如何寫好年度招聘計劃

如何寫好年度招聘計劃

　　又是一年年末時，各大HR又要開始寫年度招聘計劃了，要寫招聘計劃、還得寫好成本預(yù)算、還要寫到招聘渠道等等等等。到底如何才能寫出有建設(shè)性的實戰(zhàn)性強的策劃呢？

　　一、做好企業(yè)招聘定位

　　想寫好招聘策劃，并且實用性強能招到人。就必須先明確企業(yè)到底要招聘怎樣的人才，怎樣的人才是適合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的。

　　譬如說初創(chuàng)企業(yè)因為規(guī)模小需要發(fā)展，更需要的是創(chuàng)造性人才;而很多大企業(yè)屬于穩(wěn)中求穩(wěn)的狀態(tài)，擁有固定的技術(shù)操作，對于大部分崗位來說，創(chuàng)造性人才并不是必須的。

　　“不求最優(yōu)秀，只求最適合”，根據(jù)企業(yè)發(fā)展所需和發(fā)展方向，做好人才的需求分析，企業(yè) 才能先在招聘上打好基礎(chǔ)和擺好方向盤。

　�。�1）分析前幾年的績效業(yè)績，明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和方向，制定企業(yè)來年的績效目標(biāo)。并對總的績效目標(biāo)進行分解，根據(jù)各部門的績效比例，制定出部門的績效目標(biāo)

　�。�2）各個部門根據(jù)自己的績效目標(biāo)，分析所需配置的人才，包括數(shù)量和崗位信息，對空缺所需的人才向人力資源部提交申請

　�。�3）人力資源部門對各部門提交的人才需求申請進行歸總。向企業(yè)提交初步的人才招聘需求

　　（4）企業(yè)高層人員在初步人才需求的基礎(chǔ)上，提出修改意見，并可以根據(jù)來年的績效目標(biāo)提出對特殊人才及管理層人才的招聘需求

　�。�5）提出建議之后，人力資源部們根據(jù)建議在原有基礎(chǔ)上修改來年的招聘需求

　�。�6）根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況和對招聘需求和招聘計劃進行實時的一個調(diào)整。每次招聘之前都進行再次確認(rèn)。

　　二、做好所需人才的定位

　　在做好人才招聘需求分析之后，還需要明確一些對分類人才的定位，即工作職責(zé)和任職資格等等。主要是包括了工作職能、學(xué)歷、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、年齡、性格、心理等等各方面的詳細要求。

　　只有明確了對分類人才的定位，才能在接下來的招聘中，快速尋找到適合的人才，才能做到“心中有數(shù)”。如果不明確對分類人才的定位，招聘就只是大海撈針，難上加難。

　　三、做好對目標(biāo)人群的確定

　　因為企業(yè)發(fā)展不一樣，對人才需求也不一樣，我們到底要在怎么的目標(biāo)群體去搜尋我們所需的人才?有很多企業(yè)人才招聘定位很清楚，招聘目標(biāo)及所需人才技能定位也很明確，可就是在發(fā)布招聘廣告之后，招聘的效果及其不好，簡歷是少得可憐。其實就是因為在發(fā)布信息的時候沒有做好對目標(biāo)人群的確定，讓企業(yè)真正所需的人才白白流失，讓企業(yè)中不適合的人渾水摸魚。

　　譬如說如果把目標(biāo)人群設(shè)為應(yīng)屆畢業(yè)生，就可以根據(jù)招聘的崗位，與相關(guān)的大學(xué)進行聯(lián)系溝通，多多來往，及時獲取應(yīng)屆生的動態(tài)，先下手為強。同時，在招聘之前還要根據(jù)應(yīng)屆生的情況進行分析，了解其穩(wěn)定性、學(xué)習(xí)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等等。

　　四、對招聘渠道的分析

　　招聘渠道永遠是招聘的重要環(huán)節(jié)。選對了招聘渠道，就意味著招聘會簡單許多�，F(xiàn)在的招聘渠道是層出不窮，數(shù)不勝數(shù)。報紙、雙微、博客、各大平臺、人才招聘會、獵頭公司、員工推薦、內(nèi)部招聘等等。

　　除了根據(jù)公司發(fā)展進行平臺篩選之外，還有就是免費的渠道可以多用。

　　（1）報紙：傳統(tǒng)的招聘渠道(大中型報紙、地區(qū)型報紙、雜志期刊等等)報紙招聘費用一般較貴，但是受眾廣泛

　�。�2）雙微：新穎的招聘渠道，雙微的受眾很多。微博發(fā)布招聘之前可以在前面加“#xx招聘#”，創(chuàng)造話題;微信發(fā)布招聘可以選擇在地區(qū)性粉絲多流量大的微信公眾平臺，也可以在朋友圈(圖文、視頻、H5等)發(fā)布進行宣傳

　�。�3）人才招聘會：較傳統(tǒng)的招聘渠道，最大特點是人才較為集中、費用也較為合理。不過一般是以招聘普通人才為主。

　　（4）獵頭機構(gòu)：對于企業(yè)所需的特殊人才、管理層人才等等，都可以借助獵頭機構(gòu)。企業(yè)可以與較有影響力的獵頭維護好關(guān)系，不過獵頭費用比較貴，一般是崗位年薪的20%到50%。

　　五、明確招聘信息的亮點

　　招聘信息寫的好，自然就更容易吸引更多候選人的注意力。所以要明確招聘信息的亮點：企業(yè)文化、崗位待遇、工作內(nèi)容、薪酬福利、發(fā)展前景等等。

　　六、設(shè)置好招聘程序

　　好的企業(yè)是有一套完整的招聘程序(電話邀約-面試流程-入職程序等)

　�。�1）篩選簡歷：履歷分析和篩選是人才甄別的第一步，做好人才評判的標(biāo)準(zhǔn)，快速從所有的簡歷中篩選合適的，再通知面試

　�。�2）面試流程：初試-復(fù)試，初試可以采取(專業(yè)基礎(chǔ)了解)，復(fù)試則可以采取面試(性格及人才特點)。

　　七、成本費用的預(yù)算

　　這就是很專業(yè)的領(lǐng)域了，根據(jù)往年物價及預(yù)算作為基礎(chǔ)，進行調(diào)整。三軍未動糧草先行，在執(zhí)行招聘計劃之前應(yīng)對每一個環(huán)節(jié)的費用支出進行預(yù)算，降低招聘成本。

　�。ㄕ衅笍V告總費用+人員上崗培訓(xùn)總費用+面試官的面試總時間的工資+招聘人員的工資）/招聘到崗人數(shù)=人均招聘成本

　　其實這個是沒有絕對統(tǒng)一的計算方法，而且這個也只是可見的成本，不可見的成本如崗位空缺造成的損失、人員剛上崗時的低績效產(chǎn)出都是比較難以估算的。

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