓(xùn)。推銷員按該推銷規(guī)程執(zhí)行。
2，對每次訪問的管戶，均應(yīng)填寫“業(yè)務(wù)推銷追蹤記錄卡”上交主管，按《推銷追蹤與協(xié)調(diào)管理辦法》獲得主管和同事的后援支持。
3，推銷員須以敬業(yè)精神采取各種努力和推銷技巧促成交易。
4，推銷員上門推銷須帶足產(chǎn)品樣品或樣本、名片、背景材料等。
5，擬簽訂的購銷合同應(yīng)以國家頒布的標(biāo)準(zhǔn)合同文本或本公司文本為準(zhǔn)。
6，洽談合同的各條款時，授權(quán)范圍內(nèi)的推銷員自行決定;如有疑問和在授權(quán)范圍外的，及進(jìn)請示主管或有關(guān)部門。
7，在各級主管按權(quán)限審核批準(zhǔn)、簽章后生效，對大宗、重要銷售合同須律師審閱和工商部門簽證。
8，推銷員負(fù)責(zé)合同履約、產(chǎn)品發(fā)送、驗收及理賠，重點在催促貨款收。
9，推銷員每月定期提交各類推銷總結(jié)報告、業(yè)績費(fèi)用報告，并作為工作考核的依據(jù).
五、銷售價格：
1，公司制定銷售價格方針和具體定價標(biāo)準(zhǔn)，并可印刷對外公開的報價單。
2，公司制定各種促銷條件和情況的優(yōu)惠、折扣標(biāo)準(zhǔn)，以及明確每位銷售人員的折扣權(quán)限。
3，客戶報價或還價低于定價標(biāo)準(zhǔn)，或超越銷售人員的折扣權(quán)限，報經(jīng)主管批準(zhǔn)后可以成交。
4，公司內(nèi)部報價單和折扣標(biāo)準(zhǔn)為公司機(jī)密商業(yè)情報，謹(jǐn)訪泄密。
5，推銷人員如發(fā)現(xiàn)經(jīng)銷商不執(zhí)行公司價格政策、擅自提價或降價的，應(yīng)予以制止并報公司主管處理。
六、待遇與考核：
1，公司對營銷人員實行底薪加業(yè)務(wù)提成的薪資制度。
2，對營銷人員外出的各類差旅費(fèi)、住宿費(fèi)、交際宴請費(fèi)、交通費(fèi)、補(bǔ)貼、津貼等，如按公司財務(wù)制度報銷的，業(yè)務(wù)提成比例為銷售額的 %;以上費(fèi)用由營銷人員自理的，業(yè)務(wù)提成比例為銷售額的%(或采用分段比例辦法)。
3，除以上第二十三條情況外，營銷人員享有與其他員工同樣的福利待遇。
4，公司對營銷人員的考核指標(biāo)有：銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售毛利潤率、銷售費(fèi)用率、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。
5，營銷部對營銷人員每月進(jìn)行業(yè)績考核，對連續(xù)個月未能完成銷售定額者，調(diào)離營銷崗位另行任用或辭退。
6，營銷人員的銷售額外負(fù)擔(dān)，不應(yīng)按銷售合同名義銷售額計算，而應(yīng)以開具發(fā)票的已實現(xiàn)銷售實績計算，且減除以舊換新或退貨價值。
7，業(yè)務(wù)提成獎金在按期收到貨款之月的次月支薪日發(fā)放。
有關(guān)提成比例的換算規(guī)則為：
1，報價折扣。在報價的100%~90%，每降低1%哲扣，提成比例降低 %。
2，延期哲扣員工激勵方案模板員工激勵方案模板。在延期的10~90天內(nèi)，每延期10天，提成比例降低 。
3，低于報價的90%成交或延期3個月以上的，不再核發(fā)業(yè)務(wù)獎金。
4，營銷人員適用于一般員工的獎勵與處罰條例，對業(yè)績突出者予以晉升、核發(fā)一次性年終獎等;以業(yè)績不良的降級，尤其是不能收回貨款、形成呆壞帳、被詐騙造成公司損失的，應(yīng)付連帶賠償責(zé)任。
七、附則：
1，本辦法由營銷部解釋執(zhí)行，由總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。
(08)：怎樣管理新業(yè)務(wù)員
業(yè)務(wù)部管理條例
業(yè)務(wù)員是公司的生命，為充分調(diào)動公司業(yè)務(wù)人員的積極性，根據(jù)股東會精神，特制定本條例，具體如下：
一、本條例僅適用于本公司專職業(yè)務(wù)人員。
二、試用期業(yè)務(wù)員管理條例：
1，新業(yè)務(wù)員到公司正式報到需帶身份證原件、畢業(yè)證原件、1張身份證復(fù)印件、1張畢業(yè)證復(fù)印件、1張個人簡介、2張1寸照片及叁佰元(￥300.00元)培訓(xùn)押金;
2，新業(yè)務(wù)員到崗后，由公司統(tǒng)一安排參加崗前培訓(xùn)。每個業(yè)務(wù)員需通過基本培訓(xùn)后方可正式上崗。培訓(xùn)期間公司發(fā)放最低生活費(fèi)10元/天;
3，業(yè)務(wù)員繳納的培訓(xùn)押金將在新業(yè)務(wù)員轉(zhuǎn)正半年后歸還。新業(yè)務(wù)員工作不滿半年離職者不歸還培訓(xùn)押金;
4，為了讓新業(yè)務(wù)員早日熟悉公司業(yè)務(wù)，公司對新業(yè)務(wù)員采取無底薪、無定額，但有差旅補(bǔ)貼及提成的工資發(fā)放制度，鼓勵新業(yè)務(wù)員大膽拓展業(yè)務(wù)范圍。即業(yè)務(wù)員每天憑車票及寫明被拜訪單位、被拜訪人、被拜訪人聯(lián)系電話的單子報銷差旅費(fèi)、領(lǐng)取差旅補(bǔ)貼。差旅補(bǔ)貼每月25日統(tǒng)一發(fā)放，差旅費(fèi)隨用隨報。如當(dāng)月業(yè)務(wù)員不外出拓展業(yè)務(wù)則無差旅補(bǔ)貼;
5，新業(yè)務(wù)員無業(yè)務(wù)定額，業(yè)務(wù)提成為業(yè)務(wù)總額的10%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進(jìn)，項目開始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現(xiàn));
6，新業(yè)務(wù)員試用期一般為1~3個月，公司將根據(jù)實際情況從業(yè)務(wù)員的責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力及對公司的貢獻(xiàn)三個方面對業(yè)務(wù)員進(jìn)行考核，由總經(jīng)理決定業(yè)務(wù)員轉(zhuǎn)正時間。新業(yè)務(wù)員試用3個月后仍不能通過業(yè)務(wù)考核的，做自動離職處理。(對責(zé)任心強(qiáng)但業(yè)務(wù)能力弱者公司將適當(dāng)放寬試用期限);
三、合同期業(yè)務(wù)員管理條例：
1，業(yè)務(wù)員工資=底薪+崗位津貼+業(yè)務(wù)提成;
2， 底薪計算方法：業(yè)務(wù)員工齡一年以內(nèi)底薪為300元;工齡二年底薪為400元;工齡三年底薪為500元;以此類推;
3，崗位津貼計算方法：業(yè)務(wù)主管崗位津貼為200元;業(yè)務(wù)經(jīng)理崗位津貼為300元;
4，業(yè)務(wù)提成計算方法：業(yè)務(wù)項目凈利潤率低于40%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成為總業(yè)務(wù)額的6%;業(yè)務(wù)項目凈利潤率大于60%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的10%。業(yè)務(wù)項目凈利潤率在40%-60%之間的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的8%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進(jìn)，項目開始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現(xiàn));
5，業(yè)務(wù)員每月業(yè)務(wù)額定額為10000元。完成定額可得底薪和崗位津貼。超出定額部分的業(yè)務(wù)額，業(yè)務(wù)員按本條例第三條第4點方法進(jìn)行提成。無法完成定額的，按完成定額的比例發(fā)放工資。當(dāng)月無一筆業(yè)務(wù)落實，當(dāng)月無底薪(業(yè)務(wù)額以簽約為準(zhǔn));
6，當(dāng)月業(yè)務(wù)總額達(dá)到5萬元以上或連續(xù)三個月業(yè)務(wù)總額累計達(dá)到15萬元以上，則次月可享受業(yè)務(wù)主管待遇;當(dāng)月業(yè)務(wù)總額達(dá)到8萬元以上或連續(xù)三個月業(yè)務(wù)總額累計達(dá)到24萬元以上，且業(yè)務(wù)總額為業(yè)務(wù)部第一者。則次月可享受業(yè)務(wù)經(jīng)理待遇;業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)經(jīng)理每三個月考核一次，考核不合格者取消業(yè)務(wù)主管或業(yè)務(wù)經(jīng)理資格(業(yè)務(wù)額以簽約為準(zhǔn));
7，業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)經(jīng)理有責(zé)任幫助其它業(yè)務(wù)員提高業(yè)務(wù)能力及解決業(yè)務(wù)員工作過程中遇到的問題。由于領(lǐng)導(dǎo)和管理整個業(yè)務(wù)部，將影響個人的業(yè)務(wù)量。故公司額外分配給業(yè)務(wù)部一部分業(yè)務(wù)津費(fèi)。業(yè)務(wù)津費(fèi)30%用于業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)招待、獎金等;20%用于業(yè)務(wù)主管的業(yè)務(wù)招待、獎金等;50%用于全體業(yè)務(wù)部的業(yè)務(wù)招待、學(xué)習(xí)、活動、及獎金等;
8，業(yè)務(wù)津費(fèi)=(當(dāng)月業(yè)務(wù)部總業(yè)務(wù)額―當(dāng)月業(yè)務(wù)部總業(yè)務(wù)定額)*1%(業(yè)務(wù)津費(fèi)在業(yè)務(wù)款收進(jìn)，項目開始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現(xiàn));
9，業(yè)務(wù)經(jīng)理每月將業(yè)務(wù)津費(fèi)使用細(xì)表交公司總經(jīng)理申批，財務(wù)報銷。當(dāng)月業(yè)務(wù)津費(fèi)未用完部分可累計至下月使用。當(dāng)月業(yè)務(wù)津費(fèi)為負(fù)數(shù)的，30%由業(yè)務(wù)經(jīng)理承擔(dān);20%有業(yè)務(wù)主管承擔(dān);50%從上月結(jié)余業(yè)務(wù)津費(fèi)中扣除;
四、本著少花錢能辦事的原則，對業(yè)務(wù)所需的香煙由業(yè)務(wù)員個人負(fù)責(zé)：
對于業(yè)務(wù)招待所需費(fèi)用，應(yīng)事先填寫招待申請表，注明用途并由公司經(jīng)理批準(zhǔn)。報銷時，原始憑證必須有經(jīng)理、經(jīng)辦人兩人以上簽字并附清單，經(jīng)財務(wù)部門核準(zhǔn)后給予報銷。當(dāng)月發(fā)生的業(yè)務(wù)費(fèi)用當(dāng)月必須結(jié)清。
五、為了提高公司的凝聚力，提倡公司員工互相幫助的精神：
公司每月評出一名金牌業(yè)務(wù)員。公司除在月會上表彰金牌業(yè)務(wù)員、請金牌業(yè)務(wù)員給其它業(yè)務(wù)員講業(yè)務(wù)心得外，金牌業(yè)務(wù)員可直接享受升一級待遇(即：如業(yè)務(wù)員當(dāng)時為業(yè)務(wù)主管，被評為金牌業(yè)務(wù)員后，次月可業(yè)務(wù)經(jīng)理待遇。金牌業(yè)務(wù)員不受本條例第三條第6點限制)。當(dāng)年累計三個月被評為金牌業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)員，年終公司還將另外發(fā)以獎金做鼓勵。
六、金牌業(yè)務(wù)員必須具備以下三條要求：
1，敬業(yè)愛崗，對本職工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心。
2，自身業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，并能熱心幫助其它業(yè)務(wù)員提高業(yè)務(wù)能力。
3，認(rèn)真遵守公司制定的各項制度，維護(hù)公司形象。
七、兼職業(yè)務(wù)員管理條例：
1，公司對兼職業(yè)務(wù)員采取無底薪、無定額、無差旅補(bǔ)貼、高提成的管理制度。
2，業(yè)務(wù)提成計算方法：業(yè)務(wù)項目凈利潤率低于40%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成為總業(yè)務(wù)額的10%;業(yè)務(wù)項目凈利潤率大于60%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的15%。業(yè)務(wù)項目凈利潤率在40%-60%之間的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的12%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進(jìn)，項目開始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現(xiàn))。
(09)：幾種銷售提成激勵方案的比較
在剛剛結(jié)束的管理咨詢項目中，筆者參與了客戶薪酬體系方案的設(shè)計,發(fā)現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的過程中，如何設(shè)計銷售提成方案,使之更有效地激勵銷售人員是薪酬體系方案設(shè)計的主要難點之一。本文將項目小組針對該企業(yè)提出的幾種方案進(jìn)行歸納總結(jié)，對每種方案的優(yōu)缺點進(jìn)行簡單分析，以期能為其它企業(yè)設(shè)計銷售激勵方案提供借鑒。該企業(yè)現(xiàn)行的銷售提成激勵方案與相關(guān)情況
在該企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度中，銷售人員根據(jù)完成的銷售額按照固定的比例拿到銷售提成。具體提成比例每年由公司高管討論確定，并與銷售人員簽訂協(xié)議。
該企業(yè)屬于較為傳統(tǒng)的制造業(yè)，行業(yè)競爭不是非常激烈，且該企業(yè)是國內(nèi)同行的老大，因此在銷售方面面臨的困難較小。銷售的客戶既有經(jīng)銷商，也有產(chǎn)品的直接使用者。該企業(yè)的銷售實行分區(qū)域管理，每一區(qū)域由一位區(qū)域經(jīng)理負(fù)責(zé)，因此銷售人員少，流動率低，總收入高，總收入中很大一部分是來自于銷售提成。
在為該企業(yè)設(shè)計的薪酬體系中，銷售人員的總收入將由原來的“固定工資+銷售提成”重新切分為“固定崗位工資+績效工資+銷售提成”，因此在新的薪酬體系中，“銷售提成”占銷售人員總收入的比例將要有所下降。為了能使有限的獎金對銷售人員產(chǎn)生足夠的、有效的激勵作用，我們項目小組提出了幾種不同的方案，并對之進(jìn)行了討論，但是仍未找到一種非常滿意的方案。
幾種銷售提成激勵方案的比較
銷售提成激勵方案一：完成目標(biāo)后提成比例增大。方案一可以用圖1表示：
銷售提成激勵方案一
從上圖可以看到，在完成的銷售額沒有超過目標(biāo)值時，實際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當(dāng)完成的銷售額超過目標(biāo)值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值大于a值。
此方案是該企業(yè)曾經(jīng)采用過的方法，其優(yōu)點在于能夠鼓勵銷售人員賣出盡可能多的產(chǎn)品，實現(xiàn)盡可能大的銷售額。對于提成總獎金過大的風(fēng)險，該企業(yè)的做法是設(shè)置每位銷售人員的銷售提成上限，對銷售提成進(jìn)行封頂。
此方案最大的缺點在于目標(biāo)值的確定問題。該企業(yè)不再采用此種方案，主要的原因就是在每年年初制定銷售目標(biāo)時，銷售人員都會與總經(jīng)理發(fā)生激烈的爭論。原因很簡單，因為在實際完成銷售額相同的情況下，目標(biāo)值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多員工激勵方案模板員工激勵。因此盡管對于一個正常下較容易實現(xiàn)的目標(biāo)值，銷售人員也會找出各種各樣無法完成的理由，進(jìn)而要求降低銷售目標(biāo)值。在這種情況下，總經(jīng)理只能通過強(qiáng)迫的方式將目標(biāo)值往下壓給銷售人員，而這往往使得總經(jīng)理與銷售人員之間很不愉快，而總經(jīng)理對各個銷售區(qū)域的具體情況也并不是完全了解，因此制定的銷售目標(biāo)值也是不完全合理的。
鑒于此，該方案被否決。
銷售提成激勵方案二：提成比例保持不變。方案二如圖2所示：
銷售提成激勵方案二
從圖2可以看到，提成比例保持不變，無論銷售人員制定的目標(biāo)值如何，其銷售提成均按照實際完成銷售額的a%計提。
該方案的優(yōu)點是能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能多的銷售額，同時由于銷售提成不與銷售目標(biāo)值掛鉤，因此在制定銷售目標(biāo)時銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標(biāo)，使得銷售額目標(biāo)值的制定更接近于實際。
該方案的缺點有以下幾點：
1)由于銷售提成比例與目標(biāo)值無關(guān)，因此銷售人員沒有定量完成銷售額的壓力，導(dǎo)致銷售人員的動力不足;
2)由于沒有目標(biāo)值的約束，銷售人員實際完成的銷售額難以預(yù)測，不利于企業(yè)生產(chǎn)計劃與財務(wù)預(yù)算的制定;
3)該方案雖然沒有促使銷售人員在制定銷售目標(biāo)時盡可能的降低目標(biāo)值，但在績效管理中銷售額作為銷售人員非常重要的一項KPI指標(biāo)，在制定其目標(biāo)值時，銷售人員依然會習(xí)慣性的要求降低目標(biāo)值，以使自己的績效考核得分較高，從而獲得更多的績效工資。
雖然方案二有上述缺點，但方案二操作簡單、易行，不會使得上下級在溝通銷售目標(biāo)方面產(chǎn)生太多的不愉快，因此方案二最終為該企業(yè)所選用。
銷售提成激勵方案三：提成比例在達(dá)到目標(biāo)后降低。方案三如圖3所示：
銷售提成激勵方案三
從圖3可以看到，在完成的銷售額沒有超過目標(biāo)值時，實際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當(dāng)完成的銷售額超過目標(biāo)值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值小于a值。
方案三的優(yōu)點在于鼓勵銷售人員根據(jù)實際情況上報銷售額目標(biāo)值，并努力將其實現(xiàn)
從上圖看，無論銷售人員實際完成的銷售額為多少，銷售目標(biāo)定得越高，其所獲銷售提成就可以越多。但如果銷售人員年初制定銷售目標(biāo)時將目標(biāo)定得過高而導(dǎo)致無法實現(xiàn)，其績效考核得分將有所下降，年度考核得分也將會受到影響。因此，對于銷售人員而言，理性的做法是根據(jù)實際的情況制定銷售目標(biāo)值，并努力將其實現(xiàn)。
該方案的缺點在于操作難度較高，a值與b值的制定要經(jīng)過精確的預(yù)估和計算才能確定。在銷售人員完成銷售目標(biāo)后，也不能有效激勵銷售人員進(jìn)一步擴(kuò)大銷售量。
員工的激勵方案12
一、名詞解釋
1、云廣告：又叫精準(zhǔn)廣告，公司推出的一款互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，是一個互動、精準(zhǔn)、誠信、專業(yè)的超大網(wǎng)絡(luò)廣告發(fā)布平臺，可為客戶提供全方位的互聯(lián)網(wǎng)廣告服務(wù)。
2、紅通幣(H幣)：公司秒結(jié)秒算客戶獎金的代用貨幣，也是公司與客戶、客戶與客戶之間通行的貨幣。1H幣等于1元人民幣。
3、平安通道：又叫生命線，客戶注冊加盟時所在實點位置的那條通道。
4、財富通道：又叫財富線，客戶符合公司規(guī)定條件時，系統(tǒng)自動分配給客戶的那條通道。客戶在平安通道直接推廣1個云廣告位即有資格開通財富通道。
5、全球一條線借力通道：公司將全球所有加盟的客戶全部按注冊激活時間先后順序排列在一條線上互相借力發(fā)展的那條通道。
6、點位：每個客戶注冊加盟時都有兩個點位：一個在全球一條線借力通道上，叫借力點位;一個在平安通道上，叫實點位。
7、拐：自己的財富通道主線叫1拐，自己財富通道主線上所有客戶再開通的財富通道叫2拐，以此類推。
8、注冊：初次繳納2個月云廣告租賃費(fèi)220元，并激活成功。
9、續(xù)費(fèi)：客戶第三個月起每月重復(fù)繳納云廣告租賃費(fèi)110元，并繳費(fèi)成功。
二、客戶資格
云廣告位租賃費(fèi)110元/月。初次繳納2個月(220元)租賃費(fèi)租用公司1個云廣告位，即成為公司客戶。第三個月起，每月按時續(xù)交租費(fèi)1次。所有客戶免交公司網(wǎng)絡(luò)使用維護(hù)費(fèi)。所有客戶可以使用云廣告宣傳合法信息，并有資格宣傳推廣云廣告位獲取推廣獎勵。
三、客戶待遇
(一)新人注冊加盟時各星客戶所拿獎金：
1、一星客戶：初次繳納2個月(220元)租賃費(fèi)租用公司1個云廣告位，即成為公司客戶。。
一星客戶獲得全球一條線借力通道本人點位后自動下滑壓縮20個點位所開財富通道3拐內(nèi)無限深度注冊點點2H幣獎金。
2、二星客戶：直接推廣1個云廣告位同時開通財富通道即成為公司二星客戶。
二星客戶除獲得一星客戶獎金外：
(1)再獲得全球一條線借力通道直接推廣客戶點位后下滑壓縮10個點位所開財富通道主線(1拐)無限深度注冊點點1H幣獎金。
(2)再獲得自己平安通道直接推廣客戶所開財富通道主線(1拐)無限深度注冊點點15H幣獎金。同時再獲得這個直接推廣客戶所開財富通道主線所推薦的所有客戶再開通的財富通道主線(1拐)無限深度注冊點點15H幣獎金。
3、三星客戶：開通財富通道并在財富通道直接推廣1個以上云廣告位即成為公司三星客戶。
三星客戶除獲得一星和二星客戶的獎金外：
(1)再獲得自己財富通道所有客戶在全球一條線借力通道點位后下滑壓縮10個廣告位所開財富通道主線(1拐)無限深度注冊點點1H幣獎金。
(2)再獲得自己財富通道前5拐無限深度注冊點點5H幣，后10拐無限深度注冊點點2H幣獎金，共計15拐獎勵。
(二)續(xù)費(fèi)后各星客戶除獲得第(一)部分獎金外，還可以獲得以下獎金：
1、獲得平安通道從自己實點位后壓縮60層內(nèi)所有廣告位續(xù)費(fèi)點點1H幣獎金，只要續(xù)費(fèi)，每月重復(fù)獲得一次獎金。
2、獲得財富通道從自己實點位后壓縮60層內(nèi)所有廣告位續(xù)費(fèi)點點1H幣獎金，只要續(xù)費(fèi)，每月重復(fù)獲得一次獎金。
3、獲得自己財富通道主線(1拐)上廣告位無限深度續(xù)費(fèi)點點15H幣獎金，只要續(xù)費(fèi)，每月重復(fù)獲得一次獎金。
4、獲得自己財富通道上所有客戶所開財富線5拐內(nèi)廣告位無限深度續(xù)費(fèi)點點5H幣獎金。只要續(xù)費(fèi)，每月重復(fù)獲得一次獎金。
四、重復(fù)消費(fèi)
公司采用消費(fèi)代替銷售的方式，客戶每月重復(fù)消費(fèi)110元，每月重復(fù)獲得獎勵。公司因而持續(xù)穩(wěn)定倍增長久發(fā)展。
五、秒薪結(jié)算
客戶獎勵全部實行秒結(jié)秒算。在初次繳費(fèi)激活客戶的1秒鐘內(nèi)，所有獎勵同時以紅通幣的形式分發(fā)到應(yīng)得獎勵的客戶后臺H幣明細(xì)賬戶里�？蛻艨梢噪S時在會員之間互相兌現(xiàn)，也可以隨時向公司客服申請?zhí)岈F(xiàn)。
六、客戶義務(wù)
客戶必須每月準(zhǔn)時繳納110元云廣告位租用費(fèi)。當(dāng)月沒有在應(yīng)交對應(yīng)日之前上交云廣告位租用費(fèi)的，不領(lǐng)應(yīng)交對應(yīng)日之后的云廣告位提成返點。系統(tǒng)在其本人補(bǔ)交日前會跳過其本人按以上辦法獎勵其他人，本人提成返點從補(bǔ)交日開始領(lǐng)取(以后按這個日期計算)。如果客戶連續(xù)3個月沒有繳納云廣告位租用費(fèi)(不論缺幾個月的只需補(bǔ)一個月的云廣告位租用費(fèi)110元)，公司取消其客戶資格。
公司不允許客戶提前續(xù)費(fèi)，更不接受一次多月提前繳費(fèi)�？蛻舯仨氃趹�(yīng)繳費(fèi)當(dāng)天之前存夠續(xù)費(fèi)的110個紅通幣，系統(tǒng)會自動給你續(xù)費(fèi)。
注意：應(yīng)繳費(fèi)對應(yīng)日是指客戶激活當(dāng)日或補(bǔ)交租用費(fèi)之日，如果當(dāng)月沒有此日，則按此月最后一日計算。公司系統(tǒng)后臺會有提示。
七、云廣告位轉(zhuǎn)讓
云廣告位可以憑密保資料轉(zhuǎn)讓�？蛻糇畛醯怯浀泥]箱(實名認(rèn)證含身份證和手機(jī)號)是識別其身份的重要憑證之一�？蛻羟杏浢鼙ＹY料，密保露等于轉(zhuǎn)讓賬號。
八、在校學(xué)生，軍人，不得參與本活動。
九、所有客戶必須遵守公司營運(yùn)守則和所在國法律法規(guī)。
十、本獎金制度最終解釋權(quán)歸紅通公司。
特別說明：
1、所有新老客戶全部按加盟時間先后順序排在一條線借力發(fā)展，享受制度規(guī)定利益。
2、本著“扶助弱勢群體”的根本宗旨，從本制度發(fā)布實施之日起到6個月內(nèi)，加盟紅通并經(jīng)實名認(rèn)證第一個廣告位且連續(xù)續(xù)費(fèi)但沒有收回本金(660元)的客戶，經(jīng)本人提出申請，公司在第七個月無條件給予補(bǔ)足本金差額，同時收回點位，確保紅通家人不受一分錢損失。
3、本辦法實施日期，以網(wǎng)站公布時間為準(zhǔn)計算。
紅通制度第一項
一星客戶獲得全球一條線借力通道本人點位后自動下滑壓縮20個點位所開財富通道3拐內(nèi)無限深度注冊點點2H幣獎金。
舉個例子 20個點位都開財富線了 他們的財富線都發(fā)展了10個點位，(一拐)。并且這里所有人也開財富線了，他們的財富線深度也都是10個點位，(二拐)。并且這里所有人也開財富線了，他們的財富線深度也都是10個點位，(三拐)，你算算點點2元，你可以拿多少錢?
答： 20個都開財富線都是10個深 就是200個點位 點點2元 就在一拐上拿400元。
一拐的200個點位 開財富線 都是10個深 就是20xx個點位，點點2元 就是4000元 這是2拐的
二拐的20xx個點位 開財富線 都是10個深 就是20000個點位，點點2元 就是40000元 這是3拐的 1拐400+二拐4000+三拐40000=4440元
接剛才那道題 要是他們下個月每個推廣1個廣告位 你只是續(xù)費(fèi)110 你的平安通道沒有人 財富線也沒有人 你還是沒有推廣 你這個月可以拿錢嗎? 要是可以拿，拿的是什么錢?拿多少?
答：應(yīng)該還是44400元 因為就新增加了22200人
接剛才那道題 要是再下一個月 他們每人還是發(fā)展一個 我還是收入44400元嗎?
答： 44400人 每人發(fā)展一個就是新進(jìn)44400人 點點2元 就是88800元。
2題 還是這到題 如果你推薦1個 他在借力線上的點位看好是你下滑的20個點位的第10個點位 你又可以拿多少錢?
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