彼得德魯克讀后感
細細品味一本名著后,大家一定對生活有了新的感悟和看法,此時需要認(rèn)真思考讀后感如何寫了哦。你想好怎么寫讀后感了嗎?以下是小編精心整理的彼得德魯克讀后感,僅供參考,歡迎大家閱讀。
看到了關(guān)于用人方面的說法。德魯克認(rèn)為,人無完人。用人應(yīng)當(dāng)重點發(fā)揮人的長處而不要盯著短處。"樣樣皆通"很可能意味著一無是處。但是傳統(tǒng)的西方企業(yè)的用人方法,或者是績效考評方法,往往會導(dǎo)致“沒有缺點的人”,結(jié)果也就是“僅僅符合最低要求的人”。而日本企業(yè)則因為不能因為某人績效不好而降級或者開除,所以干脆沒有考評制度。德魯克很懷疑日本企業(yè)所取得的.巨大成就和這種文化有關(guān)。
我已經(jīng)體會過了這兩種文化。的確,現(xiàn)在所在企業(yè)的考評制度,有看上去非常全面的評估點,年終考評時都要非常消耗精力的去做評比,可是真的有用么?很可能一個人在項目上費心費力,在考評時卻因為每一個考評點上有明顯的弱勢,被比了下去。由于每個項目的難度,要求各不相同,很難比較兩個不同項目上的人誰的貢獻更大,而某些容易比較的點,比如證書的級別,下屬人數(shù),就會導(dǎo)致決定性的影響。結(jié)果是引導(dǎo)大家都在容易比較,容易量化的事情上花精力了,要確保自己沒有容易被比下去的弱項。可是正如德魯克所說:知識工作者的腦力勞動是否真的有效,其實是很難評估的。對項目經(jīng)理來說,考出很多證書的人很可能不如埋頭干活的人有效,下屬十個人的組長也未必比一個帶槍匹馬的人更有效。但是公司上級如何裁決?
相比之下,以前的民營以及日資企業(yè),倒是因為沒有這么全面的評估,大家沒有很大的心理壓力,可以更專心地投入在工作上。
東西方的企業(yè)文化真的是截然不同。根本原因可能是,西方人認(rèn)為人性本惡,而東方人認(rèn)為人性本善。西方企業(yè)不相信員工會自覺地努力工作,所以注重用制度防止員工偷懶,也就是重法治,而東方企業(yè)則相反地,重人治。很難說兩個方向誰更好。我現(xiàn)在注意到的是,東方企業(yè)正在引進西方企業(yè)完善的制度,而西方企業(yè)則對管理者提出了很多新的可以認(rèn)為是人治的要求。
希望我在接觸了這些不同的企業(yè)文化后,會成為更完美的管理者。
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