企業(yè)招聘活動策劃書
一段時間的工作在不知不覺間已經(jīng)告一段落了，我們的工作將會有更高的難度，更高的工作目標，是時候開始制定策劃書了。那么你知道策劃書如何寫嗎？以下是小編精心整理的企業(yè)招聘活動策劃書，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業(yè)招聘活動策劃書1
一、成長型軟件企業(yè)概述
當今社會是知識經(jīng)濟時代，諸多軟件行業(yè)在廈門地區(qū)興起，軟件園一期、軟件二期已經(jīng)無法滿足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求，隨之而來的軟件三期已在建設(shè)中，軟件行業(yè)一般經(jīng)過長時間的產(chǎn)品研發(fā)周期，一旦將產(chǎn)品推出市場，獲得收益就可以爆炸式增長，所以軟件企業(yè)從初創(chuàng)期進入成長期的速度十分迅速。
成長期是企業(yè)發(fā)展成長最快的階段，這時企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴大、市場開拓需求、公司架構(gòu)及制度規(guī)范化建立、企業(yè)經(jīng)營理念以及企業(yè)文化逐步形成、部門之間協(xié)調(diào)合作越來越多，同時企業(yè)可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現(xiàn)的諸多問題將制約著企業(yè)快速發(fā)展的步調(diào)，所以管理方式的有效性和規(guī)范化以及相應(yīng)的職能分工日益突顯重要。以此同時，對于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能適應(yīng)成長型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要，為軟件企業(yè)搶占市場先機，爆炸式擴張?zhí)峁┍Ｕ�，本文主要分析人力資源有效招聘對企業(yè)發(fā)展的影響。
二、成長型軟件企業(yè)人才需求分析
進入成長期的軟件企業(yè)對于各部門、各層次人員需求量較大，市場營銷部門需要快速搶占產(chǎn)品市場份額，追求企業(yè)營業(yè)額化;產(chǎn)品部門需要對產(chǎn)品市場信息進行分析反饋，制定品牌推廣策略，提供售前售后服務(wù)支持;研發(fā)部門需要引進高端人才，借以保證行業(yè)技術(shù)，以及新產(chǎn)品應(yīng)用的研發(fā);企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員、財務(wù)管理人員、人力資源管理人員等需求也相應(yīng)增加。由此可見，招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關(guān)，制定有效招聘策略為成長型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才資源，是這個時期人力資源體系構(gòu)建的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
三、成長型軟件企業(yè)招聘工作存在的問題
1、缺乏合理的人力資源規(guī)劃
大部分成長型軟件企業(yè)在初創(chuàng)期的整理管理水平遠遠低于企業(yè)高速擴張發(fā)展的速度，工作重心集中在研發(fā)部門產(chǎn)品開發(fā)工作和市場營銷部門業(yè)績擴展上，對于人力資源管理部門的重視不足，軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質(zhì)不高，大多只負責事務(wù)性工作，缺乏人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃，初創(chuàng)期企業(yè)組織架構(gòu)無法適應(yīng)企業(yè)中長期經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略需要，整體人才需求規(guī)劃的缺失，對于崗位分析、崗位工作說明書、人才供需情況以及長期招聘體系規(guī)劃的建立科學合理的分析，招聘體系的整體缺失滯后嚴重制約企業(yè)發(fā)展的速度。
2、崗位用人需求分析不規(guī)范
崗位需求分析包括崗位的的使命，成果，能力，企業(yè)文化，企業(yè)戰(zhàn)略，價值觀，團隊風格等全方面分析工作。成長型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析，導致招聘人員對于崗位勝任力素質(zhì)和人崗匹配缺乏把握標準，只能憑借主觀工作經(jīng)驗去評判，很難實現(xiàn)人崗匹配，同時人員流失率也大大增加。
3、招聘渠道單一
大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘為主，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時間和地域限制等特點，日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道。對于初創(chuàng)期軟件企業(yè)人才需求較小，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道基本能滿足企業(yè)招聘工作的需求，隨著軟件企業(yè)進入高速發(fā)展的成長階段，網(wǎng)絡(luò)招聘對高端人才和緊缺性人才(如急缺數(shù)量較大的軟件銷售人員)到崗率將大打折扣，招聘有效性遠遠無法滿足企業(yè)當前的人才需求。
4、招聘人員缺乏培訓
招聘人員對于招聘崗位需求分析的不足，導致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足，沒有完善招聘程序和招聘面試操作技巧，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的職責都不清楚。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統(tǒng)培訓，直接影響企業(yè)招聘的質(zhì)量，從而導致招聘效率低下，人員流失率增大。
5、缺乏完善的招聘體系
很多成長型軟件企業(yè)管理者，認為只要通過網(wǎng)絡(luò)渠道搜索大量簡歷，不斷通過人員面試篩選，將人員招聘到相應(yīng)空缺崗位即可，忽略招聘工作的前期準備和招聘工作的評估反饋，人員招聘工作只是招聘體系中的一個環(huán)節(jié)，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數(shù)量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質(zhì)的評估，可能導致招聘人員招聘壓力過大，進而直接影響招聘的人才的質(zhì)量，降低招聘的有效性。
6、招聘工作缺乏總結(jié)
大多數(shù)成長型軟件企業(yè)沒有意識到招聘結(jié)果的成本核算以及招聘效果評估的重要性，沒有合理有效的招聘成本控制，無法對于各個招聘渠道的優(yōu)缺點進行科學分析判斷。對于招聘整體工作中的得失沒有進行及時的總結(jié)，這樣就無法對招聘工作的改進提供有效的參考經(jīng)驗。
四、成長型企業(yè)有效招聘的策略
(一)建立合理的人力資源規(guī)劃
跟據(jù)軟件企業(yè)的成長經(jīng)營戰(zhàn)略，確定公司組織架構(gòu)，制訂部門定編及崗位工作說明書，明確人才需求;制訂出年度招聘計劃和費用，將年度招聘計劃，分解到月度，形成月度招聘計劃，月度招聘計劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數(shù)，崗位任職要求，招聘費用，招聘渠道的選擇，人才到崗時間的確認。保證整體力資源部門工作系統(tǒng)有效進行，為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的`支撐。
(二)崗位需求分析規(guī)范化。
a)明確崗位使命，使命是工作核心目標的執(zhí)行概要。它歸結(jié)出工作的實質(zhì)，讓大家明白你為何需要聘請某人。
b)描述崗位成果，描述了一個人在崗位上必須干出什么。多數(shù)崗位需要3-8項成果，人們常用的工作描述沒什么用，因為它們寫的全是工作活動，或者是人員入職后將要做到的事情。(例：每一年的銷售額為100萬元)
c)提出崗位勝任能力，能力排在前兩個因素之后，使命清晰無誤地定義了工作的實質(zhì)，成果描述了必須完成的任務(wù)，能力則規(guī)定了你期望新人如何做以勝任工作，創(chuàng)造成果。
d)企業(yè)文化建設(shè)，不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失誤的一大關(guān)鍵就是忽略了簡單的事情。把企業(yè)文化和價值觀轉(zhuǎn)化成每個崗位需要的能力。就能避免犯不考察應(yīng)聘者文化適應(yīng)性的大錯誤。
e)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，它把你的經(jīng)營計劃分解成各個崗位的成果。并打造團隊凝聚力，它統(tǒng)一文化并確保大家看清愿景。
f)團隊建設(shè)工作，很少有人能夠把實現(xiàn)目標成果的任務(wù)下放給團隊中的個人來完成。如果不定下目標，大家怎么知道該集中精力做什么，或者該花多大力氣?你又如何知道大家有沒有達到要求?
(三)擴展招聘渠道
(1)主流網(wǎng)絡(luò)招聘技巧
目前主流網(wǎng)絡(luò)招聘渠道主要通過各大人才招聘網(wǎng)站，比如地方性招聘廈門人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂招聘、廈門IT人才網(wǎng)招聘等等，在這些網(wǎng)站上必須注意崗位關(guān)鍵詞，例如iPhone手機開發(fā)工程師這一職位，在信息發(fā)布時，可以改成iPhone手機開發(fā)工程師(IOS開發(fā))，符合一些軟件工程師人員求職的關(guān)鍵詞搜索習慣，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達給應(yīng)聘者。
(2)新網(wǎng)絡(luò)媒體輔助招聘
新網(wǎng)絡(luò)媒體主要包括QQ、微博、論壇、博客、微信等網(wǎng)絡(luò)媒體工具，可通過人力資源QQ群、軟件園微博、軟件行業(yè)論壇、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去，利用輔助招聘渠道，有時候能起到意想不到的效果。
(3)勞務(wù)派遣公司代理招聘
目前勞務(wù)派遣公司推出代理招聘的服務(wù)，即勞務(wù)關(guān)系由招聘企業(yè)負責，派遣公司只負責人員招聘面試的工作，根據(jù)人員上崗就業(yè)時間收取相應(yīng)的服務(wù)費用。適合一些相對要求比較不高的崗位，比如軟件銷售崗位，就可以由勞務(wù)派遣公司代理招聘，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來，更有時間可以來進行人力資源體系建立，保證公司有序高效發(fā)展。
(4)獵頭服務(wù)
成長型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進，比如各地區(qū)分公司管理者、營銷總監(jiān)、首席軟件開發(fā)工程師等等高端人才，一般的招聘很難找到合適的人選。這時候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源，保證高端人才的快速到崗率，為企業(yè)占領(lǐng)市場先機贏得時間。
(5)內(nèi)部推薦
在公司推行伯樂獎制度，鼓勵員工推薦人才，研發(fā)部門的人員招聘也是軟件企業(yè)常見的難題，研發(fā)人員可以利用內(nèi)部推薦模式進行招聘，這是目前軟件企業(yè)招聘研發(fā)人員最有效的模式，將原本需要支付給獵頭公司的費用，作為伯樂獎勵給予推薦人才的內(nèi)部員工，一來有利于節(jié)約企業(yè)招聘成本，二來也能激勵員工推薦人才，增加企業(yè)向心力。
(6)其他招聘渠道
其他招聘渠道有校園招聘、參加行業(yè)研討會、現(xiàn)場招聘等等，可以作為輔助招聘渠道，收集一些儲備人員的信息。
(四)制作招聘操作手冊
針對招聘工作人員培訓不足對崗位分析不夠理解等特點，可制作招聘操作手冊。招聘操作手冊的主要內(nèi)容包括：招聘人員的崗位職責、招聘管理流程、招聘計劃、用人需求分析、招聘渠道選擇、篩選簡歷和面試技巧、薪酬談判技巧、招聘工作總結(jié)、員工入職跟蹤等，通過規(guī)范性的招聘操作手冊，提升招聘人員工作能力和招聘技巧，進而提高企業(yè)人員招聘的質(zhì)量，降低人員流失率。
(五)建立完善招聘管理體系
基于人才勝任力特征，建立完善招聘管理體系，分析內(nèi)外部因素對招聘工作的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程序，根據(jù)公司人員編制招聘的需求，制定年度、季度、月度人員招聘計劃和費用;編寫制定崗位分析說明書，建立勝任力特征模型;對招聘渠道的建立與評估，招聘供應(yīng)商的選擇與管理。
(六)招聘工作總結(jié)
對招聘成本的核算和招聘效果進行評估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理擴充利用渠道招聘資源，保證人才到崗率，減少人才的流失率
結(jié)束語
成長型軟件企業(yè)人員需求量大，要求到崗時間迅速，人力資源招聘體系建立是成長型軟件企業(yè)人力資源工作開展首要任務(wù)，通過本文分析總結(jié)，提出相應(yīng)招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以后的工作中，能幫助更多成長型軟件企業(yè)渡過高速發(fā)展階段遇到的難題，實現(xiàn)突破性發(fā)展。
企業(yè)招聘活動策劃書2
一、活動目的
隨著全國高職院校的擴招，以及近幾年經(jīng)濟發(fā)展的狀況，高職畢業(yè)生的就業(yè)形勢日趨嚴峻，就業(yè)競爭的壓力日益增大。應(yīng)對這樣一個大的形勢，為給職院學子一個社會實踐的機會，提高職院學生在未來求職道路上的競爭力，同時也為企業(yè)與學校、學生開展更廣泛的交流建立一個平臺，學院團委、招生就業(yè)處擬舉辦校園模擬招聘會。
1、企業(yè)方面
①通過本次模擬招聘會大力宣傳和展現(xiàn)本公司企業(yè)文化和管理經(jīng)驗，在學生當中樹立良好的企業(yè)形象，擴大企業(yè)的社會影響，樹立良好的人才培育使用環(huán)境。
�、诳梢蕴崆敖槿肴瞬耪衅赋绦�，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，進行人才儲備。③可以讓企業(yè)更好地了解我院的教育狀況，有針對性地展開人力資源工作，為公司以后在本校選拔優(yōu)秀人才創(chuàng)造平臺，提供機會。
2、學生方面
大學生普遍希望能盡快地融入社會，找到自己滿意的工作和位置，而往往會有很大一部分大學生在邁出校園走進社會的起跑線--
應(yīng)聘上就已經(jīng)比其他人落后了。此次模擬招聘會可以讓在校大學生體驗招聘場面，了解招聘的禮儀，提高在校大學生的應(yīng)聘和就業(yè)技巧。而且通過這個招聘會各選手也將會深入了解到目前的市場情況，更清晰地剖析自己，彌補不足之處，發(fā)揚優(yōu)點，為自己將來走向社會作好準備。
二、招聘會主題
展現(xiàn)自我才能塑造精彩人生
三、大賽口號
關(guān)愛大學生攜手就業(yè)路
四、活動對象
本次活動主要面向大三將畢業(yè)學生，以個人參與為主，歡迎同學報名參加。
五、組織安排
本次活動由院團委主辦，院就業(yè)指導中心協(xié)辦，將邀請企業(yè)或社會機構(gòu)進行冠名贊助并協(xié)辦。對于本次比賽的籌劃和組織，我們將聯(lián)合成立比賽組委會進行規(guī)劃和統(tǒng)一安排調(diào)度。
六、組委會
院系部就業(yè)中心工作人員及管理專業(yè)部分學生協(xié)助
七、活動方式
1、采取單公司多聘者的模式，邀請各個企業(yè)的人力資源部負責人或社會單位人事部負責人到我院舉行面向全院的大型招聘會，現(xiàn)場為參與者提供意見、建議;傳授應(yīng)聘技巧。
2、參加招聘的公司可直接面向?qū)W生做實際招聘，為同學提供各種就業(yè)，創(chuàng)業(yè)和實習鍛煉的機會。
八、活動宣傳
1.海報宣傳
在全校各宣傳欄內(nèi)張貼大型海報。
2.咨詢點宣傳
活動階段設(shè)點接受學生咨詢，介紹此次活動的相關(guān)事宜和注意事項。
3.發(fā)通知到各系(分院)，請各個院學生會協(xié)助宣傳
4.邀請院內(nèi)記者跟蹤關(guān)注本次活動
5.邀請院外記者，媒體前來報道。
九、活動具體安排
(一)籌劃準備階段
1、參加活動的企業(yè)，確立招聘職位
參加活動的企業(yè)要求:
①有較大的知名度和信譽度;②熱心于教育事業(yè);
�、蹖�(yīng)屆畢業(yè)生有需求;④擁有自己的獨特文化。
招聘職位要求(1到2個職位):
�、俾毼惠^為熱門，要求求職者綜合能力較強;
②所供職位即應(yīng)是社會特殊需要的，又應(yīng)是社會廣泛存在的;③可以針對院三年級同學開展招聘;
�、芗饶荏w現(xiàn)社會發(fā)展方向，又能滿足大學生需求。
2、以海報(噴繪)形式大力宣傳這次活動
3、聯(lián)系評委(校內(nèi)老師及校外知名企業(yè)人士)、邀請記者(校內(nèi)、校外)
(二)報名咨詢階段
1、設(shè)立咨詢臺:宣傳本次活動，并介紹此次活動的各事項。
2、加大宣傳力度，對本次參加活動的企業(yè)招聘作介紹，鼓勵我校學生踴躍參加。
3、在宣傳板上張貼相應(yīng)的具體要求等。
4、設(shè)點報名，可設(shè)在招生就業(yè)處。
(三)舉辦培訓講座
1、目標:提前準備，獲得經(jīng)驗，個人發(fā)展方向
2、主講內(nèi)容:對當前大學生進行就業(yè)指導，具體闡述求職應(yīng)聘技巧、基本禮儀，并現(xiàn)場教授如何制作個人簡歷，以及其他針對求職就業(yè)的準備情況。
3、具體安排:
1)聯(lián)系工作:選定主講人以及其他具體事項
2)安排工作:申請講座地點，布置安排現(xiàn)場、調(diào)試設(shè)備
3)宣傳工作:利用海報進行通知
4)介紹后階段的系列工作
5)申請活動地點
(四)招聘階段
1、主辦方
作為校方在此階段，應(yīng)做好對招聘方的服務(wù)工作和應(yīng)試者的咨詢工作。同時有關(guān)單位如有特別需求可酌情商議，主要是場地的安排和時間的調(diào)整。
2、招聘方
招聘方按照主辦方的安排由主辦方工作人員的引領(lǐng)，到指定的攤位，設(shè)定自己的海報和單位簡介等有關(guān)宣傳企業(yè)的方案。
在招聘中，企業(yè)有關(guān)人員按照預定方案實施來挑選所需人才。主要是面試和答卷，其流程由公司制定。
如果企業(yè)有意與應(yīng)聘者進行第二輪的面試或簽訂協(xié)議的，可與應(yīng)聘者所在系部進行協(xié)調(diào)安排特定場地。
3、應(yīng)聘者
校園招聘策劃書方案
有意參加的應(yīng)聘者可以攜帶本人簡歷，到自己有意的企業(yè)攤位面前進行應(yīng)聘，保持會場秩序和安靜，不得喧嘩，以防影響其他應(yīng)聘者的發(fā)揮和自己在企業(yè)方面的形象。
十、招聘會的收尾工作
在這個過程中，主要是主辦方和招聘方的工作。
一方面招聘方要整理好的自己的東西，如海報之類。同時要將本企業(yè)在招聘會的成果統(tǒng)計表以及對招聘會安排的建議交與主辦方。
另一方面主辦方不僅要將企業(yè)回饋單整理，做好備用資料。同時要將招聘方的攤位整理，如清理企業(yè)招牌。由相關(guān)人員做好會場的清理工作。
十一、后期總結(jié)
1、企業(yè)招聘結(jié)束后，會對整個校園招聘工作進行總結(jié)和評估。評估的主要指標包括:招聘人員的數(shù)量是否達到計劃的目標、錄用人員的素質(zhì)是否符合企業(yè)的要求、招聘的成本是否控制在預算之內(nèi)。
2、宣傳工作:通過校報、廣播、網(wǎng)絡(luò)宣傳板、等媒體形式宣傳此次模擬招聘中學生所表現(xiàn)的亮點和不足，讓每個大學生都能了解并掌握一些基本的應(yīng)聘技巧。
舉辦大型模擬招聘是為我院同學提供最新的就業(yè)資訊，和增強就業(yè)實踐的有效渠道，大學生畢業(yè)面臨多方面的困境，通過本次活動，能夠讓廣大同學親身體驗現(xiàn)場求職的實況和氣氛，從而全方位多角度的了解市場，提升自我，同時，通過專職指導就業(yè)的教師進行交流與溝通，能夠更好的定位自己，并結(jié)合自身能力為自己盡早的規(guī)劃就業(yè)方向與目標，更加現(xiàn)實的認識自己的前程發(fā)展和就業(yè)形勢，從而獲得更多的技巧去面對將來的就業(yè)壓力。這不僅對即將畢業(yè)的大三學生來說是一次難得的實踐機會，這更是對大一大二大三學生有良好的教育指導作用。讓我校學子能夠在就業(yè)之路上贏在起跑線上
企業(yè)招聘活動策劃書3
根據(jù)現(xiàn)有結(jié)構(gòu)模式設(shè)定，此結(jié)構(gòu)為平臺式，上層結(jié)構(gòu)主要負責監(jiān)督和指導，有各部門經(jīng)理主要運作，充分發(fā)揮中高層管理的個人能力的平臺，完成團隊組織、協(xié)作的效能。
以下是公司運營情況初步設(shè)定的公司結(jié)構(gòu)，此架構(gòu)設(shè)定人員需要補充招聘以下管理和專業(yè)人員。
一、具體職務(wù)和數(shù)量如下：
副總一名(根據(jù)需要而定)，總裁助理一名，人力資源部長，金融事業(yè)管理部。實業(yè)投資管理部，風險投資管理部，計劃財務(wù)管理部，法律事務(wù)管理部各設(shè)部長一名。
(二)招聘方式
社會招聘;
二、招聘策略
社會招聘主要通過參加人才交流會、(北京、上海、深圳等)主要城市刊登招聘廣告、與各大型招聘網(wǎng)站合作、獵頭公司合作、行業(yè)內(nèi)推薦等五種形式。根據(jù)公司現(xiàn)情況建議以公司所在地為主，外地為輔的原則。一是大幅降低人才招聘成本;二是熟悉地方情況和文化，便于溝通。
1、工薪標準實施階梯式，逐年晉，績效獎金每月歸零制，每月結(jié)算完。工資定額建議參考銀行系統(tǒng)。
(全員占有績效獎金分配，業(yè)務(wù)單位和非業(yè)務(wù)單位，業(yè)務(wù)人員和非業(yè)務(wù)人員、根據(jù)貢獻不同進行分配，按照3：7原則，提高各部門間協(xié)同水平)。
2、試用期三個月;
3、簽訂勞動合同，為期5年;
三、選擇方式調(diào)整計劃
年金融類選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。
在年首先要完善的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即副總部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
四、考評政策調(diào)整計劃
每季度對員工進行了績效考評，每位員工都建立考評記錄，并結(jié)合個人職業(yè)生涯規(guī)劃，在個人自我激勵的同時。
(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通;
(2)建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關(guān)心;
(3)在各部門試行標準量度平均分布考核方法，使工作人員更加明確自己在團隊中的位置;
(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
(5)培訓政策調(diào)整計劃——公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。崗前培訓在到崗后試用期內(nèi)開始進行，已簽訂正式勞務(wù)合同兩年以上者或工作業(yè)績突出破格提拔人員管理培訓和技能培訓從開始由人力資源部組織和相關(guān)專業(yè)部門指導共同完成。
B、人才激勵
激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)獎勵達到一定程度后會逐步依重精神激勵。除一般激勵措施外，對這個行業(yè)區(qū)別于其他行業(yè)的激勵手段還有——工作自由度、健康關(guān)照、公平原則、和諧環(huán)境。
C、困難預測
1、由于太原市作為中型城市經(jīng)濟狀況、金融環(huán)境、事業(yè)發(fā)展空間、人居條件無法與大型城市相比，會增加高級專業(yè)人才招聘難度。所以只能立足本地人才市場情況，公司平臺透明化和個人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展空間，并且目前就業(yè)環(huán)境惡化，面對中等以下城市金融行業(yè)發(fā)展需求，通過宣傳，作為待開發(fā)市場，具有一定的吸引力。
2、根據(jù)太原銀行和金融體系工資平均水平和分類，基本套用國家公務(wù)員工薪體系.將工薪分為基本薪水、績效獎金、年終獎金、和其他補助費用這幾種門類。只有太原商業(yè)銀行這是將其劃入工資定額，除手機費和正常保險外，不再分門類。工薪標準須結(jié)合當?shù)睾托袠I(yè)、及公司情況分析后制定。
3、人才留用問題
一是對突出成績和人才采用逐步加深階梯式實物獎勵和歸還體系。(獎勵車、房子等實物，若離開公司必須歸還。)
二是在條件容許的情況下，基于確定的人才股份分紅。
三是獨立運行平臺，使其能夠施展自己的才華。
四是根據(jù)每個人不同的需求進行調(diào)整。
初步意見，僅作參考。具體需要根據(jù)公司實力和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃擬定人事計劃。
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