德魯克管理的實踐的讀后感
終于讀完了這本厚達300頁的德魯克的經(jīng)典著作,管理的實踐讀后感。在一長堆枯燥乏味的論述里尋章摘句,有不少句子凝聚著智慧的光輝,F(xiàn)分享如下:
1、創(chuàng)新缺乏衡量的標準
現(xiàn)在是一個創(chuàng)新的時代,大到國家,小到公司、自己,沒有創(chuàng)新便沒有進步。前陣子,劉總也提出“創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造價值”的三創(chuàng)精神。說到底,創(chuàng)新是非常重要的事情。但必須注意的是,創(chuàng)新是要有激勵機制的。人是充滿惰性的,沒有合適的創(chuàng)新激勵機制,愿意創(chuàng)新并堅持不懈去實踐的人是少之又少的。既然要考核,必須就得有能夠衡量創(chuàng)新的標準。既然公司想營造創(chuàng)新的氛圍,首先從制度上必須有創(chuàng)新的衡量標準,否則一切都是空談。
2、正確使用報告和程序
每個公司都有自己的報告程序,但如果這些報告和程序已經(jīng)成為僵化的、呆板的制度,要么改變它,要么拋棄它。我思考的是,統(tǒng)計組每天報送的報表哪些是必要的、哪些是不必要的。若是不必要的,是否應(yīng)該丟掉這樣的報表。若是必要的,是否有可能去更加優(yōu)化。這一點在片區(qū)表現(xiàn)得尤其明顯,分公司辦事處經(jīng)年累月、日復(fù)一日的報送大量的表格、文檔到片區(qū),我們的片區(qū)管理人員、主管領(lǐng)導(dǎo)有沒有抽時間去分析下哪些東西是有價值的,哪些東西是應(yīng)付了事的.,哪些東西又是可以改進的,讀后感《管理的實踐讀后感》。對于那些沒有多少價值的報告和程序,是不是到了該和他們說再見的時候了。難道我們僅僅是為了獲得他們報送報告的行為本身嗎?
3、薪資制度不可太過僵化
我們公司也制定了不少薪資制度。但基本上制度一制定,似乎就到了故紙堆,不僅僵化,而且不按規(guī)定執(zhí)行。德魯克認為,人力資源部門應(yīng)假定人都是想工作的。生產(chǎn)力其實就是一種態(tài)度。基于這樣的論斷,大家都明白人的態(tài)度是很重要的。這和米盧的“態(tài)度決定一切”有著相似之處。一個公司里,薪資制度自然會在極大程度上制約著員工的工作態(tài)度。如果我們的薪資制度老是僵化,沒有變化,甚至有令不行。那么要想員工有積極的工作態(tài)度怕也很難。
4、四種方式造就負責任的員工
德魯克提出了四種方法來培養(yǎng)有責任心的員工:1)慎重安排員工的職務(wù);2)設(shè)定高績效標準;3)提供員工自我控制所需的信息;4)提供員工參與的機會以培養(yǎng)管理這的愿景。我們在這4點方面都做得很薄弱。我們的責任心,大多來自于員工自己的約束。
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